MBA《人力資源開發(fā)與管理》期未考題

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1、MBA《人力資源開發(fā)與管理》期未考題12/6/02 班級：0101學號：姓名：得分: 一、問答題（閉卷部分，滿分55分） 1、職務(wù)分析在人力資源管理中有什么作用？ （ 12分） 2、人力規(guī)劃涉及哪些方面的內(nèi)容？它們之間有什么聯(lián)系？ （ 12分） 3、制定企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則？設(shè)計一個企業(yè)的薪酬體系，必須考慮哪些方面 的影響因素？ （ 12分） 4、未來人力資源經(jīng)理應(yīng)扮演哪些重要角色？ （ 12分） 5、假設(shè)你是一名人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)擬招聘一名薪酬經(jīng)理，請試擬出招聘廣告（ 7分） 二、案例部分（滿分45分） 案例內(nèi)容純屬虛構(gòu)，特此說明。 ［案例一］（案分） 韓國

2、三星公司成立于 1938年，短短幾年內(nèi)它由小雜貨店躍居韓國企業(yè)之首的關(guān)鍵就在 于三星的用人之道。 從1957年開始三星就實施嚴格的人才選拔制度，選擇職工的標準是“具有智能，誠實 和健康的人”。在把符合條件的人招為企業(yè)職工之后，公司會不惜花費大筆資金，把他們培 養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展有用的人才，包括嚴格的選拔、有效的培訓以及安排合適的崗位等。 三星的選拔工作貫穿于整個實際工作中， 立足于實際工作能力。 對于實際業(yè)務(wù)中涌現(xiàn)出來的 人才，三星一定會予以提升。此外，允許優(yōu)秀人才犯錯誤也是三星人事管理的又一個重要原 則。前提是盡職盡責的工作。而對于那些因工作懈怠、以己之利而損公司之利的人，公司必 將

3、嚴懲不貸。這種人才選拔制度使三星公司人才輩出。 三星不但重視人才選拔， 更重視人才培養(yǎng)，它以一套獨特而系統(tǒng)的培訓制度著稱。 人才 是企業(yè)競爭之本，三星公司在人才培訓上可謂不遺余力。 每年用于職員立志培訓的費用就高 達1億美元之多。新職員要經(jīng)過 24天的集訓才可上崗，以培養(yǎng)他們同心協(xié)力的三星精神。 對原有職工，公司也提供很多進修機會，并明文規(guī)定，從董事到員工，每人每年至少受訓兩 周，使大家及時掌握新經(jīng)貿(mào)知識和政治經(jīng)濟形勢。 三星在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了管理能力部門， 業(yè)務(wù)知識部門和精神狀態(tài)部門等三大職能教育機 構(gòu)對職工進行有針對性的教育培訓， 聘著名專家開辦講座， 派部分人員駐外進修， 培養(yǎng)他

4、們 的海外工作能力。 為更好適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的需要， 從 1991 年公司正式實施國際化人才 培訓制度， 選出一些優(yōu)秀員工派駐國外， 通過一年的駐外生活體驗， 掌握當?shù)氐慕?jīng)濟運作方 式和法律規(guī)范條件， 了解當?shù)仫L土人情和文化習俗， 以通曉當?shù)貒槊袂榈娜耍?為三星將來 發(fā)展服務(wù)。 三星還十分重視人才的自我提高。 三星總是積極地創(chuàng)造條件， 主要采取崗位教育、 集體 研討和自我總結(jié)的方式， 使員工通過自學自省， 不斷進步。 隨著三星集團日益走向國際化經(jīng) 營，三星制定了一系列政策來迅速獲得海外的先進技術(shù)和當?shù)貎?yōu)秀人才。 正是因為三星集團的人才政策使三星既能有效的吸引和培訓人才， 又

5、能合理的任用和提 高人才，從而真正實現(xiàn)人才濟濟，各盡其能。 請扼要回答： 1） 你對三星集團的“允許優(yōu)秀人才犯錯誤”這一人事管理的原則有什么看法？（ 5 分） 2） 結(jié)合案例談一談三星集團的人才培養(yǎng)的做法有什么好處？（ 4 分） 3）在企業(yè)步入國際化階段時，如何獲得所需的人才呢？三星公司給了我們哪些借鑒？ （ 6 分） 4） 結(jié)合案例，為什么三星在人員培訓方面進行很大的投入？（ 5 分） [ 案例一 ] （ 25 分） 小劉畢業(yè)于天津某所大學， 專業(yè)是房地產(chǎn)經(jīng)營與管理。 小劉在校期間幾乎包攬了所有獎 學金，但北京人才濟濟，幾個月下來，仍沒有什么著落。 終于機會來了， 小劉

6、萬萬沒有想到， 她能找到這份較滿意的工作， 起到關(guān)鍵性作用的竟 是她一年前寫的一篇有關(guān)老城建設(shè)的獲獎?wù)撐摹?事情是這樣的， 經(jīng)過兩輪面試， 小劉的競爭 者只剩下其他兩個北京名校的畢業(yè)生，一男一女。從學校上來比，小劉想自己肯定沒戲了。 沒料到，公司通知她立刻來公司，并給她一個月的考核期來決定是否最終拍板。原來，總經(jīng) 于是經(jīng)理決定聘用小劉。 理看了小劉的論文， 剛好與他想建一所老年城的構(gòu)想有些不謀而合。 給她一個月的機會考察公司情況， 并重新遞交一份更切合本公司實際情況的老年城建設(shè)構(gòu)想 論文。小劉感到壓力挺大，但不能不說，這是一個機會，首先公司是一家國有大中型企業(yè)， 可以給她解決北

7、京戶口，這是一個大問題；其次，住房可以解決，有單身公寓；薪水在小劉 看來雖然不高，但還算可以，專業(yè)基本對口，公司規(guī)模也不小，再加上老板的賞識，小劉決 定把握機會，好好表現(xiàn)。 小劉在公司的第一個月， 主要忙于作論文、 上網(wǎng)、 電話咨詢專家， 挺忙。 有時有了疑問， 由于公司里其他人并不十分了解這個項目， 一切還只是個想法， 所以， 總也得不到確切答案。 小劉感到挺無助，不好意思問經(jīng)理，只好自己想了。 工程處負責人對小劉的到來并不高興。因為他們認為，現(xiàn)在公司最緊缺的是工程技術(shù)人員， 經(jīng)營策劃之類的事完全可以交給專門的策劃公司。 再說， 老年城計劃還只不過是個設(shè)想， 但 他們沒有聘用

8、的權(quán)利，只好當做個牢騷向主任發(fā)發(fā)，也就再沒說什么。 一個月后， 小劉完成了任務(wù)。 并簽訂了三方協(xié)議。 除了前兩輪面試她見到了人力資源辦 公室的有關(guān)人員， 再就到了簽協(xié)議時， 她進了一次人力資源辦， 再沒有和人力資源辦公室的 人打過交道。 請扼要回答： 1） 倘若你是這家企業(yè)的經(jīng)理，你會因為一篇論文而決定一名員工的聘用嗎？（ 6 分） 2） 你可否推測該企業(yè)的人力資源管理仍處在那個階段？人力資源辦公室應(yīng)發(fā)揮哪幾方面的 作用？（ 6 分） 3） 如果你是人力資源部新員工招聘工作的負責人， 你會如何安排小劉的這一個月考核期， 使 之效用最大化。 （ 4 分） 4） 通過這個案例，

9、你能看出國有企業(yè)人力資源管理上存在的普遍問題是什么嗎？（ 9 分） 一、問答題： 1、職務(wù)分析是人力資源管理的最基本工具，人力資源管理的每一項工作都要用到職務(wù) 分析的結(jié)果。其作用： 為人事決策奠定了基礎(chǔ)（使組織充分了解工作的具體內(nèi)容以及對員工的身心要 求） ? 有利于避免人力資源浪費和提高生產(chǎn)效率（職責分明，提高工作效率與和諧性） ? 有利于科學評價員工實績 （因為職位的內(nèi)容有明確界定， 標準客觀， 評價較合理、 公平） ?有利于合理使用員工，人盡其才（在招聘、使用、晉升中使最合適的人得到合適 崗位） ? 有利于有效地激勵員工（可對培訓、職業(yè)開發(fā)、安全、薪酬等提供適設(shè)性意

10、見） 2、人力資源規(guī)劃涉及內(nèi)容與相互聯(lián)系： ?人員補充計劃。與人員晉升計劃相聯(lián)系。 ? 培訓計劃。它與企業(yè)晉升計劃、配備計劃、爭人職業(yè)計劃密切相關(guān)。 ?人員配備計劃。它與晉升計劃、員工職業(yè)計劃相聯(lián)系。 ? 薪資激勵計劃。它可確保人工成本與經(jīng)營狀況保持合適比例，同時激勵員工。 ?人員晉升計劃。它與培訓、補充、職業(yè)等計劃相聯(lián)系。 3、★薪酬管理主要原則是： ?公平性 ? 適度性（在適當?shù)纳?、下限區(qū)間內(nèi)運作） ? 安全性（員工與企業(yè)兩方面） ?認可性（大多數(shù)員工認可，更要符合法律） ? 成本控制法 ? 平衡性（報酬系統(tǒng)內(nèi)的各方面） ? 刺激性（對員工具強烈激勵作用） ?

11、 交換性（與外部市場有可交換的內(nèi)容，非我行我素） ★設(shè)計一爭企業(yè)薪酬系統(tǒng)必須考慮的影響因素有： 主要考慮： 外部均衡 （與同地域、 同行業(yè)的報酬水平一致或略高平均水平） ； 內(nèi) 部均衡（內(nèi)部員工之間的報酬水平應(yīng)與他們工作成比例） 。 具體影響因素有： ? 外部因素有：法規(guī)政策；當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況；勞動力市場；行業(yè)行情；企業(yè)所有 制；當?shù)氐纳钪笖?shù)。 ? 內(nèi)部因素中公平理論是報酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，主要因素有：企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)的文 化（價值觀） ；員工的學歷、工齡、工種、工作能力；工會的強弱。 或簡單歸納為： 不同的管理重點和傾向需要不同特色的薪酬體系， 所以各 企業(yè)在設(shè)計薪酬體

12、系時必須根據(jù)自身類型和特點，特別注意：?企業(yè)所處的行業(yè) 特點（經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作要求、企業(yè)規(guī)模和人數(shù)等差異） ；? 本企業(yè)的管理方式（與企業(yè)制度體系和行為習慣相結(jié)合） ；?員工的素質(zhì)水平（職 務(wù)、素質(zhì)） 。 4、未來的人力資源經(jīng)理應(yīng)扮演多種角色：精明的生意人；優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；戰(zhàn)略 計劃的設(shè)計者；卓越的心理專家和一流的博學家。 5、招聘廣告設(shè)計原則：準確、吸引人、內(nèi)容詳細和條件清楚。 主要內(nèi)容包括：廣告題目；本企業(yè)簡介；審批機關(guān)；招聘機關(guān)；人事政策；其他注意事 項；聯(lián)系方式。 二、案例（ 20 分） 《案例一》 解答如下： 1、解答如下： （ 5 分）

13、 這種“允許優(yōu)秀人才犯錯誤”的管理原則有利于 ： ? 優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能，放開手腳； ? 有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并充分利用優(yōu)秀人才的潛能； ? 有利于保持企業(yè)的活力，不斷創(chuàng)新，新人輩出； ? 有利于加強員工對企業(yè)的信任感和獻身精神。 雖然， “允許優(yōu)秀人才犯錯誤”的管理原則 也承擔了一定風險，但這種投入是值得的 ，當企 產(chǎn)出則是不 業(yè)形成了這種勇于創(chuàng)新的氛圍并得到充分發(fā)揮自我才能的鼓勵與獎勵時, 可估計的，尤其是人力資源的無形價值將會更高，而且更穩(wěn)定。 或： 市場機會轉(zhuǎn)瞬即逝，企業(yè)必須具備快速反應(yīng)能力，針對多變的環(huán)境，果斷決策，迅速采取行 動， 然而任何人都無法保證自己在高

14、強度、 高速度對抗中所采取的創(chuàng)新行為百分之百 的成功率，允許失敗形成甘冒風險，銳意創(chuàng)新的風氣：前題：優(yōu)秀人才，盡職盡責。 首先不怕失敗，不將精力糾纏于懲罰因冒風險而失敗的人身上；其次積極對待失敗。 2、解答如下（ 4 分） 三星集團將人才選拔、 人才培訓和人才發(fā)展有機的結(jié)合在一起， 是相輔相成的 一個動態(tài)體系， 貫穿于整個人力資源管理的始終， 為推動企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了巨大作 用。 ? 三星可以 吸收到優(yōu)秀人才 ，使得人才匯集； ? 可以 充分地利用優(yōu)秀人才 ，使得人盡其才； ? 可以 持續(xù)地發(fā)展人才 ，使人才的發(fā)展始終與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)； ? 可以 留住優(yōu)秀人才 。 3

15、、解答如下： （ 6 分） 主要有以下三種途徑： ?每年遴選出一些優(yōu)秀員工派駐國外 ，體驗生活，成為通曉當?shù)貒槊耧L的人員； ? 通過設(shè)在海外的分公司，吸引和利用當?shù)厝瞬?。尤其在發(fā)達的國家，在利用人才 的同時，可將先進技術(shù)帶進來； ? 在海外錄用當?shù)厝瞬潘突乇緡M行教育和培訓 ，使之具備企業(yè)的經(jīng)營哲學和所需 能力。 4、解答如下： （ 5 分） 三星公司所以在人員培訓方面花大價錢， 下大力氣， 主要是因為培訓開發(fā)是人 力資源管理活動中重要一環(huán)， 其效果直接體現(xiàn)其對人力資源管理其他工作的支持程 度上，主要體現(xiàn)在： ?對人員招聘的作用 （培訓標準與招聘標準直接相關(guān)；被招聘員工

16、必須接受崗前培 訓） ； ? 對人員配置的作用 （培訓是使人與事相匹配的手段和方法） ； ? 對選拔任用的作用 （對被選拔的人進行任職資格的培訓，使之適應(yīng)新環(huán)境，充分 發(fā)揮才能） ； ?對工作績效考核的作用（它提高員工能力和素質(zhì)，解決績效工作中出現(xiàn)的問題） ； ? 對獎酬的作用（提高素質(zhì)，改善績效，提高獎酬） 。 總之， 通過對人員有系統(tǒng)、 有目的長期高質(zhì)量的培訓， 使公司擁有雄厚的人力資源， 為企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新、壯大It備了堅實的人力后盾。 （ 25 分） 1 、解答如下（ 6 分） ? 企業(yè)在人員甄選中為了實現(xiàn)人事匹配，必須碓定各職務(wù)錄用標準。 經(jīng)兩輪面試， 說明小劉

17、已具基本素質(zhì)要求； ? 員工聘用工作是由人力資源部和用人部門共同參與的。前者主要設(shè)計并運用招聘 體系。但由于所招員工是在主管的領(lǐng)導下開展工作的，所以按慣例，用人部門 的經(jīng)理在最后一輪的選拔中可以決定要誰。換句話說 經(jīng)兩輪面試后，由經(jīng)理決 定聘用小劉并沒有什么不妥； ?關(guān)于由一篇論文決定聘用小劉的做法，也沒什么不可取 。關(guān)鍵在于這爭特殊的標 準是否可以反映他的素質(zhì)，以及和所需人員的匹配度； ? 老年城的建設(shè)該公司近年來才引起注意，而小劉早在幾年前便有所注意， 足可說 明小劉的敏銳和預見力。所以經(jīng)理的選擇看似武斷，其實也有他的高明之處 。 2 、解答如下： （ 6 分） ? 該

18、公司人力資源管理處于人事檔案管理階段 。 ? 整個招聘工作并不合理，人力資源辦的作用并沒有發(fā)揮出來， 表現(xiàn)在 ： 招聘準備工作不足，錄用標準不清晰；人力資源辦形同虛設(shè)，缺乏應(yīng)有的權(quán)力；缺 乏人力規(guī)劃、職務(wù)分析和工作設(shè)計等。 其實這些都是人力辦應(yīng)發(fā)揮作用的地方 。 3 、解答如下： （ 4 分） 小劉這爭月實習應(yīng)以熟悉公司經(jīng)營狀況及業(yè)務(wù)為主題 。因小劉最后被聘用與否， 是看他完成老年城計劃的實際構(gòu)想如何而決定。如果由我負責，我會安排小劉跟 隨一項目經(jīng)理，該項目正處于初步實施階段，小劉既可學到實踐經(jīng)驗，遇到疑問 和困難又可直接向該項目經(jīng)理請教。 4 、解答如下： （ 9 分） 我們國有企業(yè)人力資源管理，現(xiàn)階段大多數(shù)還處在人事檔案管理階段 。其作用 遠還沒有充分發(fā)揮出來。從本案例可以看出其普遍存在的問題所在： ? 缺乏有系統(tǒng)、有目的的聘用規(guī)劃 。整?招聘過程中人力資源部門沒有實質(zhì)性的介 入。 ? 各部門之間缺乏聯(lián)系和協(xié)調(diào) 。 對公司而言， 人力資源部門是聯(lián)系各個部門的紐帶， 并應(yīng)根據(jù)各個部門對人員的不同需求進行協(xié)調(diào)和規(guī)劃。 然而從案例所暴露出的 矛盾表明人力資源辦并沒起到紐帶、協(xié)調(diào)和規(guī)劃作用。 ? 效率低下 。對于被聘員工沒有很好的考核程序，也沒有相應(yīng)的培訓方案，導致新 員工融入企業(yè)出現(xiàn)困難境地，不但成本大且培養(yǎng)效率也必然相應(yīng)低下。