MBA《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》期未考題

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1、MBA《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》期未考題12/6/02 班級(jí)：0101學(xué)號(hào)：姓名：得分: 一、問(wèn)答題（閉卷部分，滿分55分） 1、職務(wù)分析在人力資源管理中有什么作用？ （ 12分） 2、人力規(guī)劃涉及哪些方面的內(nèi)容？它們之間有什么聯(lián)系？ （ 12分） 3、制定企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則？設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的薪酬體系，必須考慮哪些方面 的影響因素？ （ 12分） 4、未來(lái)人力資源經(jīng)理應(yīng)扮演哪些重要角色？ （ 12分） 5、假設(shè)你是一名人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)擬招聘一名薪酬經(jīng)理，請(qǐng)?jiān)嚁M出招聘廣告（ 7分） 二、案例部分（滿分45分） 案例內(nèi)容純屬虛構(gòu)，特此說(shuō)明。 ［案例一］（案分） 韓國(guó)

2、三星公司成立于 1938年，短短幾年內(nèi)它由小雜貨店躍居韓國(guó)企業(yè)之首的關(guān)鍵就在 于三星的用人之道。 從1957年開(kāi)始三星就實(shí)施嚴(yán)格的人才選拔制度，選擇職工的標(biāo)準(zhǔn)是“具有智能，誠(chéng)實(shí) 和健康的人”。在把符合條件的人招為企業(yè)職工之后，公司會(huì)不惜花費(fèi)大筆資金，把他們培 養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展有用的人才，包括嚴(yán)格的選拔、有效的培訓(xùn)以及安排合適的崗位等。 三星的選拔工作貫穿于整個(gè)實(shí)際工作中， 立足于實(shí)際工作能力。 對(duì)于實(shí)際業(yè)務(wù)中涌現(xiàn)出來(lái)的 人才，三星一定會(huì)予以提升。此外，允許優(yōu)秀人才犯錯(cuò)誤也是三星人事管理的又一個(gè)重要原 則。前提是盡職盡責(zé)的工作。而對(duì)于那些因工作懈怠、以己之利而損公司之利的人，公司必 將

3、嚴(yán)懲不貸。這種人才選拔制度使三星公司人才輩出。 三星不但重視人才選拔， 更重視人才培養(yǎng)，它以一套獨(dú)特而系統(tǒng)的培訓(xùn)制度著稱(chēng)。 人才 是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之本，三星公司在人才培訓(xùn)上可謂不遺余力。 每年用于職員立志培訓(xùn)的費(fèi)用就高 達(dá)1億美元之多。新職員要經(jīng)過(guò) 24天的集訓(xùn)才可上崗，以培養(yǎng)他們同心協(xié)力的三星精神。 對(duì)原有職工，公司也提供很多進(jìn)修機(jī)會(huì)，并明文規(guī)定，從董事到員工，每人每年至少受訓(xùn)兩 周，使大家及時(shí)掌握新經(jīng)貿(mào)知識(shí)和政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。 三星在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了管理能力部門(mén)， 業(yè)務(wù)知識(shí)部門(mén)和精神狀態(tài)部門(mén)等三大職能教育機(jī) 構(gòu)對(duì)職工進(jìn)行有針對(duì)性的教育培訓(xùn)， 聘著名專(zhuān)家開(kāi)辦講座， 派部分人員駐外進(jìn)修， 培養(yǎng)他

4、們 的海外工作能力。 為更好適應(yīng)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的需要， 從 1991 年公司正式實(shí)施國(guó)際化人才 培訓(xùn)制度， 選出一些優(yōu)秀員工派駐國(guó)外， 通過(guò)一年的駐外生活體驗(yàn)， 掌握當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)運(yùn)作方 式和法律規(guī)范條件， 了解當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情和文化習(xí)俗， 以通曉當(dāng)?shù)貒?guó)情民情的人， 為三星將來(lái) 發(fā)展服務(wù)。 三星還十分重視人才的自我提高。 三星總是積極地創(chuàng)造條件， 主要采取崗位教育、 集體 研討和自我總結(jié)的方式， 使員工通過(guò)自學(xué)自省， 不斷進(jìn)步。 隨著三星集團(tuán)日益走向國(guó)際化經(jīng) 營(yíng)，三星制定了一系列政策來(lái)迅速獲得海外的先進(jìn)技術(shù)和當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才。 正是因?yàn)槿羌瘓F(tuán)的人才政策使三星既能有效的吸引和培訓(xùn)人才， 又

5、能合理的任用和提 高人才，從而真正實(shí)現(xiàn)人才濟(jì)濟(jì)，各盡其能。 請(qǐng)扼要回答： 1） 你對(duì)三星集團(tuán)的“允許優(yōu)秀人才犯錯(cuò)誤”這一人事管理的原則有什么看法？（ 5 分） 2） 結(jié)合案例談一談三星集團(tuán)的人才培養(yǎng)的做法有什么好處？（ 4 分） 3）在企業(yè)步入國(guó)際化階段時(shí)，如何獲得所需的人才呢？三星公司給了我們哪些借鑒？ （ 6 分） 4） 結(jié)合案例，為什么三星在人員培訓(xùn)方面進(jìn)行很大的投入？（ 5 分） [ 案例一 ] （ 25 分） 小劉畢業(yè)于天津某所大學(xué)， 專(zhuān)業(yè)是房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理。 小劉在校期間幾乎包攬了所有獎(jiǎng) 學(xué)金，但北京人才濟(jì)濟(jì)，幾個(gè)月下來(lái)，仍沒(méi)有什么著落。 終于機(jī)會(huì)來(lái)了， 小劉

6、萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到， 她能找到這份較滿意的工作， 起到關(guān)鍵性作用的竟 是她一年前寫(xiě)的一篇有關(guān)老城建設(shè)的獲獎(jiǎng)?wù)撐摹?事情是這樣的， 經(jīng)過(guò)兩輪面試， 小劉的競(jìng)爭(zhēng) 者只剩下其他兩個(gè)北京名校的畢業(yè)生，一男一女。從學(xué)校上來(lái)比，小劉想自己肯定沒(méi)戲了。 沒(méi)料到，公司通知她立刻來(lái)公司，并給她一個(gè)月的考核期來(lái)決定是否最終拍板。原來(lái)，總經(jīng) 于是經(jīng)理決定聘用小劉。 理看了小劉的論文， 剛好與他想建一所老年城的構(gòu)想有些不謀而合。 給她一個(gè)月的機(jī)會(huì)考察公司情況， 并重新遞交一份更切合本公司實(shí)際情況的老年城建設(shè)構(gòu)想 論文。小劉感到壓力挺大，但不能不說(shuō)，這是一個(gè)機(jī)會(huì)，首先公司是一家國(guó)有大中型企業(yè)， 可以給她解決北

7、京戶口，這是一個(gè)大問(wèn)題；其次，住房可以解決，有單身公寓；薪水在小劉 看來(lái)雖然不高，但還算可以，專(zhuān)業(yè)基本對(duì)口，公司規(guī)模也不小，再加上老板的賞識(shí)，小劉決 定把握機(jī)會(huì)，好好表現(xiàn)。 小劉在公司的第一個(gè)月， 主要忙于作論文、 上網(wǎng)、 電話咨詢專(zhuān)家， 挺忙。 有時(shí)有了疑問(wèn)， 由于公司里其他人并不十分了解這個(gè)項(xiàng)目， 一切還只是個(gè)想法， 所以， 總也得不到確切答案。 小劉感到挺無(wú)助，不好意思問(wèn)經(jīng)理，只好自己想了。 工程處負(fù)責(zé)人對(duì)小劉的到來(lái)并不高興。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，現(xiàn)在公司最緊缺的是工程技術(shù)人員， 經(jīng)營(yíng)策劃之類(lèi)的事完全可以交給專(zhuān)門(mén)的策劃公司。 再說(shuō)， 老年城計(jì)劃還只不過(guò)是個(gè)設(shè)想， 但 他們沒(méi)有聘用

8、的權(quán)利，只好當(dāng)做個(gè)牢騷向主任發(fā)發(fā)，也就再?zèng)]說(shuō)什么。 一個(gè)月后， 小劉完成了任務(wù)。 并簽訂了三方協(xié)議。 除了前兩輪面試她見(jiàn)到了人力資源辦 公室的有關(guān)人員， 再就到了簽協(xié)議時(shí)， 她進(jìn)了一次人力資源辦， 再?zèng)]有和人力資源辦公室的 人打過(guò)交道。 請(qǐng)扼要回答： 1） 倘若你是這家企業(yè)的經(jīng)理，你會(huì)因?yàn)橐黄撐亩鴽Q定一名員工的聘用嗎？（ 6 分） 2） 你可否推測(cè)該企業(yè)的人力資源管理仍處在那個(gè)階段？人力資源辦公室應(yīng)發(fā)揮哪幾方面的 作用？（ 6 分） 3） 如果你是人力資源部新員工招聘工作的負(fù)責(zé)人， 你會(huì)如何安排小劉的這一個(gè)月考核期， 使 之效用最大化。 （ 4 分） 4） 通過(guò)這個(gè)案例，

9、你能看出國(guó)有企業(yè)人力資源管理上存在的普遍問(wèn)題是什么嗎？（ 9 分） 一、問(wèn)答題： 1、職務(wù)分析是人力資源管理的最基本工具，人力資源管理的每一項(xiàng)工作都要用到職務(wù) 分析的結(jié)果。其作用： 為人事決策奠定了基礎(chǔ)（使組織充分了解工作的具體內(nèi)容以及對(duì)員工的身心要 求） ? 有利于避免人力資源浪費(fèi)和提高生產(chǎn)效率（職責(zé)分明，提高工作效率與和諧性） ? 有利于科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī) （因?yàn)槁毼坏膬?nèi)容有明確界定， 標(biāo)準(zhǔn)客觀， 評(píng)價(jià)較合理、 公平） ?有利于合理使用員工，人盡其才（在招聘、使用、晉升中使最合適的人得到合適 崗位） ? 有利于有效地激勵(lì)員工（可對(duì)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、安全、薪酬等提供適設(shè)性意

10、見(jiàn)） 2、人力資源規(guī)劃涉及內(nèi)容與相互聯(lián)系： ?人員補(bǔ)充計(jì)劃。與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系。 ? 培訓(xùn)計(jì)劃。它與企業(yè)晉升計(jì)劃、配備計(jì)劃、爭(zhēng)人職業(yè)計(jì)劃密切相關(guān)。 ?人員配備計(jì)劃。它與晉升計(jì)劃、員工職業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系。 ? 薪資激勵(lì)計(jì)劃。它可確保人工成本與經(jīng)營(yíng)狀況保持合適比例，同時(shí)激勵(lì)員工。 ?人員晉升計(jì)劃。它與培訓(xùn)、補(bǔ)充、職業(yè)等計(jì)劃相聯(lián)系。 3、★薪酬管理主要原則是： ?公平性 ? 適度性（在適當(dāng)?shù)纳?、下限區(qū)間內(nèi)運(yùn)作） ? 安全性（員工與企業(yè)兩方面） ?認(rèn)可性（大多數(shù)員工認(rèn)可，更要符合法律） ? 成本控制法 ? 平衡性（報(bào)酬系統(tǒng)內(nèi)的各方面） ? 刺激性（對(duì)員工具強(qiáng)烈激勵(lì)作用） ?

11、 交換性（與外部市場(chǎng)有可交換的內(nèi)容，非我行我素） ★設(shè)計(jì)一爭(zhēng)企業(yè)薪酬系統(tǒng)必須考慮的影響因素有： 主要考慮： 外部均衡 （與同地域、 同行業(yè)的報(bào)酬水平一致或略高平均水平） ； 內(nèi) 部均衡（內(nèi)部員工之間的報(bào)酬水平應(yīng)與他們工作成比例） 。 具體影響因素有： ? 外部因素有：法規(guī)政策；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；勞動(dòng)力市場(chǎng)；行業(yè)行情；企業(yè)所有 制；當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。 ? 內(nèi)部因素中公平理論是報(bào)酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，主要因素有：企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)的文 化（價(jià)值觀） ；員工的學(xué)歷、工齡、工種、工作能力；工會(huì)的強(qiáng)弱。 或簡(jiǎn)單歸納為： 不同的管理重點(diǎn)和傾向需要不同特色的薪酬體系， 所以各 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體

12、系時(shí)必須根據(jù)自身類(lèi)型和特點(diǎn)，特別注意：?企業(yè)所處的行業(yè) 特點(diǎn)（經(jīng)營(yíng)范圍、組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作要求、企業(yè)規(guī)模和人數(shù)等差異） ；? 本企業(yè)的管理方式（與企業(yè)制度體系和行為習(xí)慣相結(jié)合） ；?員工的素質(zhì)水平（職 務(wù)、素質(zhì)） 。 4、未來(lái)的人力資源經(jīng)理應(yīng)扮演多種角色：精明的生意人；優(yōu)秀的人際關(guān)系專(zhuān)家；戰(zhàn)略 計(jì)劃的設(shè)計(jì)者；卓越的心理專(zhuān)家和一流的博學(xué)家。 5、招聘廣告設(shè)計(jì)原則：準(zhǔn)確、吸引人、內(nèi)容詳細(xì)和條件清楚。 主要內(nèi)容包括：廣告題目；本企業(yè)簡(jiǎn)介；審批機(jī)關(guān)；招聘機(jī)關(guān)；人事政策；其他注意事 項(xiàng)；聯(lián)系方式。 二、案例（ 20 分） 《案例一》 解答如下： 1、解答如下： （ 5 分）

13、 這種“允許優(yōu)秀人才犯錯(cuò)誤”的管理原則有利于 ： ? 優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能，放開(kāi)手腳； ? 有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并充分利用優(yōu)秀人才的潛能； ? 有利于保持企業(yè)的活力，不斷創(chuàng)新，新人輩出； ? 有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和獻(xiàn)身精神。 雖然， “允許優(yōu)秀人才犯錯(cuò)誤”的管理原則 也承擔(dān)了一定風(fēng)險(xiǎn)，但這種投入是值得的 ，當(dāng)企 產(chǎn)出則是不 業(yè)形成了這種勇于創(chuàng)新的氛圍并得到充分發(fā)揮自我才能的鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)時(shí), 可估計(jì)的，尤其是人力資源的無(wú)形價(jià)值將會(huì)更高，而且更穩(wěn)定。 或： 市場(chǎng)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)瞬即逝，企業(yè)必須具備快速反應(yīng)能力，針對(duì)多變的環(huán)境，果斷決策，迅速采取行 動(dòng)， 然而任何人都無(wú)法保證自己在高

14、強(qiáng)度、 高速度對(duì)抗中所采取的創(chuàng)新行為百分之百 的成功率，允許失敗形成甘冒風(fēng)險(xiǎn)，銳意創(chuàng)新的風(fēng)氣：前題：優(yōu)秀人才，盡職盡責(zé)。 首先不怕失敗，不將精力糾纏于懲罰因冒風(fēng)險(xiǎn)而失敗的人身上；其次積極對(duì)待失敗。 2、解答如下（ 4 分） 三星集團(tuán)將人才選拔、 人才培訓(xùn)和人才發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起， 是相輔相成的 一個(gè)動(dòng)態(tài)體系， 貫穿于整個(gè)人力資源管理的始終， 為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了巨大作 用。 ? 三星可以 吸收到優(yōu)秀人才 ，使得人才匯集； ? 可以 充分地利用優(yōu)秀人才 ，使得人盡其才； ? 可以 持續(xù)地發(fā)展人才 ，使人才的發(fā)展始終與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)； ? 可以 留住優(yōu)秀人才 。 3

15、、解答如下： （ 6 分） 主要有以下三種途徑： ?每年遴選出一些優(yōu)秀員工派駐國(guó)外 ，體驗(yàn)生活，成為通曉當(dāng)?shù)貒?guó)情民風(fēng)的人員； ? 通過(guò)設(shè)在海外的分公司，吸引和利用當(dāng)?shù)厝瞬?。尤其在發(fā)達(dá)的國(guó)家，在利用人才 的同時(shí)，可將先進(jìn)技術(shù)帶進(jìn)來(lái)； ? 在海外錄用當(dāng)?shù)厝瞬潘突乇緡?guó)進(jìn)行教育和培訓(xùn) ，使之具備企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和所需 能力。 4、解答如下： （ 5 分） 三星公司所以在人員培訓(xùn)方面花大價(jià)錢(qián)， 下大力氣， 主要是因?yàn)榕嘤?xùn)開(kāi)發(fā)是人 力資源管理活動(dòng)中重要一環(huán)， 其效果直接體現(xiàn)其對(duì)人力資源管理其他工作的支持程 度上，主要體現(xiàn)在： ?對(duì)人員招聘的作用 （培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與招聘標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)；被招聘員工

16、必須接受崗前培 訓(xùn)） ； ? 對(duì)人員配置的作用 （培訓(xùn)是使人與事相匹配的手段和方法） ； ? 對(duì)選拔任用的作用 （對(duì)被選拔的人進(jìn)行任職資格的培訓(xùn)，使之適應(yīng)新環(huán)境，充分 發(fā)揮才能） ； ?對(duì)工作績(jī)效考核的作用（它提高員工能力和素質(zhì)，解決績(jī)效工作中出現(xiàn)的問(wèn)題） ； ? 對(duì)獎(jiǎng)酬的作用（提高素質(zhì)，改善績(jī)效，提高獎(jiǎng)酬） 。 總之， 通過(guò)對(duì)人員有系統(tǒng)、 有目的長(zhǎng)期高質(zhì)量的培訓(xùn)， 使公司擁有雄厚的人力資源， 為企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新、壯大It備了堅(jiān)實(shí)的人力后盾。 （ 25 分） 1 、解答如下（ 6 分） ? 企業(yè)在人員甄選中為了實(shí)現(xiàn)人事匹配，必須碓定各職務(wù)錄用標(biāo)準(zhǔn)。 經(jīng)兩輪面試， 說(shuō)明小劉

17、已具基本素質(zhì)要求； ? 員工聘用工作是由人力資源部和用人部門(mén)共同參與的。前者主要設(shè)計(jì)并運(yùn)用招聘 體系。但由于所招員工是在主管的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作的，所以按慣例，用人部門(mén) 的經(jīng)理在最后一輪的選拔中可以決定要誰(shuí)。換句話說(shuō) 經(jīng)兩輪面試后，由經(jīng)理決 定聘用小劉并沒(méi)有什么不妥； ?關(guān)于由一篇論文決定聘用小劉的做法，也沒(méi)什么不可取 。關(guān)鍵在于這爭(zhēng)特殊的標(biāo) 準(zhǔn)是否可以反映他的素質(zhì)，以及和所需人員的匹配度； ? 老年城的建設(shè)該公司近年來(lái)才引起注意，而小劉早在幾年前便有所注意， 足可說(shuō) 明小劉的敏銳和預(yù)見(jiàn)力。所以經(jīng)理的選擇看似武斷，其實(shí)也有他的高明之處 。 2 、解答如下： （ 6 分） ? 該

18、公司人力資源管理處于人事檔案管理階段 。 ? 整個(gè)招聘工作并不合理，人力資源辦的作用并沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)， 表現(xiàn)在 ： 招聘準(zhǔn)備工作不足，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰；人力資源辦形同虛設(shè)，缺乏應(yīng)有的權(quán)力；缺 乏人力規(guī)劃、職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)等。 其實(shí)這些都是人力辦應(yīng)發(fā)揮作用的地方 。 3 、解答如下： （ 4 分） 小劉這爭(zhēng)月實(shí)習(xí)應(yīng)以熟悉公司經(jīng)營(yíng)狀況及業(yè)務(wù)為主題 。因小劉最后被聘用與否， 是看他完成老年城計(jì)劃的實(shí)際構(gòu)想如何而決定。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小劉跟 隨一項(xiàng)目經(jīng)理，該項(xiàng)目正處于初步實(shí)施階段，小劉既可學(xué)到實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，遇到疑問(wèn) 和困難又可直接向該項(xiàng)目經(jīng)理請(qǐng)教。 4 、解答如下： （ 9 分） 我們國(guó)有企業(yè)人力資源管理，現(xiàn)階段大多數(shù)還處在人事檔案管理階段 。其作用 遠(yuǎn)還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。從本案例可以看出其普遍存在的問(wèn)題所在： ? 缺乏有系統(tǒng)、有目的的聘用規(guī)劃 。整?招聘過(guò)程中人力資源部門(mén)沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的介 入。 ? 各部門(mén)之間缺乏聯(lián)系和協(xié)調(diào) 。 對(duì)公司而言， 人力資源部門(mén)是聯(lián)系各個(gè)部門(mén)的紐帶， 并應(yīng)根據(jù)各個(gè)部門(mén)對(duì)人員的不同需求進(jìn)行協(xié)調(diào)和規(guī)劃。 然而從案例所暴露出的 矛盾表明人力資源辦并沒(méi)起到紐帶、協(xié)調(diào)和規(guī)劃作用。 ? 效率低下 。對(duì)于被聘員工沒(méi)有很好的考核程序，也沒(méi)有相應(yīng)的培訓(xùn)方案，導(dǎo)致新 員工融入企業(yè)出現(xiàn)困難境地，不但成本大且培養(yǎng)效率也必然相應(yīng)低下。