xx公司招聘體系設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)

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1、 1 緒論 1.1 課題背景及研究意義 企業(yè)招聘工作是制約企業(yè)人力資源管理重要環(huán)節(jié)。如何按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書，把優(yōu)秀的人才、所需的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位，是企業(yè)招聘成敗的關(guān)鍵之一。 企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，例如心理測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)試、情景模擬、小組討論等，引發(fā)了一場(chǎng)新的人才招聘革命。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒(méi)有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有

2、效地選擇出最適合自己的招聘方式。 目前大多企業(yè)在招聘工作中并未認(rèn)真投入招聘準(zhǔn)備工作而制定針對(duì)企業(yè)自身的招聘方案，只是隨著社會(huì)大流，用些傳統(tǒng)的或是大多公司都應(yīng)用的招聘方式模式化招聘，因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中或多或少都存在以下問(wèn)題：對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷要求盲目攀高；對(duì)崗位任職條件缺乏全面認(rèn)識(shí)；面試方法單一，面試效果難以保證；重視招聘形式，忽略成本核算以及招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱；缺少用人部門參與招聘全過(guò)程；招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)話；招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等問(wèn)題。 人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)的招聘工作未做到位，那么影響的是整個(gè)企業(yè)的“質(zhì)量”，進(jìn)而影響企業(yè)的工作效率和發(fā)展。因此，企業(yè)對(duì)于招聘工作不可輕視

3、，必須針對(duì)企業(yè)本身性質(zhì)量身定做一套合適自身的招聘方案，只有認(rèn)真做好規(guī)劃，選擇合適的甄選方式，確保招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)按計(jì)劃執(zhí)行，最終完成招聘工作的評(píng)估和改進(jìn)，才能保證企業(yè)的“血液”的質(zhì)量。 所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。對(duì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析企業(yè)招聘的新動(dòng)態(tài)，是廣大求職者或應(yīng)屆畢業(yè)生在求職前除了對(duì)自身情況做合理評(píng)估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢(shì)是非常重要。 1.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保障，人力資源招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。而針對(duì)

4、目前企業(yè)人力資源招聘的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立起有效的人力資源招聘體系，應(yīng)聘者也應(yīng)根據(jù)招聘趨勢(shì)來(lái)采取相應(yīng)的措施，來(lái)適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這些都說(shuō)明了對(duì)企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢(shì)調(diào)查分析的重要性。以下是國(guó)內(nèi)、外學(xué)者對(duì)企業(yè)人員招聘問(wèn)題研究的相關(guān)觀點(diǎn)： 陳國(guó)海（2004）在《廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查》中指出，招聘渠道使用較多的依次是人才交流會(huì)、大專院校、在INTERNET網(wǎng)上做廣告、在報(bào)紙上做廣告、公司現(xiàn)有員工或熟人的推薦，且效果較好；使用較多的選撥方法是面試、求職簡(jiǎn)歷、體檢、專業(yè)知識(shí)/技能考試，且效果較好；面試、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個(gè)人演講被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心較多使用的方法，這些方法的效果都不錯(cuò)，

5、特別是面試的效果很好；約有1/5的企業(yè)采用了心理測(cè)試的方法，效果不錯(cuò)，因而值得推廣。 賀紅星，陳錫萍（2010）在《淺議企業(yè)招聘的問(wèn)題及對(duì)策》中提出，目前我國(guó)企業(yè)人才招聘工作中存在的問(wèn)題有：人才概念模糊，在招聘中過(guò)分注重學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，用人求全，要求過(guò)高；招聘前期準(zhǔn)備工作不足，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書；招聘實(shí)施不合理，招聘渠道選擇不當(dāng)，招聘人員非專業(yè)化，沒(méi)有采取有效的初選步驟；招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳，沒(méi)有做好人才儲(chǔ)備的工作。 林平，王英紅在（2004）《企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢(shì)》中指出，隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，越來(lái)越多的心理測(cè)評(píng)技術(shù)在員工招聘和選拔中進(jìn)行

6、使用。具體表現(xiàn)在從重經(jīng)驗(yàn)向重能力轉(zhuǎn)變；關(guān)注對(duì)求職者的誠(chéng)信測(cè)試；越來(lái)越關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作能力；通過(guò)細(xì)節(jié)來(lái)觀察求職者的本質(zhì)。隨著求職者的求職技巧的提升，企業(yè)的人才測(cè)評(píng)能力也在不斷提升。 姚源源（2008）在《對(duì)企業(yè)招聘方式中七大趨勢(shì)的探討》中提出招聘的七大趨勢(shì)有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦。作者并發(fā)現(xiàn)處于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業(yè)不應(yīng)該盲目的依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈？傊瑳](méi)有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，

7、對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有最適合當(dāng)前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道才是最好的。 除以上觀點(diǎn)外，許多跨國(guó)公司的員工招聘新招中都以考驗(yàn)應(yīng)聘者的工作態(tài)度和應(yīng)變能力等為主，不會(huì)過(guò)分側(cè)重于應(yīng)聘者的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。 在全球金融危機(jī)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的雙重作用下，企業(yè)的生存狀態(tài)出現(xiàn)了巨大的發(fā)差。企業(yè)招聘員工意味著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或者人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。由于受經(jīng)濟(jì)預(yù)期的影響，一些企業(yè)不得不重新制定人力資源規(guī)劃與招聘策略。企業(yè)由于境遇不同，招聘決策也大相徑庭。本課題通過(guò)一定的數(shù)據(jù)資料和文獻(xiàn)，對(duì)目前的人員招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從現(xiàn)狀中找出規(guī)律，研究未來(lái)人員招聘的趨勢(shì)，希望可以為企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策

8、略時(shí)提供一定的信息，從而改變以往在招聘上的不足，根據(jù)目前招聘的新走向和自身企業(yè)情況，選擇企業(yè)最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。 1.3 論文研究方法 (1)文獻(xiàn)資料法。在本文的撰寫過(guò)程中，查詢了大量關(guān)于企業(yè)招聘體系的相關(guān)文獻(xiàn)資料，為論文的研究和分析打下基礎(chǔ)。 (2)歸納和總結(jié)法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說(shuō)了某一方面，或是說(shuō)的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。并針對(duì)招聘現(xiàn)狀的不足之處找尋改進(jìn)方法。 (3)實(shí)例研究法。本文以長(zhǎng)沙XX公司招聘體系為研究對(duì)象，介紹了其招聘體

9、系現(xiàn)狀，并分析其招聘問(wèn)題，進(jìn)而提出改進(jìn)方案。 1.4 論文構(gòu)成及研究報(bào)告 為了達(dá)到本文的研究目的，論文的結(jié)構(gòu)安排如下： (1)緒論 這一部分主要是介紹課題背景及研究目的和國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀，以及論文研究的方法，還有論文結(jié)構(gòu)安排等。 (2)招聘體系理論。 本部分主要介紹招聘相關(guān)理論知識(shí)。 (3)長(zhǎng)沙XX公司簡(jiǎn)介 這部分主要是介紹長(zhǎng)沙XX公司的基本情況，包括涉足行業(yè)，市場(chǎng)領(lǐng)域等。 (4)XX公司招聘存在的問(wèn)題 這部分主要分析XX公司的招聘現(xiàn)狀，并針對(duì)現(xiàn)狀提出招聘中存在的問(wèn)題。 (5)招聘體系設(shè)計(jì) 這部分以分析XX公司招聘問(wèn)題為前提，針對(duì)問(wèn)題提出改進(jìn)之處，最終形成一套改進(jìn)的招聘方

10、案。 2 長(zhǎng)沙XX公司介紹 2.1 公司簡(jiǎn)介 長(zhǎng)沙XX實(shí)用技術(shù)開發(fā)有限公司于2000年7月12日經(jīng)長(zhǎng)沙市工商行政管理局批準(zhǔn)成立并取得企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照。其公司經(jīng)營(yíng)范圍：機(jī)械零部件加工、制造；電子設(shè)備加工制造；寶石加工；鑲嵌首飾加工；機(jī)電設(shè)備配套銷售；汽車零部件、普通機(jī)械、建筑機(jī)械、金屬材料的零售。 經(jīng)過(guò)第一代創(chuàng)業(yè)者多年的努力，長(zhǎng)沙XX實(shí)用技術(shù)開發(fā)有限公司已由一個(gè)幾百萬(wàn)規(guī)模的小型制造企業(yè)成長(zhǎng)成為長(zhǎng)沙城區(qū)工業(yè)制造排名較前的中型企業(yè)。公司目前的主要產(chǎn)品為各類型非標(biāo)自動(dòng)化工業(yè)產(chǎn)品及電氣

11、控制系統(tǒng)、集散控制系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)控制及管理系統(tǒng)、高、低壓配電產(chǎn)品。如港口的各類起重設(shè)備電氣控制系統(tǒng)，散料輸送行業(yè)的各類輸送機(jī)械及自動(dòng)控制系統(tǒng)，電子、化工等行業(yè)自動(dòng)生產(chǎn)線設(shè)備。公司設(shè)計(jì)組裝的各類產(chǎn)品已廣泛應(yīng)用于電子、化工、機(jī)械、電力、鋼鐵、冶金、港口等行業(yè)領(lǐng)域。 目前，公司總?cè)藬?shù)為132人。公司科研生產(chǎn)部門人數(shù)為98人，占總?cè)藬?shù)的75%，是比例最大的一部分。其后依次是：管理職能部門20人，占總?cè)藬?shù)的15%；后勤服務(wù)部門5人．占總?cè)藬?shù)的4%；銷售部門8人，占總?cè)藬?shù)的6%。公司內(nèi)部各類人員中的專業(yè)技術(shù)人員最多，達(dá)到40%，但是，管理人員中具備管理類專業(yè)背景的人員所占比重較少，造成公司管理滯后，從而管

12、理效率低下，造成人員成本負(fù)擔(dān)過(guò)大。其次，銷售人員所占比例達(dá)6%，這也是造成公司市場(chǎng)銷售入員無(wú)法擴(kuò)大市場(chǎng)的原因。公司人員學(xué)歷狀況，大專及以上學(xué)歷占最大比例，達(dá)到了70%：公司員工的整體素質(zhì)較高。 2.2 公司組織結(jié)構(gòu) 公司設(shè)有辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部、采購(gòu)?fù)鈪f(xié)部、生產(chǎn)管理部、設(shè)計(jì)研發(fā)部、售后服務(wù)部，共7大職能部門。公司結(jié)構(gòu)圖如圖2.1所示： 圖2.1 XX公司組織結(jié)構(gòu)圖 3 長(zhǎng)沙XX公司招聘中的問(wèn)題 公司在人力資源管理中存在的

13、問(wèn)題最迫切和現(xiàn)實(shí)的反映就是員工的招聘管理。由于長(zhǎng)期以來(lái)公司最人力資源管理并不十分重視，而且對(duì)招聘工作的投入也不是十分大，公司沒(méi)有針對(duì)自身企業(yè)規(guī)劃招聘體系，加之招聘人員的經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，使得公司目前的招聘工作已經(jīng)不能跟上公司發(fā)展的腳步了。具體現(xiàn)狀如下： 3.1 用人需求并未詳細(xì)規(guī)劃 公司人員招聘計(jì)劃的編制，通常是每年特定時(shí)間由人事部向各部門的主管征詢用人需求。各部門主管結(jié)合今年產(chǎn)量和工作量的增長(zhǎng)幅度以及人員變化幅度，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)推測(cè)明年本部門的人員需求數(shù)量，向人事部提交人員需求表，人事部將這些需求匯總統(tǒng)計(jì)，形成公司總體人員需求表交總經(jīng)理審批后，由公司人事部統(tǒng)一對(duì)外招聘。各部門主管只是憑經(jīng)驗(yàn)大致

14、估算人員需求，并未根據(jù)現(xiàn)況進(jìn)行詳細(xì)計(jì)劃，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致估算失誤，出現(xiàn)用人不足的情況。而且，人需求表報(bào)告中只是籠統(tǒng)提出所需要專業(yè)人員及人數(shù)，但沒(méi)有相應(yīng)附上對(duì)所招聘人員的具體應(yīng)聘資格要求，致使招聘后招募的員工可能不夠符合部門要求。 3.2沒(méi)有形成“招聘是一個(gè)體系”的理念 作為入力資源管理的一個(gè)分支，招聘在公司中得到重視程度往往被排在績(jī) 效、薪酬和培訓(xùn)的后面，認(rèn)為只要一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘流程即可，僅僅把招聘當(dāng)成一種解決人員需求的短期行為。而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到招聘是一個(gè)體系，除了流程外，還有招聘前期準(zhǔn)備工作、招聘組織的建立、制定招聘制度以及新員工培訓(xùn)和招聘評(píng)估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構(gòu)成

15、完整的招聘體系。 3.3 用人部門參與招聘實(shí)施少 許多部門認(rèn)為招聘就是人事部門的職責(zé)范圍，所以在招聘過(guò)程中，實(shí)際用人部門卻鮮少參與招聘流程，全權(quán)把招聘工作交給人事部門。而人事部畢竟不如用人部門清楚所需人才的要求，了解部門到底要招什么樣的人員，由于缺乏用人部門的參與和決策，招聘人員只能憑需求人員的專業(yè)教育背景或工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷其是否合適末來(lái)工作的需要，缺乏對(duì)人員全面的考評(píng)。 3.4 公司高層管理人員缺乏新“血液” 由于內(nèi)部招聘能快速了解員工情況和能力，通過(guò)員工過(guò)去的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)就能判斷是否合適選拔的職位，而且內(nèi)部人員比外來(lái)人員更了解公司運(yùn)營(yíng)狀況，更快上手管理工作，所以近幾年公司的高、

16、中層管理者基本來(lái)源于以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主，從外部招聘的比例幾乎沒(méi)有。內(nèi)部招聘使得管理層人員都是從基層慢慢升上來(lái)，大多缺乏管理學(xué)的知識(shí)技能，造成公司的管理水平滯后。內(nèi)部招聘的過(guò)程會(huì)出現(xiàn)“近親”提拔的情況，終選出的入選并非最合適的人才。既不能滿足崗位要求，也打擊了一部分真正有能力的員工。 3.5 過(guò)度看重學(xué)歷 公司在招聘中抬高用人標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為大學(xué)生不如研究生值錢，研究生比不過(guò)博士生。對(duì)于所有崗位都希望招募學(xué)歷高的人員、各方面能力都不錯(cuò)的人才，這樣可能出現(xiàn)大材小用的狀況，一味追求高標(biāo)準(zhǔn)這樣會(huì)造成管理成本的浪費(fèi)，需要高薪聘請(qǐng)資歷優(yōu)秀的人才，也使條件不高但適合公司工作的人才流失，并且容易導(dǎo)

17、致“高標(biāo)準(zhǔn)”的人才被招進(jìn)來(lái)后，沒(méi)有足夠的施展空間或得不到理想的報(bào)酬，最終出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)在，使公司的大力栽培變成了為別人做嫁衣。 3.6 甄選方法不夠科學(xué) 公司在招聘過(guò)程中，主要的手段是篩選簡(jiǎn)歷和面試。來(lái)自應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷格式五花八門，則其中未必都提供了招聘者想要了解的素質(zhì)信息，增熱了簡(jiǎn)歷篩選的工作難度和工作量。面試人員根據(jù)應(yīng)聘者提供的簡(jiǎn)歷提問(wèn)，提的問(wèn)題往往不系統(tǒng)化，提的問(wèn)題比較隨意，不能短時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)應(yīng)聘者能力。這使得面試參入的面試官的主觀因素比較多，面試結(jié)果不夠客觀，難以保證面試的甄選效果。 3.7 招聘沒(méi)有體現(xiàn)公司的企業(yè)文化 公司招聘的時(shí)候只是單方面想著招募人員入企業(yè)，但并未考慮在招聘過(guò)

18、程中宣傳企業(yè)的文化和公司的價(jià)值觀，沒(méi)有把公司的文化和工作內(nèi)容融入招聘的流程中，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過(guò)程中了解公司情況。招聘需求不是來(lái)自于人力資源規(guī)劃，而是由部門主管憑經(jīng)驗(yàn)提出，隨意性較大。而公司目前的招聘工作由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)展不理想而顯得招聘目的、用人需求、用人標(biāo)準(zhǔn)都沒(méi)有體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。 3.8 招聘無(wú)規(guī)范和科學(xué)性 公司的招聘缺乏用人部門與人事部門沒(méi)有足夠的相互配合，用人部門沒(méi)有錄用決策權(quán)，基本沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化招聘流程。在招聘工作中用人部門應(yīng)該起到主要作用，人事部門則是提供招聘服務(wù)，但由于公司上述兩類部門對(duì)招聘職責(zé)的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的溝通

19、與協(xié)調(diào)，招聘主要是由人事部門進(jìn)行，對(duì)職位要求的理解沒(méi)有直接用人部門準(zhǔn)確與全面，存在與工作分析脫節(jié)的現(xiàn)象，有的由高層管理者進(jìn)行一些非正式的面試，削弱了招聘依據(jù)的有效性。對(duì)人員的選拔，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷和工作經(jīng)驗(yàn)信息占有較重的比例，一些操作崗位缺乏實(shí)際操作能力的考察項(xiàng)目，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等的認(rèn)可情況在面試中也沒(méi)有統(tǒng)一的問(wèn)卷調(diào)查，使人員的選拔缺乏科學(xué)性和可靠性。另外，招聘人員本身沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)化的訓(xùn)練，缺少相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，面試的方法不多，技巧不夠，不能系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的潛質(zhì)。 3.9 招聘隊(duì)伍不專業(yè) 公司在實(shí)旋招聘過(guò)程中，招聘人員是公司對(duì)外的一個(gè)窗

20、口，在應(yīng)聘者非充分了解公司的情況下，首先會(huì)通過(guò)判斷招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)公司組織，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了公司招聘的質(zhì)量。公司招聘人員對(duì)付招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，影響了公司的形象及招聘效果。因此，招聘隊(duì)伍的組件也相當(dāng)重要，他們不僅是公司的形象大使，也是影響招聘成效的關(guān)鍵因素。公司應(yīng)對(duì)招聘隊(duì)伍其進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作和職責(zé)、招聘的渠適、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識(shí)、儀表、溝通技巧等。 4 XX公司

21、招聘體系設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo) 人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力和永葆生機(jī)的源所在。而企業(yè)人力資源存量的提升不外乎于兩個(gè)方法——通過(guò)招聘方式吸納新的人力資源和實(shí)施激勵(lì)性的薪酬制度等來(lái)最大限度地開發(fā)現(xiàn)有的人力資源。從這個(gè)角度來(lái)看，能否招到合適的人，50％的程度上決定了一個(gè)企業(yè)能否在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，招聘工作的重要性不言而喻。 為了使招聘管理規(guī)范化、制度化，需要對(duì)招聘體系設(shè)計(jì)的原則及目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。 4.1設(shè)計(jì)原則 4.1.1 公開公正，公平競(jìng)爭(zhēng) XX公司應(yīng)設(shè)立一個(gè)招聘工作監(jiān)督小組，組長(zhǎng)由公司的副總經(jīng)理?yè)?dān)任，組員由用人部門和人事部門組成，全程監(jiān)督招聘工作的開展。由于副

22、總經(jīng)理職權(quán)足夠高，而且用人部門和人事部門同時(shí)負(fù)責(zé)監(jiān)督工作，能相互間制衡監(jiān)督，保證招聘工作的公開公正、公平競(jìng)爭(zhēng)，杜絕以權(quán)謀私，防止招聘中的“暗箱”操作。 4.1.2 擇優(yōu)錄用，才盡其用 公司處在不斷發(fā)展壯大的階段，此時(shí)正是需要優(yōu)秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊(duì)伍和良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。在崗位人員錄用時(shí)，公司人事部門要對(duì)照職位說(shuō)明書中的職位要求錄用人員，對(duì)于內(nèi)部擁有高績(jī)效的員工，凡達(dá)有能力勝任職位時(shí)公司要適時(shí)提拔與培養(yǎng)。每一個(gè)崗位都有自己的要求，公司不需要聘用過(guò)高標(biāo)準(zhǔn)的人才，使其大材小用，造成公司“高消費(fèi)”。公司人事部錄人時(shí)遵循 “只要大學(xué)生能干的來(lái)的就不需要找研究生做”的原則。 4

23、.1.3 內(nèi)主外輔 內(nèi)部招聘可以降低招聘的成本，且內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，便于盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)，也為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供了多種途徑，調(diào)動(dòng)員工積極性。但沒(méi)有外部新進(jìn)人員是不行的，公司需要外來(lái)新員工帶來(lái)別于公司內(nèi)部的新思想與創(chuàng)意，使公司不至于止步不前，同時(shí)也能平衡公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。XX公司不算特別大的公司，所以在新進(jìn)人員需求上不是特別大，在實(shí)際招聘過(guò)程中最好使內(nèi)外招聘比例為5：1，對(duì)于高層管理部門職位以晉升方式為主，但不能完全摒棄外招全由內(nèi)部人員擔(dān)任。 4.2 設(shè)計(jì)目標(biāo) 加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，促進(jìn)招聘工作的規(guī)范化、程序化運(yùn)作，提高招聘甄選的成效。

24、 5 XX公司招聘流程設(shè)計(jì) 公司招聘團(tuán)隊(duì)是完成公司實(shí)施人員招聘的基本前提。XX公司的招聘團(tuán)隊(duì)由人事部門和用人部門共同組成。招聘團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)圖如圖5.1： 人事部部長(zhǎng)(組長(zhǎng)) 人事部人員 財(cái)物部人員 市場(chǎng)營(yíng)銷部人員 研發(fā)部人員 圖5.1 招聘團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)圖 在整個(gè)招聘程序中，兩類部門共同參與，責(zé)任各有側(cè)重。用人部門直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，在其中擁有計(jì)劃、初選與面試、錄用、人員安置與績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)地位。而人事部則提供相應(yīng)地支持性工作即組

25、織與服務(wù)。人員構(gòu)成原則是知識(shí)互補(bǔ)、經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。 整個(gè)招聘工作流程如圖5.2所示： 開始 招聘需求分析 擬定招聘計(jì)劃 確定招聘渠道 發(fā)布招聘信息 人員甄選 人員錄用 轉(zhuǎn)正 入職試用 結(jié)束 圖5.2 招聘工作流程圖 5. 1 招聘需求分析 用人部門對(duì)于因某些原因造成人員短缺的時(shí)候，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以向人事部門申請(qǐng)人員需求。必須書面注明申請(qǐng)的原因、職位名稱、所需人數(shù)，并詳細(xì)描述所需人員的任職條件。人員需求申請(qǐng)表如表5-1所示： 表5-1 XX公司人員需求申請(qǐng)表 5.2 擬

26、定招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃是把對(duì)職位空缺的需求變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的應(yīng)聘者的數(shù)量和類型具體化。XX公司招聘計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘時(shí)間安排、招聘策略的選擇、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。招聘計(jì)劃擬定后，填寫招聘計(jì)劃表，作為后續(xù)招聘工作的依據(jù)。招聘計(jì)劃表如表5-2所示： 表5-2 XX公司招聘計(jì)劃表 需明確的是招聘計(jì)劃得由人事部門與用人部門合作擬定，這樣才能提高工作分析和招聘計(jì)劃的質(zhì)量。用人部門參與通過(guò)工作分析，招聘者才能做到對(duì)所要招聘的是什么樣的人心中有數(shù)。 招聘人數(shù)和招聘標(biāo)準(zhǔn)需嚴(yán)格按照用人部門遞交的人員需求表計(jì)劃。招聘的策略需要

27、用人部門根據(jù)自身部門的工作特點(diǎn)制定合適甄選方式和內(nèi)容，并由人事部門根據(jù)制定的招聘策略預(yù)算招聘經(jīng)費(fèi)。 5.3 確定招聘渠道 公司根據(jù)人員需求，選擇相應(yīng)對(duì)于公司的應(yīng)聘人員來(lái)源按內(nèi)部招聘和外部招聘兩類區(qū)分。由于XX公司屬于中小型企業(yè)，每年的工作量也基本穩(wěn)定，不常發(fā)生急缺人員的情況，所以公司對(duì)外來(lái)新進(jìn)人員的需求不是很大，公司的招聘主要是內(nèi)主外輔，在招募渠道選擇時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部人員無(wú)法滿足需求時(shí)，再?gòu)耐獠空衅浮? (1)內(nèi)部晉升 XX公司既然是以內(nèi)部招聘為主，而且高層管理人員基本是內(nèi)部晉升上去的，所以公司須建立完善的內(nèi)部晉升制度。規(guī)定每年年初公布各個(gè)部門職位的晉升的條件，年終為晉升評(píng)定

28、時(shí)期，鼓勵(lì)員工朝著目標(biāo)奮斗。年末時(shí)期，每個(gè)部門的部長(zhǎng)需對(duì)員工本年表現(xiàn)評(píng)分，其中，員工的工作績(jī)效占60%，員工間互評(píng)占10%，直屬上級(jí)對(duì)下級(jí)的表現(xiàn)評(píng)分占20%。部門內(nèi)部進(jìn)行評(píng)分排名，排名靠前者得到內(nèi)部晉升的幾率更大，這樣可以促使員工隨時(shí)處于相互競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，提高工作效率。 (2)外部招聘 XX公司的外部招聘不是主體，但招聘過(guò)程卻同樣不可馬虎。外部招聘牽系的不僅是招聘本身，同時(shí)還關(guān)系到公司形象的樹立；在宣傳和招聘的過(guò)程中都要發(fā)揚(yáng)公司的企業(yè)文化，對(duì)于對(duì)公司一無(wú)所知的外來(lái)應(yīng)聘者，要在招聘中使大家了解公司，這也避免了以后應(yīng)聘者最終發(fā)現(xiàn)公司不適合自己而跳槽造成的公司損失。XX公司凡參與外招的團(tuán)隊(duì)人員，必須

29、在招聘前一周進(jìn)行招聘培訓(xùn)。其培訓(xùn)內(nèi)容包括，禮儀形象、心理訓(xùn)練、面試技巧等。 5.4 人員甄選 人員甄選是從應(yīng)聘者選出公司需要的人的過(guò)程，由于這一步將直接決定公 司最后錄用的人，因而這是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步。同時(shí)是企業(yè)招聘中技術(shù) 性最強(qiáng)的一步。甄選過(guò)程如圖5.3所示： 簡(jiǎn)歷篩選 候選者測(cè)試 最終面試 圖5.3 人員甄選過(guò)程 (1) 簡(jiǎn)歷篩選 由于應(yīng)聘者們的簡(jiǎn)歷五花八門，這在一定程度上影響了篩選進(jìn)度，而且也不一定能準(zhǔn)確呈現(xiàn)出公司想要了解的信息。所以XX公司選擇接受統(tǒng)一格式的簡(jiǎn)歷，公司在網(wǎng)上或其他渠道投放簡(jiǎn)歷表格，應(yīng)聘者按公司表

30、格填寫自身信息，然后由公司初步篩選簡(jiǎn)歷。公司簡(jiǎn)歷表格如表5-3所示： 表5-3 XX公司簡(jiǎn)歷表模板 人事部接受應(yīng)聘者遞交自薦信、詳細(xì)的個(gè)人簡(jiǎn)歷。自薦信和個(gè)人簡(jiǎn)歷可以幫助人事部了解應(yīng)聘者的寫作能力的高低和工作經(jīng)歷是否符合崗位的要求。 由人事部篩選簡(jiǎn)歷的要求：其一，應(yīng)聘者的專業(yè)技能是否與職位要求相符；其二，是否有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。其三，是否有從事過(guò)的工作項(xiàng)目實(shí)例（包括當(dāng)時(shí)的情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果）。 簡(jiǎn)歷篩選后，人事部將挑選出部分符合崗位基本要求的人員定為初步合格的候選人，并通知他們參加初試。 (2)侯選者的測(cè)試。 候選者測(cè)試不能將所有測(cè)試者

31、統(tǒng)一籠統(tǒng)的測(cè)試，而是要根據(jù)應(yīng)聘人員的層次和崗位要求有針對(duì)性的進(jìn)行測(cè)試。XX公司對(duì)于公司的高層、中層管理者和普通基層技術(shù)人員、銷售人員等的測(cè)試方式皆不同。 第一、中高層次人員 對(duì)于中、高層次人員，公司要注重測(cè)試其領(lǐng)導(dǎo)行為能力、價(jià)值觀、管理和執(zhí)行能力。測(cè)試分三輪，首先進(jìn)行心理測(cè)試，測(cè)試個(gè)人心理素質(zhì)和價(jià)值觀；其次是公文筐測(cè)試，評(píng)估應(yīng)聘者的執(zhí)行能力；最終以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式考察應(yīng)聘者在小組中的角色扮演，以及行為領(lǐng)導(dǎo)能力。 第二、一般人員 對(duì)一般人員的測(cè)試相對(duì)而言沒(méi)那么復(fù)雜，可直接按照職位說(shuō)明書，考察應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)能力。第一輪是專業(yè)知識(shí)筆試，測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)技能能力；第二輪是面試，面試官可要

32、求應(yīng)聘者對(duì)于某些技能操作做現(xiàn)場(chǎng)演示，也可以提出與職位要求相關(guān)的問(wèn)題。 第三、市場(chǎng)銷售人員 市場(chǎng)銷售人員是一個(gè)特殊的群體，不是簡(jiǎn)單的筆試、面試能迅速判斷其能力。測(cè)試第一階段是情景模擬測(cè)試，第二階段是面試。測(cè)試者根據(jù)應(yīng)聘者兩階段的表現(xiàn)結(jié)合市場(chǎng)營(yíng)銷職位素質(zhì)模型對(duì)其評(píng)分，判斷其具備的素質(zhì)。市場(chǎng)營(yíng)銷職位素質(zhì)模型如表5-4所示： 表5-4 市場(chǎng)營(yíng)銷職位素質(zhì)模型 (3)最終面試 鑒于XX公司招聘現(xiàn)狀中提到招聘缺乏結(jié)構(gòu)化面試 ,公司應(yīng)建立結(jié)構(gòu)化面試測(cè)試體系，盡可能的消除面試中由于人的主觀性帶來(lái)的負(fù)面影響，加強(qiáng)面試的客觀性，使面試結(jié)果更公正合理且有

33、效率。面試提問(wèn)表如表5-5所示： 表5-5 面試提問(wèn)表 6 結(jié)論 公司要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，必須重視人力資源招聘工作。企業(yè)是由人員組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的“鮮血”，是企業(yè)的生產(chǎn)力?，F(xiàn)在是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，任何企業(yè)都要在本行業(yè)中抓住人才，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的壯大與發(fā)展。 本文以長(zhǎng)沙XX公司為研究對(duì)象，詳細(xì)分析了公司招聘體系的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題：招聘工作投入不夠，沒(méi)有形成“招聘是一個(gè)體系”的理念，并未詳細(xì)規(guī)劃招聘體系，用人部門參與招聘實(shí)施較少，過(guò)度看重學(xué)歷造成人才高消費(fèi)，招聘沒(méi)有體現(xiàn)公司的企業(yè)文化，招聘無(wú)規(guī)范和科學(xué)性，招聘隊(duì)伍不專業(yè)。 針對(duì)以上招聘中的主要

34、問(wèn)題，筆者做了分析與研究，并提出了優(yōu)化后的招聘體系方案。優(yōu)化后的方案，制定了詳細(xì)的招聘規(guī)劃，一改用人部門不參與招聘的情況，招聘結(jié)合了企業(yè)自身的文化和行業(yè)背景，對(duì)崗位和人員實(shí)施有針對(duì)性的招聘，如此能大大提高招聘的效率。由于能力有限，提出的方案雖不夠完善與成熟，但對(duì)于XX公司的招聘現(xiàn)狀還是大有益處。 人才是第一生產(chǎn)力，只有形成系統(tǒng)的有效的人才招聘體系，企業(yè)才能在人才招聘中做到優(yōu)質(zhì)高效，才能吸納到更多的優(yōu)秀人才，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻(xiàn) [1] 周旭，李美珍.中國(guó)中小型企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)），

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37、Management, Winter 2003, V01. 42, No.4, P:303-320． [14]Brian S.O’leafy, Mary Lou Lindhotm, Richard A.whifford, Stephen E.Freeman, Selecting the best and brightest：Leveraging human capital.[J] HumanIeSoLlIee managerment, Fall 2002V02. 41, No 3, P:325-340. 致 謝 通過(guò)這一階段的努力，我的畢業(yè)論文終于完成了，這

38、意味著大學(xué)生活即將結(jié)束。在大學(xué)階段，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益匪淺，這除了自身的努力外，與老師和同學(xué)的關(guān)系、支持和鼓勵(lì)是密不可分的。 在本論文的寫作過(guò)程中，我的指導(dǎo)老師李慧云老師傾注了大量心血，從開題報(bào)告到寫作提綱，再到一遍又一遍的指導(dǎo)修改論文中的問(wèn)題，嚴(yán)格把關(guān)，在此我表示衷心感謝。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給予我極大關(guān)心和支持的同學(xué)和朋友，在我遇到棘手問(wèn)題時(shí)，熱心的幫助我共同解決。 在這次的畢業(yè)論文中，發(fā)揮了我在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)，但我也深感我仍有許多不足不懂之處，在未來(lái)的時(shí)間不能因?yàn)殡x開學(xué)校就停止學(xué)習(xí)的步伐，而是展開新一輪的學(xué)習(xí)之旅，提升自我能力彌補(bǔ)缺陷，使之能更好的在社會(huì)中立足。 最后，再一次感謝在這次論文中給予我?guī)椭完P(guān)注的老師和同學(xué)。 第23 頁(yè) 共 23 頁(yè)