《我國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 學(xué)員用書 電子教輔績效管務(wù)第4章常用的績效考評技術(shù)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《我國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 學(xué)員用書 電子教輔績效管務(wù)第4章常用的績效考評技術(shù)（38頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、2008年4月11績效評價及相關(guān)概念 2分級法3考核清單法4量表考核法5關(guān)鍵事件法 6評語法7行為錨定法 教學(xué)目的與要求教學(xué)目的與要求 學(xué)習(xí)本章，要求著重對考評技術(shù)：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法、行為錨定法的使用方法、適用范圍、評價標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)和了解，以便在實際應(yīng)用時，能根據(jù)實際情況選擇合適的評價方法。2008年4月2教學(xué)重點教學(xué)重點常用績效評價技術(shù)評價技術(shù)特點及適用范圍2008年4月3績效評價：績效評價： 評價：對人或事物的價值做出判斷的一種觀念性的活動。 績效評價是人力資源管理中技術(shù)性最強的環(huán)節(jié)之一，通過績效評價要達(dá)到： 給員工提供其工作反饋，使其楊長避短，培
2、養(yǎng)和提高素質(zhì)及能力，改善績效； 考核結(jié)果是人力資源管理中的升遷、獎懲、培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。 2008年4月4 績效評價需要體現(xiàn)績效評價需要體現(xiàn): 過程和結(jié)果的公平和公正過程和結(jié)果的公平和公正2008年4月5常用的績效評價技術(shù)常用的績效評價技術(shù) 1分級法 2考核清單法 3量表考核法 4關(guān)鍵事件法 5評語法 6行為錨定法2008年4月6第四章 常用績效考評技術(shù)2008年4月7分級法分級法 將被考評者的績效按相對優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次，即排出全體被考評員工的績效優(yōu)劣順序，也稱排序法。 2008年4月81.1 1.1 簡單分級法簡單分級法 評價者根據(jù)需要評價的績效構(gòu)成要素，針對
3、每一項評價要素對每位員工最符合其實際狀況給出分值，或是針對每一項評價要素對全體員工進(jìn)行排序，最后進(jìn)行整體評價，得到最終評價結(jié)果。 是最簡單和運用最普遍的工作績效評價方法之一。2008年4月9順序等級員工1好趙錢2中孫李周3差吳表表4-1 直接排序結(jié)果直接排序結(jié)果2008年4月101.2 1.2 交替分級法交替分級法 此種分析方法是根據(jù)某些工作績效評價要素評出績效最好的員工，再評出績效最劣的員工，即先找出最優(yōu)者，再找出對比鮮明的最劣者，然后是次優(yōu)者和次劣者，交替進(jìn)行直到評價完成。2008年4月11表表4-2 交替排序法績效評價等級交替排序法績效評價等級 交替排序法工作績效評價等級交替排序法工作績
4、效評價等級 評價所依據(jù)的要素： 列出所要評價的要素，將員工姓名列出。將工作績效評價最高的員工姓名列在第1行的位置，評價最低的員工姓名列于第10行的位置。再將次最好員工列于第2行，次最劣員工列于第9行的位置。依次類推，交替進(jìn)行，直至所有員工都列出。評價最優(yōu)員工：1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 評價最劣員工：2008年4月121.3 1.3 范例對比法范例對比法 此方法通常從多個維度進(jìn)行評價，每個維度分為N個等級。以每個維度作為標(biāo)準(zhǔn)，先出一個特定人物作為標(biāo)準(zhǔn)人物，將所有其他人與這一標(biāo)準(zhǔn)人物逐一比較，按他們與標(biāo)準(zhǔn)人物的近似程度進(jìn)行評價等級。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和即是被考評
5、者的績效等級。2008年4月13 表表4-3 范例對比法評價等級范例對比法評價等級標(biāo)準(zhǔn)：李 評價維度：領(lǐng)導(dǎo)能力被評價員工優(yōu)良中較差差趙錢孫2008年4月141.4 1.4 對偶比較法對偶比較法 將所有員工，分別按評價維度逐一配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的總結(jié)果來確定等級名次，是一種相對等級順序。 注意：這種方法比簡單排序法更加科學(xué)、可靠。但應(yīng)注意的是，當(dāng)人數(shù)超過一定數(shù)量，如10人以上，對偶比較次數(shù)太多，工作量會增加許多，因此應(yīng)注意評價的人數(shù)。2008年4月15表表4-4 4-4 對偶比較法評價表對偶比較法評價表評價維度；工作質(zhì)量 評價維度：創(chuàng)造性ABCDEABCDEA+-A-B-B+-+
6、C-+-C+-+D+-+D+-+-E+-E+-+注：以橫坐標(biāo)為依據(jù)。2008年4月161.5 1.5 強制正態(tài)分布法強制正態(tài)分布法 強制分配法提前確定一個比例，將被評價者分別分布到某個工作績效等級上去。如上述工作狀況有好、中、差，分別給予的比例為20%，65%，15%。 強制正態(tài)分布法是建立在一個假設(shè)基礎(chǔ)之上，即一個范圍內(nèi)的人員工作狀況是按正態(tài)分布的，如工作狀況有好、中、差，一般是兩頭小、中間大，呈正態(tài)分布。 2008年4月17第四章 常用績效考評技術(shù)2008年4月18考核清單法考核清單法 這種方法借鑒了心理測量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)準(zhǔn)隱去，著重評價員工的行為，適合素質(zhì)方面的考核。 考核清單法可
7、以分為兩類： 簡單清單法； 加權(quán)清單法。 2008年4月192.1 2.1 簡單考核清單法簡單考核清單法 這種方法通常只考核員工總體狀況，不分維度考核。先將與某一特定職位相關(guān)的工作行為的多種典型描述找出，將描述列于評價表中，評價者將被評價者的行為表現(xiàn)與這些描述逐一對照，做出“是”或“否”的選擇。2008年4月202.2 2.2 加權(quán)考核清單法加權(quán)考核清單法 事實上，工作評價維度對員工績效考評的重要性是不相等的，根據(jù)評價要求給予不同的權(quán)重。簡單考核清單中行為描述可以分入設(shè)立的評價維度中，如表4-5中的行為描述，第1-4條可列入“工作態(tài)度”，第5-6條，可列入“人際關(guān)系”，第7-8條可列入“工作能
8、力”，這些維度的重要性可根據(jù)職位要求確定，給予不同的權(quán)重，更好地體現(xiàn)評價的公正性和客觀性。2008年4月21表表4-5 4-5 簡單考核清單簡單考核清單行為描述評價工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)程；嚴(yán)格遵守操作規(guī)則，并推動和改進(jìn)操作規(guī)范；工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；工作勤奮，有時能超額完成工作任務(wù)；工作中只需極少上級的監(jiān)督指導(dǎo)；對上級批評指導(dǎo)，能虛心接受；與同事關(guān)系和睦，能主動關(guān)心和幫助他人；能力強，對所從事工作得心應(yīng)手；掌握工作需要的技能有困難。是 否是 否是 否是 否是 否是 否是 否是 否是 否2008年4月22第四章 常用績效考評技術(shù)2008年4月23量表考核法量表考核法 量表考核法通常作
9、維度分解，將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效維度或評價指標(biāo)上，由評價者根據(jù)評價對象的實際工作表現(xiàn)與評價指標(biāo)列出的表現(xiàn)情況相對照，對評價對象作出程度判斷并給出分值，最后總匯得出最終評價結(jié)果。如表4-6所示。 量表考核法也可將工作職責(zé)進(jìn)行分解作為評價標(biāo)準(zhǔn)。如表4-7所示，行政秘書工作的5種職責(zé)從工作說明書中選取出來，并對其本職位的重要性進(jìn)行分析，給予不同權(quán)重。2008年4月24表表4-6 4-6 量表考核法量表考核法1 1一般工作績效評價要素權(quán)重評價尺度評價結(jié)果及評語1 質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)： 2 效率：在特定時間內(nèi)
10、完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)： 3 工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)： 2008年4月254 可信度：在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信度15%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)： 5 勤勉性：上下班準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定程度、出勤率等5%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)： 6 獨立性：完成工作時自覺性和完成能力20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)： 2008年4月26表表4-7 4-7 量表
11、考核法量表考核法2 2被評價職位：行政秘書評價尺度定義：1 未能達(dá)到工作要求2 基本達(dá)到工作要求3 全部達(dá)到工作要求4 很好達(dá)到工作要求5 超過工作要求姓名： 部門： 職位： 評價期間從： 到 評價者姓名： 職位： 描述權(quán)重評價1 打字速寫以每分鐘90個單詞的速度按照適當(dāng)?shù)母袷綔?zhǔn)確地將來自以下各方面的指令打印成文件：錄音內(nèi)容、手寫筆記、正式筆記、會議紀(jì)要等；通知、會議議程、工作日程及其它材料；各種報告、調(diào)查，包括文本和表格；整理打印信件、備忘錄、文本副本及其它要求打印的文件。30%評價等級： 1 2 3 4 5 評語：2 接待當(dāng)面或通過電話核定已簽訂的合同，熱心地幫助來電者和來訪者；回答打進(jìn)來
12、的電話，轉(zhuǎn)達(dá)信息、提供信息或電話例行轉(zhuǎn)接；接待來訪者，提供信息或直接將來訪者引到相應(yīng)辦公室或個人處；作為主人在客人等待期間提供臨時服務(wù)；操縱自動應(yīng)答設(shè)施；與來電者及來訪者保持一種合作態(tài)度25%評價等級： 1 2 3 4 5 評語：2008年4月273 計劃安排對工作日程進(jìn)行有效管理，包括對約見、會議、旅行以及其他此類活動的安排；對工作日程進(jìn)行安排、為總經(jīng)理、董事會成員或其他人員約見會面人員；為辦理出差補貼做好準(zhǔn)備；協(xié)助進(jìn)行年度會議的安排；為保證在職培訓(xùn)計劃的實施，在房間內(nèi)、課間供應(yīng)飲料提供服務(wù)；對組織各項設(shè)施的使用進(jìn)行計劃安排；為外部發(fā)言人、咨詢專家等安排好交通、旅程及相應(yīng)費用20%評價等級：
13、 1 2 3 4 5 評語：4文件與資料管理創(chuàng)建并維護(hù)一個合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文件；制定文件空間分配計劃，分別在文件管理系統(tǒng)中為回函、會議記錄、報告、規(guī)定及其它相關(guān)文件做出妥當(dāng)?shù)陌才?；將資料放進(jìn)文件夾中的適當(dāng)?shù)胤?；從文件夾中查找并取出需要的資料；對文件進(jìn)行挑選、裝訂和剔除，在必要時進(jìn)行文件匯總和銷毀；保存和保護(hù)某些重要文件；將文件資料整理成可直接使用的形式15%評價等級： 1 2 3 4 5 評語：5 辦公室一般服務(wù)以一種受歡迎的方式和既定的程序履行相關(guān)的辦公室職責(zé)；通過郵遞中心處理郵件、寄送文件和郵品；拆閱外來郵件并進(jìn)行分送；對文件進(jìn)行復(fù)制；掌握一定現(xiàn)金；負(fù)責(zé)公告
14、欄書寫；完成其它預(yù)定工作10%評價等級： 1 2 3 4 5 評語：2008年4月28第四章 常用績效考評技術(shù)2008年4月294 4、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件是指那些對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。這種方法要求評價者通過平時觀察，及時記錄員工的各種較為突出的、與工作績效直接相關(guān)的有效行為和無效行為，記載的是具體的事件與行為，而非對此事或行為的評價，是對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行描述的素材積累。根據(jù)這些平時的素材積累作為評價的事實依據(jù)，經(jīng)歸納、整理、總結(jié)便可得到可信的評價結(jié)果。 2008年4月30表表4-8 4-8 助理管理員關(guān)鍵事件助理管理員關(guān)鍵事件負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安
15、排工作的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中人員和設(shè)備，及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個朋指令延誤率降低X%；上個月提高機器利用率X%。監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月原材料成本上升X%；“A”部件和“B”部件定購多余X%；“C”部件定購短缺X%。監(jiān)督設(shè)備維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備部件故障而阻止了設(shè)備的損壞。2008年4月315 5、評語法、評語法 評語法是一種常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行考評的方法?？荚u內(nèi)容、格式、篇幅、重點等均不拘，完全由考評者根據(jù)需要自由掌握，
16、無特定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常涉及被評價者的優(yōu)缺點、成績不足、潛能、改進(jìn)建議及培養(yǎng)方案等，也可涉及評價者的期望和鼓勵。由于針對每個個體實際情況，無對照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對比，一般作定性描述。2008年4月326 6、行為錨定法、行為錨定法 行為錨定法是量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，它將行為描述等級性量化，每一水平的行為均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定，從而將定性的描述性關(guān)鍵事件法和量化的等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。 行為錨定法為每一職務(wù)的關(guān)鍵事件設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述說明詞與量表上的刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)（錨定），供評定過程中對被評價者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。 2008年4月33 9 8.7 能禮貌
17、地為顧客解決自己能解決的問題。對自己不能處理的買賣問題，能友好接待，并積極尋找解決途徑，幫助解決問題。主動性欠缺，在顧客一再要求和堅持下，解決問題。對顧客合理要求予以拒絕，令顧客悻悻而去。對顧客要求不僅拒絕，還說謊，嚴(yán)重影響商場信譽。能為顧客解決一般問題。對顧客的要求橫加指責(zé)，粗暴拒絕，發(fā)生爭吵，大罵顧客。能技巧地為顧客退換，表示歉意，感謝顧客指出本店缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去。能很圓滿地解決購買問題，使顧客大受感動，當(dāng)場又另外購買其它物品。8.38657.4712344.75.56.73.61.62.8圖圖4-1 售貨員對待顧客退換貨處理態(tài)度與方式行為錨定評分表售貨員對待顧客
18、退換貨處理態(tài)度與方式行為錨定評分表2008年4月34案例分析參考 案例1： 指標(biāo)設(shè)立和量化方面 ：從案例的闡述中可以看出，指標(biāo)評置按照一般的設(shè)置方法，多維度設(shè)置，盡可能全面的反映評價對象的工作狀況。但不夠細(xì)化，使得評價中主觀因素起到很大作用。 評價者方面：作為管理者對績效評價的認(rèn)識有待提高。出于自身利益考慮，抬高評價等級有失公平和公正。若抬高自我評價這種做法有效，說明組織整體的績效評價方法有待改進(jìn)。 評價過程方面：評價由上級管理者一方做出，不利于評價公正和公平地開展。2008年4月35案例2： 辦公室政治是每個職場中人必須面對的現(xiàn)實。 員工出現(xiàn)抱怨并不可怕，員工站在自身的立場上看待績效評價和評
19、價過程也是正常的，關(guān)鍵是在評價過程中管理者應(yīng)全面、正確、客觀地進(jìn)行評價和關(guān)注評價結(jié)果，并及時溝通，使得員工能充分地認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和弱勢。關(guān)鍵在于溝通。案例分析參考2008年4月36案例3： 作為公司最高管理者，只有站在最高處權(quán)衡各方利益，在這一案例中并非非此即彼。技術(shù)人員的流失并不可能完全是因賀小姐成為主管，其它的因素，如待遇、工作環(huán)境、工作氛圍等也是考慮因素。 積極與上級主管溝通，一如既往地努力工作。D公司在升遷制度方面應(yīng)該說來是有問題的。尤其沒有充分認(rèn)識到高科技企業(yè)人員的特殊性，領(lǐng)導(dǎo)這樣一個群體的管理者所應(yīng)具備的條件不僅僅是工作能力，其從事研究的經(jīng)歷和背景也是需要考慮的。案例分析參考2008年4月37本章回顧：常用績效考評技術(shù)常用績效考評技術(shù)常用績效評價技術(shù)常用績效評價技術(shù)評價技術(shù)特點及適用范圍評價技術(shù)特點及適用范圍2008年4月38
我國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 學(xué)員用書 電子教輔績效管務(wù)第4章常用的績效考評技術(shù)
