《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》客觀題(共4頁)

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》客觀題 三、判斷改錯題（要求先判斷正誤，并在錯誤部分下劃線，再改正） 一章 1、在一個企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。 2、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。 3、選人時，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。 4、積累工作經(jīng)驗是員工工作的第一目標(biāo)。 5、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。 6、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。 二章 7、人力資源計劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。 8、收集信息是人力資源計劃的第一步。 9、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員

2、的百分比。 10、反饋中最重要的一點是要及時。改為：保持信息的真實性。 11、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。 12、反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時進(jìn)行。 三章 13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。 14、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。 15、實驗法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。 四章 16、嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。 17、求職者登記的主要優(yōu)點是費用較高，可以直接進(jìn)

3、行雙向交流。 18、提升的主要缺點是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。 19、職業(yè)招聘人員的缺點之一是費用較高。 五章 20、美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉?馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。 21、智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。改為：在90到109之間。 22、我國的心理測試主要在1978年以后開始廣泛運用。 23、觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。 24、信度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。 25、信度是指一個測驗

4、在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個測驗的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。 26、最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的IBM公司。 27、正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評分相對比較客觀。 28、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實際經(jīng)驗的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。 29、最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的電報電話公司。 30、面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。 六章 31、決定培訓(xùn)師水平高低有三個維度：口才、培訓(xùn)技能、個人魅力。 32、國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總

5、銷售額的1%—3%，平均達(dá)2% 。 33、培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。 34、敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師，他們在個人魅力、培訓(xùn)技能、知識和經(jīng)驗三個維度都處于低水平。 35、卓越型培訓(xùn)師熟練掌握各種培訓(xùn)技能，有富有個人魅力，因此培訓(xùn)效果極佳。 36、聘請培訓(xùn)公司進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費用也最高。 37、培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為。 七章 38、職業(yè)計劃是指組織而非個人而言的。 39、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 40、

6、職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。 41、個人需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足個人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。 42、職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。 43、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)錨 、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。 44、由于實踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預(yù)測。 45、職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。 46、職業(yè)錨是在員工進(jìn)行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。 八章 47、評價和幫助員工發(fā)展是員

7、工管理的兩個重要方面。 48、在績效評估中，組織常運用評估結(jié)果作多方面用途，主管基于這些原因，往往能夠客觀、真實的對員工進(jìn)行評估。 49、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項的。 50、有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。 51、績效評估方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。 52、行為觀察評估法并非評估被評估者做某項工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做某項特定行為的頻度。 53、在績效評估中，主管的偏見可使員工成為犧牲品。 54、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。 九章 55、工資調(diào)查并不是針對關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而

8、是針對所有崗位來進(jìn)行的。 56、工資制定中的崗位等級法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個等級的崗位上。 57、用黑點法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性。 58、公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。 59、醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。 十章 60、適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運轉(zhuǎn)。 61、有時收人高也會給企業(yè)員工帶來壓力。 62、壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。 63、編碼是交往的第一步，最為重要。 64、縱向

9、溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的一種交往形式。 65、集體咨詢對象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個人，也可以是幾十個人，一般以七到二十人左右為宜。 66、降低員工的職位是懲罰。 67、雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。 十一章 68、人力資本理論最早可追溯到西奧多?W?舒爾茨的《人力資本投資》，其中曾提到：一個國家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。 十二章 69、在遴選組織員工時，適才比英才更重要。 70、中小型民營企業(yè)實行人力資源虛擬管理的主要原因

10、是：成本相對較低；風(fēng)險分散；使企業(yè)得以集中精力于核心能力建設(shè)。 十三章 71、在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，“教育巨人”摩托羅拉公司每年用于員工教育的經(jīng)費高達(dá)7億美元。 十五章 72、做好一個企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，其中信息資源是最重要的資源。 十六章 73、因人設(shè)崗的優(yōu)點之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營的道路，分散風(fēng)險。 74、影響善任的主要因素是企業(yè)中主要領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高。 75、知人是善任的基礎(chǔ)，知人是手段，善任是目的。 76、因人設(shè)崗是指企業(yè)根據(jù)工作需要設(shè)立工作崗位，然后根據(jù)工作崗位的需要配置相應(yīng)人員的一種現(xiàn)象。 77、能干不一定是晉升的條件。 十七章 78、未來的企業(yè)組織具有以下特點：網(wǎng)絡(luò)化、層級化、靈活化、多元化、和全球化。 79、戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)就是為客戶服務(wù)。 80、戰(zhàn)略型人力資源管理的特點是扮演了五個角色：戰(zhàn)略決策角色、戰(zhàn)略職能角色、信息和管理問題角色、行政管理角色和管理變化角色。 專心---專注---專業(yè)