電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 形成性作業(yè),判斷題

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1、判斷題（僅判斷正誤） 一章 1、在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。改為：人力資源 2、育人是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一步。改為：選人 3、選人時(shí)，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。 4、積累工作經(jīng)驗(yàn)是員工工作的第一目標(biāo)。 改為：獲得薪資收入。 5、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。改為：以人為本 6、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。 二章 7、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。改為：為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo) 8、收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。改為：確立目標(biāo) 9、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。 10、反饋中最重要的一點(diǎn)

2、是要及時(shí)。改為：保持信息的真實(shí)性 11、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要指三年以?xún)?nèi)的人力資源計(jì)劃。 12、反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時(shí)進(jìn)行。 三章 13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。 14、觀(guān)察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。改為：實(shí)驗(yàn)法 15、實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。 四章 16、嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開(kāi)發(fā)的范疇。 17、求職者登記的主要優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用較高，可以直接進(jìn)行雙向交流。Ｘ 改為：費(fèi)用低廉 18、提

3、升的主要缺點(diǎn)是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。 對(duì) 19、職業(yè)招聘人員的缺點(diǎn)之一是費(fèi)用較高。 對(duì) 五章 20、美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉?馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡(jiǎn)稱(chēng)為智商IQ。改為：克曼 21、智力的高低以智商IQ來(lái)表示，正常人的IQ在60到109之間。改為：在90到109之間。 22、我國(guó)的心理測(cè)試主要在1978年以后開(kāi)始廣泛運(yùn)用。 23、觀(guān)察法就是讓被試者通過(guò)一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。改為：投射法 24、信度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。 25、信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要

4、測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說(shuō)這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。改為：效度 26、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國(guó)的IBM公司。改為：電報(bào)電話(huà) 27、正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評(píng)分相對(duì)比較客觀(guān)。 28、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。改為：專(zhuān)家 29、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國(guó)的電報(bào)電話(huà)公司。 30、面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。 六章 31、決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)維度：口才、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 32、國(guó)際大公司的培

5、訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷(xiāo)售額的1%—3%，平均達(dá)2% 。改為：平均達(dá)1.5％ 33、培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。Ｘ 34、敏感型培訓(xùn)師是最差的一類(lèi)培訓(xùn)師，他們?cè)趥€(gè)人魅力、培訓(xùn)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度都處于低水平。改為：弱型 35、卓越型培訓(xùn)師熟練掌握各種培訓(xùn)技能，又富有個(gè)人魅力，因此培訓(xùn)效果極佳。 36、聘請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費(fèi)用也最高。 37、培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。 七章 38、職業(yè)計(jì)劃是指組織而非個(gè)人而言的。改為：個(gè)人而非組織 39、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自

6、我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀(guān)。改為：職業(yè)錨 40、職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程。 41、個(gè)人需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。改為：組織需要 42、職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。 43、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨 、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。改為：職業(yè)梯 44、由于實(shí)踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)。 45、職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。 46、職業(yè)錨是在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和自我評(píng)估中給予他們有效的援助，幫

7、助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)。改為：職業(yè)策劃 八章 47、評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個(gè)重要方面。 48、在績(jī)效評(píng)估中，組織常運(yùn)用評(píng)估結(jié)果作多方面用途，主管基于這些原因，往往能夠客觀(guān)、真實(shí)的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。錯(cuò) 49、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項(xiàng)的。錯(cuò) 改為：可以是單項(xiàng)的，也可以是多項(xiàng)的 50、有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。 51、績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。對(duì) 52、行為觀(guān)察評(píng)估法并非評(píng)估被評(píng)估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀(guān)察被評(píng)估者做某項(xiàng)特定行為的頻度。 53、在績(jī)效評(píng)估中，主管的偏見(jiàn)可使員工成

8、為犧牲品。 正確 54、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。 九章 55、工資調(diào)查并不是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來(lái)進(jìn)行的，而是針對(duì)所有崗位來(lái)進(jìn)行的。錯(cuò) 改為：工資調(diào)查并不是針對(duì)所有崗位來(lái)進(jìn)行的，而是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來(lái)進(jìn)行的。 56、工資制定中的崗位等級(jí)法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。對(duì) 57、用黑點(diǎn)法來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問(wèn)題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。改為：解決問(wèn)題 58、公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。改為：傷殘保險(xiǎn) 59、醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。 十章 60、適度

9、的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。 61、有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來(lái)壓力。 62、壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。 對(duì) 63、編碼是交往的第一步，最為重要。改為：確立概念 64、縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門(mén)或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。改為：斜向溝通 65、集體咨詢(xún)對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個(gè)人，也可以是幾十個(gè)人，一般以七到二十人左右為宜。改為：十人 66、降低員工的職位是懲罰。 改為：一般來(lái)說(shuō)是懲罰，但也有員工認(rèn)為是一種獎(jiǎng)勵(lì)。 67、雙向溝通是指一類(lèi)有反饋的信息溝通，例如面試、談話(huà)、電話(huà)通知等都是雙向溝通。錯(cuò) 電話(huà)通知是單向溝通 3