百瑞牧業(yè) 薪酬管理制度

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1、精品范文模板 可修改刪除 撰寫人：___________日 期：___________ 漢中百瑞牧業(yè)有限公司薪酬管理制度 （討論稿） 為激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵員工在崗位的奉獻，加強對員工勞動報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，構建高效和諧的員工隊伍，使員工工資報酬趨于合理分配，特制訂本制度。 公司管理中心負責人事、財務、財（資）產(chǎn)管理，負責員工的工資報酬管理、晉級、核算、考核等日常管理。 一、薪酬體系建立： 1、員工的薪資構成：公司員工的工資由崗位工資、績效工資、年功工資、綜合獎勵工資

2、與伙食補助幾部分構成。員工工資= 崗位工資＋績效考核工資＋年功工資+綜合獎勵＋生活補助（伙食補助、電話費等）等幾部分構成。 公司員工薪酬參考同行業(yè)工資標準，結合員工所在崗位的行政職務、職能、職責、技術等級與實際能力，分為初級（六級、五級）、中級（四級、三級）和高級（二級、一級）三級六等，詳見附件一《百瑞牧業(yè)員工級差表》。 其中崗位工資、年功工資和生活補助為固定工資，一般不做變動?？冃Э己斯べY與綜合獎勵為變（?。﹦庸べY，由實體生產(chǎn)、經(jīng)營部門負責人掌控。本方案已經(jīng)給出的數(shù)值為最高上限，無特殊情況，不得超越此最高線。 2、對聘用和引進的的急需的專業(yè)技術人才，由公司董事長或總經(jīng)理參考《百瑞牧業(yè)員

3、工級差表》，與當事人協(xié)議協(xié)商，確定具體工資待遇，通知管理中心執(zhí)行。 3、對聘用的一般員工，由公司董事長或總經(jīng)理參考《百瑞牧業(yè)員工級差表》在試用期內(nèi)，按照學歷等級和工作經(jīng)歷及能力進行培養(yǎng)，實行3個月～12個月的見習試用期，薪酬按六級工資標準執(zhí)行。試用期滿后，經(jīng)考核按其實際工作能力和崗位能力要求確定崗位，并按相對應的級別工資標準和要求確定工資標準。 4、正式工資由六級開始，根據(jù)員工經(jīng)歷、能力和工作績效，采用崗位自薦，部門評議，管理部考核，總經(jīng)理和董事長審批的的四級評議方式，確立晉級與否。獲得晉級或減級的員工，執(zhí)行相應的級別工資薪酬標準。 5、公司業(yè)務崗位極缺而外聘的專業(yè)、技術人員，由總經(jīng)理辦

4、公會議討論確立起步級別和薪酬，報董事長或總經(jīng)理批準執(zhí)行。 6、公司股東、董事、監(jiān)事等，如在公司上崗的，按本薪酬辦法進行管理。除經(jīng)董事長特批的情況外，均應服從公司的管理、安排。 7、年終獎勵：員工積極完成各項工作任務，被評為先進者；或全年度工作時間在340天以上，勞動貢獻較大的，原則上可按本人所在級別，發(fā)1～5個月的崗位工資作為年終獎勵。 二、員工工資構成 （一）工資薪酬 = 崗位工資+績效考核工資＋年功工資+綜合獎勵＋生活補助等。 1、崗位工資：崗位工資原則上參照畜牧養(yǎng)殖、食品行業(yè)、營銷行業(yè)內(nèi)同類職位的崗位薪酬標準比對執(zhí)行，由員工入職后，公司根據(jù)員工的崗位職責、個人能力等協(xié)商確定。崗

5、位工資為固定工資，無特殊情況，一般不做變動。 2、績效考核（提成）工資：公司建立績效考核制度，根據(jù)員工崗位工作態(tài)度、職責與任務指標履行狀況，通過對員工工作態(tài)度（行為指標）和員工工作效果（經(jīng)濟指標）的差別化考評，鼓勵員工在自己的崗位上發(fā)揮聰明才智，多勞多得。 （1）考核內(nèi)容。分為日常行為指標考核和工作業(yè)績指標（經(jīng)濟指標）兩個部分。日常行為主要考核工作態(tài)度、工作執(zhí)行力、思想覺悟與工作技能等。經(jīng)濟指標主要考核崗位經(jīng)濟指標完成情況、勞動貢獻值大小等。 （2）績效工資計算公式：什么樣的工作態(tài)度，決定什么樣的工作績效。所以績效工資的計算是按：績效工資=（行為考核40%＋經(jīng)濟指標考核60% =總分數(shù)）

6、×100%×相應職務級別績效工資額）。 （3）績效工資的特別說明。依據(jù)月度績效考核結果，將員工的績效工資增加或降低設為浮動值，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的，以及作為員工年度考核晉級的事實依據(jù)。 （4）績效考核工資由各實體部門經(jīng)理或場長，按月度、年度組織考核、實施，一般不得超越《百瑞牧業(yè)員工級差表》績效考核標準的上限值。 3、年功工資：為鼓勵員工長期服務于公司，同公司同發(fā)展，公司按員工服務公司的年限，以及員工對公司的貢獻程度，設立年功工資。 年功工資為固定工資，直接與員工相應的級別對應。 4、綜合獎勵工資：是由公司獨立部門負責人根據(jù)員工所在崗位職責、管理目標的

7、日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力等而設置的一種調(diào)節(jié)性激勵工資，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放。統(tǒng)一為100～400元/月。包含： （1）勞動紀律獎金：沒有遲到、早退、曠工和請事假在1天以上的。 （2）全勤獎金：員工自愿放棄休假，月出勤為滿勤的。 （3）特別獎勵。服從安排，聽從指揮，努力工作，任勞任怨，在崗位有特殊貢獻的。 （4）加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，經(jīng)管理中心批準后，按照公司的有關規(guī)定給付加班/值班補貼，補助標準為××元/天，計入績效考核工資中。 （5）受到處罰、部門經(jīng)理警告以及違反公司制度的行為，不得享有該項獎金。 5、生活補助工資：公司按180～300元的生活標準

8、，發(fā)給員工生活費。在公司統(tǒng)一食宿的，從當月工資中扣除。 三、工資的發(fā)放與扣繳 （一）工資的計算與給付 1、工資的計算區(qū)間為每月的25日止，于下月5日左右發(fā)放，由管理部存入員工指定帳戶或以現(xiàn)金形式發(fā)放。 2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發(fā)薪日前一周前告知全體員工，和員工協(xié)議新的發(fā)薪時間。 3、臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資： （1）員工辭職或被辭退。（2）員工家庭遇到特殊情況。（3）本人病故等情況。 （二）代扣代繳 1、員工應繳納的個人收入所得稅。 2、員工應按規(guī)定自己繳納各項社會保障費。 3、違反公司規(guī)章制

9、度和沒有完成任務的罰金；損害公司利益的補償?shù)取? 四、員工的晉級與工資的調(diào)整 員工的工資報酬隨員工崗位、職位、業(yè)績的變動進行晉級，工資相應而作出調(diào)整。原則上員工的晉級每年度進行一次，時間為每年的元月中旬。但不是所有的員工都進行晉級。 （一）晉級加薪的條件 1、能在所在崗位做出突出貢獻，保質(zhì)保量完成崗位工作任務，經(jīng)月度、年度績效考核各項指標一致優(yōu)秀者。 2、 具有該崗位急需的專業(yè)、管理技能，能獨立勝任崗位工作，表現(xiàn)突出者。 3、 能長期服務于公司，遵紀守法、執(zhí)行力強，團隊合作能力好，為公司發(fā)展獻計獻策，帶來顯著效益者。 滿足以上任意2～3項，經(jīng)本人申請，部門（場）和管理部綜合評議，公

10、司考核評定，確認達到相應級別要求者，報經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準，予以晉級。上一級的崗位人員離職、升職，形成的崗位缺失，下一級的崗位員工將有機會晉級。非特殊情況，員工晉級須逐級升降，不得越級、跨級進行。 (二) 減級與減薪的情況 1、 不能完成該崗位的管理職責或經(jīng)濟指標，績效考核為“差”的員工，須作降級處理。 2、 工作能力差，對公司造成較大經(jīng)濟損失；或玩忽職守，受到經(jīng)濟處罰等，須作降級處理。 3、 上級管理者認為其不具有相應級別能力與貢獻的。 員工降級須由總經(jīng)理辦公會議形成決議。 五、績效考核管理辦法 （一）績效考核的組織形式： 1、 由按業(yè)務性質(zhì)設立的部門、班組按月度、年度實施績

11、效初級考核。月度考核由部門進行，報分管副總經(jīng)理審核，作為當月工資計算的依據(jù)。年度考核由部門經(jīng)理參加總經(jīng)理辦公會議實施綜合考核，作為晉級評優(yōu)的依據(jù)。 2、 績效考核考評科目：以表格形式進行，詳見表二《百瑞牧業(yè)績效考核表》?？荚u采用計分制，分良好、稱職和差三種情況。績效考核直接和工資與晉級相聯(lián)系，結果如下： ① 若月度績效考核結果95分以上為優(yōu)秀，則績效工資按100%計發(fā)。連續(xù)2年月月考核均優(yōu)秀者，獲得晉級機會一次。 ② 若月度績效考核結果（85～94）為良好，則績效工資按90%計發(fā)，連續(xù)5年以上者，才有資格晉級。 ③ 若月度績效考核結果（75～84）為稱職，則績效工資按80%計發(fā)，晉級與

12、否由全體員工評議決定。 ④ 若月度績效考核結果（75以下）為差，則績效工資按70%計發(fā)，沒有晉級資格，連續(xù)一年沒有進步者，解除勞動合同。 3、 實行責任目標管理和業(yè)務大包的部門或崗位，執(zhí)行本考核辦法或另行協(xié)商制定績效考核辦法。 4、考核評價要素： 公司員工獎金分配主要基于員工的個人業(yè)績評價、員工所在部門整體業(yè)績，同時考慮公司效益水平。 （二）績效考核說明： 績效考核標準：不同崗位、級別設定不同的績效考核標準。下面附表給出了不同級別、崗位績效考核的最大幅度范圍，無特殊情況，只許在此幅度范圍內(nèi)浮動，不得超越此上限標準。 本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以

13、本制度為準，修改時亦同。 附件： 員工級差與晉級標準 級 差 標 準 崗位工資 績效 工資 年功 工資 綜合 獎勵 生活 補助 合計 一級 公司特殊崗位5年以上；總工程師職稱；總經(jīng)理或相當職務；董事長特聘、特批專業(yè)技術人員等。 2500 1300 900 500 300 5500 二級 公司急需專業(yè)，10年以上經(jīng)歷；進入公司6年以上重要崗位任職；特聘副總；特聘專業(yè)技術人員；工程師職稱3年以上等。 1600 1000 340 400 260

14、3600 三級 ?？埔陨锨疫M入公司5年以上；公司下屬場長或經(jīng)理；副總；總監(jiān)或工程師職稱（務）等。 1000 800 220 350 230 2600 四級 進入公司3～5年以上；相關專業(yè)專科以上；營銷人員；重要部門負責人；助理技術職務等。 800 650 150 300 200 2100 五級 進入公司2～3年以上；相關專業(yè)，2年以上工作經(jīng)歷；有資格證者和技術等級證者等；生產(chǎn)一線特殊崗位等。 700 350 100 150 180 1480 六級 新進公司；沒有工作經(jīng)驗、經(jīng)歷；受處分及待崗人員等。 500 300 0 100 180 1080 注: 本標準由公司管理中心提出，經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。公司根據(jù)實際經(jīng)營業(yè)績進行編制和調(diào)整。 第 7 頁 共 7 頁 免責聲明：圖文來源于網(wǎng)絡搜集，版權歸原作者所以 若侵犯了您的合法權益，請作者與本上傳人聯(lián)系，我們將及時更正刪除。