中小型企業(yè)招聘中的問題及解決對策畢業(yè)論文.doc

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1、 中小型企業(yè)招聘中遇到的問題及解決對策摘要 在當代社會，對于企業(yè)發(fā)展來說，最重要的資源就是人力資源，得人才者得市場。對于中小型企業(yè)來說更是如此，人力資源是限制中小型企業(yè)發(fā)展的主要原因。通常中小型企業(yè)在招聘市場并不占有利位置，勞動者就業(yè)的首選對象也不是中小型企業(yè)。因此，如何招聘到有真才實學的人才成了中小型企業(yè)發(fā)展中重要的環(huán)節(jié)。通過對中小型企業(yè)招聘中遇到的問題分析，明確問題產(chǎn)生的原因，并對相對應的問題采取相應的解決方法，采用科學合理的招聘方法，招聘到企業(yè)真正需要的人才，保證企業(yè)正常經(jīng)營所需要的人力資源。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 招聘問題 招聘方法Abstract In contemporary soci

2、ety， for the development of enterprises， the most important resource is the human resource， those who have talent market。 Especially for small and medium-sized enterprises， human resources is the main reason to restrict the development of small and medium-sized enterprises。 Usually small and medium-

3、sized enterprises account for a favorable position in the recruitment market is not the workers employment preferred object is not small and medium-sized enterprises。 Therefore， how to recruit genuine talent talent has become an important link in the development of small and medium-sized enterprises

4、。 Through the analysis of the problems encountered in the recruitment of small and medium-sized enterprises， the clear problem， and the problem take the appropriate solution method， a scientific and reasonable recruitment methods， recruitment companies really need talent to ensure the normal operati

5、on of the enterprise needed human resources。Keywords: small and medium-sized enterprise recruitment recruitment method目 錄前言51.對于中小型企業(yè)的概述61.1我國中小型企業(yè)情況61.2我國中小型企業(yè)的定義62 招聘72.1 招聘的概念72.2 人員招聘的意義72.3 人員招聘的理念82.4 招聘工作的操作102.4.5 測試應聘者122.5 人員招聘的原則143 中小型企業(yè)招聘中遇到的問題1531難以吸引到真正的人才153.2 人員流動性高，難以留住人才153.3 企業(yè)的經(jīng)

6、營者不重視招聘153.4 企業(yè)招聘工作缺乏計劃163.5 招聘人員的專業(yè)知識不足163.6 中小型企業(yè)沒有真正的人力資源管理部門164.中小型企業(yè)招聘對策174.1 成立專業(yè)的人力資源部門174.2 形成科學的招聘計劃174.3 做好招聘前的工作184.4 采用科學的招聘方法184.5企業(yè)的招聘工作要符合相關(guān)法律的規(guī)定194.6特殊情況下外包招聘工作195.結(jié)論206.謝詞217.參考文獻22前言 在我國當前的經(jīng)濟社會中，中小型企業(yè)是比較具有活力的經(jīng)濟組織，政府也采取多種政策扶植中小型企業(yè)的發(fā)展成長。當然中小型企業(yè)在與大型國有企業(yè)，大型私營企業(yè)，跨國企業(yè)的競爭中處在不利的位置，在人才的招聘，人

7、才的培養(yǎng)，人才的保留中更是與上述企業(yè)有很大的差距。招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立

8、以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。所以，想要促進中小型企業(yè)的發(fā)展，首先要幫助中小型企業(yè)吸引人才，選拔人才并且能夠保留住人才。想要幫助中小型企業(yè)招聘到更好更多的人力資源就要明白中小型企業(yè)在招聘中存在的問題，分析這些問題出現(xiàn)的原因，并且確定一定的對策，采取科學合理的招聘方法保證企業(yè)發(fā)展所必須的人力資源?，F(xiàn)在社會，企業(yè)的競爭從根本上說就是人才的競爭，誰能夠擁有更多更好的人才，誰才能在激烈的社會競爭中占據(jù)有利的位置。對于本來就處于弱勢的中小型企業(yè)來說就顯得的更加重要。招聘作為人力資源管理工作

9、的首要環(huán)節(jié)更是決定了人力資源工作成效。招聘到優(yōu)秀的人才更加有利于人力資源后續(xù)工作的進行，反之亦然。1.對于中小型企業(yè)的概述1.1我國中小型企業(yè)情況改革開放以來，在外向型經(jīng)濟的帶動下，我國中小企業(yè)蓬勃，中小企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的份量越來越重，民營企業(yè)的貢獻越來越大，在外向型中小企業(yè)中，大多數(shù)的企業(yè)仍然是簡單的委托加工類型企業(yè)，我國出口的工業(yè)產(chǎn)品很多沒有自主。 1.2我國中小型企業(yè)的定義中小企業(yè)是指中華人民共和國境內(nèi)依法設立的有利于滿足社會需要增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制形式的企業(yè)。在現(xiàn)實的經(jīng)濟生活中，中小企業(yè)界一般是指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，包括規(guī)模

10、在規(guī)定標準以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。 我國各界認識對中小企業(yè)也有廣義和狹義的兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確認為大型企業(yè)之外的所有企業(yè)。包括中型企業(yè)，小型企業(yè)，微型企業(yè)，狹義的中小型企業(yè)則不包括微行企業(yè)。微型企業(yè)是指雇員在8人以下的具有法人資格的企業(yè)，個人獨資企業(yè)和合伙企業(yè)以及工商登記注冊的個體和家庭經(jīng)濟組織等。 2 招聘2.1 招聘的概念人員招聘是指根據(jù)組織自身的發(fā)展需要，依據(jù)市場規(guī)則和組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種手段和媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息并按照一定的標準來進行招募和聘用組織所需人力資源的過程。招聘最重要的是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。2.2 人員招聘的

11、意義2.2.1 人員招聘是企業(yè)補充人力資源的基本途徑企業(yè)的人力資源狀況處于不斷的變化中企業(yè)內(nèi)人力資源向社會的流動、企業(yè)內(nèi)部人事變動等多種因素，導致了企業(yè)人員的變動。同時，企業(yè)有自己的發(fā)展目標和規(guī)劃，企業(yè)成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。2.2.2人員招聘有助于創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢現(xiàn)代的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，一個企業(yè)擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位。對于人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效的完成，對提高企業(yè)的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標均有至關(guān)重要的影響。2.2.3 人員招聘有助于企業(yè)形象的傳播德斯勒在其著作中介紹，“研究

12、結(jié)果顯示，招募過程質(zhì)量的高低會明顯影響應聘者對企業(yè)的看法。”許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力和知名度的一個窗口。盡管人員招聘不是以企業(yè)形象傳播為目的，但招聘過程客觀上具有這樣的功能，這是企業(yè)不可忽視的一個方面。2.2.4 人員招聘有助于企業(yè)文化的建設有效的人員招聘既使得企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進企業(yè)內(nèi)的良好氣氛，如增強企業(yè)的凝聚力，提高士氣，增強員工對企業(yè)的忠誠度等。同時，有效的招聘工作隊人力資源管理的其他職能也有幫助。2.2.5 人員招聘為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的創(chuàng)造

13、力企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求，通過招聘，為崗位配置新的人員。新的人員可以注入新的管理思想，新的工作模式，可以為企業(yè)帶來制度創(chuàng)新，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，帶來更多的新思維、新觀念和新技術(shù)。2.2.6 人員招聘有利于人力資源合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平一個有效的招聘系統(tǒng)，能促進員工通過合理的流動，找到合適的崗位，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2.3 人員招聘的理念2.3.1 沒有最好，只有最合適的人才沒有最好的人才，最好的未必適合自己，只有最合適自己企業(yè)的才是最好的。社會上不乏優(yōu)秀的人才，把他們都招進企業(yè)不可能也不現(xiàn)實，即使有一部分人進入企業(yè)但由于沒有形成合理的人才結(jié)構(gòu)，在學歷、

14、專業(yè)、資歷、年齡等方面不能形成一個梯度，于是大家干同樣的活，做同樣的事，根本不能發(fā)揮各自的優(yōu)勢。只有合適的人才用的合適的崗位，給予合適的環(huán)境，這才是人力資源的根本。否則，這三個條件缺其一，都不是最有效地發(fā)揮最大人才能效。2.3.2 堅持用人所長“人之才行，自昔罕全，茍有所長，必有所短。若錄長補短，則天下無不用之人，責短舍長，則天下無不棄之士。”陸贄。每個員工都有天賦、潛力、優(yōu)勢，關(guān)鍵是企業(yè)領導如何用心真誠的和他溝通，尋找他的優(yōu)勢，堅持用人所長的原則。蓋洛普公司研究發(fā)現(xiàn)：一個人的優(yōu)勢、天賦，可以超過一萬個人的平均能力。如果找到了員工的優(yōu)勢和天賦，讓他充分發(fā)揮，就創(chuàng)造更多的價值。2.3.3 看學歷

15、，重能力企業(yè)選擇高學歷者的一個理由是：某一個高學歷者的素質(zhì)不一定高于某一個低學歷者，但一群高學歷者的素質(zhì)一定高于一群低學歷者。為提高整個企業(yè)的素質(zhì)，選擇高學歷者也是合理的。學歷是能力的充分條件，而能力則是學歷的充分且必要條件。企業(yè)要在能力、經(jīng)歷與學歷之間找到一個恰當?shù)慕Y(jié)合點，切不可為了高學歷而不顧人員職業(yè)經(jīng)歷和能力。2.3.4 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗經(jīng)歷是一個人生活、工作和學習的歷史軌跡，而經(jīng)驗是一個人從自己的經(jīng)歷中所學到的知識和技能。一個人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗，主要取決于他的學習能力，取決于他是否善于學習、善于思考和善于總結(jié)，而不在于他經(jīng)歷的長短。將學歷同能力畫等號有失公平，把經(jīng)歷與經(jīng)驗畫等

16、號則更不合理。學歷畢竟還是通過一次次嚴格的選拔測試取得的，它至少還說明了一個人的智力水平和某種學習能力或潛能。一個人可能有過在某行業(yè)長時間的工作經(jīng)歷，或有過在許多家企業(yè)的工作經(jīng)歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經(jīng)驗。所以，把工作經(jīng)歷評判一個人的工作能力比用學歷評判更不可靠。因此，在學歷已不能和能力劃等號的今天，把工作經(jīng)歷同工作經(jīng)驗劃等號同樣是嚴重錯誤和有害的。2.3.5 應聘者能否融入企業(yè)文化(1). 文化適應性 每個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，招聘時要對應聘者能付適應本企業(yè)的文化進行考量。如果應聘者的個性、態(tài)度、思維方式和企業(yè)文化相近或相容度

17、較高，該應聘者就較適合，如果應聘者與企業(yè)文化相容度較低，則該應聘者就不太適合。(2).文化的認同感應聘者是否與本企業(yè)文化“對味”也是一個認同的過程，認同是指應聘者和企業(yè)在選拔過程中對相互價值趨同的認識。在選拔過程中，無論做出怎樣的決定，如果應聘者和企業(yè)能達成一致的認識，雙方都將從面試過程獲益。認同企業(yè)文化與被聘后人才的穩(wěn)定程度有關(guān)。人才不穩(wěn)定，不但不利于團隊工作的展開，而且會增加人才招聘成本，從而給企業(yè)帶來不必要的負擔。要識別應聘者對企業(yè)文化是否有認同感，可以通過向其介紹企業(yè)的規(guī)章制度、用人政策薪酬政策等，看他們表現(xiàn)出來的認同程度。2.3.6招聘工作也是推銷工作人員招聘歷來都是雙向的，企業(yè)在篩

18、選應聘者，應聘者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求問題。在先進的人力資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：.儲備人才，.引進行的理念和技術(shù)，.進行內(nèi)部人員置換，.提升企業(yè)的知名度，.人才競爭戰(zhàn)略需要。招聘人員是企業(yè)對外窗口，應聘者首先認可招聘人員，其次才能認可企業(yè)，正像顧客首先認可銷售人員，其次才能認可企業(yè)及其產(chǎn)品一樣。招聘人員要以現(xiàn)身說法的方式來吸引應聘者加入工作行列，積極、熱心、充滿活力地認同并從事企業(yè)的工作。以這種態(tài)度、精神感染應聘者，從而達到推銷企業(yè)的目的。 2.4 招聘工作的操作人員招聘是人力資源管理的主要工作事項之一。然而人員招聘并非人們想象的那么簡單：

19、到人才市場擺個攤、收集簡歷、面試、錄用。它有一整套的程序，而且要注意很多細節(jié)。2.4.1 招聘準備(1).制定招聘計劃。招聘計劃應明確招聘人員的素質(zhì)條件、招聘地區(qū)和范圍以及起點待遇等。具體來說，招聘計劃應包括八項內(nèi)容。哪些職位需要招聘員工？招聘多少人？ 每個職位的員工的任職資格是說明？ 什么時候發(fā)布招聘信息？采取何種渠道招聘員工？ 如何進行員工測試？是否委托專業(yè)機構(gòu)進行？ 招聘費用預算。 新招聘員工的起始待遇。 新招聘員工報到時間。 招聘截止日期。.招聘文書招聘的有關(guān)文書包括“招聘啟事”、“報名表”等內(nèi)容。.準備工作職責與任職資格描述在準備招聘工作之前，負責招聘的人力資源部必須要清楚的知道空缺

20、職位的工作職責和對任職者的任職資格要求。因為只有這樣才有充分的依據(jù)對候選人進行評判。2.4.2 選擇招聘渠道和方法要做好招聘工作，招到企業(yè)需要的人才，必須擁有正確的招聘途徑。根據(jù)不同層次的需求尋找不同的招聘渠道，如普通工人聯(lián)系地方勞動局、儲備管理人員到高等院校、管理人員找人才市場等?，F(xiàn)在，隨著網(wǎng)絡時代的迅速崛起，網(wǎng)上招聘也是招聘渠道的一條可行途徑。2.4.3 發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息是招工作中的重要工作，直接影響招聘的效果。招聘宣傳通常以新聞媒體發(fā)布招聘“啟事”或“告示”，或者在合適的地方張貼招聘“啟事”或“告示”。招聘啟事一般包括一下內(nèi)容：1 企業(yè)的概括2 招聘崗位3 福利待遇4 報名條件

21、5 報名起止時間6 報名手續(xù)7 報名地點8 考核的內(nèi)容和方式等。2.4.4 接受、審查報名接受應聘者的報名，收集報名表，統(tǒng)計應聘的人數(shù)等。報名結(jié)束后要審查報名表，主要是審查應聘者是否符合職位說明書中的任職資格。估計應聘者提供的背景資料的可信度，找出需證實的疑點問題。2.4.5 測試應聘者報名表審查完后，剔除不合格人員，合格人員進入測試程序。測試包括筆試、面試、操作測試和心理測試。在測試人員時不一定四種方法都用到，應根據(jù)企業(yè)的特點和招聘崗位的特點，具體采用其中的一種或幾種進行測試。1 筆試筆試就是先擬定好試卷，有應聘者書面答卷，招聘人員根據(jù)答卷情況評定成績的測試方法。這種方法可有效地測試應聘者的

22、基本知識、專業(yè)知識、管理知識和技能，以及應聘者綜合分析問題的能力、文字表達能力等。. 面試就是有招聘人員與應聘者面對面的談話，通過應聘者對所提出問題的回答及其言談舉止的表現(xiàn)，來了解應聘者的語言能力、知識廣度和深度、儀表等，從而判斷他是否符合錄用標準。. 操作測試對于工作具有機械性、技術(shù)性、專業(yè)性的人員，招聘測試可采用這種方法。這種測試的時間比較長，但準確度比較高。4 心理測試。它是根據(jù)抽樣原理制作測試材料，經(jīng)標準化程序，測量一個人的人格、能力、性格的差異。測試后要形成結(jié)果，甚至要將個人應聘人員的測試情況列在一張表格中進行比較分析，從而找出最合適者。2.4.6 確定錄用名單多種考核、測試及體檢的

23、結(jié)果相結(jié)合，確定最合適職位要求的員工名單。2.4.7 發(fā)出錄用通知對用錄用人員，可以以書面形式或者電話通知的形式，通知求職人員上崗。對于企業(yè)招聘的高級人才，人力資源部還有必要為其提供聘用意向書，以電子郵件、信函的方式送至求職人員手中。2.4.8 通知未被錄用者很多企業(yè)對未通過面試的人員不予理睬，這是一種不禮貌的行為。企業(yè)應通過合適的方法告知未被錄用者。2.4.9 簽訂勞動合同在與錄用新員工簽訂勞動合同前，一定要查看新近員工與原單位解除勞動關(guān)系的證明，并核查簽訂勞動合同人員的省份證原件，以防止引發(fā)不必要的勞動關(guān)系糾紛。2.5 人員招聘的原則 2.5.1 公平競爭原則公平競爭原則是指通過考試競爭和

24、考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍。為達到公平競爭的目的，第一要設法吸引較多的應聘者，第二要有嚴格選拔程序，用科學的手段確定最終人選。要做到公平，就應注意以下兩點：1 一項公平的制度應該包括統(tǒng)一和有效的標準。2 同一職位對所有應聘者都應該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項能力作為錄取考核的標準，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。2.5.2 效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則是指企業(yè)在招聘時，根據(jù)不用的招聘要求，靈活地選用適當?shù)恼衅感问?，用盡可能低的成本錄用高質(zhì)量的、適合企業(yè)需要的員工。招聘時企業(yè)首先考慮的是效率，可招可不招時盡量不招，可少招可多招時盡量少招。2.5.3 雙向選擇原則 雙向選擇原則是人才市場上資源配置的

25、基本原則，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要自主選擇人員，同時應聘者又可根據(jù)自身的能力和意愿，結(jié)合勞動力供求狀況自主選擇企業(yè)，即企業(yè)自主擇人，應聘者自主擇業(yè)。雙向選擇原則，一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力，另一方面能使應聘者獲得理想的職業(yè)。2.5.4能級相宜原則能級相宜原則就是把具有不用能級的人按能力高低有機地組合在一起。企業(yè)在招聘時，應根據(jù)具體情況進行選擇，量才錄用，做到人盡其才，人事相宜，避免大材小用，造成浪費。2.5.5 準確原則所謂準確，是指在招聘過程中能準確的預測應聘者的工作表現(xiàn)，因為招聘工作實際上是一個預測活動，通過面試和各種測試來預測應聘者在未來工作中的工作績效和工

26、作表現(xiàn)。3 中小型企業(yè)招聘中遇到的問題31難以吸引到真正的人才對于中小型企業(yè)來說，知名度，影響力以及對人才的吸引度都難以和大型企業(yè)，外資企業(yè)相比。所以從人力資源市場上吸引到真正的人才就更加困難。同時，中小型企業(yè)的薪酬水平也是人才不愿選擇中小型企業(yè)的另一個愿意。還有中小型企業(yè)的發(fā)展前景較差，難以吸引真正的人才。3.2 人員流動性高，難以留住人才一般勞動者選擇中小型企業(yè)，只是解決生存問題，保證自身基本的生存，并沒有想長久的留在中小型企業(yè)中。騎驢找馬是勞動者普遍存在的想法，勞動者只是選擇中小型企業(yè)做一個跳板，中小型企業(yè)是勞動者朝著更好的企業(yè)跳槽的一個中轉(zhuǎn)站。3.3 企業(yè)的經(jīng)營者不重視招聘 企業(yè)的經(jīng)營

27、者把更多的精力放在了如何提高企業(yè)的銷售量，如何增加企業(yè)的收入，而不是如何招聘到更多的人才。甚至有的企業(yè)并沒有詳細科學的人力資源計劃，沒有真正的人力資源部門來負責人力資源工作。企業(yè)的經(jīng)營者更多的選擇被動的招聘方式，等待勞動者自己來企業(yè)應聘，而不是主動的在人力資源市場上進行招聘。沒有詳細的招聘計劃，企業(yè)在人力市場上沒有一定的影響力與知名度，沒有樹立企業(yè)形象。長此以往，企業(yè)就更加難以招聘到需要的人才，在企業(yè)急需人力資源時，就會胡亂的招聘些人，這更加不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。3.4 企業(yè)招聘工作缺乏計劃中小型企業(yè)中一般很少有具體的人力資源規(guī)劃，并沒有詳細的招聘計劃，更多的時候是等到企業(yè)缺乏勞動力時才會進行

28、招聘，更加不會有人才儲備的思想。當企業(yè)急需人力資源的補充時，往往會病急亂投醫(yī)，不考慮企業(yè)的真正情況，不考慮缺乏人力資源的崗位的具體情況就胡亂招聘一些人進來，沒有合理的考察選拔，這樣不僅不會解決企業(yè)缺乏人力資源的問題，有時還會給企業(yè)造成不必要的損失。3.5 招聘人員的專業(yè)知識不足與大型企業(yè)相比中小型企業(yè)從事招聘工作人員的素質(zhì)及專業(yè)知識嚴重不足。這些人員既包括人力資源部門中專門從事招聘工作的人員如招聘經(jīng)理等，也包括用人事部門參與招聘活動人員如部門經(jīng)理等，中小型企業(yè)人力資源部招聘人員大多是非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)大多不具備專業(yè)的人力資源管理知識與技能。不具備專業(yè)知識的招聘人員當然不能科學的進行人力資源

29、招聘的工作，惡性循環(huán)就會讓企業(yè)的人力資源招聘工作更加難以進行，企業(yè)想招聘到適合的人員就會更加困難。 3.6 中小型企業(yè)沒有真正的人力資源管理部門中小型企業(yè)中往往沒有真正的人力資源管理部門，通常的人力資源管理工作都是有一些行政部門的人員負責。但是人力資源管理工作和行政工作是完全不相同的兩件事。一些不具備真正人力資源管理工作專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的負責人力資源工作，會嚴重影響到企業(yè)的發(fā)展。不能為企業(yè)提供科學合理的人力資源支持，就不能真正實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃等，會影響到企業(yè)的發(fā)展。4.中小型企業(yè)招聘對策中小型企業(yè)想要發(fā)展，最重要的資源就是人力資源，得人才者得市場。但是中小型企業(yè)在人力市場中不占有利位置，所

30、以就要更加認真的做好人力資源工作。4.1 成立專業(yè)的人力資源部門 人力資源部門在當今經(jīng)濟社會中，不再是保障部門，而是戰(zhàn)略部門。人力資源的規(guī)劃、策略往往和企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。同時，人力資源部門的工作也保證著企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來強調(diào)以人為本合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達到企業(yè)和人的雙贏。人力資源部門肩負著企業(yè)人員招聘、培訓等一系列的工作，專業(yè)的人力資源管理從業(yè)人員能夠科學的設計招聘工作，采用合理的

31、手段為企業(yè)招聘到合適的人員。4.2 形成科學的招聘計劃現(xiàn)有的人力資源相關(guān)理論表明企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學的招聘計劃。企業(yè)的招聘計劃是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘計劃上存在嚴重的問題。主要是以下問題：有的沒有招聘計劃只是根據(jù)企業(yè)領導或招聘人員的個人經(jīng)驗進行；其次是企業(yè)制定了招聘計劃，但不完善；有的企業(yè)的招聘計劃是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學的招聘計劃，但招聘時不嚴格按照計劃來執(zhí)行。形成科學的招聘計劃對中小型企業(yè)來說是事半功倍的事情，有計劃的約束與指導能夠更快更好的完成招聘計劃，同時，還節(jié)約了人力物力

32、財力。4.3 做好招聘前的工作 企業(yè)招聘的依據(jù)就是企業(yè)內(nèi)的工作分析和崗位說明書以及企業(yè)內(nèi)的人力資源規(guī)劃。通過工作分析形成崗位說明書，以確定企業(yè)需要多少人員，需要什么樣的人員，確定人員的任職資格。通過人力資源規(guī)劃確定企業(yè)發(fā)展的不同階段所需要的人員數(shù)量，質(zhì)量等。 做好工作分析與人力資源規(guī)劃能夠大幅度提高企業(yè)人員招聘的效率，節(jié)省招聘成本，最重要的是用科學的手段分析企業(yè)內(nèi)最需要什么樣的人員，這點對急需發(fā)展的中小型企業(yè)來說至關(guān)重要。4.4 采用科學的招聘方法科學的招聘主要包括以下幾個方面：.培訓招聘人員招聘人員是企業(yè)面向人力資源市場的首要環(huán)節(jié)，中小型企業(yè)在進行招聘工作時首先要培訓招聘人員，提高招聘人員的

33、專業(yè)素質(zhì)，樹立科學的招聘思想。招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應聘人員的吸引力。.形成招聘計劃人力資源招聘計劃是人員招聘工作必不可少的一項內(nèi)容，有依據(jù)才能統(tǒng)一行動，才能有考評招聘工作成效的規(guī)則。招聘計劃是在企業(yè)崗位說明說和

34、人力資源規(guī)劃的基礎上形成的，招聘計劃必須要明確中小型企業(yè)對人員的要求，包括人員數(shù)量、任職資格、招聘時間、招聘范圍等等。要確保招聘工作圍繞著招聘計劃實行，同時在招聘工作結(jié)束后，要對招聘的成效進行考評，這不僅僅是對招聘人員的績效考評更是對企業(yè)招聘工作完成情況的一個分析，收集數(shù)據(jù)，總結(jié)得失，以便下次進行更加科學完善的招聘工作。.確定招聘途徑招聘途徑的選擇對企業(yè)的招聘工作來說也相當重要。中小型企業(yè)在勞務市場上并不占據(jù)有利位置，所以要選擇合適的招聘途徑來為企業(yè)招聘到最合適的人員。例如，企業(yè)需要一些基層的操作工人可以到勞務市場招聘，企業(yè)需要中低級的管理人員可以選擇一些媒體投放招聘廣告，在社會中尋找合適的人

35、員，企業(yè)需要一些儲備干部可以選擇校園招聘，企業(yè)需要一些高層有經(jīng)驗的管理人員時，可以選擇獵頭公司等等。選擇合適的招聘途徑能夠幫助招聘工作更好的完成，提高招聘工作的效率。保證招聘計劃的實現(xiàn)。.確定合適的測試方法企業(yè)在吸引到應聘者之后就要對應聘者進行詳細的測試，以確定真正適合企業(yè)的人才，科學的測試方法就顯的尤為重要。首先企業(yè)可以使用筆試來測試應聘人員的基礎知識，專業(yè)知識等。其次可以通過面試進一步分析應聘者是否符合企業(yè)的需要。其實，面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價

36、值觀和態(tài)度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應試者的剖析。4.5企業(yè)的招聘工作要符合相關(guān)法律的規(guī)定新的勞動合同法施行以后，在法律上更加照顧勞動者，這樣，中小型企業(yè)進行招聘工作時就要保證自己的工作符合勞動合同法的要求。4.6特殊情況下外包招聘工作有時，企業(yè)面對的外部情況復雜多變，在某些情況下企業(yè)可能需要將招聘工作外包給專業(yè)的人力資源管理公司進行。這樣雖然招聘工作的成本會增加但效率和結(jié)果都會比較合適，同時在這段時間人力資源部門可以進行其他工作，以便保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。5.結(jié)論招聘工作對于中小企業(yè)來講至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系

37、到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應該重視員工招聘工作，擺正對人才的態(tài)度。綜上所述，招聘工作是中小型企業(yè)發(fā)展所必須的步驟，招聘工作的成敗影響著企業(yè)的發(fā)展，影響著企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。對中小型企業(yè)要正視招聘工作的重要性，正視本企業(yè)在招聘工作中面對的問題，選擇科學完善的招聘方法保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)。謝詞 在論文結(jié)束之際，在此非常感謝 老師，感謝賀老師從一開始到最后定稿對我全面細致的指導，這是我第一次寫論文，肯定有很多不足，非常感謝賀老師的包容讓我能夠順利完成這篇論文。 通過這次論文的書寫，我更加深刻的認識了人力資源管理，特別是招聘工作，我想這

38、對我以后的工作會有很大的幫助。再次感謝 老師。參考文獻1. 郝惠文 劉璟波主編人力資源管理工具全解。化學工業(yè)出版社 20072. 張維君 王君主編人員招聘與配置。電子工業(yè)出版社 20103. 董克用主編人力資源概論。中國人民大學出版社 20084. 陳麗 戴衛(wèi)東主編勞動關(guān)系管理。電子工業(yè)出版社 20105. 范軍 楊青云中小企業(yè)管理。復旦大學出版社 20096. 顧穎 馬曉強中小企業(yè)行政辦公管理方法。中國社會科學出版社 20107 .吳華主編破解中小企業(yè)管理能力提升的8大難題。機械工業(yè)出版社 20078. 趙曙明主編中國企業(yè)人力資源管理。 南京大學出版社 20089. 姚若松 苗群鷹主編工作崗位分析。中國紡織出版社 201010. 劉仲凱 司巖主編企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論。武漢大學出版社 200711. 趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。中國人民大學出版社 201012. 于凡 主編與公司一起成長。中國紡織出版社 200913. 蘇萬益主編現(xiàn)代企業(yè)文化與職業(yè)道德.高等教育出版社 200814. 么子國 主編留住人才.中國時代經(jīng)濟出版社200915. 徐笑君著職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。四川人民出版社 200920