市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理 簡(jiǎn)要：這篇高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文介紹了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理，做好企業(yè)的人力資源管理師為了有一個(gè)有序的管理秩序，更好的促進(jìn)企業(yè)獲得較高的收益，減少資源的消耗，為 　　這篇高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文介紹了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理，做好企業(yè)的人力資源管理師為了有一個(gè)有序的管理秩序，更好的促進(jìn)企業(yè)獲得較高的收益，減少資源的消耗，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展提供推動(dòng)力，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有哪些有效管理的舉措呢? 　　關(guān)鍵詞:高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),人力資源,企業(yè)管理 　　人力資源管理，顧名詞義，就是企業(yè)員工組織的有序管理，涉及的是一個(gè)企業(yè)在公開招聘、選用員工，并對(duì)其進(jìn)行錄用和培訓(xùn)的過程中對(duì)目標(biāo)人力資源進(jìn)行的一系列管理程序和手段。另外，人力資源管理還涉及員工的報(bào)酬及相關(guān)組織方面的事宜。最近幾年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)開展良好，各企業(yè)、公司的組織形式也在不斷更新完善中，因此，假設(shè)要更好地促進(jìn)企業(yè)獲得較高收益和經(jīng)濟(jì)效益，必須把嚴(yán)肅企業(yè)員工管理、創(chuàng)新創(chuàng)造企業(yè)人力資源管理模式提上日程。企業(yè)需明確，對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，探尋新的創(chuàng)新性思路，最終目的都是為了能讓企業(yè)用最少的資源、花最小的代價(jià)獲得收益，以此來凝心聚力，增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力，活潑內(nèi)部員工血液，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展提供推動(dòng)力。 　　一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源在管理中出現(xiàn)的問題 　　在現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，無論是小微企業(yè)還是大中型企業(yè)，都會(huì)在公司內(nèi)部設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理部門，即我們通常所說的HR，旨在加強(qiáng)企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)程序的有序化管控，維護(hù)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。形象化的描述即，企業(yè)的整體生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)就像是一盤已經(jīng)開局的棋，每一個(gè)員工都是棋子，走好每一步都關(guān)系著最后的勝負(fù)。但是隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的人力資源管理也越來越復(fù)雜，控制越來越多面，特別是新時(shí)期的員工對(duì)自我的權(quán)益保護(hù)意識(shí)逐漸增強(qiáng)，難免會(huì)出現(xiàn)系列問題。有的企業(yè)員工招聘時(shí)科學(xué)性不高，在用人制度上存在著嚴(yán)重偏差，局部員工素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)化系統(tǒng)性的職業(yè)訓(xùn)練和職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，再加上有的企業(yè)初成立，起步較晚，沒方法給員工提供充足的開展平臺(tái)，原那么性不強(qiáng)，工資薪金的配給不透明，漏洞較多，缺少一整套系統(tǒng)完備的選才用人機(jī)制，因此容易給企業(yè)的人力資源管理造成一定阻礙。 　　對(duì)于一些起步晚、開展慢的小微企業(yè)，其人力資源管理部門尚未成型，而這一部門的管理涉及到企業(yè)最為核心的操作主體(職員)，包括職工崗位設(shè)置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應(yīng)的崗位績(jī)效考核等方面，其設(shè)定和運(yùn)營(yíng)必須把高度的科學(xué)性放在第一位，否那么難以在選聘人才時(shí)給予能絕對(duì)兌現(xiàn)的承諾。另外，如果員工的績(jī)效考核制度不健全，容易造成人員的巨大流動(dòng)性難以把控，員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。 　　例如，一個(gè)企業(yè)假設(shè)沒有具體的工資福利、業(yè)績(jī)考核文書或者紙質(zhì)性的權(quán)威文件，很難給員工以約束力，久而久之，員工的歸屬感會(huì)逐漸減弱，熱情也會(huì)進(jìn)一步消退，而且這種現(xiàn)象也與企業(yè)過于形式化、家族化的經(jīng)營(yíng)密不可分，這些往往容易使企業(yè)因小失大，最終退出競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。局部企業(yè)在人力資源管理問題上浮于形式，片面追求利益最大化，壓榨公司員工的個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間，這種做發(fā)經(jīng)常會(huì)愈演愈烈，最終激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。 　　一旦發(fā)生這種情況，企業(yè)必須花費(fèi)時(shí)間和精力加以解決，即使最終問題被解決，這一過程中所消耗的人力、物力、財(cái)力也是無法預(yù)估的。如果沒有妥善解決，后果將更為嚴(yán)重，很可能企業(yè)也會(huì)因此一蹶不振。還有一些企業(yè)那么是走了極端化路線，即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里，而且過分估計(jì)了看似和諧的管理模式的實(shí)際效益，因此，不管是過程還是結(jié)果，這種過分樂觀的思想假設(shè)不及時(shí)轉(zhuǎn)變并加以克服，重新審視人力資源管理模式的話，企業(yè)面臨的威脅是難以預(yù)估的。有的企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系過于僵化的現(xiàn)象，這表達(dá)在員工保險(xiǎn)制度和企業(yè)裁員情況上。 　　首先，有的企業(yè)沒有做到定期按時(shí)為企業(yè)員工繳納三險(xiǎn)一金，盡管國(guó)家有明文規(guī)定，許多企業(yè)仍在鉆空子，給自己撈好處。而且企業(yè)本身員工的流動(dòng)性大，更無心給予員工這方面足夠的承諾，這會(huì)導(dǎo)致員工從心里覺得自身生活條件不受保障，長(zhǎng)此以往，對(duì)企業(yè)的離心力也就越大。比方有的企業(yè)因管理不善發(fā)生意外傷亡事故，如果企業(yè)沒有給予員工相應(yīng)的保險(xiǎn)制度保障，就相當(dāng)于親手將人才送離企業(yè)，這同樣不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展，其次，雖然企業(yè)裁員在一個(gè)企業(yè)是非常普遍的現(xiàn)象，但是有的企業(yè)卻鉆法律的空子，利用勞動(dòng)合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理，實(shí)行惡意裁員，這不僅觸犯了法律，剝奪了員工的合法權(quán)益，也進(jìn)一步損害了員工和企業(yè)之間辛苦搭建的情誼，這對(duì)企業(yè)來說，無疑是一大損失。 　　二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理的舉措 　　(一)人才錄用模式中強(qiáng)化獵人平臺(tái)的公正性 　　一般情況過下，企業(yè)在選拔聘用人才時(shí)，要實(shí)行充分開放的策略，面向更為廣闊的人才市場(chǎng)領(lǐng)域，聘用全能型人才。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)選拔人才時(shí)都不是只需要專業(yè)技能過硬的人，這樣的人才當(dāng)然符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樗麄兡艹錾赝瓿勺约旱墓ぷ?，完全勝任自己崗位所要求的任?wù)，但是相比之下，企業(yè)更需要有全局意識(shí)的人，能時(shí)刻把企業(yè)的效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)放在首位，能夠始終堅(jiān)持自我、正確認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)自我、挖掘自我，不是單獨(dú)為了完成任務(wù)，為了工作而工作，而是時(shí)刻保持積極向上的心態(tài)，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭，把為企業(yè)效勞作為自己存在于這個(gè)集體的意義和價(jià)值，出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)時(shí)刻為企業(yè)考慮，遇到問題及時(shí)解決，樂于幫助別人，致力于為企業(yè)樹立良好的形象，創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，而且樂于參加企業(yè)內(nèi)部員工為了聯(lián)絡(luò)感情而舉辦的各種形形色色的文娛活動(dòng)，始終把自己的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，彰顯自身價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)帶來收益，創(chuàng)造共贏局面。因此，企業(yè)招聘時(shí)，人力資源部門要注重員工的整體素養(yǎng)和道德品行，選擇有潛力的員工，挖掘他們的隱性價(jià)值，致力于能給他們搭建一個(gè)創(chuàng)造自身價(jià)值的平臺(tái)。 　　(二)強(qiáng)化薪酬管理制度，創(chuàng)立獎(jiǎng)罰模式 　　一個(gè)企業(yè)能夠留住員工，具有極強(qiáng)凝聚力，關(guān)鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)待下去，大局部原因也是由于一份可觀的薪資報(bào)酬。倘假設(shè)一個(gè)企業(yè)沒有建立起規(guī)那么明確的獎(jiǎng)罰制度，那么人力資源管理部門的存在就形同虛設(shè)，即使企業(yè)的決策層有了一套完善的開展方案，也很難實(shí)行下去。因?yàn)槟芰?qiáng)的員工和能力弱的員工并沒有多大區(qū)別，犯錯(cuò)誤也是蒙混過關(guān)，走形式主義;為企業(yè)贏得一大筆交易，企業(yè)所能給予的獎(jiǎng)勵(lì)也寥寥無幾，這不僅使得企業(yè)內(nèi)部的“寄生蟲〞泛濫，也會(huì)使得優(yōu)秀員工逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信心和感情，進(jìn)而缺乏工作動(dòng)力，形成全盤懶惰的局面。 　　因此，薪酬制度既是一種鼓勵(lì)手段，也是一種懲罰依據(jù)，以此激發(fā)他們的工作熱情，使其努力為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而奮斗，否那么將會(huì)面臨被淘汰的危險(xiǎn)。隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，企業(yè)有必要將薪資管理制度和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相融合，把對(duì)員工的績(jī)效考核納入獎(jiǎng)懲范疇，讓員工做到“各憑本領(lǐng)〞吃飯，做到績(jī)效越高，獎(jiǎng)勵(lì)程度就越大。因?yàn)檫@是新時(shí)期市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)背景下一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)期生存下去的關(guān)鍵舉措，這樣可以把薪酬建立在一個(gè)相對(duì)公開公平而又透明度高的環(huán)境中，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，讓他們認(rèn)為企業(yè)之所以取得長(zhǎng)足的開展，與他們付出的汗水和辛勞密不可分，他們是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者和擁有者，這也有利于充分調(diào)發(fā)開工的積極性，最大限度地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來福利。 　　(三)改革工作考評(píng)方式 　　考評(píng)制度現(xiàn)在已經(jīng)廣泛被應(yīng)用于各行各業(yè)中，尤其是大中型企業(yè)，對(duì)考評(píng)更應(yīng)尤為重視。首先，人力資源管理部門要以身作那么，主動(dòng)強(qiáng)化自身的效益意識(shí)，并帶著企業(yè)的各部門共同進(jìn)步，逐步適應(yīng)千變?nèi)f化的市場(chǎng)形勢(shì)，為企業(yè)準(zhǔn)確定位，依據(jù)企業(yè)的工作重點(diǎn)來組織開展工作，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)雙重開展。傳統(tǒng)的企業(yè)工作機(jī)制下，員工的工作繁雜而又瑣碎，即使全部工作任務(wù)完成也絲毫感覺不到一絲成就感，久而久之，員工的工作就容易浮于外表，僅僅是為了完成任務(wù)而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感覺渾身不舒服，工作熱情直線下降。但是如果企業(yè)建立一個(gè)合理的考評(píng)機(jī)制，在講求速度的同時(shí)格外注重工作質(zhì)量，將業(yè)績(jī)和成效進(jìn)行量化處理，讓員工之間有所比照，產(chǎn)生一定的工作壓力，從而幫助他們意識(shí)到自身坐在崗位的競(jìng)爭(zhēng)壓力和來之不易，不忘初衷。 　　三、結(jié)束語 　　總的來說，當(dāng)前形勢(shì)對(duì)我國(guó)各行各業(yè)的開展都是一大契機(jī)，但是要靠企業(yè)內(nèi)部各部門之間，各員工之間的向心力才能抓住機(jī)遇。而這其中其關(guān)鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業(yè)人力資源管理只有做到以人為本，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，設(shè)身處地站在員工和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展的角度思考企業(yè)的未來，才是切實(shí)可行的策略。 　　參考文獻(xiàn) 　　[1]王小剛.CC供電公司員工多通道職業(yè)生涯開展路徑研究[D].吉林大學(xué),2022. 　　[2]吳文煉.對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的研究[J].管理觀察,2022,(3):54. 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