《我國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 學(xué)員用書 電子教輔績效管務(wù)第4章常用的績效考評(píng)技術(shù)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《我國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 學(xué)員用書 電子教輔績效管務(wù)第4章常用的績效考評(píng)技術(shù)（38頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、2008年4月11績效評(píng)價(jià)及相關(guān)概念 2分級(jí)法3考核清單法4量表考核法5關(guān)鍵事件法 6評(píng)語法7行為錨定法 教學(xué)目的與要求教學(xué)目的與要求 學(xué)習(xí)本章，要求著重對(duì)考評(píng)技術(shù)：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語法、行為錨定法的使用方法、適用范圍、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)和了解，以便在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，能根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的評(píng)價(jià)方法。2008年4月2教學(xué)重點(diǎn)教學(xué)重點(diǎn)常用績效評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)技術(shù)特點(diǎn)及適用范圍2008年4月3績效評(píng)價(jià)：績效評(píng)價(jià)： 評(píng)價(jià)：對(duì)人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性的活動(dòng)。 績效評(píng)價(jià)是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之一，通過績效評(píng)價(jià)要達(dá)到： 給員工提供其工作反饋，使其楊長避短，培
2、養(yǎng)和提高素質(zhì)及能力，改善績效； 考核結(jié)果是人力資源管理中的升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。 2008年4月4 績效評(píng)價(jià)需要體現(xiàn)績效評(píng)價(jià)需要體現(xiàn): 過程和結(jié)果的公平和公正過程和結(jié)果的公平和公正2008年4月5常用的績效評(píng)價(jià)技術(shù)常用的績效評(píng)價(jià)技術(shù) 1分級(jí)法 2考核清單法 3量表考核法 4關(guān)鍵事件法 5評(píng)語法 6行為錨定法2008年4月6第四章 常用績效考評(píng)技術(shù)2008年4月7分級(jí)法分級(jí)法 將被考評(píng)者的績效按相對(duì)優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，即排出全體被考評(píng)員工的績效優(yōu)劣順序，也稱排序法。 2008年4月81.1 1.1 簡單分級(jí)法簡單分級(jí)法 評(píng)價(jià)者根據(jù)需要評(píng)價(jià)的績效構(gòu)成要素，針對(duì)
3、每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素對(duì)每位員工最符合其實(shí)際狀況給出分值，或是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素對(duì)全體員工進(jìn)行排序，最后進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果。 是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評(píng)價(jià)方法之一。2008年4月9順序等級(jí)員工1好趙錢2中孫李周3差吳表表4-1 直接排序結(jié)果直接排序結(jié)果2008年4月101.2 1.2 交替分級(jí)法交替分級(jí)法 此種分析方法是根據(jù)某些工作績效評(píng)價(jià)要素評(píng)出績效最好的員工，再評(píng)出績效最劣的員工，即先找出最優(yōu)者，再找出對(duì)比鮮明的最劣者，然后是次優(yōu)者和次劣者，交替進(jìn)行直到評(píng)價(jià)完成。2008年4月11表表4-2 交替排序法績效評(píng)價(jià)等級(jí)交替排序法績效評(píng)價(jià)等級(jí) 交替排序法工作績效評(píng)價(jià)等級(jí)交替排序法工作績
4、效評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素： 列出所要評(píng)價(jià)的要素，將員工姓名列出。將工作績效評(píng)價(jià)最高的員工姓名列在第1行的位置，評(píng)價(jià)最低的員工姓名列于第10行的位置。再將次最好員工列于第2行，次最劣員工列于第9行的位置。依次類推，交替進(jìn)行，直至所有員工都列出。評(píng)價(jià)最優(yōu)員工：1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 評(píng)價(jià)最劣員工：2008年4月121.3 1.3 范例對(duì)比法范例對(duì)比法 此方法通常從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，每個(gè)維度分為N個(gè)等級(jí)。以每個(gè)維度作為標(biāo)準(zhǔn)，先出一個(gè)特定人物作為標(biāo)準(zhǔn)人物，將所有其他人與這一標(biāo)準(zhǔn)人物逐一比較，按他們與標(biāo)準(zhǔn)人物的近似程度進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和即是被考評(píng)
5、者的績效等級(jí)。2008年4月13 表表4-3 范例對(duì)比法評(píng)價(jià)等級(jí)范例對(duì)比法評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：李 評(píng)價(jià)維度：領(lǐng)導(dǎo)能力被評(píng)價(jià)員工優(yōu)良中較差差趙錢孫2008年4月141.4 1.4 對(duì)偶比較法對(duì)偶比較法 將所有員工，分別按評(píng)價(jià)維度逐一配對(duì)比較，即兩兩比較，按比較中被評(píng)的總結(jié)果來確定等級(jí)名次，是一種相對(duì)等級(jí)順序。 注意：這種方法比簡單排序法更加科學(xué)、可靠。但應(yīng)注意的是，當(dāng)人數(shù)超過一定數(shù)量，如10人以上，對(duì)偶比較次數(shù)太多，工作量會(huì)增加許多，因此應(yīng)注意評(píng)價(jià)的人數(shù)。2008年4月15表表4-4 4-4 對(duì)偶比較法評(píng)價(jià)表對(duì)偶比較法評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)維度；工作質(zhì)量 評(píng)價(jià)維度：創(chuàng)造性ABCDEABCDEA+-A-B-B+-+
6、C-+-C+-+D+-+D+-+-E+-E+-+注：以橫坐標(biāo)為依據(jù)。2008年4月161.5 1.5 強(qiáng)制正態(tài)分布法強(qiáng)制正態(tài)分布法 強(qiáng)制分配法提前確定一個(gè)比例，將被評(píng)價(jià)者分別分布到某個(gè)工作績效等級(jí)上去。如上述工作狀況有好、中、差，分別給予的比例為20%，65%，15%。 強(qiáng)制正態(tài)分布法是建立在一個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)之上，即一個(gè)范圍內(nèi)的人員工作狀況是按正態(tài)分布的，如工作狀況有好、中、差，一般是兩頭小、中間大，呈正態(tài)分布。 2008年4月17第四章 常用績效考評(píng)技術(shù)2008年4月18考核清單法考核清單法 這種方法借鑒了心理測量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)準(zhǔn)隱去，著重評(píng)價(jià)員工的行為，適合素質(zhì)方面的考核。 考核清單法可
7、以分為兩類： 簡單清單法； 加權(quán)清單法。 2008年4月192.1 2.1 簡單考核清單法簡單考核清單法 這種方法通常只考核員工總體狀況，不分維度考核。先將與某一特定職位相關(guān)的工作行為的多種典型描述找出，將描述列于評(píng)價(jià)表中，評(píng)價(jià)者將被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)與這些描述逐一對(duì)照，做出“是”或“否”的選擇。2008年4月202.2 2.2 加權(quán)考核清單法加權(quán)考核清單法 事實(shí)上，工作評(píng)價(jià)維度對(duì)員工績效考評(píng)的重要性是不相等的，根據(jù)評(píng)價(jià)要求給予不同的權(quán)重。簡單考核清單中行為描述可以分入設(shè)立的評(píng)價(jià)維度中，如表4-5中的行為描述，第1-4條可列入“工作態(tài)度”，第5-6條，可列入“人際關(guān)系”，第7-8條可列入“工作能
8、力”，這些維度的重要性可根據(jù)職位要求確定，給予不同的權(quán)重，更好地體現(xiàn)評(píng)價(jià)的公正性和客觀性。2008年4月21表表4-5 4-5 簡單考核清單簡單考核清單行為描述評(píng)價(jià)工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)程；嚴(yán)格遵守操作規(guī)則，并推動(dòng)和改進(jìn)操作規(guī)范；工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；工作勤奮，有時(shí)能超額完成工作任務(wù)；工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo)；對(duì)上級(jí)批評(píng)指導(dǎo)，能虛心接受；與同事關(guān)系和睦，能主動(dòng)關(guān)心和幫助他人；能力強(qiáng)，對(duì)所從事工作得心應(yīng)手；掌握工作需要的技能有困難。是 否是 否是 否是 否是 否是 否是 否是 否是 否2008年4月22第四章 常用績效考評(píng)技術(shù)2008年4月23量表考核法量表考核法 量表考核法通常作
9、維度分解，將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效維度或評(píng)價(jià)指標(biāo)上，由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際工作表現(xiàn)與評(píng)價(jià)指標(biāo)列出的表現(xiàn)情況相對(duì)照，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出程度判斷并給出分值，最后總匯得出最終評(píng)價(jià)結(jié)果。如表4-6所示。 量表考核法也可將工作職責(zé)進(jìn)行分解作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如表4-7所示，行政秘書工作的5種職責(zé)從工作說明書中選取出來，并對(duì)其本職位的重要性進(jìn)行分析，給予不同權(quán)重。2008年4月24表表4-6 4-6 量表考核法量表考核法1 1一般工作績效評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)結(jié)果及評(píng)語1 質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)： 2 效率：在特定時(shí)間內(nèi)
10、完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)： 3 工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)： 2008年4月254 可信度：在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信度15%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)： 5 勤勉性：上下班準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定程度、出勤率等5%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)： 6 獨(dú)立性：完成工作時(shí)自覺性和完成能力20%100-9090-8080-7070-6060以下評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)： 2008年4月26表表4-7 4-7 量表
11、考核法量表考核法2 2被評(píng)價(jià)職位：行政秘書評(píng)價(jià)尺度定義：1 未能達(dá)到工作要求2 基本達(dá)到工作要求3 全部達(dá)到工作要求4 很好達(dá)到工作要求5 超過工作要求姓名： 部門： 職位： 評(píng)價(jià)期間從： 到 評(píng)價(jià)者姓名： 職位： 描述權(quán)重評(píng)價(jià)1 打字速寫以每分鐘90個(gè)單詞的速度按照適當(dāng)?shù)母袷綔?zhǔn)確地將來自以下各方面的指令打印成文件：錄音內(nèi)容、手寫筆記、正式筆記、會(huì)議紀(jì)要等；通知、會(huì)議議程、工作日程及其它材料；各種報(bào)告、調(diào)查，包括文本和表格；整理打印信件、備忘錄、文本副本及其它要求打印的文件。30%評(píng)價(jià)等級(jí)： 1 2 3 4 5 評(píng)語：2 接待當(dāng)面或通過電話核定已簽訂的合同，熱心地幫助來電者和來訪者；回答打進(jìn)來
12、的電話，轉(zhuǎn)達(dá)信息、提供信息或電話例行轉(zhuǎn)接；接待來訪者，提供信息或直接將來訪者引到相應(yīng)辦公室或個(gè)人處；作為主人在客人等待期間提供臨時(shí)服務(wù)；操縱自動(dòng)應(yīng)答設(shè)施；與來電者及來訪者保持一種合作態(tài)度25%評(píng)價(jià)等級(jí)： 1 2 3 4 5 評(píng)語：2008年4月273 計(jì)劃安排對(duì)工作日程進(jìn)行有效管理，包括對(duì)約見、會(huì)議、旅行以及其他此類活動(dòng)的安排；對(duì)工作日程進(jìn)行安排、為總經(jīng)理、董事會(huì)成員或其他人員約見會(huì)面人員；為辦理出差補(bǔ)貼做好準(zhǔn)備；協(xié)助進(jìn)行年度會(huì)議的安排；為保證在職培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，在房間內(nèi)、課間供應(yīng)飲料提供服務(wù)；對(duì)組織各項(xiàng)設(shè)施的使用進(jìn)行計(jì)劃安排；為外部發(fā)言人、咨詢專家等安排好交通、旅程及相應(yīng)費(fèi)用20%評(píng)價(jià)等級(jí)：
13、 1 2 3 4 5 評(píng)語：4文件與資料管理創(chuàng)建并維護(hù)一個(gè)合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文件；制定文件空間分配計(jì)劃，分別在文件管理系統(tǒng)中為回函、會(huì)議記錄、報(bào)告、規(guī)定及其它相關(guān)文件做出妥當(dāng)?shù)陌才?；將資料放進(jìn)文件夾中的適當(dāng)?shù)胤?；從文件夾中查找并取出需要的資料；對(duì)文件進(jìn)行挑選、裝訂和剔除，在必要時(shí)進(jìn)行文件匯總和銷毀；保存和保護(hù)某些重要文件；將文件資料整理成可直接使用的形式15%評(píng)價(jià)等級(jí)： 1 2 3 4 5 評(píng)語：5 辦公室一般服務(wù)以一種受歡迎的方式和既定的程序履行相關(guān)的辦公室職責(zé)；通過郵遞中心處理郵件、寄送文件和郵品；拆閱外來郵件并進(jìn)行分送；對(duì)文件進(jìn)行復(fù)制；掌握一定現(xiàn)金；負(fù)責(zé)公告
14、欄書寫；完成其它預(yù)定工作10%評(píng)價(jià)等級(jí)： 1 2 3 4 5 評(píng)語：2008年4月28第四章 常用績效考評(píng)技術(shù)2008年4月294 4、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件是指那些對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。這種方法要求評(píng)價(jià)者通過平時(shí)觀察，及時(shí)記錄員工的各種較為突出的、與工作績效直接相關(guān)的有效行為和無效行為，記載的是具體的事件與行為，而非對(duì)此事或行為的評(píng)價(jià)，是對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行描述的素材積累。根據(jù)這些平時(shí)的素材積累作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，經(jīng)歸納、整理、總結(jié)便可得到可信的評(píng)價(jià)結(jié)果。 2008年4月30表表4-8 4-8 助理管理員關(guān)鍵事件助理管理員關(guān)鍵事件負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安
15、排工作的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中人員和設(shè)備，及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)朋指令延誤率降低X%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率X%。監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個(gè)月原材料成本上升X%；“A”部件和“B”部件定購多余X%；“C”部件定購短缺X%。監(jiān)督設(shè)備維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備部件故障而阻止了設(shè)備的損壞。2008年4月315 5、評(píng)語法、評(píng)語法 評(píng)語法是一種常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行考評(píng)的方法。考評(píng)內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者根據(jù)需要自由掌握，
16、無特定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常涉及被評(píng)價(jià)者的優(yōu)缺點(diǎn)、成績不足、潛能、改進(jìn)建議及培養(yǎng)方案等，也可涉及評(píng)價(jià)者的期望和鼓勵(lì)。由于針對(duì)每個(gè)個(gè)體實(shí)際情況，無對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對(duì)比，一般作定性描述。2008年4月326 6、行為錨定法、行為錨定法 行為錨定法是量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，它將行為描述等級(jí)性量化，每一水平的行為均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定，從而將定性的描述性關(guān)鍵事件法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。 行為錨定法為每一職務(wù)的關(guān)鍵事件設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述說明詞與量表上的刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)（錨定），供評(píng)定過程中對(duì)被評(píng)價(jià)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。 2008年4月33 9 8.7 能禮貌
17、地為顧客解決自己能解決的問題。對(duì)自己不能處理的買賣問題，能友好接待，并積極尋找解決途徑，幫助解決問題。主動(dòng)性欠缺，在顧客一再要求和堅(jiān)持下，解決問題。對(duì)顧客合理要求予以拒絕，令顧客悻悻而去。對(duì)顧客要求不僅拒絕，還說謊，嚴(yán)重影響商場信譽(yù)。能為顧客解決一般問題。對(duì)顧客的要求橫加指責(zé)，粗暴拒絕，發(fā)生爭吵，大罵顧客。能技巧地為顧客退換，表示歉意，感謝顧客指出本店缺點(diǎn)，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去。能很圓滿地解決購買問題，使顧客大受感動(dòng)，當(dāng)場又另外購買其它物品。8.38657.4712344.75.56.73.61.62.8圖圖4-1 售貨員對(duì)待顧客退換貨處理態(tài)度與方式行為錨定評(píng)分表售貨員對(duì)待顧客
18、退換貨處理態(tài)度與方式行為錨定評(píng)分表2008年4月34案例分析參考 案例1： 指標(biāo)設(shè)立和量化方面 ：從案例的闡述中可以看出，指標(biāo)評(píng)置按照一般的設(shè)置方法，多維度設(shè)置，盡可能全面的反映評(píng)價(jià)對(duì)象的工作狀況。但不夠細(xì)化，使得評(píng)價(jià)中主觀因素起到很大作用。 評(píng)價(jià)者方面：作為管理者對(duì)績效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)有待提高。出于自身利益考慮，抬高評(píng)價(jià)等級(jí)有失公平和公正。若抬高自我評(píng)價(jià)這種做法有效，說明組織整體的績效評(píng)價(jià)方法有待改進(jìn)。 評(píng)價(jià)過程方面：評(píng)價(jià)由上級(jí)管理者一方做出，不利于評(píng)價(jià)公正和公平地開展。2008年4月35案例2： 辦公室政治是每個(gè)職場中人必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。 員工出現(xiàn)抱怨并不可怕，員工站在自身的立場上看待績效評(píng)價(jià)和評(píng)
19、價(jià)過程也是正常的，關(guān)鍵是在評(píng)價(jià)過程中管理者應(yīng)全面、正確、客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)和關(guān)注評(píng)價(jià)結(jié)果，并及時(shí)溝通，使得員工能充分地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢和弱勢。關(guān)鍵在于溝通。案例分析參考2008年4月36案例3： 作為公司最高管理者，只有站在最高處權(quán)衡各方利益，在這一案例中并非非此即彼。技術(shù)人員的流失并不可能完全是因賀小姐成為主管，其它的因素，如待遇、工作環(huán)境、工作氛圍等也是考慮因素。 積極與上級(jí)主管溝通，一如既往地努力工作。D公司在升遷制度方面應(yīng)該說來是有問題的。尤其沒有充分認(rèn)識(shí)到高科技企業(yè)人員的特殊性，領(lǐng)導(dǎo)這樣一個(gè)群體的管理者所應(yīng)具備的條件不僅僅是工作能力，其從事研究的經(jīng)歷和背景也是需要考慮的。案例分析參考2008年4月37本章回顧：常用績效考評(píng)技術(shù)常用績效考評(píng)技術(shù)常用績效評(píng)價(jià)技術(shù)常用績效評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)技術(shù)特點(diǎn)及適用范圍評(píng)價(jià)技術(shù)特點(diǎn)及適用范圍2008年4月38
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