xx公司招聘體系設(shè)計和實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)

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1、 1 緒論 1.1 課題背景及研究意義 企業(yè)招聘工作是制約企業(yè)人力資源管理重要環(huán)節(jié)。如何按照企業(yè)的經(jīng)營目標與業(yè)務要求，在人力資源規(guī)劃的指導下，根據(jù)職務說明書，把優(yōu)秀的人才、所需的人力在合適的時候放在合適的崗位，是企業(yè)招聘成敗的關(guān)鍵之一。 企業(yè)組織要實現(xiàn)長遠的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，例如心理測試、創(chuàng)造力測試、情景模擬、小組討論等，引發(fā)了一場新的人才招聘革命。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實際需要，才能有

2、效地選擇出最適合自己的招聘方式。 目前大多企業(yè)在招聘工作中并未認真投入招聘準備工作而制定針對企業(yè)自身的招聘方案，只是隨著社會大流，用些傳統(tǒng)的或是大多公司都應用的招聘方式模式化招聘，因此，企業(yè)在招聘過程中或多或少都存在以下問題：對應聘者的學歷要求盲目攀高；對崗位任職條件缺乏全面認識；面試方法單一，面試效果難以保證；重視招聘形式，忽略成本核算以及招聘過程中的信息不對稱；缺少用人部門參與招聘全過程；招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)話；招聘缺乏長遠規(guī)劃等問題。 人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，一個企業(yè)的招聘工作未做到位，那么影響的是整個企業(yè)的“質(zhì)量”，進而影響企業(yè)的工作效率和發(fā)展。因此，企業(yè)對于招聘工作不可輕視

3、，必須針對企業(yè)本身性質(zhì)量身定做一套合適自身的招聘方案，只有認真做好規(guī)劃，選擇合適的甄選方式，確保招聘的每個環(huán)節(jié)按計劃執(zhí)行，最終完成招聘工作的評估和改進，才能保證企業(yè)的“血液”的質(zhì)量。 所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。對企業(yè)招聘現(xiàn)狀進行調(diào)查，分析企業(yè)招聘的新動態(tài)，是廣大求職者或應屆畢業(yè)生在求職前除了對自身情況做合理評估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。對于應屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢是非常重要。 1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保障，人力資源招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。而針對

4、目前企業(yè)人力資源招聘的發(fā)展，企業(yè)應建立起有效的人力資源招聘體系，應聘者也應根據(jù)招聘趨勢來采取相應的措施，來適應社會和經(jīng)濟的發(fā)展。這些都說明了對企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢調(diào)查分析的重要性。以下是國內(nèi)、外學者對企業(yè)人員招聘問題研究的相關(guān)觀點： 陳國海（2004）在《廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查》中指出，招聘渠道使用較多的依次是人才交流會、大專院校、在INTERNET網(wǎng)上做廣告、在報紙上做廣告、公司現(xiàn)有員工或熟人的推薦，且效果較好；使用較多的選撥方法是面試、求職簡歷、體檢、專業(yè)知識/技能考試，且效果較好；面試、案例分析、無領(lǐng)導小組討論以及個人演講被認為是評價中心較多使用的方法，這些方法的效果都不錯，

5、特別是面試的效果很好；約有1/5的企業(yè)采用了心理測試的方法，效果不錯，因而值得推廣。 賀紅星，陳錫萍（2010）在《淺議企業(yè)招聘的問題及對策》中提出，目前我國企業(yè)人才招聘工作中存在的問題有：人才概念模糊，在招聘中過分注重學歷和工作經(jīng)驗，用人求全，要求過高；招聘前期準備工作不足，無長遠的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書；招聘實施不合理，招聘渠道選擇不當，招聘人員非專業(yè)化，沒有采取有效的初選步驟；招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳，沒有做好人才儲備的工作。 林平，王英紅在（2004）《企業(yè)人才招聘中的幾個新趨勢》中指出，隨著企業(yè)對人才的重視，越來越多的心理測評技術(shù)在員工招聘和選拔中進行

6、使用。具體表現(xiàn)在從重經(jīng)驗向重能力轉(zhuǎn)變；關(guān)注對求職者的誠信測試；越來越關(guān)注團隊合作能力；通過細節(jié)來觀察求職者的本質(zhì)。隨著求職者的求職技巧的提升，企業(yè)的人才測評能力也在不斷提升。 姚源源（2008）在《對企業(yè)招聘方式中七大趨勢的探討》中提出招聘的七大趨勢有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦。作者并發(fā)現(xiàn)處于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業(yè)不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當?shù)恼衅盖?。總之，沒有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，

7、對于一個企業(yè)來說，只有最適合當前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道才是最好的。 除以上觀點外，許多跨國公司的員工招聘新招中都以考驗應聘者的工作態(tài)度和應變能力等為主，不會過分側(cè)重于應聘者的學歷和經(jīng)驗。 在全球金融危機和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的雙重作用下，企業(yè)的生存狀態(tài)出現(xiàn)了巨大的發(fā)差。企業(yè)招聘員工意味著企業(yè)規(guī)模的擴大或者人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。由于受經(jīng)濟預期的影響，一些企業(yè)不得不重新制定人力資源規(guī)劃與招聘策略。企業(yè)由于境遇不同，招聘決策也大相徑庭。本課題通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻，對目前的人員招聘現(xiàn)狀進行分析，從現(xiàn)狀中找出規(guī)律，研究未來人員招聘的趨勢，希望可以為企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策

8、略時提供一定的信息，從而改變以往在招聘上的不足，根據(jù)目前招聘的新走向和自身企業(yè)情況，選擇企業(yè)最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。 1.3 論文研究方法 (1)文獻資料法。在本文的撰寫過程中，查詢了大量關(guān)于企業(yè)招聘體系的相關(guān)文獻資料，為論文的研究和分析打下基礎(chǔ)。 (2)歸納和總結(jié)法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結(jié)。并針對招聘現(xiàn)狀的不足之處找尋改進方法。 (3)實例研究法。本文以長沙XX公司招聘體系為研究對象，介紹了其招聘體

9、系現(xiàn)狀，并分析其招聘問題，進而提出改進方案。 1.4 論文構(gòu)成及研究報告 為了達到本文的研究目的，論文的結(jié)構(gòu)安排如下： (1)緒論 這一部分主要是介紹課題背景及研究目的和國內(nèi)的研究現(xiàn)狀，以及論文研究的方法，還有論文結(jié)構(gòu)安排等。 (2)招聘體系理論。 本部分主要介紹招聘相關(guān)理論知識。 (3)長沙XX公司簡介 這部分主要是介紹長沙XX公司的基本情況，包括涉足行業(yè)，市場領(lǐng)域等。 (4)XX公司招聘存在的問題 這部分主要分析XX公司的招聘現(xiàn)狀，并針對現(xiàn)狀提出招聘中存在的問題。 (5)招聘體系設(shè)計 這部分以分析XX公司招聘問題為前提，針對問題提出改進之處，最終形成一套改進的招聘方

10、案。 2 長沙XX公司介紹 2.1 公司簡介 長沙XX實用技術(shù)開發(fā)有限公司于2000年7月12日經(jīng)長沙市工商行政管理局批準成立并取得企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。其公司經(jīng)營范圍：機械零部件加工、制造；電子設(shè)備加工制造；寶石加工；鑲嵌首飾加工；機電設(shè)備配套銷售；汽車零部件、普通機械、建筑機械、金屬材料的零售。 經(jīng)過第一代創(chuàng)業(yè)者多年的努力，長沙XX實用技術(shù)開發(fā)有限公司已由一個幾百萬規(guī)模的小型制造企業(yè)成長成為長沙城區(qū)工業(yè)制造排名較前的中型企業(yè)。公司目前的主要產(chǎn)品為各類型非標自動化工業(yè)產(chǎn)品及電氣

11、控制系統(tǒng)、集散控制系統(tǒng)、計算機控制及管理系統(tǒng)、高、低壓配電產(chǎn)品。如港口的各類起重設(shè)備電氣控制系統(tǒng)，散料輸送行業(yè)的各類輸送機械及自動控制系統(tǒng)，電子、化工等行業(yè)自動生產(chǎn)線設(shè)備。公司設(shè)計組裝的各類產(chǎn)品已廣泛應用于電子、化工、機械、電力、鋼鐵、冶金、港口等行業(yè)領(lǐng)域。 目前，公司總?cè)藬?shù)為132人。公司科研生產(chǎn)部門人數(shù)為98人，占總?cè)藬?shù)的75%，是比例最大的一部分。其后依次是：管理職能部門20人，占總?cè)藬?shù)的15%；后勤服務部門5人．占總?cè)藬?shù)的4%；銷售部門8人，占總?cè)藬?shù)的6%。公司內(nèi)部各類人員中的專業(yè)技術(shù)人員最多，達到40%，但是，管理人員中具備管理類專業(yè)背景的人員所占比重較少，造成公司管理滯后，從而管

12、理效率低下，造成人員成本負擔過大。其次，銷售人員所占比例達6%，這也是造成公司市場銷售入員無法擴大市場的原因。公司人員學歷狀況，大專及以上學歷占最大比例，達到了70%：公司員工的整體素質(zhì)較高。 2.2 公司組織結(jié)構(gòu) 公司設(shè)有辦公室、計劃財務部、市場營銷部、采購外協(xié)部、生產(chǎn)管理部、設(shè)計研發(fā)部、售后服務部，共7大職能部門。公司結(jié)構(gòu)圖如圖2.1所示： 圖2.1 XX公司組織結(jié)構(gòu)圖 3 長沙XX公司招聘中的問題 公司在人力資源管理中存在的

13、問題最迫切和現(xiàn)實的反映就是員工的招聘管理。由于長期以來公司最人力資源管理并不十分重視，而且對招聘工作的投入也不是十分大，公司沒有針對自身企業(yè)規(guī)劃招聘體系，加之招聘人員的經(jīng)驗不夠豐富，使得公司目前的招聘工作已經(jīng)不能跟上公司發(fā)展的腳步了。具體現(xiàn)狀如下： 3.1 用人需求并未詳細規(guī)劃 公司人員招聘計劃的編制，通常是每年特定時間由人事部向各部門的主管征詢用人需求。各部門主管結(jié)合今年產(chǎn)量和工作量的增長幅度以及人員變化幅度，根據(jù)以往經(jīng)驗推測明年本部門的人員需求數(shù)量，向人事部提交人員需求表，人事部將這些需求匯總統(tǒng)計，形成公司總體人員需求表交總經(jīng)理審批后，由公司人事部統(tǒng)一對外招聘。各部門主管只是憑經(jīng)驗大致

14、估算人員需求，并未根據(jù)現(xiàn)況進行詳細計劃，有時會導致估算失誤，出現(xiàn)用人不足的情況。而且，人需求表報告中只是籠統(tǒng)提出所需要專業(yè)人員及人數(shù)，但沒有相應附上對所招聘人員的具體應聘資格要求，致使招聘后招募的員工可能不夠符合部門要求。 3.2沒有形成“招聘是一個體系”的理念 作為入力資源管理的一個分支，招聘在公司中得到重視程度往往被排在績 效、薪酬和培訓的后面，認為只要一個簡單的招聘流程即可，僅僅把招聘當成一種解決人員需求的短期行為。而沒有認識到招聘是一個體系，除了流程外，還有招聘前期準備工作、招聘組織的建立、制定招聘制度以及新員工培訓和招聘評估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構(gòu)成

15、完整的招聘體系。 3.3 用人部門參與招聘實施少 許多部門認為招聘就是人事部門的職責范圍，所以在招聘過程中，實際用人部門卻鮮少參與招聘流程，全權(quán)把招聘工作交給人事部門。而人事部畢竟不如用人部門清楚所需人才的要求，了解部門到底要招什么樣的人員，由于缺乏用人部門的參與和決策，招聘人員只能憑需求人員的專業(yè)教育背景或工作經(jīng)驗來判斷其是否合適末來工作的需要，缺乏對人員全面的考評。 3.4 公司高層管理人員缺乏新“血液” 由于內(nèi)部招聘能快速了解員工情況和能力，通過員工過去的業(yè)績和工作表現(xiàn)就能判斷是否合適選拔的職位，而且內(nèi)部人員比外來人員更了解公司運營狀況，更快上手管理工作，所以近幾年公司的高、

16、中層管理者基本來源于以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主，從外部招聘的比例幾乎沒有。內(nèi)部招聘使得管理層人員都是從基層慢慢升上來，大多缺乏管理學的知識技能，造成公司的管理水平滯后。內(nèi)部招聘的過程會出現(xiàn)“近親”提拔的情況，終選出的入選并非最合適的人才。既不能滿足崗位要求，也打擊了一部分真正有能力的員工。 3.5 過度看重學歷 公司在招聘中抬高用人標準，認為大學生不如研究生值錢，研究生比不過博士生。對于所有崗位都希望招募學歷高的人員、各方面能力都不錯的人才，這樣可能出現(xiàn)大材小用的狀況，一味追求高標準這樣會造成管理成本的浪費，需要高薪聘請資歷優(yōu)秀的人才，也使條件不高但適合公司工作的人才流失，并且容易導

17、致“高標準”的人才被招進來后，沒有足夠的施展空間或得不到理想的報酬，最終出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)在，使公司的大力栽培變成了為別人做嫁衣。 3.6 甄選方法不夠科學 公司在招聘過程中，主要的手段是篩選簡歷和面試。來自應聘者的簡歷格式五花八門，則其中未必都提供了招聘者想要了解的素質(zhì)信息，增熱了簡歷篩選的工作難度和工作量。面試人員根據(jù)應聘者提供的簡歷提問，提的問題往往不系統(tǒng)化，提的問題比較隨意，不能短時間內(nèi)呈現(xiàn)應聘者能力。這使得面試參入的面試官的主觀因素比較多，面試結(jié)果不夠客觀，難以保證面試的甄選效果。 3.7 招聘沒有體現(xiàn)公司的企業(yè)文化 公司招聘的時候只是單方面想著招募人員入企業(yè)，但并未考慮在招聘過

18、程中宣傳企業(yè)的文化和公司的價值觀，沒有把公司的文化和工作內(nèi)容融入招聘的流程中，讓應聘者在應聘的過程中了解公司情況。招聘需求不是來自于人力資源規(guī)劃，而是由部門主管憑經(jīng)驗提出，隨意性較大。而公司目前的招聘工作由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進展不理想而顯得招聘目的、用人需求、用人標準都沒有體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。 3.8 招聘無規(guī)范和科學性 公司的招聘缺乏用人部門與人事部門沒有足夠的相互配合，用人部門沒有錄用決策權(quán)，基本沒有標準化、流程化招聘流程。在招聘工作中用人部門應該起到主要作用，人事部門則是提供招聘服務，但由于公司上述兩類部門對招聘職責的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的溝通

19、與協(xié)調(diào)，招聘主要是由人事部門進行，對職位要求的理解沒有直接用人部門準確與全面，存在與工作分析脫節(jié)的現(xiàn)象，有的由高層管理者進行一些非正式的面試，削弱了招聘依據(jù)的有效性。對人員的選拔，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置，應聘者的求職簡歷和工作經(jīng)驗信息占有較重的比例，一些操作崗位缺乏實際操作能力的考察項目，應聘者對企業(yè)文化、團隊精神等的認可情況在面試中也沒有統(tǒng)一的問卷調(diào)查，使人員的選拔缺乏科學性和可靠性。另外，招聘人員本身沒有經(jīng)過專業(yè)化的訓練，缺少相關(guān)的知識和經(jīng)驗，面試的方法不多，技巧不夠，不能系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的潛質(zhì)。 3.9 招聘隊伍不專業(yè) 公司在實旋招聘過程中，招聘人員是公司對外的一個窗

20、口，在應聘者非充分了解公司的情況下，首先會通過判斷招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價公司組織，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了公司招聘的質(zhì)量。公司招聘人員對付招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，影響了公司的形象及招聘效果。因此，招聘隊伍的組件也相當重要，他們不僅是公司的形象大使，也是影響招聘成效的關(guān)鍵因素。公司應對招聘隊伍其進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作和職責、招聘的渠適、招聘的流程和持續(xù)改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等。 4 XX公司

21、招聘體系設(shè)計的原則和目標 人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)打造核心競爭力和永葆生機的源所在。而企業(yè)人力資源存量的提升不外乎于兩個方法——通過招聘方式吸納新的人力資源和實施激勵性的薪酬制度等來最大限度地開發(fā)現(xiàn)有的人力資源。從這個角度來看，能否招到合適的人，50％的程度上決定了一個企業(yè)能否在現(xiàn)代競爭中立于不敗之地，招聘工作的重要性不言而喻。 為了使招聘管理規(guī)范化、制度化，需要對招聘體系設(shè)計的原則及目標進行優(yōu)化設(shè)計。 4.1設(shè)計原則 4.1.1 公開公正，公平競爭 XX公司應設(shè)立一個招聘工作監(jiān)督小組，組長由公司的副總經(jīng)理擔任，組員由用人部門和人事部門組成，全程監(jiān)督招聘工作的開展。由于副

22、總經(jīng)理職權(quán)足夠高，而且用人部門和人事部門同時負責監(jiān)督工作，能相互間制衡監(jiān)督，保證招聘工作的公開公正、公平競爭，杜絕以權(quán)謀私，防止招聘中的“暗箱”操作。 4.1.2 擇優(yōu)錄用，才盡其用 公司處在不斷發(fā)展壯大的階段，此時正是需要優(yōu)秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊伍和良好的團隊合作精神。在崗位人員錄用時，公司人事部門要對照職位說明書中的職位要求錄用人員，對于內(nèi)部擁有高績效的員工，凡達有能力勝任職位時公司要適時提拔與培養(yǎng)。每一個崗位都有自己的要求，公司不需要聘用過高標準的人才，使其大材小用，造成公司“高消費”。公司人事部錄人時遵循 “只要大學生能干的來的就不需要找研究生做”的原則。 4

23、.1.3 內(nèi)主外輔 內(nèi)部招聘可以降低招聘的成本，且內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，便于盡快進入工作角色，同時，也為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供了多種途徑，調(diào)動員工積極性。但沒有外部新進人員是不行的，公司需要外來新員工帶來別于公司內(nèi)部的新思想與創(chuàng)意，使公司不至于止步不前，同時也能平衡公司內(nèi)部的競爭。XX公司不算特別大的公司，所以在新進人員需求上不是特別大，在實際招聘過程中最好使內(nèi)外招聘比例為5：1，對于高層管理部門職位以晉升方式為主，但不能完全摒棄外招全由內(nèi)部人員擔任。 4.2 設(shè)計目標 加強公司員工隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，促進招聘工作的規(guī)范化、程序化運作，提高招聘甄選的成效。

24、 5 XX公司招聘流程設(shè)計 公司招聘團隊是完成公司實施人員招聘的基本前提。XX公司的招聘團隊由人事部門和用人部門共同組成。招聘團隊的結(jié)構(gòu)圖如圖5.1： 人事部部長(組長) 人事部人員 財物部人員 市場營銷部人員 研發(fā)部人員 圖5.1 招聘團隊結(jié)構(gòu)圖 在整個招聘程序中，兩類部門共同參與，責任各有側(cè)重。用人部門直接參與整個招聘過程，在其中擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與績效評估等決策權(quán)，完全處于主動地位。而人事部則提供相應地支持性工作即組

25、織與服務。人員構(gòu)成原則是知識互補、經(jīng)驗互補、能力互補、年齡互補。 整個招聘工作流程如圖5.2所示： 開始 招聘需求分析 擬定招聘計劃 確定招聘渠道 發(fā)布招聘信息 人員甄選 人員錄用 轉(zhuǎn)正 入職試用 結(jié)束 圖5.2 招聘工作流程圖 5. 1 招聘需求分析 用人部門對于因某些原因造成人員短缺的時候，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以向人事部門申請人員需求。必須書面注明申請的原因、職位名稱、所需人數(shù)，并詳細描述所需人員的任職條件。人員需求申請表如表5-1所示： 表5-1 XX公司人員需求申請表 5.2 擬

26、定招聘計劃 招聘計劃是把對職位空缺的需求變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)的應聘者的數(shù)量和類型具體化。XX公司招聘計劃應包含以下內(nèi)容：招聘人數(shù)、招聘標準、招聘時間安排、招聘策略的選擇、招聘經(jīng)費預算。招聘計劃擬定后，填寫招聘計劃表，作為后續(xù)招聘工作的依據(jù)。招聘計劃表如表5-2所示： 表5-2 XX公司招聘計劃表 需明確的是招聘計劃得由人事部門與用人部門合作擬定，這樣才能提高工作分析和招聘計劃的質(zhì)量。用人部門參與通過工作分析，招聘者才能做到對所要招聘的是什么樣的人心中有數(shù)。 招聘人數(shù)和招聘標準需嚴格按照用人部門遞交的人員需求表計劃。招聘的策略需要

27、用人部門根據(jù)自身部門的工作特點制定合適甄選方式和內(nèi)容，并由人事部門根據(jù)制定的招聘策略預算招聘經(jīng)費。 5.3 確定招聘渠道 公司根據(jù)人員需求，選擇相應對于公司的應聘人員來源按內(nèi)部招聘和外部招聘兩類區(qū)分。由于XX公司屬于中小型企業(yè)，每年的工作量也基本穩(wěn)定，不常發(fā)生急缺人員的情況，所以公司對外來新進人員的需求不是很大，公司的招聘主要是內(nèi)主外輔，在招募渠道選擇時優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部人員無法滿足需求時，再從外部招聘。 (1)內(nèi)部晉升 XX公司既然是以內(nèi)部招聘為主，而且高層管理人員基本是內(nèi)部晉升上去的，所以公司須建立完善的內(nèi)部晉升制度。規(guī)定每年年初公布各個部門職位的晉升的條件，年終為晉升評定

28、時期，鼓勵員工朝著目標奮斗。年末時期，每個部門的部長需對員工本年表現(xiàn)評分，其中，員工的工作績效占60%，員工間互評占10%，直屬上級對下級的表現(xiàn)評分占20%。部門內(nèi)部進行評分排名，排名靠前者得到內(nèi)部晉升的幾率更大，這樣可以促使員工隨時處于相互競爭狀態(tài)，提高工作效率。 (2)外部招聘 XX公司的外部招聘不是主體，但招聘過程卻同樣不可馬虎。外部招聘牽系的不僅是招聘本身，同時還關(guān)系到公司形象的樹立；在宣傳和招聘的過程中都要發(fā)揚公司的企業(yè)文化，對于對公司一無所知的外來應聘者，要在招聘中使大家了解公司，這也避免了以后應聘者最終發(fā)現(xiàn)公司不適合自己而跳槽造成的公司損失。XX公司凡參與外招的團隊人員，必須

29、在招聘前一周進行招聘培訓。其培訓內(nèi)容包括，禮儀形象、心理訓練、面試技巧等。 5.4 人員甄選 人員甄選是從應聘者選出公司需要的人的過程，由于這一步將直接決定公 司最后錄用的人，因而這是招聘過程中最關(guān)鍵的一步。同時是企業(yè)招聘中技術(shù) 性最強的一步。甄選過程如圖5.3所示： 簡歷篩選 候選者測試 最終面試 圖5.3 人員甄選過程 (1) 簡歷篩選 由于應聘者們的簡歷五花八門，這在一定程度上影響了篩選進度，而且也不一定能準確呈現(xiàn)出公司想要了解的信息。所以XX公司選擇接受統(tǒng)一格式的簡歷，公司在網(wǎng)上或其他渠道投放簡歷表格，應聘者按公司表

30、格填寫自身信息，然后由公司初步篩選簡歷。公司簡歷表格如表5-3所示： 表5-3 XX公司簡歷表模板 人事部接受應聘者遞交自薦信、詳細的個人簡歷。自薦信和個人簡歷可以幫助人事部了解應聘者的寫作能力的高低和工作經(jīng)歷是否符合崗位的要求。 由人事部篩選簡歷的要求：其一，應聘者的專業(yè)技能是否與職位要求相符；其二，是否有相關(guān)工作經(jīng)驗。其三，是否有從事過的工作項目實例（包括當時的情景、任務、行動和結(jié)果）。 簡歷篩選后，人事部將挑選出部分符合崗位基本要求的人員定為初步合格的候選人，并通知他們參加初試。 (2)侯選者的測試。 候選者測試不能將所有測試者

31、統(tǒng)一籠統(tǒng)的測試，而是要根據(jù)應聘人員的層次和崗位要求有針對性的進行測試。XX公司對于公司的高層、中層管理者和普通基層技術(shù)人員、銷售人員等的測試方式皆不同。 第一、中高層次人員 對于中、高層次人員，公司要注重測試其領(lǐng)導行為能力、價值觀、管理和執(zhí)行能力。測試分三輪，首先進行心理測試，測試個人心理素質(zhì)和價值觀；其次是公文筐測試，評估應聘者的執(zhí)行能力；最終以無領(lǐng)導小組討論方式考察應聘者在小組中的角色扮演，以及行為領(lǐng)導能力。 第二、一般人員 對一般人員的測試相對而言沒那么復雜，可直接按照職位說明書，考察應聘者是否具備相應能力。第一輪是專業(yè)知識筆試，測試應聘者的專業(yè)技能能力；第二輪是面試，面試官可要

32、求應聘者對于某些技能操作做現(xiàn)場演示，也可以提出與職位要求相關(guān)的問題。 第三、市場銷售人員 市場銷售人員是一個特殊的群體，不是簡單的筆試、面試能迅速判斷其能力。測試第一階段是情景模擬測試，第二階段是面試。測試者根據(jù)應聘者兩階段的表現(xiàn)結(jié)合市場營銷職位素質(zhì)模型對其評分，判斷其具備的素質(zhì)。市場營銷職位素質(zhì)模型如表5-4所示： 表5-4 市場營銷職位素質(zhì)模型 (3)最終面試 鑒于XX公司招聘現(xiàn)狀中提到招聘缺乏結(jié)構(gòu)化面試 ,公司應建立結(jié)構(gòu)化面試測試體系，盡可能的消除面試中由于人的主觀性帶來的負面影響，加強面試的客觀性，使面試結(jié)果更公正合理且有

33、效率。面試提問表如表5-5所示： 表5-5 面試提問表 6 結(jié)論 公司要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須重視人力資源招聘工作。企業(yè)是由人員組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的“鮮血”，是企業(yè)的生產(chǎn)力?，F(xiàn)在是人才競爭的時代，任何企業(yè)都要在本行業(yè)中抓住人才，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的壯大與發(fā)展。 本文以長沙XX公司為研究對象，詳細分析了公司招聘體系的現(xiàn)狀以及存在的問題：招聘工作投入不夠，沒有形成“招聘是一個體系”的理念，并未詳細規(guī)劃招聘體系，用人部門參與招聘實施較少，過度看重學歷造成人才高消費，招聘沒有體現(xiàn)公司的企業(yè)文化，招聘無規(guī)范和科學性，招聘隊伍不專業(yè)。 針對以上招聘中的主要

34、問題，筆者做了分析與研究，并提出了優(yōu)化后的招聘體系方案。優(yōu)化后的方案，制定了詳細的招聘規(guī)劃，一改用人部門不參與招聘的情況，招聘結(jié)合了企業(yè)自身的文化和行業(yè)背景，對崗位和人員實施有針對性的招聘，如此能大大提高招聘的效率。由于能力有限，提出的方案雖不夠完善與成熟，但對于XX公司的招聘現(xiàn)狀還是大有益處。 人才是第一生產(chǎn)力，只有形成系統(tǒng)的有效的人才招聘體系，企業(yè)才能在人才招聘中做到優(yōu)質(zhì)高效，才能吸納到更多的優(yōu)秀人才，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻 [1] 周旭，李美珍.中國中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策[J].廣東技術(shù)師范學院學報（社會科學），

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37、Management, Winter 2003, V01. 42, No.4, P:303-320． [14]Brian S.O’leafy, Mary Lou Lindhotm, Richard A.whifford, Stephen E.Freeman, Selecting the best and brightest：Leveraging human capital.[J] HumanIeSoLlIee managerment, Fall 2002V02. 41, No 3, P:325-340. 致 謝 通過這一階段的努力，我的畢業(yè)論文終于完成了，這

38、意味著大學生活即將結(jié)束。在大學階段，我在學習上和思想上都受益匪淺，這除了自身的努力外，與老師和同學的關(guān)系、支持和鼓勵是密不可分的。 在本論文的寫作過程中，我的指導老師李慧云老師傾注了大量心血，從開題報告到寫作提綱，再到一遍又一遍的指導修改論文中的問題，嚴格把關(guān)，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學習期間給予我極大關(guān)心和支持的同學和朋友，在我遇到棘手問題時，熱心的幫助我共同解決。 在這次的畢業(yè)論文中，發(fā)揮了我在學校學到的專業(yè)知識，但我也深感我仍有許多不足不懂之處，在未來的時間不能因為離開學校就停止學習的步伐，而是展開新一輪的學習之旅，提升自我能力彌補缺陷，使之能更好的在社會中立足。 最后，再一次感謝在這次論文中給予我?guī)椭完P(guān)注的老師和同學。 第23 頁 共 23 頁