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1、我國高科技企業(yè)高級管理人員股權(quán)激勵探討 【摘要】文章介紹股票期權(quán)激勵制度，分析了我國高科技企業(yè)股權(quán)激勵實踐及存在的問題，并探討適合我國高科技企業(yè)的有效股權(quán)激勵模式。下載 【關(guān)鍵詞】高科技企業(yè)；管理人員；股權(quán)激勵 一 股票期權(quán)激勵制度概述 1、股票期權(quán)激勵制度的產(chǎn)生背景 股票期權(quán)（Stock Options）是指由產(chǎn)權(quán)所有者與企業(yè)代理人簽署契約，授予其按約定的價格在約定時間內(nèi)購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的權(quán)利a。這個購買過程稱為行權(quán)，行權(quán)以后，持股人可以自行決定何時出售行權(quán)所得股票，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差額。企業(yè)業(yè)績越好，股票價格越高，代理人高價出售股票，所獲取的收益也越高，企業(yè)效益不
2、佳，股價下跌，低于行權(quán)價，代理人可以放棄行權(quán)。向公司員工發(fā)放股票期權(quán)的做法始于上個世紀60年代美國硅谷的高科技創(chuàng)業(yè)公司。有資料顯示，截至1998年美國350家最大公司中有近30%實施了員工普遍持有股票期權(quán)計劃，用于員工激勵計劃的股票平均占股票總數(shù)的近8%，在計算機公司，這一比例高達16%。 2、 股票期權(quán)激勵機制的作用 (1)是企業(yè)管理者受到重視的體現(xiàn)，有利于招募和挽留人才。 股票期權(quán)激勵的模式，給予了管理者在未來一定數(shù)量的股份，使得企業(yè)的管理者也成為了企業(yè)將來的股東，對企業(yè)有“主人翁”意識。對企業(yè)來說不僅僅是一個打工者，從而對自己所服務(wù)的企業(yè)更有歸屬感。面對世界范圍內(nèi)的人才爭奪，要留住并廣泛
3、招攬各種人才，其中措施之一就是采取管理入股及實施期權(quán)計劃，充分體現(xiàn)人才的價值，最大限度的吸引我國企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)急需的高層次，有管理能力，其思想意識與國際接軌，具有創(chuàng)新才能的頂尖人才。 (2)有助于降低代理成本，激勵管理者努力工作。 企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，實質(zhì)上就是形成了一種委托代理關(guān)系，所有者作為其財產(chǎn)的委托人，必須支付給代理人一定的代理成本。這種代理成本不僅包括以薪金和紅利等方式支付給管理者的顯性車成本，還包括由于經(jīng)營過失所造成的直接經(jīng)濟損失或不作為（未能盡最大努力工作）而延誤發(fā)展計劃造成的隱性成本。通過采用股票期權(quán)激勵制度可以極大激發(fā)經(jīng)營者的工作積極性和主動性，從而有效的降低隱
4、性成本。同時，采取股票期權(quán)激勵制度，企業(yè)不需要支付大量的現(xiàn)金作為經(jīng)營者的報酬，可以直接降低企業(yè)代理成本中的顯性成本，而且只有企業(yè)發(fā)展了，管理者的收入不僅不會減少，反而會大大提高。對于上市公司的股票期權(quán)激勵來說，敢立著通過努力使企業(yè)發(fā)展壯大了，股票的每股收益提高了，企業(yè)的各項財務(wù)指標改善了，理論上必然使企業(yè)的股票價格上漲，管理者可以通過股票期權(quán)的行權(quán)，進而通過股票的分紅和通過股票的轉(zhuǎn)讓（股票期權(quán)行權(quán)時低價買入高價賣出）而獲得巨額收益。 二 我國高科技企業(yè)股權(quán)激勵實踐及存在的問題分析 1、觀念認識不到位 在高科技企業(yè)中，知識是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資本被提升到與實物資本和貨幣資本等同甚至更高的
5、地位。股票期權(quán)的實施使得知識擁有者與普通勞動者的收入產(chǎn)生幾倍甚至幾十倍的差距，我國長期實行的分配平均主義使得一些人難以接受這種收入懸殊的事實，他們尚未認識到股票期權(quán)是對代理人工作的肯定，是因為人們的能力、貢獻的不同而來開的收入差距，而不是人人都可以享受的福利補助。然而正是因為這些基層員工根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的抵制，股票期權(quán)要想得到普通員工的心理認同還需要一定的時間。 2、用人機制不健全 高科技企業(yè)的股權(quán)激勵對象是知識擁有者，對知識擁有者的評價對比、優(yōu)勝劣汰客觀上要求有一個健全的代理人市場與之相配合，但我國的高科技企業(yè)往往與政府有著千絲萬縷的聯(lián)系。雖然中央三令五申政企分開，要就建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但
6、由于高科技企業(yè)的發(fā)展需要當(dāng)?shù)卣?、資金的支持，因此在人員任用上往往受到行政干預(yù)，導(dǎo)致高素質(zhì)人才難以通過公開競爭的方式脫穎而出，從而影響股權(quán)激勵作用的有效發(fā)揮。 3、公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于股票期權(quán)的授予，國際上的管理是由董事會進行。由于我國的很多高科技企業(yè)往往由大專院校、科研院所的附屬企業(yè)改制而來，國有股在公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比例，因此就有可能出現(xiàn)董事會和總經(jīng)理都是國有股代表，甚至董事長兼任總經(jīng)理的現(xiàn)象。在這種公司結(jié)構(gòu)中，激勵的主、客體為同一對象，導(dǎo)致自己設(shè)定目標，自己考核，難以形成客觀公正的激勵。 三 建立起適合我國高科技企業(yè)的有效股權(quán)激勵模式 1、高科技高管人員股權(quán)激勵方案的具體
7、設(shè)計 (1)股權(quán)激勵方案設(shè)計的準備 第一，完善董事會結(jié)構(gòu)，使董事能夠履行它們的受托責(zé)任。 建立獨立董事制度，獨立董事的存在使企業(yè)在制定和實施股票期權(quán)計劃時，能在很大程度上消除“內(nèi)部人控制”的影響；成立專門委員會，如薪酬委員會、審計委員會、提名委員會、考核委員會等，委員會應(yīng)該主要由獨立董事構(gòu)成。國外的成功經(jīng)驗表明，這種獨立性體制對有效的防范管人員濫用權(quán)力，追逐私利，監(jiān)督高管人員薪酬的合理發(fā)放意義至關(guān)重要。 第二，建立科學(xué)的內(nèi)部績效考評體系。 企業(yè)應(yīng)該選取能反映企業(yè)效益的簡便易行的指標體系，通過指標的計算全面衡量負債率、償還能力、獲利能力和資產(chǎn)營運能力。指標應(yīng)該以當(dāng)年實現(xiàn)的凈利潤為主，輔以其他與公司業(yè)績評價相關(guān)的指標，如資本金利潤率、凈資產(chǎn)收益率等。在考核的時候，利用企業(yè)經(jīng)營年度結(jié)束實際計算出的考核指標，進行縱向和橫向的比較?？v向比較主要是將本年度的財務(wù)指標同企業(yè)上年情況比較；橫向比較是將考核企業(yè)同本行業(yè)先進企業(yè)比較，只有通過縱向和橫向比較才可能比較客觀、公正的評價一個經(jīng)營者所付出努力和所獲取的收益。 為了保證業(yè)績評價制度的實施，應(yīng)該建立主要由獨立董事組成的考核委員會，對企業(yè)進行外部審計監(jiān)督，使評價過程完全獨立與企業(yè)的情況之下，保證財務(wù)結(jié)果真實可靠。 以上的考評是針對我國證券市場不完善的特殊情況，在證券市場逐步完善之后，則應(yīng)該引入更多的非財務(wù)指標來考核企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。
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