淺析礦山人力資源管理的激勵制度建立.docx

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1、淺析礦山人力資源管理的激勵制度建立 中圖分類號:F272.9 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2014)10-000-02 下載 摘 要 隨著經(jīng)濟全球化、貿易自由化不斷加深,礦山企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大,迫切需要通過有效的激勵途徑,最大限度激發(fā)員工積極性,以應對不斷增加的競爭壓力。本文結合礦山企業(yè)工作的特點、工作環(huán)境等因素,探討適宜于礦山企業(yè)的人力資源管理激勵制度。 關鍵詞 礦山 人力資源管理 激勵制度 隨著經(jīng)濟全球化、貿易自由化的不斷加深,我國經(jīng)濟對外越來越開放,隨之國內企業(yè)面臨的競爭發(fā)展就越來越激烈,特別是對于勞動力密集型的礦山企業(yè)發(fā)展的競爭壓力越來越大。如何讓礦山企業(yè)在世界

2、經(jīng)濟發(fā)展的市場中分一杯羹,完善企業(yè)員工激勵制度,提高企業(yè)競爭力,將是企業(yè)在激烈的競爭中處于不敗之地的重要途徑之一。 一、企業(yè)人力資源管理工作中激勵的含義和作用 人的潛能是無限的,但是在缺乏激勵的狀態(tài)下,人的潛能并不能完全發(fā)揮出來,由此可知,激勵對于人和人的行為以及產(chǎn)生的結果具有至關重要的作用。生產(chǎn)效率和薪資、工人本身和工作環(huán)境都有關系。礦山企業(yè)的領導和管理人員應當完善獎懲制度,獎勵進步者,提高對工作的滿意度;同時,也應該通過懲罰警告有損企業(yè)及社會利益的不良行為,獎懲相輔相成,共同作用強化員工的行為,最終達到激勵員工的目的。 激勵作用是一種心理作用,可以通過表現(xiàn)的過程和結果加以判定,激勵措施在滿

3、足員工利益和需要的前提下,可以起到促進個人目標和集體目標達到統(tǒng)一的積極作用,促進個人為企業(yè)、為社會做出貢獻,激勵的過程是個人、企業(yè)和社會三方共同獲利的過程。同時,激勵制度的實施也可以加強員工之間的溝通以及了解,增強員工對企業(yè)文化的認可,將企業(yè)的生存發(fā)展與自身的前途命運聯(lián)系在一起,形成一股合力,增加企業(yè)的凝聚力。 二、礦山企業(yè)激勵制度現(xiàn)狀 (1)激勵作用認識不足,缺乏足夠重視。(2)大鍋飯現(xiàn)象。哈佛大學威廉.詹姆土教授研究發(fā)現(xiàn),按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮20%30%的能力,就可應付職位。如受到充分的激勵,能力發(fā)揮出80%90%。這說明一個人的潛能是一個巨大的資源庫,激勵能使一個人的工作能力達到更

4、高的一個層次。目前礦上職工之間,不論干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,都是拿大體平均的報酬。這是不符合經(jīng)濟學和心理學原理的。(3)沒有形成與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系的收入分配制度。在國有礦山企業(yè)中,多效益較差的企業(yè)與效益好的企業(yè)相比,收入沒有明顯區(qū)別,在企業(yè)經(jīng)營管理過程中很多管理者甚至普通職工仍抱有“吃國家、吃企業(yè)、吃優(yōu)勢資源”的思想。(4)職業(yè)發(fā)展晉升空間有限,職工個人發(fā)展看不到希望。目前職工職業(yè)發(fā)展晉升空間主要局限于管理通道的晉升,專業(yè)技術人員看不到發(fā)展的方向,缺乏工作激情和動力。 三、實現(xiàn)有效激勵制度的途徑 (一)分析礦工的激勵需求 準確掌握員工需求是實施有效激勵的前提。當管理人員需

5、要員工實現(xiàn)某種行為時,考慮其需求,以此來確定獎勵的標準來調動員工的積極性,達到行為目的。按照馬斯洛的需求理論來看,人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,只有滿足人們未滿足的需求才能產(chǎn)生有效激勵。每個職工不同時期的需求都不相同,要建立有效的激勵制度,必須充分考慮企業(yè)職工各類人員的需求方向。礦山開采不同于其他工作形式,其工作多處于地下深處作業(yè),安全風險系數(shù)高,加之沒有可以依托的城市,生產(chǎn)生活環(huán)境惡劣,因此在開展激勵工作之前,不僅要考慮職工個體之間的需求,還應考慮企業(yè)行業(yè)不同所帶來的整體需求的特殊性。 (二)建立綜合激勵制度 在了解礦工需要的基礎上,建立綜合的激勵制度可最

6、大限度發(fā)揮激勵作用。建立的過程中,應充分考慮其合理性和公正性,合理的設計崗位,并給與合理的薪資;建立靈活的人員流通機制,加強與員工的交流合作,鼓勵員工積極參與企業(yè)的管理工作,給員工展示自己和平等晉升的機會。 建立綜合的激勵制度還應考慮與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團體為主要作業(yè)的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。在具體制度設計上,要充分結合精神激勵與物質激勵、內部激勵與外部激勵個人激勵與集體激勵,互相促進,協(xié)同發(fā)揮作用,增強激勵效果。 四、采取多方式的激勵手段 (一)文化激勵 企業(yè)文化作為企業(yè)激勵職工的一種手段,通常為

7、人們所忽視。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以通過企業(yè)群體意識、價值理念、行為規(guī)范、道德觀念等精神因素對員工的心理發(fā)生作用,可以使企業(yè)員工個體行為受到從眾化群體心理壓力和動力,產(chǎn)生心理共鳴,形成強烈的使命感和持久的驅動力,進而實現(xiàn)對員工的有效激勵,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。 (二)物質激勵 1.薪資激勵。薪水是滿足員工需求的基本保證,也是員工實現(xiàn)自身價值的具體體現(xiàn)。多勞多得,量化工作量,調動員工的積極性。既要考慮員工的工作實績,又要綜合考慮工作的危險性、年齡與工齡、單位實際情況等因素。筆者了解到大多的礦工薪水較低,所以薪資的激勵在眾多激勵手段中是最基礎也是最有效的。薪資的激勵還應該考慮同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平、

8、企業(yè)內部各類人力資源發(fā)展晉升的平臺等因素的影響,處理好薪資剛性與彈性變動的關系,不盲目的追求高薪,增加企業(yè)的運營成本。 2.股權激勵。股權激勵是指改變單位股權結構,職工持股可以使員工的利益和單位的利益緊密相關,是對員工進行長期激勵的有效手段。人才的價值回報不是工資、獎金能滿足的,有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵,將他們的價值與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來,通過企業(yè)增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻,當員工擁有部分股權后,員工就不僅關注企業(yè)的短期業(yè)績,更加關注企業(yè)的長遠發(fā)展,并對此負責。 3.績效激勵??冃Ъ钍悄壳捌髽I(yè)采用的最普遍的、也是最主要的一種激勵方式,它是通過科學的方法通過對員

9、工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質的全面考核。實際過程中各企業(yè)的重視程度、管理方式的不一樣,實際實施的考核方法也不一樣,也有企業(yè)只采用簡單的出勤考核月、年度績效,職工表現(xiàn)出的績效行為也大不相同。每個企業(yè)在制定自己的績效激勵制度的同時,都應考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、職工整體素質情況具等因素,制定適合自身的多維度績效激勵制度。完善的績效激勵制度還需要企業(yè)具備完善的人力資源管理基礎工作,比如崗位說明書的編寫、崗位價值評估和勝任力評估工作的開展等等。 (三)成就激勵 在人的需求層次中,成就需要是人的一個相對較多的需求層次,越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存,更多的是為了

10、獲得一種成就感。比如榮譽獎勵、職業(yè)晉升等等,讓職工實現(xiàn)自身價值同時得到組織和社會的認同和尊重。 (四)其他激勵 智力激勵是通過改變人的智力效能來提高勞動創(chuàng)造價值的一種方式,包括學習培訓、競賽評比、參與決策等。單位可以按期開展這些活動,并配以一定的獎勵,既豐富工作之余的生活,又提供了工作人員和管理人員的交流平臺,有助于集體凝聚力的形成,培養(yǎng)良好的風氣。但是在實施的過程中要注意機會均等,實現(xiàn)民主化,科學化,提高員工的責任感和榮譽感,有效地激發(fā)員工的積極性以及創(chuàng)造的熱情。 結束語: 在設置各種激勵制度之前,應該充分考慮到單位和員工的實際狀況,考慮到單位企業(yè)的定位,考慮到各層次、各崗位員工的需要。只有優(yōu)化和完善員工激勵制度,形成企業(yè)與員工互利互助的發(fā)展模式,才能使企業(yè)在激烈的競爭中取得勝利?;诘V山環(huán)境的艱苦性和特殊性,在對礦山人力資源管理激勵制度實踐中存在的不足和問題,管理人員應該在實踐中不斷改進,完善和提高。 參考文獻: 顏愛民,鄭文達.礦山人力資源管理的新探索J.礦業(yè)研究與開發(fā),2012(6). 王曉東.淺談礦山人力資源管理中的激勵制度J.管理視野,2013(13).

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