人力資源三級1-6章考試指南練習(xí)題.ppt

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輔導(dǎo)課程 二O一一年 企業(yè)人力資源管理師三級 企業(yè)人力資源管理師三級1 6章練習(xí)題 第一章人力資源規(guī)劃 第一章人力資源規(guī)劃 一單項選擇題1俠義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是 A企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃2人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有 A一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3崗位分析為企業(yè)員工的考核 晉升提供了 A堅實基礎(chǔ)B必要條件C基本依據(jù)D必要前提4崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和 A培訓(xùn)制度B崗位規(guī)范C工資制度D考勤制度 5 能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容 形式和手段發(fā)生變化A建工作小組B工作豐富化C工作擴大化D崗位輪換6崗位設(shè)計工作的入手點不包括 A擴大工作內(nèi)容B員工工作滿負荷C勞動環(huán)境優(yōu)化D勞動關(guān)系的改善7人力資源管理的基礎(chǔ)是 A人力資源規(guī)劃B人員培訓(xùn)C勞動定員定額D工作分析8設(shè)置崗位的基本原則是 A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗9根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于 A按設(shè)備定員B按崗位定員C按勞動效率定員D按比例定員10 被稱為是企業(yè) 憲法 A企業(yè)管理制度B技術(shù)規(guī)范C企業(yè)基本制度D行為規(guī)范 11 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A共同發(fā)展原則B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C適合企業(yè)特點D保持動態(tài)性原則12不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是 A確保人力資源費用預(yù)算的合理性B確保人力資源費用預(yù)算的收益性C確保人力資源費用預(yù)算的準確性D確保人力資源費用預(yù)算的可比性 二多項選擇題1企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看 可以區(qū)分為 A戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源費用規(guī)劃C組織規(guī)劃D企業(yè)自主變革規(guī)劃E人員規(guī)劃2工作崗位分析信息主要來源于 A書面材料B訪談C工作日志D同事報告E直接觀察3為了使崗位工作豐富化 應(yīng)該考慮的重要因素有 A任務(wù)整體性B多樣化C任務(wù)的意義D自主權(quán)E任務(wù)重要性4崗位規(guī)范的內(nèi)容包括 A崗位勞動規(guī)則B定員定額標準C崗位員工規(guī)范D崗位培訓(xùn)規(guī)范E工作權(quán)限5工作說明書額內(nèi)容主要包括 A崗位名稱B工作崗位評價與分級C工作時間D任職人員的詳細信息E崗位編號6工作崗位設(shè)計的基本原則包括 A明確任務(wù)原則B合理分工協(xié)作原則C因事設(shè)崗原則D責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則E能級原則 7按照定員標準的綜合程度 企業(yè)定員標準可分為 A設(shè)備定員標準B崗位定員標準C單項定員標準D比例定員標準E綜合定員標準8編制定員標準的原則有 A依據(jù)科學(xué)B方法先進C計算統(tǒng)一D形式簡化E內(nèi)容協(xié)調(diào)9審核人工成本預(yù)算時應(yīng)做到 A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關(guān)注消費者物價指數(shù)C定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查D關(guān)注有關(guān)政策的變化E關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線10人力資源費用支出控制的原則包括 A及時性原則B節(jié)約性原則C適應(yīng)性原則D標準化原則E權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 三簡答題1簡述工作崗位分析的作用2簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別3簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題4簡述企業(yè)定員管理的作用5簡述企業(yè)定員的原則 四計算題1某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺 B產(chǎn)品400臺 C產(chǎn)品500臺 D產(chǎn)品200臺 其單臺工時定額分別為20 30 40 50小時 計劃期內(nèi)定額完成率為125 出勤率為90 廢品率為8 計算該車間該工種的定員人數(shù)2某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示 已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘 醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85 求 1 在保證95 可靠性 1 6 的前提下 該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限 2 需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110 五案例分析題1李明時國企M公司的人事主管 在逐步認識到實行規(guī)范化 現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后 她決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作 進行工作分析 編制全公司職工的工作說明書 以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ) 另外 作為國企的人事主管 她此舉還有一個最直接的目的 就是想以此淘汰一大批不合格的人員 誰不能達到工作說明書的要求 就老老實實的下崗 但這項工作該如何進行呢 李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司 但幾次電話后 她覺得這些咨詢公司的要價時公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的 自己做呢 人事部算上李明只有三個人 并且他們都沒有專業(yè)學(xué)歷 李明該如何做呢 1 你同意李明的做法嗎 2 如果同意 請你幫李明設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序 2順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低 導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損 公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下 決定埃全公司范圍內(nèi)裁員 所有部門都必須裁減10 的員工 這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對 并揚言要是非得裁員就從他開始 麥堅主管的部門時公司最賺錢的部門 解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響 總經(jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中 1 該案例中總經(jīng)歷郭福犯了什么錯誤 2 請為總經(jīng)歷郭福提出脫離困境的對策 第二章招聘與配置 一單選選擇題1下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是 A準確性高B適應(yīng)較快C激勵性強D費用較高2選擇招聘渠道的主要步驟有 選擇適合的招聘方法 分析潛在應(yīng)聘人員的特點 確定合適的招聘來源 分析單位的招聘要求 下列排序正確的是 A B C D 3參加招聘會的主要步驟有 準備展位 招聘會后的工作 招聘人員的準備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 準備材料和設(shè)備 下列排序正確的是 A B C D 4下列屬于外部招募方法的是 A選拔法B布告法C熟人推薦D檔案法5關(guān)于發(fā)布廣告 下列描述不正確的是 A廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息 吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘C工作空缺的信息發(fā)布迅速 能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界D有廣泛的宣傳效果 可以展示單位實力 6下列不屬于借助中介的是 A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘D招聘洽談會7對于高級人才和尖端人才 比較適合的招聘渠道是 A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘D招聘洽談會8校園招聘亦稱上門招聘 即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘 參加畢業(yè)生交流會等形式 招募人員A直接B間接C快速D大規(guī)模9面試不能夠考察 A衣著面貌B風(fēng)度氣質(zhì)C應(yīng)變能力D內(nèi)在潛質(zhì)10下列不屬于面試考官面試中的目標的是 A創(chuàng)造融洽的氣氛B了解應(yīng)聘者的知識 技能和非智力素質(zhì)C讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況D決定應(yīng)聘者是否被錄用 二多選選擇題1內(nèi)部選拔的缺點有 A容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B容易抑制創(chuàng)新C帶來新思想行業(yè)新方法D樹立新的形象E有利于招聘一流人才2外部招募的不足有 A篩選難度大B進入角色慢C招募成本大D決策風(fēng)險大E影響內(nèi)部員工的積極性3關(guān)于借助中介下列說法正確的是 A各類人才交流中心職業(yè)介紹所勞動力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機構(gòu)B中介機構(gòu)承擔(dān)著雙重角色 即為單位選擇人 也為求職者擇業(yè)C借助中介機構(gòu) 單位與求職者均可獲得大量的信息 同時也可以傳播各自的信息D中介機構(gòu)通過定期或不定期的舉行交流會 使得供需雙方面對面的進行商談 縮短了招聘與應(yīng)聘的時間E是外部招聘的方法之一4下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是 A成本較低B選擇余地大 涉及范圍廣C方便快捷D不受地點和時間的限制E使求職申請書 簡歷等重要資料的儲存 分類 處理和檢索更加便捷和規(guī)范 5下列符合筆試描述的是 A不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度 品德修養(yǎng)以及管理能力 口頭表達能力和操作能力B筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭 成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭C由于考試題目較多 可以增加對知識 技能和能力的考察信度與效度D可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選 花較少的時間達到高效率E成績評定也比較主觀6下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是 A個人信息B教育經(jīng)歷C工作經(jīng)歷D工作業(yè)績E對自己的個性描述7下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是 A希望被公平對待B決定是否愿意到該單位工作C創(chuàng)造融洽的會談氣氛D充分了解自己所關(guān)心的問題E有充分的時間向考官說明自己具備的條件8勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括 A照明與色彩B噪聲C溫度和濕度D綠化E辦公桌安排 三簡答題什么叫做公文筐測試 這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題 四計算題1某公司進行招聘活動 準備招聘副總經(jīng)理1人 生產(chǎn)部經(jīng)理1人 銷售部經(jīng)理1人 副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人 參加招聘測試25人 送企業(yè)候選3人 錄用0 生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人 參加招聘測試14人 送企業(yè)候選3人 錄用1人 銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人 參加招聘測試29人 送企業(yè)候選3人 錄用1人 招聘經(jīng)費 廣告費20000元 招聘測試費15000元 體格體檢費2000元 應(yīng)聘者紀念品1000元 招待費3000元 雜費3500元 錄用人員家屬安置費用5000元 求 總成本效用 招聘錄用比 招聘完成比 應(yīng)聘比 2假定某企業(yè)有趙 錢 孫 李四位員工 需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下完成A B C D四項任務(wù) 每位員工完成每項工作所耗費的時間是不同的 如下表所示 不同員工從事不同工作的耗時趙錢孫李A(yù)105918B1318612C3244D1891016計算 根據(jù)匈牙利法 四位員工與任務(wù)之間應(yīng)該如何配置才能保證完成任務(wù)的時間最短 五案例分析題1大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè) 以下簡稱 大地科技 主要從事交換 傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機 信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn) 去年公司收購了文達電腦有限公司 開始大規(guī)模進軍信息行業(yè) 希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額 目前公司在程控交換 傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù) 在華東 華南市場中具有較好的知名度和市場份額 并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè) 公司目前的客戶主要來源于以前實用公司程控交換 傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶 而新客戶發(fā)展方面做得不是很有效 公司得主要競爭對手是特宇公司 它是一家民營企業(yè) 在信息管理系統(tǒng) 計算機等領(lǐng)域具有較強得研發(fā)實力 目前在大型企業(yè)市場上占有較大得份額 根據(jù)公司得發(fā)展戰(zhàn)略 公司決定進行一次達規(guī)模得招聘 為公司得未來發(fā)展儲備人才 尤其是計算機 市場營銷等專業(yè)人才 人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生 在這個簡短的會談之前 王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷 受教育程度 并通過證明人核查情況 一旦候選人被聘用 他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù) 然后被聘用人員就會得到所分配的工作 工作指示僅持續(xù)幾分鐘 但新員工無論何時遇到困難 都會得到一些指導(dǎo)和幫助 請回答 該公司的招聘工作有哪些問題 該如何 2下面是某公司的招聘面試經(jīng)過 考官 如果你的親人患病住院 需要你的陪護 而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完成 你將如何處理 應(yīng)聘者 我會毫不猶豫的將工作放在第一位 考官 如果你的親人患的是急性病 比如心臟病 腦血栓 你也會丟下親人不管 而去完成工作嗎 應(yīng)聘者 略作思考 這種情況我沒有遇到過 如果我遇到了 我會先選擇工作 以工作為重 先干完工作再說 考官 假如患病的是你的至親親人 比如是你的父親 母親或孩子 應(yīng)聘者 對不起 我認為已經(jīng)回答了您的問題 請回答 該故事中的考官是否具備充分的面試技巧 如果你來做考官 同樣的問題 你會如何詢問 八方案設(shè)計題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心 當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員 請為該公司設(shè)計一個招聘方案 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 一單項選擇題1 是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評估C培訓(xùn)計劃設(shè)計D培訓(xùn)方法選擇2人員培訓(xùn)中采用模擬訓(xùn)練法的目的是 A提供互教互學(xué)的機會B讓學(xué)員掌握更多的業(yè)務(wù)知識C提高處理問題的能力D讓學(xué)員掌握更多的理論知識3 旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋A全面性任務(wù)分析模型B循環(huán)評估模型C績效差距分析模型D前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 4人員培訓(xùn)活動的起點是 A培訓(xùn)目標的確定B培訓(xùn)計劃的確定C培訓(xùn)師資的選定D培訓(xùn)需求的確定5 的開發(fā)要堅持 滿足需求 突出重點 立足當(dāng)前 講究使用 考慮長遠 提升素質(zhì) 的基本原則A培訓(xùn)方式B培訓(xùn)計劃C培訓(xùn)需求模型D培訓(xùn)內(nèi)容 6 就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問題環(huán)境來選擇 制定相應(yīng)的措施A設(shè)計培訓(xùn)流程B實施培訓(xùn)計劃C制定培訓(xùn)策略D擬定培訓(xùn)制度7 屬于培訓(xùn)激勵制度的基本內(nèi)容A獎罰對象說明B被考核的評估對象C考核結(jié)果的使用D公平競爭的晉升規(guī)定8培訓(xùn)是一項人力資本投資活動 要正確的認識人力資本投資與人才開發(fā)的 A長期性和持久性B穩(wěn)定性和現(xiàn)實性C周期性和變化性D創(chuàng)性行和變革性 9培訓(xùn)管理的首要制度是 A培訓(xùn)服務(wù)制度B培訓(xùn)考核制度C培訓(xùn)激勵制度D培訓(xùn)獎懲制度10頭腦風(fēng)暴法 的目的是創(chuàng)造一種自由 寬松 祥和的氛圍A準備階段B熱身階段C暢談階段D解決問題階段11 是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距 結(jié)論可信度高A觀察法B重點團隊分析法C問卷調(diào)查法D工作任務(wù)分析法 12在培訓(xùn)需求信息的收集中 比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員 而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用A觀察法B重點團隊分析法C面談法D工作任務(wù)分析法13當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時 很重要的一點是要考慮培訓(xùn)項目針對的是企業(yè)的 A一般需要B特定需要C個別需要D普通需要 二多項選擇題1收集培訓(xùn)需求信息的主要方法有 A面談法B工作任務(wù)分析法C觀察法D重點團隊分析法E調(diào)查問卷法2工作任務(wù)分析是以 作為員工任職要求的依據(jù) 將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比以尋找差距A工作評價B工作說明書C訪談記錄D工作任務(wù)分許記錄表E工作規(guī)范3在進行培訓(xùn)需求信息收集時 所使用的面談法包括 等具體的操作方法A個人面談法B現(xiàn)場面談法C集體會談法D團隊分析法E任務(wù)分析法4在培訓(xùn)需求信息的收集中 觀察法比較適合對 進行調(diào)查A技術(shù)工作人員B管理工作人員C生產(chǎn)作業(yè)人員D銷售工作人員E服務(wù)工作人員 5利用調(diào)查問卷收集培訓(xùn)需求信息 在進行問卷設(shè)計時應(yīng)注意 A語言簡潔B問卷填寫者必須署名C問題清楚明了D多采用主觀問題方式E主觀問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間6在實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時應(yīng)做到 A重視受訓(xùn)員工的個別需求B確定受訓(xùn)員工的期望C尋找受訓(xùn)員工存在的問題D了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀E仔細分析調(diào)查資料7以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法有 A工作指導(dǎo)法B工作輪換法C案例分析法D特別任務(wù)法E個別指導(dǎo)法8態(tài)度型培訓(xùn)法包括 A角色扮演法B拓展訓(xùn)練C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練E模擬訓(xùn)練 三簡答題1請簡述分析培訓(xùn)需求時應(yīng)注意哪些問題 2請簡述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容 五案例分析題1T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂 勞動合同書 期限為1年 合同中約定 雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為 勞動合同書 的補充附件 于 勞動合同書 具有同等法律效力2006年4月8日 T公司與葉某簽訂 出國培訓(xùn)協(xié)議 由公司出資 選派葉某驅(qū)美國培訓(xùn) 培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日 協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約方式 2006年7月15日后 公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓(xùn)期限 直至2006年12月23日 但不久 葉某不辭而去且去向不明 為此 T公司申請勞動爭議仲裁 要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓(xùn)費用 仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為 雙方當(dāng)事人簽訂的 勞動合同書 和 出國培訓(xùn)協(xié)議 合法有效 T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用 符合 勞動法 第102條 勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項 對用人單位造成經(jīng)濟損失的 應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任 及原勞動部 關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見 勞部發(fā) 1995 309號 第33條規(guī)定 勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同 如擅自離職 給用人單位造成經(jīng)濟損失的 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 仲裁委裁決 解除雙方勞動合同關(guān)系 葉某應(yīng)賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國培訓(xùn)費用4萬美元 T公司雖然勝訴 但是葉某已經(jīng)逃之夭夭 至今下落不明 葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費用也無著落 1 對本案例做出評論 說明T公司在培訓(xùn)管理上有哪些問題 2 你認為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失 2為了打造學(xué)習(xí)型組織 A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2 并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標 2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元 因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元 公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃 但到10月底 公司經(jīng)營狀況非常好 毛利已達2300萬元 預(yù)計全年毛利在2700萬元左右 公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元 但由于人力資源部做培訓(xùn)計劃時只按照40萬元進行考慮 加上已經(jīng)是11月份了 因此人力資源部不知道如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費 為了應(yīng)付考核指標 人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負責(zé)培訓(xùn)工作的小李 由于時間緊 小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告 由于年底工作任務(wù)比較重 個部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派去 而這些人雖然覺的課上的不錯 但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大 因此參加培訓(xùn)的人員都不太重視 到12月25日 小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了 1 A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處 2 B公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題 六方案設(shè)計題天山鋼鐵有限公司時一家集煉鐵 煉鋼 軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè) 擁有燒結(jié) 高爐 轉(zhuǎn)爐 鋼板 型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠 可以冶煉300個鋼號 扎制650多個品種規(guī)格的鋼材 已形成120萬噸鋼 210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模 2005年公司進行了體制改革 建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子 給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念 為公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地 計劃總投資80億元的新廠房正在建設(shè)之中 預(yù)計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn) 由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù) 相比公司已有的幾條生產(chǎn)線 新的生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高 為了保證新線馬上能夠良好運轉(zhuǎn) 目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準備工作正在有條不紊的進行著 但是由于天山公司是老廠 員工學(xué)歷都比較底 60 的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷 有高中學(xué)歷的占30 有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占10 一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè) 一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱 公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn) 目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開始的課程有相關(guān)高中知識 新線操作的相關(guān)英語知識 新線的生產(chǎn)流水線技術(shù) 設(shè)備操作等 公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn) 原因是怕新線上崗不通過 原先的工作又被別人取而代而遭遇下崗 人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能滿足未來新線的要求沒有把握 請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題 實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn) 第四章績效管理 一單項選擇題1績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與 A績效管理內(nèi)容設(shè)計B績效管理程序設(shè)計C績效管理方法的設(shè)計D績效管理目標的設(shè)計2 是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比 尋找工作績效的差距和不足的方法A橫向比較法B縱向比較法C目標比較法D水平比較法3 面談要求參加者事先準備一些問題 而且要掌握提問和聆聽的時機A雙向傾聽式B綜合式C單向勸導(dǎo)式D解決問題式4品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評 以考評員工的 為主A品德B知識C行為D潛質(zhì) 5加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句 說明員工的各種 A工作行為B工作能力C工作態(tài)度D工作風(fēng)格6關(guān)鍵事件法的缺點是 A無法為考評者提供客觀依據(jù)B不能做定量分析C不能貫穿考評期的始終D不能了解下屬如何消除不良績效7強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效呈 分布A偏態(tài)B正偏態(tài)C正態(tài)D負正態(tài)8在剖析各種績效差距的原因時 工作計劃性不周 屬于 原因A個人B外部C組織D管理 9在績效面談中 反饋的信息應(yīng)該 去偽存真 這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的 A針對性B及時性C主動性D真實性10在本期績效管理活動之后 將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人 并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談 稱為 A績效計劃面談B績效考評面談C績效總結(jié)面談D績效指導(dǎo)面談 二多項選擇題1績效管理的準備階段需要解決的基本問題有 A選擇考評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標準體系E對運行程序 實施步驟提出具體要求2公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有 A使考評者了解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3按照績效面談的具體過程及其特點 績效面談可以分為 A單向勸導(dǎo)式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式面談E分析問題式面談 4為保證績效面談的質(zhì)量 有效的信息反饋應(yīng)具有 A真實性B針對性C及時性D主動性E適應(yīng)性5屬于分析工作績效差距的具體辦法有 A目標比較法B水平比較法C縱向比較法D橫向比較法E組合比較法6為了保障激勵策略的有效性 應(yīng)當(dāng)體現(xiàn) A明確性原則B及時性原則C同一性原則D預(yù)告性原則E開發(fā)性原則 7由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求 可能產(chǎn)生 A員工目標矛盾B管理目標矛盾C員工自我矛盾D組織目標矛盾E主管自我矛盾8由于采用的效標不同 從績效管理的考評內(nèi)容上看 績效考評方法可以分為 A品質(zhì)導(dǎo)向型B目標導(dǎo)向型C行為導(dǎo)向型D過程導(dǎo)向型E結(jié)果導(dǎo)向型 9目標管理法的優(yōu)點包括 A結(jié)果易于觀測B適合對員工提供建議C直接反映員工工作內(nèi)容D適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)E便于對不同部門間的績效做橫向比較10為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性 通?？梢圆捎?A系統(tǒng)分析法B座談會C問卷調(diào)查法D查看工作記錄法E總體評價法 三簡單題1請簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類 2請簡述目標管理法的基本步驟五案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部門主管 該部門有20多名員工 其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員 該部門采用的考評方法是排隊法 每年對員工考評一次 具體做法是 根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分 每個員工最高分為100分 上級打分占30 同事打分占70 在考評時 20多人互相打分 以此確定員工的位置 李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流 只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序 1該部門在考評中存在哪些問題 2產(chǎn)生問題的原因是什么 六方案設(shè)計題某汽車有限公司為了提高公司的效益 樹立公司的形象 形成文明禮儀的風(fēng)氣 準備對公司的售票員從以下幾個方面進行考評 1 能有效的保證票款的收取 2 微笑服務(wù) 禮貌用語 3 注意儀表 形象良好 4 熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 5 熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表以評選出公司優(yōu)秀的員工 設(shè)計方案時需考慮各因素權(quán)重的不同 第五章練習(xí)題目 一單項選擇題1薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的 A25 點處B50 點處C75 點處D90 點處2為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力應(yīng)進行成本與收益的比較 通過了解 的人工成本狀況 決定本企業(yè)的薪酬水平A統(tǒng)計年鑒B國家機關(guān)C外資企業(yè)D競爭對手3適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了 原則A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性D對成本具有控制性4勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的情況下 其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬叫做 A最低工資率B最低工資C最低工資數(shù)額D最低工資制度5法定休假日安排勞動者工作的 應(yīng)支付不低于工資 的工資報酬A100B200C300D400 6崗位評價的結(jié)果可以是分值形式 等級形式 也可以是排序形式 但我們最為關(guān)心的是 A崗位與職務(wù)的相關(guān)度B崗位的等級高低C崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系D崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系7崗位評價方法中成本相對較低的是 A排列法B分類法C因素比較法D評分法8關(guān)于分類法的不正確描述是 A成本相對較高B適用于大企業(yè)管理崗位C劃分類別是關(guān)鍵D對精度要求高9工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的 A絕對價值B相對價值C排列順序D實際價值 二多項選擇題1下列計入工資總額的是 A計時工資B計件工資C獎金D津貼和補貼E獨生子女補貼2在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后 接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括 A工作崗位分析與評價B不同地區(qū) 行業(yè) 企業(yè)的薪酬調(diào)查C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D設(shè)置薪酬等級E設(shè)置薪酬標準3薪酬可以包括 A工資B獎金津貼C提成工資D勞動分紅E福利4薪酬管理的基本包括 A對外具有競爭力原則B對內(nèi)具有公正性原則C合理性原則D對員工具有激勵性原則E對成本具有控制性原則5起草單項工資制度的程序包括 A準確標注制度的名稱B界定制度的作用對象與范圍C明確工資支付與計算標準D涵蓋該項工資制度的所有工作內(nèi)容E提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準 6社會保險包括 A養(yǎng)老保險B失業(yè)保險C工傷保險D醫(yī)療保險E生育保險7崗位評價經(jīng)常使用的方法有 A排列法B分類法C因素比較法D評分法E解析法8崗位評價與薪酬比例如下圖所示 曲線A與曲線B的關(guān)系為 AA比B的崗位之間薪酬差距小BA比B的崗位之間薪酬差距大CA的激勵作用小DB的激勵作用小E無法確定9關(guān)于崗位分類法的正確描述是 A成本相對較高B操作簡單明了C劃分類別是關(guān)鍵D對精度要求高E適用于大企業(yè)管理崗位 三簡答題1工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些 2影響員工薪酬水平的主要因素有哪些 四計算題某員工月度標準工資為2400元 5月份的加班為 五一勞動節(jié)期間加班一天半 休息日加班一天 其他時間加班兩天 那么 如果不考慮個人所得稅和各項保險 其5月份實發(fā)工資是多少 五案例分析題某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠家之一 現(xiàn)有員工500余人 在全國有21個辦事處 隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大 公司整體管理水平也需要提升 公司在人力資源管理方面起步較晚 原有基礎(chǔ)比較薄弱 尚未形成科學(xué)的體系 尤其是薪酬福利方面的問題比較突出 公司成立初期人員較少 單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼 一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資 但隨著人員的激增 只靠過去的老辦法顯然不靈 這樣做帶有很大的個人色彩 經(jīng)調(diào)查 公司目前存在產(chǎn)品老化 工作流程過于繁雜 市場反應(yīng)速度慢等不足之處 員工對目前公司的薪酬水平 員工之間的薪酬差距也不甚滿意 由于其他人力資源管理職能不健全 所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足 難以反映員工之間真正的能力差別 崗位價值差別和貢獻差別 現(xiàn)在 該公司要重新設(shè)計工資方案 你認為怎樣才能正確的確定員工薪酬 并制定出一個合理的薪酬管理制度 如何衡量薪酬管理制度的合理性 六方案設(shè)計題A公司近年來產(chǎn)銷兩旺 公司告訴發(fā)展 但公司仍有不少人辭職 公司人力資源部認為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬部合理 為此 人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調(diào)查 請你為A公司人力資源部設(shè)計一份員工薪酬滿意度調(diào)查表 第六章練習(xí)題目 一單項選擇題 1勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是 A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利2勞動法律法規(guī)的基本特點是 A體現(xiàn)國家意志B非強制性C非國家意志性D群眾性3以下關(guān)于勞動合同的表述錯誤的 A勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系 明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議B勞動合同訂立的目的是在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系C勞動合同履行中 勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去 擔(dān)任一定的職務(wù)D勞動合同是勞動關(guān)系當(dāng)事人自愿制定的 只要雙方自主自愿就可以 不以法律為依據(jù)4以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述錯誤的是 A勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系B強行性規(guī)范而形成的勞動法律關(guān)系受國家法律強制力的直接保障C任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容不受國家強制力保障D雇主和雇員在勞動法律關(guān)系中 既是權(quán)利主體 又是義務(wù)主體 5 是用人單位與本單位職工根據(jù)法律 法規(guī) 規(guī)章的規(guī)定 就勞動報酬 工作時間 休息休假 勞動安全衛(wèi)生 職業(yè)培訓(xùn)等事項 通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議A勞動合同B專項協(xié)議C集體協(xié)議D集體合同6集體合同是 A約定要式合同B非要式合同C法定要式合同D口頭合同7企業(yè)違反集體合同 應(yīng)當(dāng) A承擔(dān)法律責(zé)任B承擔(dān)道義上的責(zé)任C直接按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D重新簽訂集體合同8依法訂立的集體合同 A僅對企業(yè)有約束力 企業(yè)職工受勞動合同約束B僅對企業(yè)職工有約束力 企業(yè)受勞動合同約束C對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力D對企業(yè)和企業(yè)全體職工都不具有約束力 他們受勞動合同約束 9以下不是內(nèi)部勞動規(guī)則特點的是 A制定主體的特定性B企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)結(jié)合的產(chǎn)物D內(nèi)部勞動規(guī)則是由人事單位和勞動者協(xié)商一致訂立的10向上溝通的信息應(yīng)當(dāng)逐層集中 在各環(huán)節(jié)進行 然后向上一級傳輸A匯總B綜合C分解D研究 二多項選擇題1勞動法律關(guān)系的特征是 A勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C勞動法律關(guān)系具有國家強制性D勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E勞動法律關(guān)系不是強制性法律2勞動法律行為應(yīng)當(dāng)符合的基本要求是 A行為人的意思表示必須包含建立 變更和終止勞動關(guān)系的意圖B意思表示必須完整的表達勞動法律關(guān)系建立 變更和終止的必須內(nèi)容C行為人必須以一定方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部 可以由他人客觀的加以識別D勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移E勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀需求為轉(zhuǎn)移3勞動爭議處理制度中的調(diào)節(jié) 其基本特點是 A群眾性B自治性C國家性D強制性E非強制性4集體合同與勞動合同的區(qū)別是 A主體不同B內(nèi)容不同C功能不同D法律效力不同E集體合同必須采用書面形式 勞動合同可以不采用書面形式 5訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則是 A不得采取過激行為B誠實守信 公平合作C兼顧雙方合法權(quán)益D相互尊重 平等協(xié)商E遵守法律 法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定6集體合同的意義是 A有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B加強企業(yè)的民主管理C維護職工的合法權(quán)益D有利于企業(yè)約束員工E彌補勞動法律法規(guī)的不足7制定勞動紀律應(yīng)當(dāng)符合的要求是 A勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為B勞動紀律是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的C勞動紀律的內(nèi)容必須合法D勞動紀律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完善E標準一致8職工代表大會的職權(quán)是 A審議建議權(quán)B審議通過權(quán)C審議決定權(quán)D評議監(jiān)督權(quán)E推薦選舉權(quán)9職工參與民主管理的形式有 A組織參與B崗位參與C個人參與D全體參與E共同參與 三簡答題1什么是集體合同 集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么 2工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則 3職業(yè)病可以分為哪些類型 4進行員工滿意度調(diào)查時應(yīng)關(guān)注哪些方面 五案例分析題1劉某是B公司的員工 公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險 2003年11月 劉某突然感覺難受并取定點醫(yī)院就診 經(jīng)診斷為胃炎 劉某住院治療花費1300元 病愈后 劉某找單位人事部報銷 但人事部負責(zé)人認為 當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費起付線為2000元 劉某的花費未達統(tǒng)一標準 不能報銷 1 劉某的醫(yī)療費能否報銷 2 職工的社會保險項目包換哪些 22005年2月起 杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程 每項工程待安居百公司驗收合格后將工程款劃給杜某 再由杜某按工日并扣除5 的勞心費后分配給每個民工 日工資為29 7元 杜某所組建的建筑工隊已有4年時間 務(wù)工隊人員經(jīng)常保持在十幾人以上 務(wù)工隊既無營業(yè)執(zhí)照 又未依法登記 屬非法用工 謝援朝2005年2月16日參加杜某的務(wù)工隊 在拆除一個舊廠棚時不幸從房頂上摔下受傷 縣勞動和社會保障局確認謝援朝和杜某的建筑務(wù)工隊之間存在勞動關(guān)系 認定謝援朝所受之傷為工傷 杜某在法定期限內(nèi)未申請行政復(fù)議 謝援朝經(jīng)市勞動能力鑒定委員會堅定為六級傷殘 縣勞動仲裁委員會裁決由杜某一次性賠償謝援朝各種損失共計72455元 在杜某無力賠償時 由安居百公司承擔(dān) 1 謝援朝和杜某的建筑務(wù)工隊之間是否存在勞動關(guān)系 2 縣勞動仲裁委員會的裁決是否合理 00 3某化工廠是一家上千人的工廠 職工代表大會有三十來人 近期正忙于起草待簽訂的集體合同 工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告 知道廠里的生產(chǎn)條件不合格 對員工身體有危害 但廠領(lǐng)導(dǎo)許諾 今年廠里有困難 暫時沒有閑散資金改善 明年簽集體合同時再涉及工作條件的內(nèi)容 后職工代表大會與廠方協(xié)商一致 決定先簽署集體合同 沒想到 過了一星期 上面通知集體合同未通過 必須修改 主要原因就是勞動條件部分未達標 工人們都很高興 說差點讓廠里給蒙了 1 集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過 2 簡述集體合同的簽訂程序 4劉某于2003年8月18日到甲公司工作 雙方未簽訂書面勞動合同 公司沒有為劉某參加社會保險 2004年11月25日 公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工 其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止 務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知 同年12月13日 劉某患病數(shù)次就診 2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧 之后未上班 并向勞動監(jiān)察部門舉報 后未解決 2005年7月 劉某向勞動仲裁部門申請仲裁 同時主張回甲公司上班 公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作 認為雙方勞動關(guān)系已終止 1 如果你是劉某 應(yīng)要求甲公司補償哪些利益 2 劉某和甲公司之間的勞動關(guān)系是否已終止