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1、人才的選育用留-打造企業(yè)核心人才力,,張曉彤郵箱（只供提問(wèn),內(nèi)訓(xùn)清聯(lián)系主辦方） ,教育背景： 英語(yǔ) 心理學(xué) 工作背景： 2年中學(xué)班主任 10年外企 1年民企,現(xiàn)在： 培訓(xùn)師 咨詢顧問(wèn) “客串”心理咨詢師 琢磨新話題,“管理”:多管？還是多理？各占多大比例合適,80后員工成為公司主力軍了 90年出生的員工 在工廠也快占主體了,內(nèi)容介紹,,,模塊一,,,模塊二,,,模塊三,,,模塊四,如何看 人不走 眼-- 選才篇,培訓(xùn)與 職涯規(guī) 劃-- 育才篇,績(jī)效考 核與績(jī) 效管理 -用才篇,其實(shí)激 勵(lì)并不 難 留才篇,關(guān)于人力資源管理的兩個(gè)思考,總結(jié)：不同職位的 我們可以在此次課程后做些什么,思考二：選育用
2、留各個(gè)模塊誰(shuí)承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？,思考一：人力資源管理重要到什么程度了？,職業(yè)發(fā)展：向?qū)D 薪酬福利激勵(lì)：電梯 績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu) 工作分析：地基,選材： 磚瓦材料,培訓(xùn)： 定期維修,CEO 意識(shí)到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部門制定一套完整的體系，并培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行,,這樣的場(chǎng)景熟悉嗎,人力資源部門以她們的專業(yè)知識(shí)制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報(bào)上去后深得CEO賞識(shí),CEO 簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)接下來(lái)毫無(wú)激情回應(yīng)，誰(shuí)都沒(méi)興趣,老板：這人事部是怎么搞的！,中層經(jīng)理： 我們每天那么忙， 人事部還催著填表,HR 人力
3、資源部冤枉啊?。。?這樣的場(chǎng)景熟悉嗎,CEO 意識(shí)到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會(huì)議上下達(dá)命令：請(qǐng)人力資源部門制定一套完整的體系，培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行 人力資源部門以她們的專業(yè)知識(shí)制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報(bào)上去后深得CEO賞識(shí) CEO 簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn) 接下來(lái)毫無(wú)激情回應(yīng)，誰(shuí)都沒(méi)興趣 于是CEO 認(rèn)為體系是錯(cuò)的。他說(shuō)：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！,人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄” 它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的 公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者,員工進(jìn)入,蓋洛普公司“S”路徑,
4、,員工怎樣出績(jī)效？,“路線確定以后，干部是決定因素?！?--毛澤東,職責(zé)分清 資源共享 團(tuán)隊(duì)合作 達(dá)到共贏,,,,,,模塊一 如何看人不走眼 --選才篇,不是戰(zhàn)場(chǎng)，勝似戰(zhàn)場(chǎng),超有個(gè)性的大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷封面,提起招聘與選材，我們的表情---,修煉內(nèi)功,簡(jiǎn)單的工作分析 --他上班后要做什么,提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么,確定勝任素質(zhì) 要克服最困難的事需要什么素質(zhì),,不實(shí)話實(shí)說(shuō) 定式（刻板印象） 忽視情商和逆商 尋找“超人” “俄羅斯套娃”現(xiàn)象,選材中需要先避免頭腦中的哪些誤區(qū)？,David Ogilvy 大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1999年去世，88歲）奧美廣告公司（創(chuàng)辦于1948年）
5、,如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司 但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司,校園招聘：候選人從來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？,社會(huì)招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？,晏子使楚,橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者和？水土異也,橘樹種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因?yàn)樗敛煌瑔幔?智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotiona
6、l Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient),適應(yīng)能力 心理調(diào)適能力 抗壓能力,,,,張杰，Jason,2007以后，管理的十項(xiàng)新挑戰(zhàn),如何管理員工博客 海外工會(huì) 跨國(guó)并購(gòu)中的弱勢(shì)文化 員工健康計(jì)劃 人力資源外包 駐外經(jīng)理人 80后成為公司的主力軍 如何應(yīng)對(duì)白領(lǐng)罷工 企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的低落 “洋專才”的聘與用,管理只有恒久的問(wèn)題 沒(méi)有終結(jié)的答案,斯圖爾特克雷納（英） (Stuart Crainer),一個(gè)候選人以后能否在公司勝任某職位，取決于以下幾點(diǎn)：,簡(jiǎn)單的工作分析 --他上班后要做什么,提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么,確定勝任素質(zhì) 要克服最
7、困難的事需要什么素質(zhì),素質(zhì)模型,會(huì)做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來(lái)就是做這事 的料,技能 知識(shí),價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),勝任素質(zhì)考考您,,行為,,知識(shí),態(tài)度,性格,,工作/職位 的要求,候選人的 知識(shí) 態(tài)度 性格,職位的 知識(shí) 態(tài)度 性格,產(chǎn)生很大的重疊時(shí)， 日后成功機(jī)會(huì)較大,維度（負(fù)責(zé)網(wǎng)通的大客戶銷售代表） 自我指導(dǎo)及自我激勵(lì) 與別人和諧相處 交流技術(shù)信息？？？ 專業(yè)的行為舉止 堅(jiān)持及有說(shuō)服力,面試到底問(wèn)哪幾個(gè)方面？,如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）,STAR行為表現(xiàn)面試方法:多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái),,目標(biāo) /任務(wù) Target/Task,行動(dòng)
8、 Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,小游戲：預(yù)測(cè)好丈夫你的男友婚前做過(guò)如下8件事，你打算嫁給他了，哪個(gè)事件能告訴你：他有可能會(huì)是一個(gè)好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次 一次送給心愛(ài)的女人999朵玫瑰 抵抗美女誘惑三次 女友生病6個(gè)月他還在照顧 學(xué)法律的，能夠幫助將來(lái)的事業(yè)發(fā)展 說(shuō)話唱歌聲音動(dòng)人 善于給女同胞解壓 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個(gè)小時(shí),適應(yīng)能力,在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。 在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理 容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇 能否適應(yīng)其當(dāng)
9、前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式 根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng) 溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它,適應(yīng)能力,舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對(duì)的？ 舉例說(shuō)明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況 你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？ 當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題？ 你換過(guò)幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？ 如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？ 你是如何幫助你的同事來(lái)適應(yīng)變化的？ 你希望你當(dāng)前工作哪些
10、方面發(fā)生變化？為什么？,說(shuō)出的話（內(nèi)容）7% ---STAR行為面試,聲音38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語(yǔ)速、頓挫 聲音的可信度,視覺(jué)55% 眼神 身體語(yǔ)言 手勢(shì) 面部表情,,看人不走眼的關(guān)鍵,動(dòng)機(jī)匹配度 他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境 我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期派外,像我 暈輪效應(yīng) 盲點(diǎn) 相比錯(cuò)誤 忽視動(dòng)機(jī)匹配度,,評(píng)估候選人時(shí)容易出現(xiàn)的誤區(qū),選材：重中之重 選材時(shí)看人走眼，進(jìn)公司后您 育不好 用不活 留不住,,,,,,模塊二 培訓(xùn)與職涯規(guī)劃 ---育才篇,模塊二 培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇,培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
11、？,員工的能力：會(huì)不會(huì)用 員工的思維模式：愿不愿意用 管理者的管理方式：允不允許用,直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持,接受,教練,給機(jī)會(huì),強(qiáng)化,鼓勵(lì),認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn),作為教練全程輔導(dǎo),員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì),培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能,調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn),,,,,,---讓員工稱你為“教練”---鷹是怎樣做教練的？---至少找出20點(diǎn)！上不封頂！,直線上司是員工最好的培訓(xùn)教練,合格的教練育出英才,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)定愿景 制定培訓(xùn)計(jì)劃 挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī) 挑選培訓(xùn)地點(diǎn) 傾聽(tīng) 同理心 愿景激勵(lì) 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 示范 循序漸進(jìn),鞏固，復(fù)習(xí) 放手讓學(xué)員鍛煉 鼓勵(lì)冒險(xiǎn) 寓教于樂(lè) 接受
12、失敗 即時(shí)反饋 即時(shí)物質(zhì)（或精神）獎(jiǎng)勵(lì) 不斷重復(fù)要領(lǐng) 跟蹤輔導(dǎo) 功成名就，即時(shí)隱退,挑選合適的 培訓(xùn)對(duì)象,增強(qiáng)危機(jī)意識(shí),一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn),一個(gè)中心---培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？,,第一個(gè)基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)需求分析,第二個(gè)基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)效果的追蹤,,員工！！,人員分析,決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求 將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)
13、進(jìn)行比較 制定人力資源計(jì)劃 評(píng)價(jià)組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,戰(zhàn)略,第一個(gè)基本點(diǎn)：---培訓(xùn)需求分析,第二個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)效果評(píng)估,唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick） 四層次評(píng)估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation） 反應(yīng)（Reaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。 學(xué)習(xí)（Learning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。 行為（Behavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。 結(jié)果（Result）：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行
14、評(píng)估。,培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo),1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培
15、訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。,沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！但培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的！,員工缺乏技能時(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng),員工缺乏意愿時(shí) 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接,一名美國(guó)人想去加拿大打獵，他來(lái)到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮
16、追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來(lái)，這個(gè)美國(guó)人大有所獲,過(guò)了幾年，這個(gè)美國(guó)人又想到加拿大打獵，于是又來(lái)到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說(shuō)，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---,今非昔比,那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。,職業(yè)生涯規(guī)劃---包括兩方面的內(nèi)容：,個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,人才梯隊(duì)計(jì)劃 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,,,,REALISTIC 現(xiàn)實(shí)型,,INVESTIGATE 研究型,CONVENTIONAL 傳統(tǒng)型,ARTISTIC 藝術(shù)型,ENTERPRSING 進(jìn)取型,,SOCIAL 社交型,Holland 霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)--不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！,
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