第30章 化工企業(yè)績效考核全案( 23)

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1、粗茶淡飯搜集整理 第30章 化工企業(yè)績效考核全案 30.1 生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標 序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源 1 生產(chǎn)計劃達成率 季/年度 生產(chǎn)部 2 內(nèi)部利潤達成率 季/年度 財務(wù)部 3 勞動生產(chǎn)效率 季/年度 生產(chǎn)部 4 交期達成率 季/年度 銷售部 5 產(chǎn)品抽檢合格率 月/季/年度 品管部 6 生產(chǎn)成本下降率 季/年度 財務(wù)部 7 生產(chǎn)設(shè)備完好率 年度 設(shè)備部 8 生產(chǎn)安全 事故次數(shù) 季/年度 考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計 安全部

2、 30. 2 技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標 序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源 1 開發(fā)計劃 完成準時率 季/年度 技術(shù)部 2 項目申請成功率 季/年度 技術(shù)部 3 技術(shù)成果 轉(zhuǎn)化成功率 季/年度 技術(shù)部 生產(chǎn)部 4 技術(shù)方案差錯率 月/季/年度 考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴重錯誤的次數(shù) 技術(shù)部 5 工藝改進 成本降低率 月/季/年度 財務(wù)部 6 技改工作按 計劃完成率 季/年度 技術(shù)部 7 實驗室安全 事故發(fā)生次數(shù) 月/季/年度 指實驗室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)

3、及所造成的經(jīng)濟損失 技術(shù)部 8 售后技術(shù) 服務(wù)滿意度 月/季/年度 用接受調(diào)研的對象對售后技術(shù)服務(wù)滿意度評分的算術(shù)平均值來表示 銷售部 9 項目成本 預算達成率 季/年度 財務(wù)部 30.3 采購部關(guān)鍵績效考核指標 序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源 1 采購訂單 按時完成率 月/季/年度 采購部 2 采購物資合格率 月/季/年度 品管部 3 采購成本 預算差異率 季/年度 財務(wù)部 4 物資短缺時間 月/季/年度 指原輔材料未能及時到庫而影響到生產(chǎn)進度的小時數(shù) 生產(chǎn)部 5 應付賬

4、款周轉(zhuǎn)率 年度 財務(wù)部 6 供應商交 貨及時率 月/季/年度 生產(chǎn)部 30.4 儲運部經(jīng)理績效考核指標量表 被考核人姓名 職位 儲運部經(jīng)理 部門 儲運部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號 KPI指標 權(quán)重 績效目標值 考核得分 1 倉儲費效比 15% 考核期內(nèi)確保不超過 % 2 倉庫面積利用率 10% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 3 存貨周轉(zhuǎn)率 10% 考核期內(nèi)確保達到

5、 %以上 4 庫存貨損率 10% 考核期內(nèi)確保不超過 % 5 運輸貨損率 10% 考核期內(nèi)確保不超過 % 6 出入庫準時率 10% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 7 平均裝卸成本 10% 考核期內(nèi)確保不超過 萬元/噸 8 庫存盤點 賬實相符率 10% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 9 部門管理費用 預算節(jié)省率 5% 考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于 % 10 績效考核工作 協(xié)作滿意度 5% 考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上 11 部門培訓計劃 按時完成率

6、 5% 考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成 本次考核總得分 考核 指標 說明 被考核人 考核人 復核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30. 5 設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標量表 被考核人姓名 職位 設(shè)備部經(jīng)理 部門 設(shè)備部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號 KPI指標 權(quán)重 績效目標值 考核得分 1 設(shè)備有效利用率 15% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 2 設(shè)備

7、負荷率 15% 考核期內(nèi)確保達到 % 3 設(shè)備保養(yǎng)率 15% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 4 設(shè)備故障頻率 10% 考核期內(nèi)確保不超過 次/臺時 5 大宗設(shè)備采購 成本節(jié)約率 10% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 6 設(shè)備故障 報修及時率 10% 考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時報修 7 動力供應及時性 10% 考核期內(nèi)動力供應不到位或中斷的累計小時數(shù)不得超過 小時 8 部門管理費用 預算節(jié)省率 5% 考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于 % 9 績效考核工作 協(xié)作滿意度 5

8、% 考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上 10 部門培訓計劃 按時完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成 本次考核總得分 考核 指標 說明 被考核人 考核人 復核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30.6 品管部經(jīng)理績效考核指標量表 被考核人姓名 職位 品管部經(jīng)理 部門 品管部 考核人姓名 職位 部門 序號 KPI指標 權(quán)重 績效目標值 考核得分 1

9、質(zhì)檢工作 及時完成率 15% 考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時完成 2 原輔材料現(xiàn)場 使用合格率 15% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 3 產(chǎn)品質(zhì)量合格率 15% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 4 產(chǎn)品質(zhì)量 原因退貨率 10% 考核期內(nèi)確保不超過 % 5 客戶投訴改善率 10% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 6 質(zhì)量整改項目 按時完成率 10% 考核期內(nèi)質(zhì)量整改項目100%按時完成 7 質(zhì)量成本占 銷售額比率 5% 考核期內(nèi)確保不超過 % 8 質(zhì)量體系認證 一次性通過率 5%

10、考核期內(nèi)確保達到 %以上 9 部門管理費用 預算節(jié)省率 5% 考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低 % 10 績效考核工作 協(xié)作滿意度 5% 考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上 11 部門培訓計劃 按時完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成 本次考核總得分 考核 指標 說明 被考核人 考核人 復核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30.7 安全部經(jīng)理績效考核指標量表 被考核人

11、姓名 職位 安全部經(jīng)理 部門 安全部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號 KPI指標 權(quán)重 績效目標值 考核得分 1 安全檢查計劃 按時完成率 20% 考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計劃完成，及時消除安全隱患，保證安全生產(chǎn) 2 千人負傷率 20% 考核期內(nèi)確保不超過 % 3 安全隱患整改率 15% 考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時完成 4 安全事故發(fā)生起數(shù) 10% 考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于 起 5 安全培訓覆蓋率 10% 考核期內(nèi)確保達到 %以上 6

12、安全事故及時處理率 10% 考核期內(nèi)確保安全事故100%得以及時處理 7 部門管理費用預算節(jié)省率 5% 考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于 % 8 績效考核工作協(xié)作滿意度 5% 考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上 9 部門培訓計劃按時完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成 本次考核總得分 考核 指標 說明 安全檢查計劃按時完成率 被考核人 考核人 復核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字：

13、 日期： 30.8 化工企業(yè)績效考核制度 制度名稱 化工企業(yè)績效考核制度 受控狀態(tài) 編 號 第1章 總則 第1條 績效考核目的 1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。 第2條 績效考核作用 1.了解員工對組織的

14、業(yè)績貢獻。 2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。 3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。 4.了解員工對培訓工作的需要。 5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 第3條 績效考核原則 1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。 2.客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。 4.時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 第4條 績效

15、考核時間安排 績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。 2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。 3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 第5條 考核小組組成 1.組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。 2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 3.執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。 4.組員由其他高級管理人

16、員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 5.人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 第6條 考核小組職能 1.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。 2.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。 3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。 4.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)

17、績。 5.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。 第7條 權(quán)重分配 考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示。 考核人和考核人權(quán)重分配表 被考核人 考核人 月度 季度 年度 工作完成情況 部門計劃完成情況/分管工作完成情況 部門計劃完成情況/分管工作完成情況 工作完成情況 能力 態(tài)度 部門負責 人/副總工 考核小組 40% 40% 50% 50% 分管領(lǐng)導 60% 60% 50% 50% 普通員工（除勤務(wù)系列的員工） 本部門負責人 100% 100% 50% 50%

18、 本部門員工和其他部門若干員工 50% 50% 勤務(wù)系列 本部門負責人 100% 100% 60% 本部門員工和其他部門若干員工 40% 注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。 第8條 績效考核人 1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。 2.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。 3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。 4.需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 第9條 被考核人

19、1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。 （1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。 （2）兼職、特約人員。 （3）試用期員工。 （4）公司臨時工。 （5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。 （6）季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。 （7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。 （1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。

20、（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。 （3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。 （4）勤務(wù)人員，即司機等。 第2章 績效考核的內(nèi)容及考核辦法 第10條 績效考核體系相關(guān)定義 1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。 2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。 第11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的

21、指標結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。 不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系 被考核人 考核人 月度 季度 年度 工作完成情況 部門計劃完成情況/分管工作完成情況 部門計劃完成情況/分管工作完成情況 工作完成情況 能力 態(tài)度 部門負責人/副總工 考核小組 ● ● ● ● 分管領(lǐng)導 ● ● ● ● 普通員工 （除勤務(wù)系列員工） 本部門負責人 ● ● ● ● 本部門員工和其他部門若干員工 ● ● 勤務(wù)系列 本部門負責人 ● ● ● 本部門員工和其他部門若干員工

22、 ● 注：“●”代表構(gòu)成指標。 第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務(wù)職責狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。 第13條 業(yè)績考核內(nèi)容 1. 考核副總工分管工作完成情況。 2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。 3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。 第14條 業(yè)績考核辦法 1.副總工 （1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦

23、法。 （2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導批準，副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。 （3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導和考核小組。 （4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。 2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） （1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。 （2）部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年

24、度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。 （3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導和考核小組。 （4）考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。 3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員） （1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。 （2）月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人，由部門負責人

25、然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。 （3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。 （4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。 （5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。 第15條 能力考核 1.能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定 2.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的能力指標體系。 第16條 能力指標體系 1.副總工/部門負責人能力指標體系 副總工/部門負責人的六

26、項核心能力指標分別為計劃和組織（20%）、領(lǐng)導技巧（20%）、團隊建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%） 2.員工能力指標體系 員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標）。 第17條 能力考核方式 1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。 2.員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終

27、確定該員工本年度能力考核分數(shù)。 第18條 態(tài)度考核 1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。 3.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。 第19條 態(tài)度指標體系 1.副總工/部門負責人態(tài)度指標體系 部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設(shè)意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為2

28、0%。 2.員工態(tài)度指標體系 員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學（10%）。 第20條 態(tài)度考核方式 1.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 2.員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。 第21條 績效考核中各項指標權(quán)重的確定方法 1.權(quán)重

29、分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。 2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。 不同考核對象的考核指標權(quán)重表 被考核人 月度 季度 年度 工作完成情況 部門計劃完成情況/分管工作完成情況 部門計劃完成情況/分管工作完成情況 工作完成情況 能力 態(tài)度 部門負責人 /副總工 100% 70% 20% 10% 普通員工 100% 70% 10% 20% 勤務(wù)系列 100% 60% 40% 注：表中的百分比為考核指標權(quán)重。 第3章 績效

30、考核實施 第22條 考核人培訓目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。 第23條 績效考核體系對考核人的要求 1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。 2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。 第24條 績效考核人培訓內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方

31、法以及考核實施過程應注意的問題。 第25條 月度績效考核實施過程 1.月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。 2.月度績效考核流程 （1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。 （2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。 （3）部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃。 （4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導審核、批準后，報人力資源部。 （5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。 第26條 季度績效考核

32、實施過程 1.季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。 2.季度考核流程 （1）副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。 （2）考核小組召開公司季度工作例會。 （3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。 （4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。 （5）分管領(lǐng)導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。 （6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。

33、 第27條 年度績效考核實施過程 1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。 2.副總工/部門負責人年度績效考核流程 （1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。 （2）考核小組和分管領(lǐng)導對副總工/部門負責人的

34、能力和態(tài)度打分。 （3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副總工/各部門負責人。 3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程 （1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。 （2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。 （3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員

35、工能力指標評估表“和”員工態(tài)度指標評估表“。 （4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。 4.勤務(wù)系列員工年度績效考核流程 （1）匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。 （2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準后執(zhí)行。

36、（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。 第4章 績效考核結(jié)果運用 第28條 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。 第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。 第30條 考核標準分數(shù) 1.“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議××××年為80分，以后標準分的確定由考

37、核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。 2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。 第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。 第32條 月度獎金發(fā)放 適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。 第33條 季度獎金發(fā)放 適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎

38、金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。 第34條 年度獎金發(fā)放 1.部門年度獎金總額的確定。 部門年度獎金總額＝ 其中 2.副總工年度獎金總額的確定 副總工年度獎金總額＝ 3.副總工年度獎金確定 （1）年度獎金金額 （2）副總工年度考核得分確定 4.其他員工年度獎金確定 （1）年度獎金金額 （2）考核得分確定 ① 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=

39、② 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分= ③ 第35條 員工崗位工資級別調(diào)整 1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 2.對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。 第36條 級別調(diào)整的特殊情況 1.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)

40、放。 2.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。 3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。 第37條 員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。 第38條 工作調(diào)動 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作

41、業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。 第39條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個月的培訓或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟補償。 第40條 員工培訓 1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體

42、員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。 2.總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。 3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 第5章 績效考核申訴 第41條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。 第42條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源

43、部經(jīng)理。 第43條 申訴處理 1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。 2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。 3.如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，

44、考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。 4.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。 5.如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。 6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準。 第6章 績效考核制度修訂 第44條 在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考

45、核體系內(nèi)容進行修改，以更好地適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。 1.績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程。 2.考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 3.考核人打分權(quán)重分配。 第45條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。 1.目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營。 2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。 3.考核小組中有1/3以上人員提議。 第46條 修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小

46、組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。 第47條 修訂議案的受理 在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。 第48條 制度修訂過程 1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。 2.不論提案通過與否，人力

47、資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第7章 附則 第49條 本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。 第50條 本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。 第51條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起廢止。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 30.9 生產(chǎn)車間績效考核制度 制度名稱 生產(chǎn)車間績效考核制度 受控狀態(tài) 編 號 第1章 總則 第1條 適用范圍 本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。

48、 第2條 考核目的 通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。 第3條 考核原則 1.務(wù)實、適用原則。 2.效益導向與職責導向相結(jié)合原則。 3.科學合理原則。 4.多角度考核原則。 第4條 考核周期 對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一月份的15日。 第5條 考核的組織 生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層管理委員會負責考核結(jié)果的評議和審核。考核工作的組織整理由公司人力資源部

49、完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。 第6條 考核程序 1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。 2.各考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。 3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。 4.人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。 5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。 第7條 考核申訴 被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由

50、。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。考核小組應在5個工作日內(nèi)做出裁決。 第8條 考核的基本依據(jù) 主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責。 第2章 月度考核 第9條 考核要素 月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成、崗位職責。不同的工作職位對應不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表”。 生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表 職別 計劃完成 崗位職責 工作態(tài)度 車間主任 班組長 普通員工 0 第10條 考核指標、權(quán)重和標準 1.計劃完成要素 （1）考核指標 每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月

51、生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標，考核指標是可量化的，如成本、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標等，由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核如下表所示。 生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表 指標 權(quán)重 標準 實際完成 考核得分 考核分值 成本 費用 廢品率 …… …… …… …… …… …… 合計 說明： （2）指標權(quán)重 當月由各部經(jīng)理根據(jù)各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權(quán)重。 2.崗位職責要素 （1）考核指標 根據(jù)每一崗位的職務(wù)說明書中的職責轉(zhuǎn)化為考核指標，考核指標可

52、分為定量指標和定性指標。 （2）指標權(quán)重 由直接上級根據(jù)每一崗位職責的重要程度確定。 3. 工作態(tài)度要素 （1）考核指標 考核指標由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四項組成。 （2）指標權(quán)重 不同的職位根據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。 第11條 考核標準 計劃完成以月計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據(jù)。定性指標標準又分為A、B、C、D四個級別，如下表所示。 指標標準等級表 等級 A B C D 標準 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 101~120 81~100 51~80 0~49 第12

53、條 考核主體和權(quán)重 對崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，如下表所示。 生產(chǎn)部員工度考核表 考核要素 考核指標和權(quán)重 指標評判 計劃完成（%） 崗位職責（%） 定量指標（%） 指標 權(quán)重 標準 實際完成 考核評分 考核分值 指標1 W1 K1 W1×K1 指標2 W2 K2 W2×K2 指標3 W3 K3 W3×K3 合計 定性指標（ %） 考核指標 權(quán)重 A B C D 考核分值 指標1 W1 W1

54、×K1 指標2 W2 W2×K2 指標3 W3 W3×K3 合計 工作態(tài)度（%） 考核指標 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.3×K1 協(xié)作性 0.2×K2 責任心 0.3×K3 紀律性 0.2×K4 合計 說明：生產(chǎn)部計劃完成根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。 第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法 1.崗位職責、工作配合的計算 崗位職責考核分值為直接上級評

55、分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。 2.個人考核系數(shù)計算公式 個人考核分值=（月度工作分值×權(quán)重+崗位職責分值×權(quán)重+工作態(tài)度分值×權(quán)重）/100 將月度考核分值從高到低進行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；合格，1；不合格，0.8。 第14條 考核結(jié)果的使用 考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為： 生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個人考核系數(shù) 考核結(jié)果

56、作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。 第3章 年度考核 第15條 考核要素和權(quán)重 年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。 生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表 職別 工作能力 工作態(tài)度 車間主任 生產(chǎn)部班組長 普通員工 第16條 考核指標、權(quán)重和標準 1.工作能力要素 （1）考核指標 車間主任的工作能力指標為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的

57、工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實際情況調(diào)整。 （2）指標權(quán)重 每年年初可由部門經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標的權(quán)重。 2.工作態(tài)度要素 （1）考核指標 主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。 （2）指標權(quán)重 由經(jīng)理確定各崗位的四項指標的權(quán)重。 第17條 考核標準。 將工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照“工作能力考核標準表”和“工作態(tài)度考核標準表”，每項指標標準分為A、B、C、D四個級別。 工作能力考核標準表 指標 超出目標A 達到目標B 接近目標C 遠低于目標D 人際交往能力 人際關(guān)系很好，善于團結(jié)合作和

58、化解矛盾 人際關(guān)系好，能夠團結(jié)合作和化解矛盾 人際關(guān)系一般，大多情況下能團結(jié)合作 人際關(guān)系很差，不能團結(jié)合作和化解矛盾 組織協(xié)調(diào)能力 統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效 各項工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢 大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作 經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展狀況，不能調(diào)動其他部門配合工作 溝通 能力 思路清晰，語言和書面表達能力都很強，傾聽時能迅速理解對方的意思 思路基本清晰，語言和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解對方的意思 思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達自己的意思，傾聽時基本能理解對方意思 思路不

59、明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達自己的意思，傾聽時經(jīng)常不能理解對方意思 計劃 能力 計劃能力很強，工作都能按計劃順利開展 計劃能力較強，工作大多能按計劃開展 工作有計劃，但經(jīng)常不能按計劃順利實施 工作計劃性較差，工作隨意性較大 專業(yè) 技能 精通專業(yè)，解決實際專業(yè)問題能力很強 對專業(yè)精通，能夠解決實際專業(yè)問題 熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實際專業(yè)問題 對專業(yè)不熟悉，常不能解決實際專業(yè)問題 工作態(tài)度考核標準表 指標 超出目標A 達到目標B 接近目標C 遠低于目標D 積極性 長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新

60、思路和建議 主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色地完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責任心 有強烈的責任心 有較強的責任心 有一定的責任心 責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自

61、覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 第18條 考核主體、權(quán)重 對不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據(jù)員工年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長和普通員工年終考核表”進行考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進行分配，具體詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。 車間主任年終考核表 考核要素 考核指標和權(quán)重 指標評判 工作能力（權(quán)重） 考核指標 權(quán)重 A B C D 考核分值 人際交往能力

62、 0.1×K1 組織協(xié)調(diào)能力 0.3×K2 溝通能力 0.1×K3 計劃能力 0.2×K4 專業(yè)技能 0.3×K5 合計 工作態(tài)度（20%） 考核指標 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.2×K 1 協(xié)作性 0.3×K 2 責任心 0.3×K 3 紀律性 0.2×K 4 合計 班組長和普通員工年終考核表 考核要素 考核指

63、標和權(quán)重 指標評判 工作能力（權(quán)重） 考核指標 權(quán)重 A B C D 考核分值 人際交往能力 0.3×K1 溝通能力 0.1×K3 專業(yè)技能 0.6×K5 合計 工作態(tài)度（20%） 考核指標 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.1×K1 協(xié)作性 0.2×K2 責任心 0.4×K3 紀律性 0.3×K4 合計 生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)

64、重表 車間主任 生產(chǎn)部班組長 普通員工 能力 態(tài)度 能力 態(tài)度 能力 態(tài)度 上級 同級 個人 第19條 指標計算方法 1.工作能力、工作態(tài)度的計算 考核分值=直接上級評分×權(quán)重+同級平均評分×權(quán)重+個人評分×權(quán)重 2.年終綜合考核系數(shù)的計算 年終綜合考核系數(shù)=（工作能力×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重）/100 第20條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算 第21條 考核結(jié)果的使用 1.年度工作情況的檢查和總結(jié)，作為員工年度評獎、職位調(diào)整的依據(jù)。 2.作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。 年

65、度獎金=基本獎金××個人年度綜合考核系數(shù) 基本獎金由高層委員會根據(jù)本年的效益情況確定。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 30.10 安全部各級人員績效考核方案 方案 名稱 安全部各級人員績效考核方案 受控狀態(tài) 編 號 一、考核實施目的 通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。 二、考核對象 安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，

66、包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。 三、考核周期 本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。 四、考核指標設(shè)置 1.安全部經(jīng)理考核指標組成表 安全部經(jīng)理考核指標組成表 考核指標 （權(quán)重） 考核 周期 指標說明 考核方法 信息來源 考核目的 上級交辦 事項完成率（15%） 季度 上級領(lǐng)導交辦的有關(guān)事項的辦理 每延誤或未完成1次（1項），扣10~20分 交辦人 意見反饋 提高辦事效率 安全事故 發(fā)生率（20%） 年度 1.公司重大火災：1次/年 2.公司員工因安全事故死亡：0人/年 3.違法犯罪率：3‰ 1.重大火災：每超1次，扣40分 2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分 3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分 公司年度安全報告 降低事故發(fā)生率 安全管理制度落實情況（20%） 季度 各項安全管理規(guī)章制度是否落實，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查 軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分 各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告 保證各項安全制度的執(zhí)行 突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況 （2