績效管理方案_醫(yī)院績效管理體系設計方案

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1、北京地壇醫(yī)院北京地壇醫(yī)院 績效管理體系設計方案績效管理體系設計方案 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 二零零五年一月二零零五年一月 目目 錄錄 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法1 第一章 總則.1 第二章 考核的組織管理.2 第三章 考核方法.4 第四章 季度考核.5 第五章 年度考核.5 第六章 申訴及其處理.5 第七章 附則.5 第二篇第二篇 實施細則實施細則5 說 明5 第八章 科室目標設定表.5 科室目標總表（年度）.5 科室目標季度考核表.5 第九章 考核評分表.5 一、科室負責人績效考核表.5 二、科室副職績效考核表.5 三、基層管理人員績效考核表.5 四、一般職工績效考核表

2、.5 第三篇第三篇 附件附件5 附件一：地壇醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對照表.5 附件二：地壇醫(yī)院工作作風考核打分對照表.5 附件三：地壇醫(yī)院周邊績效考核打分對照表.5 附件四：地壇醫(yī)院管理績效考核打分對照表.5 附件五：地壇醫(yī)院能力考核打分對照表.5 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法 第第一一章章 總總則則 第一條第一條 為提高北京地壇醫(yī)院基礎管理水平，建立科學的現代管理制度， 充分調動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標，高效地完 成工作任務，根據醫(yī)院目前的實際情況，特制訂本管理辦法。 第二條第二條 適用范圍 本辦法適用于北京地壇醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨委書記、副院長、 院長助

3、理外的全體職工。 第三條第三條 考核目的 1. 通過目標逐級分解和考核，促進醫(yī)院經營目標的實現； 2. 通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性； 3. 通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協作； 4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平； 5. 通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助職工提升自身工 作水平和綜合素質水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質。 第四條第四條 考核原則 1. 以提高職工績效為導向； 2. 定性考核與定量考核相結合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公開原則。 第五條第五條 考核用途 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面： 1. 薪

4、酬分配； 2. 工資晉升； 3. 崗位調整； 4. 職工培訓； 5. 榮譽的評比等。 第第二二章章 考考核核的的組組織織管管理理 第六條第六條 第六條第六條 考核與薪酬管理委員會 考核與薪酬管理委員會由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工 會主席、人事科科長、院辦主任、財務科科長、醫(yī)務部主任、護理部主任組成， 組織領導全院的考核工作，承擔以下職責： （一）負責醫(yī)院績效考核制度及相關實施細則的審定工作； （二）負責考核申訴的最終裁定工作。 第七條第七條 績效質詢會 績效質詢會由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔以下職責： （一）在季度績效考核時，聽取科室負責人的工作匯報；（注：科室負責

5、人指 科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權） （二）根據院長辦公室制訂的科室目標，績效質詢會對被考核人進行季度考核， 為科室目標考核表打分； （三）對科室負責人的工作進行質詢，給出反饋意見； （四）績效質詢會對科室目標的打分，作為科室負責人季度績效考核中科室目 標的成績； （五）根據季度績效考核結果，對科室負責人進行排序； （六）根據年度績效考核結果，對科室負責人進行排序，給出年度績效獎懲決 定； （七）負責一般職工的績效考核結果的最后審定。 第八條第八條 人事科職責 作為考核工作組織執(zhí)行機構，主要負責： （一）負責醫(yī)院職工績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作； （二）對各項考

6、核工作進行培訓與指導，并為各科室提供相關咨詢； （三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （四）負責各種績效考核表格的發(fā)放和回收； （五）通報醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況； （六）協調、處理考核申訴的具體工作； （七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總職工考核評分結果，并嚴格保密； （八）統(tǒng)計季度考核結果及年度考核結果，作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度 績效工資發(fā)放的依據； （九）建立職工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵 懲戒等的依據。 第九條第九條 院長辦公室職責 作為科室目標設定的執(zhí)行科室，主要負責： （一）科室目標是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現的重要指標，

7、由院長辦公室統(tǒng)一協調 制訂； （二）根據醫(yī)院年度經營計劃及科室工作計劃，院長辦公室提出當期科室目標 考核方案，包括各科室考核指標、目標值、權重等，在與科室直接領導 及科室負責人進行溝通確認后，交考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí) 行； （三）負責統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標完成情況，提交績效質詢會，作為科 室目標績效考核的參考和依據； 第十條第十條 各科室負責人職責 （一）負責本科室考核工作的整體組織及管理； （二）負責組織制訂本科室職工的考核指標； （三）負責組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計匯總； （四）組織科室內科室副職（僅限于有直接下級人員） 、基層管理人員開展對其 直接下級的考核評分； （五

8、）根據考核結果及強制排序要求，負責對科室內除科室負責人外所有職工 進行排序； （六）負責對本科室職工的考核結果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對 考核工作情況進行通報； （七）負責處理本科室關于考核工作的申訴。 第第三三章章 考考核核方方法法 第十一條第十一條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的 5-12 日（遇節(jié)假 日順延）完成上季度的考核，考核結果在 15 日之前進行公布，年度考核于次年 元月 512 日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結果在 15 日之前進行公布。 第十二條第十二條 考核主體 考核主體分為直接領導考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核 項對應

9、不同的考核主體。 第十三條第十三條 考核項 考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標、任務績 效、工作態(tài)度、能力、管理協作。 每一個考核項由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核項、不同的指標。 （一）科室目標：指年初時，院長辦公室根據醫(yī)院整體經營計劃，分解為季度 目標后，下達的各職能科室目標。每季度初，由績效質詢會根據科室目 標實現情況對各科室負責人上季度科室目標進行質詢，給出科室目標評 價結果。此目標的評價結果作為該科室負責人的季度績效考核中最重要 項?？剖夷繕税ǎ?1、 財務目標，指體現醫(yī)院價值創(chuàng)造的財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的 能力，包括：

10、成本、利潤率等 2、 任務目標，指為實現醫(yī)院季度經營目標，而分解到各科室的目標， 每個科室都有相對應的科室任務目標。 3、 關鍵能力發(fā)展目標，指為保證醫(yī)院長遠發(fā)展，而設定的指標，保證 科室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。包括： 人才梯隊建設、論文數量質量、科室職工技能培訓等 （二）任務績效： 任務績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務完成的 情況。 （三）工作態(tài)度： 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括： 1.積極性 2.責任心 3.紀律性 （四）能力： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主要包括： 1.人際交往能力 2.影

11、響力 3.領導能力 4.溝通能力 5.判斷和決策能力 6.計劃和執(zhí)行能力 7.知識學習能力 （五）管理協作： 指科室負責人及科室副主任，為完成工作所應具備的協作精神、管理技能、 工作作風等： 1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務）相關科室的團隊合作精神，促進工作流程 在科室間的順利推進。 2. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。 3. 工作作風：遵守醫(yī)德醫(yī)風，以患者及醫(yī)院的利益為重。 第十四條第十四條 考核項、考核周期、考核主體列表 表表 3-13-1 被考核人考核項考核周期指標設定人考核人 科室目標季度院長辦公室績效質詢會 工作態(tài)度季度直接領導直接領導 管理協作季度黨委辦公室其它

12、有協作關系科室管理人員、所 轄人員 科室負責人 能力年度直接領導直接領導 任務績效季度直接領導直接領導 工作態(tài)度季度直接領導直接領導 管理協作季度黨委辦公室其它有協作關系科室管理人員，被 考核人直接下屬（管理績效，僅限 于有具體分管業(yè)務的副主任） 科室副職（有 正主任） 能力年度直接領導直接領導 任務績效季度直接領導直接領導 工作態(tài)度季度直接領導直接領導 管理績效季度直接領導直接下屬 主治醫(yī)師、護 士長、組長 能力年度直接領導直接領導 任務績效季度直接領導直接領導 工作態(tài)度季度直接領導直接領導 一般職工 能力年度直接領導直接領導 第十五條第十五條 工作績效目標的設立 （一） 科室目標由院長辦公

13、室，根據醫(yī)院當期經營計劃，進行分解后下達 到各科室，由各科室負責人及直接主管院領導共同協商，確定科室目標； （二） 除管理協作由黨辦事先設置好外，其它指標由直接領導根據科室目 標和科室工作計劃要求、被考核人員崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間 共同協商，制定被考核人當期工作計劃； （三） 將工作計劃和目標轉化為績效指標，其中績效指標可從績效考核 指標庫中選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施； （四） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接領導商定，并報 上一級主管領導批準，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標項考核有 關科室備案、更改方可生效。 第十六條第十六條

14、 工作績效目標設立的原則 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所 能影響； （二） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責 中的關鍵性工作作為考核指標，每個指標項中有 36 個目標項為好； （三） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制訂應力求接近實際，以使目標可以達到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一 級目標為基準，任務目標要以分解、完成科室目標為基準； （五） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不 是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。 第十七條第十七條

15、考核指標的權重： 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同 的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核、年度考核的相關內容。 1、 “單項否決”指標：對特別重要，影響科室整體工作的指標可由直接領 導設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標 對應的分值為 0 分。 2、 “一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決 指標，如出現重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災、計劃生育，科室內 所有當事人員當期績效考核得分為 0 分。 第十八條第十八條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核項、指標和權重由被考核者上級向其說 明并

16、討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核項和指標充分了解，建 立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核 結果反饋和考核申訴處理的依據。 第十九條第十九條 考核結果排序 考核表中的所有考核指標均按照百分制（滿分為 100 分）打分。 科室內職工個人績效考核結果由科室負責人在科室內排序，績效質詢會分 別對科室負責人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個系列進行排序。排序分為 A、B、C、D、E 五個等級，在科室內職工人數大于 6 人時，應按照表 3-3 所列 的比例，使各等級的數量盡可能接近正態(tài)分布，科室內職工少于等于 6 人時， 強制分布表參照表 3-4。 圖圖 1 1 績效考

17、核結果強制分布圖績效考核結果強制分布圖 A B C D E 高高 考核分數考核分數 低低 表表 3 32 2 績效考核結果強制比例表績效考核結果強制比例表 綜合評定等級 ABCDE 評定人 科室負責人績效質詢會 科室內員工 強 制 比 例 8%-15%15%-20% 其余 15%-20%8%-15% 科室負責人 表表 3 33 3 績效考核結果等級表績效考核結果等級表 綜合評定等級 ABCDE 考核得分 120-101100-9089-7170-6059 考核系數 1.21.00.90.80.6 表表 3-43-4 強制分布表（科室內員工少于或等于強制分布表（科室內員工少于或等于 6 6 人）

18、人） ABCDE 等級 排序人數 120-101100-9089-7079-6059-0 11 211 3 111 4 121 5131 6 1121 1 （一）科室負責人的排序 科室負責人的排序由績效質詢會，根據各科室負責人的打分結果，按行政 職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負責人強制比例進行排序。 （二）科室內人員排序 科室內人員排序，由科室負責人組織（如果科室內人員超過 10 人，可以由 科室負責人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內人員的排序。 參加排序人員為除科室負責人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管 理人員、一般職工。 績效質詢會和各科室負責人可以根據當期被考核對象的實際情況

19、決定是否 評價出 A 級員工，如果當期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將 A 級員 工的指標加進 B 級。 對于當期評為 A 類的職工，科室必須同時上報該職工的工作總結和科室整 理的該職工業(yè)績報告。 第二十條第二十條 績效質詢會績效考核實施原則 （一）科室負責人季度考核 1、工作態(tài)度由主管院領導負責打分，管理協作由黨委辦公室組織其他有協 作關系科室管理人員負責打分，人事科統(tǒng)計結果后，提交績效質詢會。 2、績效質詢會根據院長辦公室提交的科室目標季度完成情況，聽取各科室 負責人的述職，對科室目標進行打分。 3、人事科統(tǒng)計各科室負責人科室目標打分結果，匯總數據提交績效質詢會。 4、績效質詢會根據

20、匯總的結果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強制 排序比例進行排序。 5、對于沒有完成的科室目標，績效質詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標的修 改（增加）值。 6、對每位科室負責人排序后，給出考核評價。指出該負責人的成績和不足， 并提出下階段的工作期望。 第第四四章章 季季度度考考核核 第二十一條第二十一條 調動新崗位的職工及崗位調整的職工，在本崗位工作不滿 一個考核周期的職工，考核結果視為中（考核系數=0.8） 。對于考核期內未在醫(yī) 院工作的職工，將不進行季度績效考核，考核成績視為 0 分。 第二十二條第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進行季度考核。 第二十三條第二十三條 季度考核的結果作為年度考核的基

21、礎數據。同時，作為發(fā) 放該季度績效獎金的依據。 （季度績效獎金算法，詳見北京地壇醫(yī)院薪酬管理 制度 ） 第二十四條第二十四條 科室負責人季度績效考核流程 包括以下幾個步驟： （一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。 （二）確定目標： 1、指標確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各科 室主管院領導根據醫(yī)院年度經營計劃和實際工作要求、院長辦公室下達 的科室目標，就各科室年度主要工作任務、考核標準、指標權重等內容 與各科室負責人進行面談，共同討論并填寫科室目標總表（年度） 、 科室目標分表（季度） 、并明確科室負責人工作態(tài)度績效考核表 、 科室負責

22、人能力考核表 、 科室負責人年度績效考核表 、 科室負責 人季度績效考核表中各考核項的權重。確定后雙方各持一份，一份報 人事科備案。 科室目標總表（年度） 、 科室目標分表（季度） 還需報院長辦公室 備案，作為工作指導和考核依據。 2、管理協作績效由黨委辦公室根據年度醫(yī)院計劃和對科室負責人管理績效、 周邊績效和工作作風的要求，制訂科室負責人管理績效、工作作風考 核表及科室負責人周邊績效、工作作風考核表 ，表格中的考核項 及權重根據要求事先設定完成，提交科室負責人直接領導處，經科室負 責人及其直接領導討論通過后，科室負責人和直接領導各持一份，一份 報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。 3、指標選

23、擇：對于易量化考核的內容采用 35 個關鍵績效指標進行考核 （參見地壇醫(yī)院績效考核指標庫 ） ，對于不易量化考核的內容采用重 要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標 值和各個指標/任務的權重。 4、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整?？己穗p方及時 溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的 問題，提出改進建議。 5、若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的科室目標總表（年度） 及 科室目標分表（季度） ，并向績效質詢會報請批準，同時報人事科備 案。 （三）收集資料，匯總考核結果 在考核期結束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效

24、考核， （即每年 4 月 512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。 在考核期末時（如 3 月末） ，各有關科室負責向院長辦公室提供考核期間醫(yī) 院財務、經營等方面的詳細資料，院辦根據科室目標，負責分析整理出各科室 科室目標完成情況統(tǒng)計表。 績效質詢會，根據院長辦公室提供的資料及科室目標分表（季度） ，對 被考核人進行質詢、打分，人事科負責收集、匯總打分結果。 科室負責人工作態(tài)度績效考核表 ，由人事科負責將考核表發(fā)放到科室負 責人的主管院領導處，參照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表打分，完成后， 人事科負責收集、匯總打分結果。 科室負責人周邊績效、工作作風考核表 ，由黨委辦公室負責將考核表

25、發(fā) 放到與該科室業(yè)務聯系緊密的科室負責人處（最多選 10 個科室） ，參照地壇 醫(yī)院周邊績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風打分對照表打分。 科室負責人管理績效、工作作風考核表 ，由黨委辦公室負責將考核表發(fā) 放到該負責人所轄下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院 工作作風打分對照表打分。 黨委辦公室組織管理崗負責收集科室負責人周邊績效、工作作風考核表 、 科室負責人管理績效、工作作風考核表 ，以上兩種表格都采取去掉一個最高 分及一個最低分后，取剩余分數的算數平均值的方式進行計算，計算結果匯總 到科室負責人管理協作績效考核表 ，登記后，交人事科。 人事科業(yè)績考核管理崗負責將科室目標

26、分表（季度） 、 科室負責人工作 態(tài)度績效考核表 、 科室負責人管理協作績效考核表的成績匯總，分項登錄 到科室負責人季度績效考核表 ，統(tǒng)計最終結果。 績效質詢會根據科室負責人的季度績效考核結果，對科室負責人根據本文 件第十九條要求，進行強制排序。 人事科將最終考核及排序結果，返回給該科室負責人的主管院領導，進行 審核，進行最終的評價、反饋。 （四）科室目標的調整 如果當期科室目標非外界不可控因素沒有完成，績效質詢會根據當期計劃 實際完成值同目標值之間的差距，將相差部分平均分攤到同年的后續(xù)幾個季度 中。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標中進行彌補。 圖圖 4-1 科室負責人考核表設定流程

27、科室負責人考核表設定流程 第二十五條第二十五條 科室副職季度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。 （二）確定績效目標 1、指標確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各 科室負責人根據醫(yī)院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及科室副 明確 人事科：提供表格模板 科室負責人年度績效考核表 科室負責人季度績效考核表 科室負責人工作態(tài)度考核表 科室負責人能力考核表 黨委辦公室：提供填有考核項和權重的表 格 科室負責人管理績效、工作作風考核表 科室負責人周邊績效、工作作風考核表 科室負責人直接領導同科室負責 人共同討論明確指標項和權重

28、 科室目標總表（年度） 科室目標分表（季度） 科室負責人年度績效考核表 科室負責人季度績效考核表 科室負責人工作態(tài)度考核表 科室負責人管理績效、工作作風考核表 科室負責人周邊績效、工作作風考核表 科室負責人能力考核表 人事科備案（全部表格） 院辦備案 科室目標總表（年度） 科室目標分表（季度） 黨辦備案 科室負責人管理績效、工作作風考核表 科室負責人周邊績效、工作作風考核表 職個人年度工作計劃等，就科室副職主要工作任務、考核標準、指標權重 等內容與科室副職進行面談，共同討論并填寫科室副職工作態(tài)度考核表 、 科室副職能力考核表 ， 科室副職年度績效考核表 、 科室副職季度績效考 核表 。確定后雙

29、方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據。 2、管理協作績效由黨委辦公室根據年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、 周邊績效和工作作風的要求，制訂科室副職周邊績效、工作作風考核表及 科室副職管理績效、工作作風考核表 ， （管理績效僅限于有直接下屬的科室 副職） ，表格中的考核項及權重根據要求事先設定完成，提交科室副職直接領導 處，經科室副職及其直接領導討論通過后，科室副職和直接領導各持一份，一 份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。 3、指標選擇：對于易量化考核的內容采用 35 個關鍵績效指標進行考核 （參見地壇醫(yī)院績效考核指標庫 ） ，對于不易量化考核的內容采用重要工作 計劃（任務）

30、及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/ 任務的權重。 4、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整?？己穗p方及時 溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進建議。 5、若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的科室副職年度績效考核表 、 科室副職季度績效考核表 ，向本科室的主管院領導上報批準，同時報人事科 備案。 （三）收集資料，匯總考核結果 在考核期結束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核， （即每年 4 月 512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 科室負責人根據科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任

31、務績效實 際完成值，對比目標值，填寫科室副職季度績效考核表中任務績效指標各 項得分。 科室負責人對照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 ，對被考核人的科室副 職工作態(tài)度考核表進行打分。 科室副職周邊績效、工作作風考核表 ，由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放 到與該科室業(yè)務聯系緊密的科室負責人處（最多選 10 個科室） ，參照地壇醫(yī) 院周邊績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風打分對照表打分。 科室副職管理績效、工作作風考核表 （僅限有具體分管業(yè)務，有直接下 屬的科室副職） ，由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照 地壇醫(yī)院管理績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風打分對照表打分。 黨委辦公室組織管

32、理崗負責收集科室副職周邊績效、工作作風考核表 、 科室副職管理績效、工作作風考核表 ，以上兩種表格都采取去掉一個最高分 及一個最低分后，取剩余分數的算數平均值的方式進行計算，結果匯總到科 室副職管理協作績效考核表 ，登記后，交到科室副職的直接領導處。 科室副職的直接領導將管理協作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄 入科室副職季度績效考核表 ，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核 成績。 科室副職負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交 給人事科備案。 圖圖 4-2 科室副職考核表設定流程科室副職考核表設定流程 第二十六條第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程 （一）啟動

33、考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。 （二）確定績效目標 1、指標確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各 科室負責人根據醫(yī)院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及基層管 理人員的個人年度工作計劃 ，就科室基層管理人員工作任務、考核標準、指 標權重等內容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫基層管理人員工作 態(tài)度考核表 、 基層管理人員能力考核表 、 基層管理人員管理績效考核表 、 明確基層管理人員年度績效考核表 、 基層管理人員季度績效考核表 。確定 后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據。 明確 人事科：提供表格模板 科室副職

34、年度績效考核表 科室副職季度績效考核表 科室副職工作態(tài)度考核表 科室副職能力考核表 黨委辦公室：提供填有考核項和權重的表 格 科室副職管理績效、工作作風考核表 科室副職周邊績效、工作作風考核表 科室副職直接領導同科室副職共 同討論明確指標項和權重 科室副職年度績效考核表 科室副職季度績效考核表 科室副職工作態(tài)度考核表 科室副職管理績效、工作作風考核表 科室副職周邊績效、工作作風考核表 科室副職能力考核表 人事科備案（全部表格） 黨辦備案 科室副職管理績效、工作作風考核表 科室副職周邊績效、工作作風考核表 2、指標選擇：對于易量化考核的內容采用 35 個關鍵績效指標進行考核 （參見地壇醫(yī)院績效考

35、核指標庫 ） ，對于不易量化考核的內容采用重要工作 計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/ 任務的權重。 3、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整。考核雙方及時 溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進建議。 4、若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的基層管理人員年度績效考核 表 、 基層管理人員季度績效考核表 ，向本科室的主管院領導上報批準，同時 報人事科備案。 （三）收集資料，匯總考核結果 在考核期結束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核， （即每年 4 月 512 日，對第一季度工作開展績效

36、考核，以此類推） 。 科室負責人根據科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實 際完成值，對比目標值，填寫基層管理人員季度績效考核表中任務績效指 標各項得分。 科室負責人對照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 ，對被考核人的基層管 理人員工作態(tài)度考核表進行打分。 基層管理人員的直接下屬對照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表 ，對被考核 人的基層管理人員管理績效考核表進行打分。 科室負責人對基層管理人員季度績效考核表統(tǒng)計匯總，得出被考核人 的季度績效考核成績。 負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科 備案。 圖圖 4-3 基層管理人員考核表設定流程基層管理人員考核表設定流程 第

37、二十七條第二十七條 一般職工季度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。 （二）確定績效目標 1、指標確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，一 般職工的直接領導根據醫(yī)院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工 作目標、工作計劃的要求，及一般職工個人年度工作計劃 ，就被考核職工的 工作任務、考核標準、指標權重等內容與其進行面談，共同討論并填寫職工 工作態(tài)度考核表 、 職工能力考核表 、 職工年度績效考核表 、 職工季度績 效考核表 。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依 據。 2、指標選擇：對于易量化考核的內容

38、采用 35 個關鍵績效指標進行考核 （參見地壇醫(yī)院績效考核指標庫 ） ，對于不易量化考核的內容采用重要工作 明確 人事科：提供表格模板 基層管理人員年度績效考核表 基層管理人員季度績效考核表 基層管理人員工作態(tài)度考核表 基層管理人員管理績效考核表 基層管理人員能力考核表 基層管理人員直接領導同基層管理 人員共同討論明確指標項和權重 基層管理人員年度績效考核表 基層管理人員季度績效考核表 基層管理人員工作態(tài)度考核表 基層管理人員管理績效考核表 基層管理人員能力考核表 人事科備案（全部表格） 計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/ 任務的權重。 3、計劃執(zhí)行過程中，

39、原則上不允許對績效考核表進行調整。考核雙方及時 溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進建議。 4、若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的職工年度績效考核表 、 職 工季度績效考核表 ，向本科室負責人上報批準，同時報人事科備案。 （三）收集資料，匯總考核結果 在考核期結束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核， （即每年 4 月 512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。 一般職工的直接領導，根據小組及科室目標完成情況和考核臺賬，明確被 考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫職工季度績效考核表中任 務績效指標各項得分。對照地壇

40、醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 ，對被考核人的 職工季度績效考核表中的工作態(tài)度進行打分。 職工的直接領導負責將職工季度績效考核表進行匯總，將季度績效考 核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。 圖圖 4-4 職工考核表設定流程職工考核表設定流程 明確 人事科：提供表格模板 職工年度績效考核表 職工季度績效考核表 職工工作態(tài)度考核表 職工能力考核表 職工直接領導同職工共同討論明確 指標項和權重 職工年度績效考核表 職工季度績效考核表 職工工作態(tài)度考核表 職工能力考核表 人事科備案（全部表格） 第第五五章章 年年度度考考核核 第二十八條第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有

41、其它特 殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經薪酬與績效管理委員會批準 可以不參加年度績效考核，考核結果視為中（考核系數0.8） 。 第二十九條第二十九條 科室負責人年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。每 年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結果 科室負責人的主管院領導參照地壇醫(yī)院能力打分對照表 ，對科室負責 人能力考核表進行打分。 對照科室目標總表（年度） 中，各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于 無法進行年度統(tǒng)計的數據，采取前四個季度的平均值作為得分。 人事科業(yè)績考核管理崗負責將該科

42、室負責人工作態(tài)度、管理協調等指標項 的四個季度的平均值計算出來。 將科室負責人能力考核表的成績登記到科室負責人年度績效考核表 上。 根據科室目標、工作態(tài)度、管理協調、能力等各項得分及其權重，計算出 科室負責人年度績效考核成績，將科室負責人年度績效考核表提交績效質 詢會。 績效質詢會根據科室負責人年度考核結果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職 系對相關科室負責人進行年度績效考核排序。 第三十條第三十條 科室副職年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一 月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結果 （以下工作由

43、科室副職直接領導完成） 1、參照地壇醫(yī)院能力打分對照表 ，對科室副職能力考核表進行打 分。 2、對照科室副職個人年度工作計劃 ，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結 果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數據，采用前四個季度指標項平 均值的計算方法計算得分。 3、將科室副職工作態(tài)度、管理協調等指標項的四個季度平均值計算出來。 4、根據科室副職年度績效考核表 ，匯總統(tǒng)計該科室副職任務績效、工 作態(tài)度、管理協作、能力各項指標的分值，根據各指標項權重計算出各 指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 5、將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。 第三十一條第三十一條 基層管理人員年

44、度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年 一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結果 （以下工作由基層管理人員的直接領導完成） 1、 參照地壇醫(yī)院能力打分對照表 ，對基層管理人員能力考核表進 行打分。 2、 對照基層管理人員個人年度工作計劃 ，對任務績效各指標項年度統(tǒng) 計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數據，采用前四個季度指標項平 均值的計算方法計算得分。 3、 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標項的四個季度平均值計算出 來。 4、 根據基層管理人員年度績效考核表 ，匯總統(tǒng)計該基層管理人員任務

45、 績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標的分值，根據各指標項權重計算 出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 5、 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。 第三十二條第三十二條 一般職工年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年 一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結果 （以下工作由一般職工的直接領導完成） 1、 參照地壇醫(yī)院能力打分對照表 ，對職工能力考核表進行打分。 2、 對照職工個人年度工作計劃 ，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進 行打分，對于無法進行年度

46、統(tǒng)計的數據，采用前四個季度指標項平均值的計 算方法計算得分。 3、 將職工工作態(tài)度指標項的四個季度平均值計算出來。 4、 根據職工年度績效考核表 ，匯總統(tǒng)計該職工任務績效、工作態(tài)度、 能力各項指標的分值，根據各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算 出總分，并給出考核評語。 5、 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。 第三十三條第三十三條 年度等級評定辦法 科室負責人，由績效質詢會根據強制比例，對科室負責人進行排序，評定 等級。 科室內人員，在計算年度績效獎金時采取根據強制比例，由科室負責人在 科室內進行排序，評定等級。 第第六六章章 考考核核結結果果的的應應用用

47、 第三十四條第三十四條 季度績效獎金發(fā)放 季度績效考核結果做為季度績效獎金發(fā)放的依據 計算方法為： （一）科室負責人： 季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數科室負責人季度考核系數 醫(yī)院經濟效益調整系數 （二）科室內職工： 季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數（科室季度考核得分/100） 員工個人季度考核系數醫(yī)院經濟效益調整系數 第三十五條第三十五條 年度績效獎金發(fā)放 年度績效考核結果做為年度績效獎金發(fā)放的依據 計算方法為： （一）科室負責人： 年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數科室負責人年度考核系數 醫(yī)院經濟效益調整系數 （二）科室內職工： 年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基

48、數（科室年度考核得分/100） 員工個人年度考核系數醫(yī)院經濟效益調整系數 第三十六條第三十六條 考核結果其它應用時，系數計算方法 科室負責人，采用績效考核強制排序后 科室內人員：考核系數與所在科室目標得分相乘 科室負責人評定等級表見表 5-1，科室內人員評定表見表 5-2。 表表 5-1 科室負責人考核結果其它應用時評定等級表科室負責人考核結果其它應用時評定等級表 綜合評定等級 ABCDE 評定人 強制比例 8%15%15%20% 其余 15%20%8%15% 績效考核綜合得分 120-101100-9089-7170-6059 績效質詢會 表表 5-2 科室內人員考核結果其它應用時評定等級表

49、科室內人員考核結果其它應用時評定等級表 綜合評定等級 ABCDE 評定人 強制比例 8%15%15%20% 其余 15%20%8%15% 科室負責人 績效考核綜合評分 101100908971706059 第三十七條第三十七條 績效考核結果的其它應用 （一）職務等級升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的職工，列為人 才梯隊的后備人選及職務晉升對象。 年度績效考核為“E”的科室內員工、連續(xù)兩年考核為“D” 的科室內員 工給予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“E” 的員工將被解除勞動合 同或待崗。 年度績效考核為“E”的科室負責人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負責人， 由院長

50、進行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為 “E”的科室負責人給予罷免處理。 （二）工資等級升降 連續(xù)三個季度績效考核為 A 或年度績效考核為“A”的職工，績效獎金等 級晉升一級。連續(xù)四個季度績效考核為 A 的職工，績效獎金等級晉升二級。已 達到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調； 年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調一級，已達到本崗位最低等級 的，則不再下調。 （三）崗位職務聘任 年度績效考核為“A”的職工，優(yōu)先列為聘任對象。 （四）培訓 針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu) 先列為深造培訓的對象?？己藶椤癉”和“E”的職工，由人事科結合科

51、室負責 人或被培訓人的直接領導對其進行針對性強化培訓，幫助職工改善績效。 第第七七章章 申申訴訴及及其其處處理理 第三十八條第三十八條 提交申訴 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事科 提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項、申訴理由。 第三十九條第三十九條 申訴受理機構 考核與薪酬管理委員會是職工考核申訴的最終機構。人事科是考核委員會 的日常辦事機構，一般申訴由人事科負責調查協調，提出建議。 第四十條第四十條 申訴受理 （一） 人事科接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）

52、受理的申訴事件，首先由人事科對職工申訴內容進行調查，然后與 職工所在科室負責人進行協調、溝通。不能協調的，人事科上報考核與薪酬管 理委員會處理。 （三） 申訴處理答復：人事科應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確 答復申訴人；人事科不能解決的申訴，應及時上報考核與薪酬管理委員會處理， 并將進展情況告知申訴人。考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就 申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 （四） 詳細流程見附件申訴流程圖 。 提交申述書 人事科調查情況 是否受理 是 能否進行協調 解釋原因 上報考核與薪酬管理委員會 否 是 否 圖圖 7-17-1 申訴流程圖申訴流程圖 協調解決 職工

53、對考核結果有異議 附：考核申訴流程圖、表格附：考核申訴流程圖、表格 表表 7-17-1 ： 職工考核申訴表職工考核申訴表 申訴人姓名申訴人姓名所在科室所在科室崗位崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表表 7-2:7-2: 職工考核申訴處理記錄表職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人 問題簡要描述： 調查情況: 建議解決方案： 處理 記錄 協調結果： 經辦人: 備 注： 第第八八章章 附附則則 第四十一條第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只 由直接領導反饋到被考核人，不對其他人公布。 第四十二條第四十二條 本辦法由人事

54、科制訂、修改，院長審批，人事科負責解釋。 第四十三條第四十三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本 辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。 第四十四條第四十四條 本辦法自頒布之日起實施。 第二篇第二篇 實施細則實施細則 說說 明明 1、考核表中權重，需根據各崗位當期重點，各指標項權重有所變化。 2、目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主。 3、各指標項不少于 5%的權重 4、各評價指標項權重之和為 100%。 5、考核表中的得分，均以百分來計。 6、綜合得分，為權重與得分乘積所得數值。 第第九九章章 科科室室目目標標設設定定表表 科室目標總表（年度）科室目標總表（年度） 季度目

55、標值實際完成值季度目標更改值 評價指標 序 號 指標項目標值 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 二季度 三季度 四季度 權重 年度 統(tǒng)計 綜合 得分 1 2 3 財務目標 （60%20%） 小小 計計 1 2 3 任務目標 （30%50%） 小小 計計 1 2 3 關鍵能力發(fā)展 目標 （10%30%） 小小 計計 總總 分分100% 績效質詢會考核評語： 院長簽字： 考核日期： 年 月 日 科室目標分表（季度）科室目標分表（季度） 評價指標 序 號 （ ）季度分指標項目標值完成情況改進記錄權重得分綜合得分 1 2 3 財務目標 小小 計計 1 2 3 任務目標 小

56、小 計計 1 2 3 關鍵能力發(fā) 展目標 小小 計計 總總 分分100% 績效質詢會評語： 院長簽字： 考核日期： 年 月 日 個人年度工作計劃個人年度工作計劃 季度目標值實際完成值 評價指標 序 號 指標項目標值 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 權重 年度 統(tǒng)計 綜合 得分 1 2 3 4 5 任務績效 6 總總 分分100% 直接領導意見： 直接領導簽字： 考核日期： 年 月 日 第第九九章章 考考核核評評分分表表 一、一、科室負責人科室負責人績效考核表績效考核表 科室負責人季度績效考核表科室負責人季度績效考核表 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間

57、： 年 月 年 月 評價指標權重得分綜合得分 科室目標（季度） % 工作態(tài)度 % 管理協作 % 總總 分分 100%100% 被考核人直接領導評語： 被考核人直接領導簽字： 考核日期： 年 月 日 注：表格中數據由人事科負責收集匯總填寫，評語由科室負責人直接領導負責填寫 科室負責人工作態(tài)度績效考核表科室負責人工作態(tài)度績效考核表 科室負責人直接領導考核科室負責人直接領導考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號指標權重得分綜合得分 1 積極性 % 2 責任心 % 3 紀律性 % 工作態(tài)度 總總 分分 100%100% 考核人評語： 考核人簽名： 考核日期： 年 月

58、 日 注：人事科負責表格的發(fā)放，回收。 科室負責人管理協作績效考核表科室負責人管理協作績效考核表 黨辦負責統(tǒng)計黨辦負責統(tǒng)計 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 評價指標權重得分綜合得分 管理績效、工作作風 % 周邊績效、工作作風 % 總總 分分 100%100% 注：由黨委辦公室負責組織管理協作績效考核，并進行成績的匯總、統(tǒng)計 科室負責人管理績效、工作作風考核表科室負責人管理績效、工作作風考核表 科室負責人下轄人員考核科室負責人下轄人員考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號指標權重得分綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 %

59、3 業(yè)務指導 % 4 下屬發(fā)展 % 管理 績效 5 管理力度 % 1 醫(yī)德醫(yī)風 % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責任感 % 5 文明服務 % 工作作風 總總 分分 100%100% 備注： 注：黨委辦公室負責表格的發(fā)放，回收。 科室負責人周邊績效、工作作風考核表科室負責人周邊績效、工作作風考核表 業(yè)務相關科室負責人考核業(yè)務相關科室負責人考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號指標權重得分綜合得分 1 主動性 % 2 響應時間 % 3 解決問題時間 % 4 信息反饋及時 % 周邊 績效 5 服務質量 % 1 醫(yī)德醫(yī)風 % 2 廉潔自律 % 3

60、 為患者著想 % 4 主人翁責任感 % 5 文明服務 % 工作作 風 總總 分分 100%100% 備注： 注：黨委辦公室負責表格的發(fā)放，回收。 科室負責人年度績效考核表科室負責人年度績效考核表 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 考核項第一季度第二季度第三季度第四季度權重年終得分綜合得分 科室目標 工作態(tài)度 管理協作 能力 總總 分分 100%100% 被考核人直接領導評語： 被考核人直接領導簽字： 考核日期： 年 月 日 注：表格中數據由人事科負責收集匯總填寫，評語由科室負責人直接領導負責填寫 科室負責人能力考核表科室負責人能力考核表 科室負責人直接領導考核科室

61、負責人直接領導考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月 年 月 序號要素權重得分綜合得分 1 人際交往能力 % 2 影響力 % 3 領導能力 % 4 溝通能力 % 5 判斷和決策能力 % 6 計劃和執(zhí)行能力 % 7 知識能力 % 個人 能力 總總 分分 100%100% 被考核人直接領導評語： 被考核人直接領導簽字： 考核日期： 年 月 日 注：考核期人事科負責表格的發(fā)放，回收。 二、科室副職績效考核表二、科室副職績效考核表 科室副職季度績效考核表科室副職季度績效考核表 科室副職直接領導考核科室副職直接領導考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年

62、月 考核項 序 號 績效指標目標值完成情況權重得分綜合得分 1 2 3 4 5 6 任務績效 小小 計計 % 工作態(tài)度小小 計計 % 管理協作小小 計計 % 總總 分分100% 被考核人直接領導評語： 被考核人直接領導簽字： 考核日期： 年 月 日 注：科室副職直接領導負責表格的填寫、匯總。 科室副職工作態(tài)度績效考核表科室副職工作態(tài)度績效考核表 科室副職直接領導考核科室副職直接領導考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號指標權重得分綜合得分 1 積極性 % 2 責任心 % 3 紀律性 % 工作態(tài)度 總總 分分 100%100% 考核人評語： 考核人簽名： 考核

63、日期： 年 月 日 注：人事科負責表格的發(fā)放。 科室副職管理協作績效考核表科室副職管理協作績效考核表 黨辦負責統(tǒng)計黨辦負責統(tǒng)計 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 評價指標權重得分綜合得分 管理績效、工作作風 % 周邊績效、工作作風 % 總總 分分 100%100% 注：由黨委辦公室負責組織管理協作績效考核，并進行成績的匯總、統(tǒng)計 科室副職管理績效、工作作風考核表科室副職管理績效、工作作風考核表 科室副職直接下屬考核科室副職直接下屬考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號指標權重得分綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3

64、業(yè)務指導 % 4 下屬發(fā)展 % 管理 績效 5 管理力度 % 1 醫(yī)德醫(yī)風 % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責任感 % 5 文明服務 % 工作作風 總總 分分 100%100% 備注： 注：此表僅限于有具體分管業(yè)務，有直接下屬的科室副職。 黨委辦公室負責表格的發(fā)放，回收。 科室副職周邊績效、工作作風考核表科室副職周邊績效、工作作風考核表 業(yè)務相關科室負責人考核業(yè)務相關科室負責人考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號指標權重得分綜合得分 1 主動性 % 2 響應時間 % 3 解決問題時間 % 4 信息反饋及時 % 周邊 績效 5 服務質量 % 1 醫(yī)德醫(yī)風 %