第一章 人力資源規(guī)劃

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1、第第一一章章 人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃第第一一節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計計與與變變革革第第一一單單元元 企企業(yè)業(yè)組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計計一、組織結(jié)構(gòu)基本理論（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵（3 3個個）1.組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析2.組織理論的發(fā)展：經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。3.組織設(shè)計理論的分類：分靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。（二）組織設(shè)計的基本原則（5 5個個）1.任務(wù)與目標原則2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則3.有效管理幅度原則4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（5 5個個）（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)（二）

2、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（三）分公司與總公司（四）子公司與母公司（五）企業(yè)集團1.企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)圖2.企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖（1）依托型組織職能機構(gòu)（2）獨立型組織職能機構(gòu)（3）智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（4）非常設(shè)機構(gòu)【能力要求】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5 5個個）1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（1）企業(yè)環(huán)境（2）企業(yè)規(guī)模（3）企業(yè)戰(zhàn)略目標（4）信息溝通2.根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。4.將各個部門組合起來，形成特定的組織架構(gòu)。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇（3

3、 3種種選選擇擇）（一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（二）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（三）以關(guān)系為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)第第二二單單元元 企企業(yè)業(yè)組組織織架架構(gòu)構(gòu)的的變變革革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。2.有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略：在企業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略：隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。（3）縱向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，

4、為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略：在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3 3個個）*組織結(jié)構(gòu)變革程序圖組織診斷確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標實施變革組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)進行診斷分析提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇組織評價確定實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題信息反饋：及時掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案*組織結(jié)構(gòu)變革程序圖組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組

5、織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析（一）組織結(jié)構(gòu)診斷1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（1）工作崗位說明書（2）組織體系圖（3）管理業(yè)務(wù)流程圖2.組織結(jié)構(gòu)分析（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？（2）哪些決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。（3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即：產(chǎn)生成果的職能，如產(chǎn)品的制造、銷售和開發(fā)；支援性職能，如質(zhì)量和財務(wù)監(jiān)督、教育和培訓、法律咨詢等。3.組織決策分析（1）決策影響的時間。（2）決策對各職能的影響面。（3）決策者所需具備的能力。（4）決策的性質(zhì)。4.組織關(guān)系分析（二）實施

6、結(jié)構(gòu)變革1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露（3）員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（1）改良式變革（2）爆破式變革（3）計劃式變革3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的陰力 為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：（1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（4 4個個）（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)（二）

7、新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 應(yīng)該先對原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進行分析，檢查是否存在不協(xié)調(diào)的問題。通常，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來：1.各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2.存在過多的委員會。3.高層管理部門屢屢充當下屬部門沖突時的裁判和調(diào)解者。4.組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能。（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程1.擬定目標階段。2.規(guī)劃階段。3.互動階段。4.控制階段。【注注意意事事項項】對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：1.組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”

8、“朝令夕改”的現(xiàn)象。2.盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。3.為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。第第二二節(jié)節(jié) 企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的基基本本程程序序一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）狹義的人力資源規(guī)劃1.人員配備計劃2.人員補充計劃3.人員晉升計劃（二）廣義的人力資源規(guī)劃1.人員培訓開發(fā)計劃2.人員薪酬激勵計劃3.員工績效管理計劃4.其他計劃二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5 5個個）（一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（二）促進企業(yè)人力資源管理的開展

9、（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃（四）提高企業(yè)人力資源的利用效率（五）使組織和個人發(fā)展目標相一致三、企業(yè)人員資源規(guī)劃的環(huán)境（一）外部環(huán)境1.經(jīng)濟環(huán)境2.人口環(huán)境3.科技環(huán)境4.文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境1.企業(yè)的行業(yè)特征2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3.企業(yè)文化4.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4 4個個）（一）確保人力資源需求的原則（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則（三）與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則（四）保持適度流動性的原則【能力要求】一、制定人企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2.根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有

10、人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。3.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5.人員規(guī)劃的評價與修正。二、企業(yè)各類人員計劃的編制（一）人員配置計劃（二）人員需求計劃（三）人員供給計劃（四）人員培訓計劃（五）人力資源費用計劃（六）人力資源政策調(diào)整計劃（七）對風險進行評估并提出對策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測第一單元 人力資源需求預測的基本程序一、人力資源預測的內(nèi)涵（一）預測（二）人力資源需

11、求預測（三）人力資源供給預測（四）人力資源預測與人員規(guī)劃的關(guān)系1.從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；2.在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益；3.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。二、人力資源需求預測的內(nèi)容（4 4個個）（一）企業(yè)人力資源需求預測（二）企業(yè)人力資源存量與增量預測（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測（四）企業(yè)特種人力資源預測三、人力資源預測的作用（2 2個個）（一）對組織方面的貢獻1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2.提高組織的競爭力。3.人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。

12、（二）對人力資源管理的貢獻1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。2.有助于調(diào)動員工的積極性。四、人力資源預測的局限性（4 4個個）（一）環(huán)境的不確定性（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制（三）預測的代價高昂（四）知識水平的限制五、影響人力資源需求預測的一般因素（1111個個）1.顧客需求的變化（市場需求）2.生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3.勞動力成本趨勢（工資狀況）4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5.追加培訓的需求6.每個工種員工的移動情況7.曠工趨向（或出勤率）8.政府的方針政策的影響9.工作小時的變化10.退休年齡的變化11.社會案例福利保障【能力要求】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求

13、，預測、未來流失人力資源預測分析。不管是哪一種預測，其具體程序如下：一、準備階段（一）構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)（二）預測環(huán)境與影響因素分析1.SWOT分析法2.競爭五要素分析法（三）崗位分類1.企業(yè)專門技能人員的分類2.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3.企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（四）資料采集與初步處理1.數(shù)據(jù)采集 收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種。針對人員需求預測，可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表：（1）企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；（2）預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；（3）企業(yè)總成本和人工成本紡計表；（4）企業(yè)投資情況調(diào)查表；（5）新產(chǎn)品研發(fā)項目

14、情況調(diào)查表；（6）新產(chǎn)品研發(fā)費用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表；（7）企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)（學歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計表；（8）各部門人員流動情況調(diào)查表；（9）企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；（10）企業(yè)人員培訓調(diào)查表；（11）各類人員變動情況統(tǒng)計表；（12）設(shè)備變動情況調(diào)查表；（13）企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表；（14）企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表；（15）企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；（16）企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。2.數(shù)據(jù)的初步處理 （1）在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總；（2）在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)

15、搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。二、預測階段1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編以及是否符合職務(wù)資格要求；3.將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實的人力資源需求量）；4.對預測期內(nèi)退休人員、未來可能發(fā)生的離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果（為未來的人員流失狀況）；5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果（為未來人力資源需求量）；6.將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)

16、整體的人力資源需求預測。三、編制人員需求計劃其平衡式如下：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法一、人力資源需求預測的技術(shù)路線人力資源預測指標體系的設(shè)計技術(shù)準備對象指標依據(jù)指標影響變更分析與篩選（自變量）定性預測方法定量預測方法山山冊 三、人力資源需求預測的定性方法（3 3種種）系統(tǒng)分析相在度分析敏感性分析聚類分析影響因子聚類分析影響因子篩選分析預測方法的選擇描述法經(jīng)驗預測法德爾菲法轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析法經(jīng)濟計量模型法灰色預測模型法生產(chǎn)模型分析法馬爾可夫分析法定員定額法計算機模擬法（

17、一）經(jīng)驗預測法（二）描述法（三）德爾菲法工作步驟分四輪，1.第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。2.第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（問題一般以25個為宜），交付專家組討論，然后由預測組織統(tǒng)計整理。3.第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。4.第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。四、人力資源需求預測的定量方法（1010種種）（一）轉(zhuǎn)換比例法（二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟計量模型法（六）灰色預測模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額分析法（十）計算機模擬法【注意事

18、項】人力資源需求預測定性方法的注意事項：1.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。2.人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。（1）提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需求，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。（2）生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。（3）企業(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務(wù)資源制約著

19、員工的薪資水平。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)果預測1.相關(guān)分析2.回歸分析第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析一、內(nèi)部供給預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。二、外部供給預測1.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素（1）地域性因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動力市場發(fā)育程度（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職

20、人員【能力要求】一、企業(yè)人員共給預測的步驟1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3.向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4.將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。5.分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。二、內(nèi)部供給預測的方法（一）人力資源信息庫1.技能清單2.管理才能清單（二）管理人員接替模型（三）馬爾可夫模型基本計算公式：kNi(

21、t)=Nj(t-1)Pji+Ri(t)j=1第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求當預測企業(yè)人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1.將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3.如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5.制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返

22、聘已退休者，或聘用小時工等。6.制定聘用全日制臨時用工計劃。三、企業(yè)人力資源供大于求企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。3.鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。4.加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5.加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可拔出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。7.采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。3.鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。