績(jī)效考核管理辦法

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1、績(jī)效考核管理體系 山東省XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理體系構(gòu)成： 山東省XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理辦法 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者考核細(xì)則 績(jī)效考核樣表 集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表 集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系 山東省XX集團(tuán)有限公司 績(jī)效考核管理辦法 目 錄 第一章總則 1 1?0管理辦法適用范圍 1 1?1績(jī)效考核的意義 1 1. 2績(jī)效考核原則 2 1．3績(jī)效考核周期 1?4績(jī)效考核者 2 1?5被考核者 3 第二章績(jī)效考核內(nèi)容 3 2?1績(jī)效考核體系 3 2?2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 4 2?3業(yè)績(jī)考核 5 2?4能力考核 7 2?5態(tài)度考核 7 2?

2、6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 8 第三章績(jī)效考核實(shí)施 9 3?1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 9 3?2績(jī)效考核者訓(xùn)練 9 3?4績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 10 3. 5績(jī)效考核偏差的避免 13 第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 14 41員工薪酬調(diào)整 14 4 2員工晉升 14 4. 3員工培訓(xùn) 14 4. 4特殊情況處理 15 第五章績(jī)效考核管理辦法修訂 16 5?1績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì) 16 5. 2績(jī)效考核內(nèi)容修訂 16 第六章績(jī)效考核文件使用與保存 17 6?1績(jī)效考核文件保存格式 17 6. 2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 17 6. 3績(jī)效考核文

3、件保存方法 18 6. 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 18 第七章績(jī)效考核申訴 18 7. 1申訴條件 18 7 2申訴形式 19 7 3申訴處理 19 7 4申訴反饋 20 第八章附則 20 附件一：集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績(jī)效考核樣表 20 附件二：集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系（初稿） 20 附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表（初稿） 20 第一章總則 1?0管理辦法適用范圍 本辦法適用范圍：集團(tuán)公司各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理；集團(tuán)公司各 職能部門經(jīng)理（主任）及其以下各崗位員工；集團(tuán)公司其它職能崗位成員。 集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司董事會(huì)聘任的

4、人員、由集團(tuán) 公司派出的子公司董事、監(jiān)事的考核管理由《集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理 者考核細(xì)則》規(guī)定，不納入本辦法管理。各事業(yè)部?jī)?nèi)部副經(jīng)理以下（不含） 各崗位成員的考核由各事業(yè)部根據(jù)本事業(yè)部工作特點(diǎn)、管理思路、參照本 管理辦法自行制定管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司備案。 1?1績(jī)效考核的意義 第一條績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司各崗位成員工作 狀況和效果的考核方式。通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各 崗位成員進(jìn)行評(píng)定，目的是進(jìn)一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基本素質(zhì)； 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的 工作績(jī)效評(píng)估，

5、管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利 于提高本部門的工作效率。 第二條績(jī)效考核用途 了解各崗位成員對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； 為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù)； 為各崗位成員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 提高各崗位成員對(duì)公司管理制度的滿意度； 了解各崗位成員和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 1?2績(jī)效考核原則 第三條績(jī)效考核原則 公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò) 程是公開(kāi)的、制度化的； 客觀性原則：考核指標(biāo)盡可能量化，用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷， 缺乏事實(shí)依據(jù)； 反饋的原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的

6、過(guò)程中，要把 考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意 見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋; 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核 應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作； 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不 應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近 期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 1. 3績(jī)效考核周期 第四條集團(tuán)公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。 季度考核一年開(kāi)展四次： 第一季度考核時(shí)間是3月31日一4月15日； 第二季度考核時(shí)間是6月30日一7月1

7、5日； 第三季度考核時(shí)間是9月30 日—10月15日； 第四季度考核時(shí)間是12月30日一次年1月15日。 年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是本年12月30日一次年2月 10日 1. 4績(jī)效考核者 第五條績(jī)效考核者（其中中層及以上崗位人員工作能力由被考核者直接上 級(jí)、直接下級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)分別打分，普通崗位由被考核者直接上 級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)分別打分，然后計(jì)算加權(quán)值） 基層崗位員工的績(jī)效考核者是部門經(jīng)理； 各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理的績(jī)效考核者是其 直接上級(jí)（主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理）； 集團(tuán)公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將 考核結(jié)果匯總報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審

8、閱； 集團(tuán)公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保 留對(duì)考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗 位晉升以及員工處罰的要求； 對(duì)績(jī)效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、 流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完 成考核工作。 1?5被考核者 第六條本管理辦法適用于轉(zhuǎn)正后的集團(tuán)公司正式員工，但下列員工除外： 季度考核期內(nèi)累計(jì)不在崗超過(guò)30天（含）的員工不參與本季度 考核 年度考核期內(nèi)累計(jì)不在崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種 原因缺崗）的員工不參與本年度考核 第二章績(jī)效考核內(nèi)容 2?1績(jī)效考核體系 第七條績(jī)效考核體系是由一組

9、既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要 求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各 項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn) 確、合理的重要因素。考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工 作態(tài)度、工作能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 第八條集團(tuán)公司績(jī)效考核體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī) 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作 作風(fēng) 年度績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績(jī)效考核包 括業(yè)績(jī)考核和態(tài)度考核。 2?2績(jī)效

10、考核標(biāo)準(zhǔn) 第九條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核者約定所得到的衡 量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。 第十條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員 以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組 由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn) 行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn) 第^一條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)； 明確性原

11、則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和 質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的 要求; 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效 考核必須在橫向上尋求一致； 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際 要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不 可隨意更改。 2?3業(yè)績(jī)考核 第十二條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是 對(duì)公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司 中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容； 業(yè)績(jī)考核即KPI考核，KPI (Key Perform

12、ance Index)即關(guān)鍵業(yè) 績(jī)考核指標(biāo)。 第十三條KPI確定方法 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容 并找出主要工作； 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最 能反映出被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo); 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二 是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 第十四條硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式， 對(duì)被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績(jī)效； 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主

13、要評(píng)價(jià)信息，通 過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)； 軟指標(biāo)是由考核者對(duì)被考核者業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì) 象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是 利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素 影響； 根據(jù)被考核者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考 核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核者的考核指標(biāo)。公司直線部 門員工的考核以硬指標(biāo)為主，公司職能部門員工的考核以軟指標(biāo) 為主。 第十五條選擇考核指標(biāo)的原則 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié) 構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益； 細(xì)分化原則：K

14、PI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使KPI指標(biāo) 有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接 評(píng)定； 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn) 生歧義。 第十六條山東省XX集團(tuán)有限公司KPI考核指標(biāo)體系是崗位KPI組成表、軟 指標(biāo)評(píng)分表兩部分組成。 考核周期：指的是考核的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考核一次； 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)； KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確 定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)； KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的 大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重

15、隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn) 行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將 加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確 定; 計(jì)算方法：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI 組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列 明打分方法； 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到； 考核目的：指明公司考核該指標(biāo)的主要原因； 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核者的直接上級(jí)填寫，在表頭有明確的填 寫人注釋； 2?4能力考核 第十七條能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被 考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)?職務(wù)與其能力

16、匹配程度作出評(píng)定。員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟?定的能力，公司對(duì)員工能力的考核主要針對(duì)該崗位所需的核心能力 考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。 第十八條能力考核方式 集團(tuán)公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級(jí)、跨一級(jí)上級(jí) 和直接下級(jí)、普通崗位由其直接上級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)，分別對(duì)被考 核者進(jìn)行核心能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它 員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然后計(jì)算加權(quán) 值；同時(shí)考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代 表性的例子； 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報(bào)績(jī)效考核管

17、理 辦法修訂委員會(huì)批準(zhǔn)； 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò) 不同核心能力項(xiàng)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。 2?5態(tài)度考核 第十九條工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作 態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力 向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大 影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一 些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。 第二十條一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面： 工作態(tài)度 權(quán)重 1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否高？ 20%

18、 2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力？ 15% 4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出 現(xiàn)的問(wèn)題？ 15% 5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？ 15% 第二十一條 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度主 要考核以下方面： 工作態(tài)度 權(quán)重 1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激 情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？ 30% 2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定 和任務(wù)？ 20% 3、是否以身作則，處理問(wèn)題公正、科學(xué)合理？ 20% 4、是否關(guān)

19、心員工的成長(zhǎng)，能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到 的困難和問(wèn)題？ 15% 5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？ 15% 2．6 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第二十二條 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決 定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于考核內(nèi)容側(cè)重也不同。下表是 權(quán)重分配的一般參考值： 工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度 合計(jì) 創(chuàng)業(yè)期 58% 22% 20% 100% 成長(zhǎng)期 49% 31% 20% 100% 成熟期 46% 31% 23% 100% 衰退期 68% 16% 16% 100% 更生期 46

20、% 31% 23% 100% 2003年集團(tuán)公司年度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建 議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占 20% 2003年集團(tuán)公司季度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度建議權(quán)重分配 為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工作業(yè)績(jī)占80%，工作 態(tài)度占20%；基層員工工作業(yè)績(jī)占60%,工作態(tài)度占40% 第三章績(jī)效考核實(shí)施 3?1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第二十三條 成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工 作。 組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總經(jīng)理 副組長(zhǎng)：集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：各部門經(jīng)理 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，

21、 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以 及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核； 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作以保證考核工作 順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案; 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部 門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。 3?2績(jī)效考核者訓(xùn)練 第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的是通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān) 技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服 考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。 第二十五條績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求： 要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原

22、理及操作實(shí)務(wù)； 要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通 和交流 第二十六條人力資源部根據(jù)績(jī)效考核小組成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握 情況，在每年績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績(jī)效考核流程 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 3?4績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 第二十七條每年年初，考核者需要根據(jù)被考核者下年度工作具體情況對(duì) 該員工本年度績(jī)效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（詳見(jiàn)年度績(jī)效考核流 程）： 本年度該員工績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 工作業(yè)績(jī)考評(píng)中KPI考核與工作計(jì)劃完成情況考核之間權(quán)重分

23、 配； 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 第二十八條 季度績(jī)效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)考核（即KPI指標(biāo)考核） 和工作態(tài)度考核，以及確定工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的權(quán)重。 第二十九條季度績(jī)效考核流程： 季度績(jī)效考核的啟動(dòng)。季度末月30日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召 集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季 度績(jī)效考核計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況； 收集數(shù)據(jù)。下季度首月1日到4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方在3個(gè) 工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者在3個(gè)工作日內(nèi) 提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告； 考核KPI。下季度首月4日到6日，績(jī)效考核者在取得考核數(shù)據(jù) 或軟指標(biāo)

24、報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考 核者各項(xiàng)KPI考核得分； 態(tài)度考核。下季度首月4日到6日，績(jī)效考核者將就被考核者本 季度工作態(tài)度進(jìn)行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分； 績(jī)效綜合考核。下季度首月6日到7日，績(jī)效考核者將就被考核 者本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核者 本季度所屬工作業(yè)績(jī)、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績(jī)效考核得分； 業(yè)績(jī)考核溝通。下季度首月6日到8日，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考 核者本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與被考核者充分溝 通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)； 提交考核表格。下季度首月9日，績(jī)效考核者將KPI提交人力資 源部 整理考

25、核資料。下季度首月10日，人力資源部將各部門考核結(jié) 果整理歸類； 公布考核結(jié)果。下季度首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效 考核結(jié)果; 核算薪酬。下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得 分確定該員工季度考核系數(shù)，并將結(jié)果統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，作為本 季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù)； 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情 況由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整。 第三十條季度考核注意事項(xiàng)： 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如 被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部 才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論； 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考核初

26、制定的本季度績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督 小組成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作 的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰； 季度考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度績(jī)效考核系數(shù) 第三十一條 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工 培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作 能力三方面。 第三十二條年度績(jī)效考核流程: 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)。12月30日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小 組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定 并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃與下年度績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整議案； 數(shù)據(jù)收集。1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)

27、責(zé)向考 核者提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者向考核者提供 第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告； KPI考核。1月4日到1月6日，績(jī)效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或 軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第 四季度各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果； 態(tài)度考核。1月6日到7日，績(jī)效考核者將就被考核者第四季度 工作態(tài)度進(jìn)行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分； 能力考核。1月7日到8日，績(jī)效考核者將就被考核者全年的工 作能力進(jìn)行考核，確定被考核者工作能力考核得分； 考核表格提交。1月8日，總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)將自己主管的 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源 部，

28、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考核結(jié)果并提交人力資源 部； 績(jī)效綜合考核。1月8日到12日，人力資源部將四個(gè)季度的業(yè)績(jī) 考核和態(tài)度考核匯總平均，最終得出被考核者本年度工作業(yè)績(jī)、 本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績(jī)效考核得分，計(jì)算年 度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)； 績(jī)效評(píng)估會(huì)。1月12日到1月18日，績(jī)效考核者將考核結(jié)果和 被考核者進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考核成績(jī)與被考核者充 分交流，提出被考核者本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考 核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通； 考核資料收集整理。人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按 時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理；

29、下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整。1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年 度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考核小組成員在會(huì)上提交調(diào)整 方案，經(jīng)績(jī)效考核小組討論通過(guò)后交付人力資源部備案； 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作。1月20日到1月25日，人力資源 部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作； 制定晉升與發(fā)展方案。1月23 日到2月5日，人力資源部需要根 據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案；1月30 日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核 者進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案 報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批 考核資料備案。1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所

30、 有考核資料的整理歸檔工作; 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由 人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整； 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān) 督小組成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工 作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰。 第三十三條年度考核注意事項(xiàng) 年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、 工作態(tài)度的考核成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案； 年度績(jī)效考核中的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考核成績(jī)是指被考核人 本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考核成績(jī)的平均值； 3?5績(jī)效考核偏差的避免 第三十四條 如何避免考核偏差： 提

31、高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化 的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾； 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)； 考核者應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng) 該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 4?1員工薪酬調(diào)整 第三十五條員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績(jī)效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年 績(jī)效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提 高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別； 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào) 薪提案 公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合

32、分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單 與調(diào)薪幅度； 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資 級(jí)別通知財(cái)務(wù)部； 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《山東省XX集團(tuán)有限公司薪酬管理辦 法》 4. 2員工晉升 第三十六條員工晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù), 對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交 流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理； 公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名 單； 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通 知晉升者。 4?3員工培訓(xùn) 第三十七條員工培訓(xùn) 人力資源部

33、需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)， 在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制 定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批； 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi) 制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案； 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況 進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的。 4?4特殊情況處理 第三十八條紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績(jī)效考核結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì) 員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)； 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方 法

34、需參見(jiàn)公司其它相關(guān)的管理規(guī)定。 第三十九條工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考核使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能 力，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作 業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要 求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。 第四十條辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員 工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同； 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人 力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》； 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成; 員工辭退程序需遵循公司其它相關(guān)規(guī)定。 第五章績(jī)效考核管理辦法

35、修訂 5?1績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì) 第四十一條 績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)成立目的： 績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有 考核管理辦法與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核 管理辦法最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)； 績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)擁有對(duì)本管理辦法進(jìn)行修訂的權(quán) 力； 委員會(huì)由集團(tuán)公司總經(jīng)理、主管人事的副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、 人力資源部經(jīng)理； 集團(tuán)公司總經(jīng)理任委員會(huì)主任，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核管理辦 法； 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織修訂本管理辦法的具體工作。 5?2績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第四十二條 修訂提議的提出 任何對(duì)公

36、司考核管理辦法有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提 出考核管理辦法修訂提議，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書 面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主任或委員。 第四十三條 修訂提議的受理 不定期修訂提議的受理：修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的修訂提 議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解， 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié) 果決定是否召開(kāi)修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)本管理辦法 進(jìn)行修改。 定期修訂提議的受理：年度績(jī)效考核結(jié)束的后二周是修訂委員會(huì) 廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核管理辦法修訂提議的時(shí)間，這期間 的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交修訂委員會(huì)，人力資源部針 對(duì)修訂

37、提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間 內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核管理辦法修訂提議，最終決定哪 些修訂提議需要在本年度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。 第四十四條 本管理辦法修訂過(guò)程 在年度修訂會(huì)議上，修訂提議通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修 訂提議超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提議通過(guò)，人力資 源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提議，并根據(jù)修訂提議修訂本管理辦 法，由集團(tuán)公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。 第六章績(jī)效考核文件使用與保存 6?1績(jī)效考核文件保存格式 第四十五條考核文件保存格式 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文 件再按時(shí)間順序排列； 各部門員工的績(jī)效考核

38、袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件 柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工 考核袋順序按員工編號(hào)排列。 6. 2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 第四十六條績(jī)效考核文件編號(hào)方法 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋， 人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考 核袋編號(hào)唯一； 考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分 是資料編號(hào)。季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前 2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核, 第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2002 年第一季度考核資料編號(hào)為A001/

39、02A1，同年第二季度考核資料 編號(hào)為A001/02A2，2002年年度考核資料編號(hào)為A001/02B1，依 此類推。 6?3績(jī)效考核文件保存方法 第四十七條績(jī)效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形 式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀； 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員 工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員 工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門 查閱。 6?4績(jī)效考核文件

40、查閱權(quán)限 第四十八條績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱 權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種, 人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門 查閱 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況， 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。 集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件。 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考核文件。 集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng) 理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。 第七章績(jī)效考核申

41、訴 7?1申訴條件 第四十九條 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己?結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資 源部申訴。 7?2申訴形式 第五十條 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資 源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄 提交人力資源部經(jīng)理。 7. 3申訴處理 第五十一條 申訴處理程序： 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核； 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否需要召開(kāi) 由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)

42、效考核流程對(duì) 申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成 績(jī)； 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核者對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在 不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核者在考核過(guò)程確有不公平行 為，公司將米取相應(yīng)的處罰措施; 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提交 要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，集團(tuán)公司總經(jīng)理作為績(jī)效考核小組組 長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審； 通過(guò)集團(tuán)公司總經(jīng)理、績(jī)效考核者、人力資源部經(jīng)理和該員工共 同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考核成績(jī)；對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程 中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，集團(tuán)公司總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán) 利； 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審

43、結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力 資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定； 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以集團(tuán)公司總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。 7?4申訴反饋 第五十二條 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋 給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng) 審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。 第八章附則 第五十三條 本管理辦法由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第五十四條本管理辦法經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽署后生效執(zhí)行。 附件一：集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績(jī)效考核樣表 附件二：集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系（初稿） 附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表（初稿） 集

44、團(tuán)母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者考核細(xì)則 第一條 本考核細(xì)則適用對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公 司董事會(huì)聘任的集團(tuán)公司高級(jí)管理人員、由集團(tuán)公司派出的子 公司董事、監(jiān)事（以下簡(jiǎn)稱母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者）的績(jī)效 考核管理。 第二條 集團(tuán)公司董事會(huì)考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱考核委）負(fù)責(zé)組織對(duì)母 子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效考核工作，并負(fù)責(zé)最終考核。 第三條 母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效考核包括半年考核和年度考核。 半年考核時(shí)間是 6 月 30 日—7 月 15 日，年度考核時(shí)間是本年 12月30 日—次年 2 月10日。 第四條 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。 第五條 工作

45、業(yè)績(jī)考核是考核期內(nèi) KPI 的考核；工作能力考核是對(duì)被考 核者的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)；工作態(tài)度考核是對(duì)對(duì)工作業(yè)績(jī) 能夠產(chǎn)生較大影響的項(xiàng)，如協(xié)作精神、工作熱情、遵守制度情 況、禮貌程度等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。各項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、 權(quán)重分配由考核委在每年年初確定并發(fā)布。 第六條 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配：原則上工作業(yè)績(jī)權(quán) 重在 60%以上，工作能力權(quán)重大于工作態(tài)度，建議權(quán)重分配為 70%、20%、10%。權(quán)重分配的修改權(quán)在考核委。 第七條 考核結(jié)果是集團(tuán)公司董事會(huì)決定任用和薪酬的主要依據(jù)。 第八條在績(jī)效考核過(guò)程中，被考核者如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己?結(jié)果有異議,有權(quán)在考核期

46、間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向集團(tuán)公 司監(jiān)事會(huì)申訴。申訴需以書面形式提交申訴報(bào)告。 第九條申訴按下面的程序處理： 集團(tuán)公司監(jiān)事會(huì)與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核； 如果監(jiān)事會(huì)審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內(nèi)容屬實(shí)，有權(quán)要求董事 會(huì)組成特別考核小組按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效 考核，此次考核結(jié)果即為該被考核者的最終考核成績(jī)。 第十條 本細(xì)則未涉及的內(nèi)容參照《山東省XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管 理辦法》執(zhí)行。 第十一條 本細(xì)則由考核委負(fù)責(zé)解釋、修訂。 第十二條 本細(xì)則經(jīng)集團(tuán)公司董事會(huì)討論通過(guò)后生效。 附件：母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者考核樣表 山東 XX 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效考核表

47、 被考核者姓名： 職位： 所在公司： 考核期間： 考核期工作自述（可 另附工作報(bào)告） 計(jì)劃完成情況考核（集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫，滿分100分） 以下為考核人打分標(biāo)準(zhǔn)： 不令人滿意（60分 以下） 被考核者的績(jī)效表 現(xiàn)與公司要求相差 很大，公司需要加 大對(duì)其的管理力 低于目標(biāo)要求 符合目標(biāo)要求 （80-90） 該被考核者計(jì)劃 完成情況基本達(dá) 到公司的要求。 高于目標(biāo)要求 （90以上） 該被考核者處在 此水平時(shí)，績(jī)效 表現(xiàn)是杰出的， 其工作各方面都 （60-80） 被考核者計(jì)劃完成情 況沒(méi)有達(dá)到公司的預(yù) 期，應(yīng)該在公司重事 會(huì)的指導(dǎo)下制定詳細(xì) 度。

48、 的績(jī)效提咼方案。 具有代表性。 （填寫評(píng)語(yǔ)） 計(jì)劃完成情況得分： KPI考核（集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫） KPI 考核周期 考核標(biāo) 準(zhǔn) KPI說(shuō)明 信息來(lái)源 計(jì)算方 式 權(quán)重 得分 指標(biāo)1 指標(biāo)2 指標(biāo)3 指標(biāo)4 匯總 100% 工作能力考核（被考核者直接下級(jí)和考核委分別填寫） 關(guān)系建立冃匕 10 20 30 40 50 60 70 80 90 10 0 力

49、剛愎自用不 較為自我，不易 能夠與他人建 易與他人建立可 本項(xiàng)得分： 易與他人相 與他人建立長(zhǎng) 立可信賴的長(zhǎng) 信賴的積極發(fā)展 處，自我圭寸閉 期關(guān)系 期關(guān)系 的長(zhǎng)期關(guān)系 （評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子） 10 20 30 40 50 60 70 80 90 10 0 不太關(guān)心 有時(shí)能關(guān)心他人， 能關(guān)心他人，體 對(duì)他人較關(guān)心， 敏感能力 他人，對(duì)他 體會(huì)人的苦衷 諒他人，領(lǐng)會(huì)他 容易感知?jiǎng)e人的 人的需求 人的請(qǐng)求，有時(shí) 想法，體諒他人， 本項(xiàng)得分： 毫無(wú)感覺(jué)

50、 幫助想辦法解 善于領(lǐng)會(huì)他人的 決 請(qǐng)求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕? （評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子） 10 20 30 40 50 60 70 80 90 10 0 待人處世 刻板，適應(yīng) 性差 對(duì)公司的變化或 角色的轉(zhuǎn)變不太 適應(yīng)，工作開(kāi)展有 困難 待人處世較靈 活，能夠根據(jù)公 司要求，認(rèn)可公 司變化所帶來(lái)的 沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈 活，善于審時(shí)度 勢(shì)，很容易適應(yīng) 崗位、職位或管 理的變化所帶來(lái) 的沖擊，并能順 應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主 動(dòng) （評(píng)語(yǔ)，包

51、括證明其能力的例子） 10 20 30 40 50 60 70 80 90 10 0 應(yīng)變能力 本項(xiàng)得分: 責(zé)任管理能 力 本項(xiàng)得分： 放任自流 雖能與員工溝通 但缺乏對(duì)員工的 指導(dǎo)和協(xié)助 能夠與下屬 溝通，注重過(guò) 程管理，指導(dǎo) 和協(xié)助員工 完成任務(wù) 能夠充分與下屬 溝通，督導(dǎo)員工 的工作進(jìn)展及時(shí) 反饋和培訓(xùn)，讓 下屬對(duì)自己的工 作擔(dān)負(fù)責(zé)任 （評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子） 戰(zhàn)略思考能 力 本項(xiàng)得分： 10 20 30 40 50 60 70 80 90 10 0 對(duì)公司的將 來(lái)不太關(guān)心， 也不注意工 作上可能出 現(xiàn)的機(jī)

52、會(huì)和 挑戰(zhàn) 主要忙于事務(wù)性 工作，有時(shí)也會(huì)注 意公司的刖景和 對(duì)策等問(wèn)題 能夠根據(jù)現(xiàn)狀， 了解組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 能透過(guò)現(xiàn)象看 本質(zhì)，把握組 織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì)，兼顧 短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目 標(biāo) （評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子） 戰(zhàn)略思考 能力 直接下級(jí) 20% 30% 考核委 80% 工作能力考核最終得分（匯總） 100% 工作態(tài)度考核表（集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫） 考核內(nèi)容 權(quán)重 得分 加權(quán)得分 是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？是 否具有較咼的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識(shí) 和創(chuàng)新精神？ 30% 是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心，能

53、夠及時(shí)貫徹 落實(shí)公司的決策、決定和臨時(shí)性任務(wù)？ 20% 在工作中能否做到以身作則、處理問(wèn)題 公正、合理？ 20% 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)，講究工作方法，及 15% 時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問(wèn) 題？ 是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本單 位的工作 15% 匯總 100% 公司考核委員會(huì)建 議 人力資源部匯總表（由人力資源部填寫） 考核事項(xiàng) 得分 權(quán)重 加權(quán)得分 計(jì)劃完成情況考 核 10% KPI指標(biāo)考核 60% 工作能力考核 20% 工作態(tài)度考核 10% 綜合考核得分（總分） 100% 集團(tuán)公司董事 會(huì)意見(jiàn) 被考核人簽名 直接上級(jí)（如果有）簽 名 考核委主任簽 名 董事長(zhǎng)簽名 考核完成時(shí)間