20111013 績(jī)效考核方案 -A-
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1、績(jī)效考核方案 (2002年12月修訂草案) 一、 考核目的 目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,把握每一員工的實(shí)際工作狀況,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì),同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作,保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展,從而有效提高公司的整體績(jī)效。 二、考核原則 1、 各級(jí)直線管理者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者,生產(chǎn)部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持; 2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù); 3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù); 4、 上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任,而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任; 5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則,決不允許徇私舞弊。 三
2、、適用范圍 本方案適用于生產(chǎn)部全體員工。 四、考核實(shí)施時(shí)間:每季度首月1日-5日 五、考核內(nèi)容和方式 針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求,由直接上級(jí)與被考核員工溝通后,確定績(jī)效考核的內(nèi)容: 1. 主管、拉長(zhǎng)級(jí),適用《員工工作績(jī)效季度考核表》模式一,主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn),其權(quán)重分別為40%、40%、20%。 2. 一般職員,崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作,適用模式二,主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn),其權(quán)重分別為80%、20%。 3. 一般職員,崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作,適用模式三,主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為
3、表現(xiàn),其權(quán)重分別為80%、20%。 4. 基層作業(yè)人員,適用《基層作業(yè)人員考核表》,主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識(shí),其權(quán)重分別為20%。 說明: (1) 對(duì)主管、拉長(zhǎng)級(jí)的季度考核,特殊部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況,經(jīng)生產(chǎn)部審批,調(diào)整考核考核內(nèi)容的得分中所占的權(quán)重。調(diào)整結(jié)果必須同時(shí)報(bào)生產(chǎn)部部備案。 (2) 基層作業(yè)人員,包括收發(fā)、驗(yàn)收、一般工人,原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法,少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。 六、考核權(quán)限 考核者 被考核者 部門主管 部門主管 生產(chǎn)部 一般職員 考評(píng) 審核 ---- 拉長(zhǎng)
4、---- 考評(píng) 審核 部門主管 ---- ---- 考評(píng)/主管級(jí)會(huì)議通報(bào) 七、考核程序 1、 季度績(jī)效考核流程(主要環(huán)節(jié)) 績(jī)效面談與考核評(píng)分 員工自評(píng) 績(jī)效指導(dǎo) 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃 2、 考核的具體操作過程 2.1 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃(包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)) 1) 所有員工在每季度首月5日前,根據(jù)考核模式的選擇,填寫本季度本崗位《員工工作績(jī)效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容; 2) 直接上級(jí)對(duì)《員工工作績(jī)效季度考核表》中第一部分(崗位職責(zé))的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分(工作目標(biāo))的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定; 3) 直
5、接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí),與員工共同討論本季度《員工工作績(jī)效季度考核表》,確定后,雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù); 4) 對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考核,要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通:如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解,實(shí)施月度考核,可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù),由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。 5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整,須重新填寫《員工工作績(jī)效季度考核表》;直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。 2.2 績(jī)效指導(dǎo) 直接上
6、級(jí)必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo),對(duì)于下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息,應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄,以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。 2.3 員工自評(píng) 每季度末,被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整的《員工工作績(jī)效季度考核表》提交給直接上級(jí)。 在提交《員工工作績(jī)效季度考核表》同時(shí),被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要,填寫《績(jī)效評(píng)述表》,將在績(jī)效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容,在面談前交于直接上級(jí),便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工
7、作內(nèi)容與想法。 2.4 績(jī)效面談與考核評(píng)分 1) 直接上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi),即每季度首月的5日前,組織與每一位下級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效面談。 2) 績(jī)效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通,肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施。 3) 對(duì)于所有員工,績(jī)效面談主要是對(duì)照員工上季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》進(jìn)行,直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分,在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上,確定員工的考核得分。同時(shí),考核雙方就本季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》內(nèi)容達(dá)成一致意見。 4)在針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)的績(jī)效面談中
8、,考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工作績(jī)效季度考核表》填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。 5)通過績(jī)效面談,直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程,填寫在《員工工作績(jī)效季度考核表》中“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄,同時(shí)填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰? 6)人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談 的部門或人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。 2.5、對(duì)于基層作業(yè)人員,由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定,依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。 2.6、考核成績(jī)匯總及排序 1)部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后,報(bào)部門經(jīng)理審批;
9、 2)各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核,并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。 3)部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán),原則上,部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。 4)部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。 5)每季度首月5日以前,各部門將部門《績(jī)效考核部門匯總表(季度)》、《員工工作績(jī)效季度考核表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼诽峤恢寥肆Y源部。 八、考核等級(jí)分布 1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn): A+: -----就自身崗位而言,以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有
10、較大的改進(jìn),并有極大的推廣價(jià)值; A: -----超越崗位常規(guī)要求,并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo); B: ------完全符合崗位常規(guī)要求,全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越; C: ------符合崗位常規(guī)要求,保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo); D: -----基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達(dá)成工作目標(biāo),但有所欠缺; E: ------不符合崗位要求,對(duì)于管理人員,需立即調(diào)崗或降級(jí);對(duì)于一般員工,需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。 2、部門內(nèi)各等級(jí)的分配比例 考核等級(jí) A+ A B C D E 人數(shù)比例 10% 20% 60% 10% 說明: (1) 如部
11、門工作突出,員工確實(shí)表現(xiàn)極佳,部門的人員限制超過控制的比例范圍,由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng),上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后,予以核定。 (2) A+人員比例不得超過2%;A+人員需填寫《特優(yōu)審批表》,由其部門經(jīng)理向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后,予以核定。 (3) 特殊情況,部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為A、B的人員,不調(diào)整其薪資,但應(yīng)對(duì)員工說明理由。 九、結(jié)果應(yīng)用 (1)與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。 (2)季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用: a. “績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)處作為設(shè)計(jì)實(shí)施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考; b. 季度績(jī)效考核評(píng)為優(yōu)秀和良好的員
12、工,在內(nèi)部競(jìng)崗和晉升程序中優(yōu)先考慮; c. 每年度歷次季度績(jī)效考核評(píng)為優(yōu)秀的員工,列入人力資源部?jī)?chǔ)備人才庫候選人名單,作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。 十、申訴 各類考核結(jié)束后,被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),可根據(jù)以下程序提出申訴: (1)員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”; (2)接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通,調(diào)查事件原委;調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),并提交“調(diào)查報(bào)告”; (3)申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況,
13、裁定最后處理意見;并報(bào)人力資源部備案。 十一、其他規(guī)定 1. 除以下人員外,其他所有員工都必須參加年度考核:試用期員工;轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工;研究開發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15天以上者。 2. 定期考核(季度、年度)分值調(diào)整: (1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定,考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分,具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ; (2) 員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì),考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分,具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。 3. 對(duì)于基層作業(yè)人員,由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定,依照《基層作業(yè)人員考核辦法
14、》進(jìn)行考核。 十二、附則 1. 本方案如有未盡事宜,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋; 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。 附:季度績(jī)效考核流程 季度績(jī)效考核流程 每季度末啟動(dòng) 下一季度績(jī)效考核程序 上級(jí)審核確定 下一季度開始前,被考核員工將填寫完整的《員工工作績(jī)效季度考核表》交給直接上級(jí)。 根據(jù)考核內(nèi)容的不同,被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重,預(yù)先設(shè)定扣分幅度;或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重;處級(jí)及以上管理干部需同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。 設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo) 確定考核內(nèi)
15、容 前期準(zhǔn)備:從《員工績(jī)效管理手冊(cè)》或人力資源部共享文檔“績(jī)效考核應(yīng)用表格”中,調(diào)出《員工工作績(jī)效季度考核表》;收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。 季度末進(jìn)行的 考核流程 三種模式: 2 職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn) 2 職責(zé)+行為表現(xiàn) 2 目標(biāo)+行為表現(xiàn) 針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作要求,由直接上級(jí)與被考核員工溝通后,確定下一季度績(jī)效考核的內(nèi)容。 工作目標(biāo)的來源 2 公司信息 2 部門信息 2 個(gè)人信息 季度初進(jìn)行的 考核流程 直接上級(jí)就以
16、下內(nèi)容進(jìn)行審核: 崗位職責(zé):對(duì)關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)(包括扣分幅度)、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核; 工作目標(biāo):就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核。 職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整,必須重新填寫考核表。 季度初進(jìn)行的 每季度初,直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí),與員工共同討論本季度《員工工作績(jī)效季度考核表》,確定后,雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核流程績(jī)效面談 直接上級(jí)就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等情況進(jìn)行審核評(píng)分。 直接上級(jí)審核評(píng)分 被考核員工對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)分。 被考
17、核員工自我評(píng)分 管理干部每月必須就工作目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。 被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo);執(zhí)行過程中,直接上級(jí)隨時(shí)給予績(jī)效指導(dǎo)。 季度中進(jìn)行的 考核流程 季度初進(jìn)行的每季度首月1日開始實(shí)施對(duì)上季度的工作績(jī)效考核評(píng)估 考核流程
18、 績(jī)效面談必須在績(jī)效實(shí)施期間內(nèi)進(jìn)行;面談前,被考核員工應(yīng)將填寫完整的上季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》和本季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》一起交給直接上級(jí)。 2 雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通; 2 針對(duì)工作中的問題制定績(jī)效改進(jìn)與能力發(fā)展計(jì)劃,由直接上級(jí)填寫在上一季度《員工工作績(jī)效季度考核表》的“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄。 2 直接上級(jí)就面談溝通內(nèi)容填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰? 2 討論并確定本季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》。 季度初進(jìn)行的
19、考核流程被考核者是否認(rèn)可 N 進(jìn)入申訴程序,考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后,作出裁決 Y 直接上級(jí)確定本季度被考核員工績(jī)效考核得分,提交部門經(jīng)理審核 各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的季度考核得分進(jìn)行審核,并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán),原則上,部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。 考核結(jié)果的匯總 部門經(jīng)理匯總本部門的考核結(jié)果,填寫《季度績(jī)效考核部門匯總表》,同時(shí)將《員工工作績(jī)效季度考核表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼芬黄鹛釄?bào)給人力資源部。 人力資源部整理各部門考核信息,根據(jù)考核等級(jí)調(diào)整薪資;將其他績(jī)效信息整理匯總,提供給人力資源部其他管理工作使用。 上一季度績(jī)效考核流程結(jié)束;本季度績(jī)效考核流程進(jìn)入執(zhí)行階段 7
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