勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員案例.doc

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1、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員 一、人力資源背景資料 1、人力資源規(guī)劃 某廠是一家有50年歷史的老廠，現(xiàn)有員工300人。在2000年之前，企業(yè)的盈利狀況一直很好，這些年由于市場(chǎng)的變化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不斷的走下坡路。趙某是這個(gè)廠的新任廠長(zhǎng)，趙某1997年大學(xué)畢業(yè)后就在廠里工作，經(jīng)歷了企業(yè)的興衰。趙某是工程師出身，這些年在工作的同時(shí)也不斷的進(jìn)修學(xué)習(xí)，不僅取得了工程碩士學(xué)位，還取得了MBA的學(xué)位。 趙某積極地尋求方法改變廠子的狀況，在不斷的努力和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持之下，紅星廠改造了廠房并引進(jìn)了新的生產(chǎn)設(shè)備，但新設(shè)備運(yùn)營(yíng)之后，很多的老工人由于技術(shù)落后，不能夠勝任新的工作，而且，新的設(shè)備由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，

2、人力資源部統(tǒng)計(jì)了一下，新設(shè)備啟用后，會(huì)有60名人員的富余，這些人員如何安置，是企業(yè)的一個(gè)大難題，人力資源部建議裁員一部分，趙某對(duì)這了建議猶豫不決，畢竟很多人都是他的老師傅、老同事，但是，廠子的財(cái)務(wù)狀況也不好，不能白養(yǎng)那么多的富余人員。 試題要求： 請(qǐng)你從人力資源規(guī)劃的角度談?wù)勅绾谓鉀Q紅星模具廠的問題 ？參考答案： 某廠目前存在的主要問題是新設(shè)備上馬后許多老員工無法勝任新的崗位工作，同時(shí)還有60多位富余人員要分流安置。從人力資源規(guī)劃的角度來為該廠支招，我認(rèn)為主要有如下措施： 1、首先要制定好人力資源規(guī)劃。要通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析、組織結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況分析、員工素質(zhì)分析，制定企業(yè)近三年的

3、人力資源整體規(guī)劃，來為其他人力資源管理措施提供政策和方向。 2、其次要完善工作分析和組織設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)性管理工作。通過工作分析和組織設(shè)計(jì)，明確各崗位的工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、入職條件等，為企業(yè)培訓(xùn)和崗位調(diào)整提供基礎(chǔ)信息和標(biāo)準(zhǔn)。 3、再則要做好人力資源成本預(yù)算的工作。不但要做好現(xiàn)有人員的維護(hù)成本預(yù)算，還要做好富余人員培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等分流安置成本的預(yù)算，為人力資源的調(diào)整提供可靠的資金保證。 4、要開展有效的轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)不但要重視員工崗位技能的提高上，還有側(cè)重于調(diào)整老員工的心態(tài)，幫助他們樹立新的就業(yè)觀，提升他們到新崗位應(yīng)聘的信心和技能技巧。 5、要制定較為科學(xué)合理的人性化的富余人員分流安置方案。特別是

4、對(duì)年齡偏大、身體不好、技術(shù)缺乏的老員工，在政策上要有保護(hù)性傾斜，體現(xiàn)人性化管理的組織的關(guān)懷。背景資料 2、人力資源的招聘 某廣告公司是一家以戶外廣告位主要業(yè)務(wù)的廣告公司，公司經(jīng)過三年的艱苦創(chuàng)業(yè)，終于有了穩(wěn)定客戶和收益，在業(yè)內(nèi)也有了一定的知名度，為了業(yè)務(wù)有更好的發(fā)展，今年開始，公司不惜重金聘請(qǐng)獵頭公司為企業(yè)招聘高級(jí)人才，這些人才均有行業(yè)內(nèi)知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人員不僅薪資高，而且都是經(jīng)理以上的職位，半年來，公司60%的以上的經(jīng)理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經(jīng)理沒有料到的是，這些外聘的經(jīng)理人大多呆不到半年就走了，而且還從幾個(gè)骨干老員工也辭職了。 如在市場(chǎng)部， 新聘的市場(chǎng)經(jīng)理

5、李就是美國(guó)博士剛畢業(yè)的“海歸”，對(duì)于這樣空降過來的學(xué)院派海歸，原來市場(chǎng)部的老員工非常不滿意，尤其是張，他和老板一起創(chuàng)業(yè)，業(yè)績(jī)一 直優(yōu)秀，原來以為這個(gè)職位肯定是自己的，可李的到來，只能讓張做一個(gè)副經(jīng)理。李從開始上任起就發(fā)現(xiàn)下屬不能夠好好配合，而且自己在國(guó)外學(xué)習(xí)到的很多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的實(shí)施 。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而張對(duì)自己在公司發(fā)展的失去了信心，跳槽到另一家公司做銷售經(jīng)理去了。 試題要求： （1）公司的招聘存在什么問題？ （2）應(yīng)該如何改進(jìn)目前的招聘狀況？ 參考答案： 1、該公司采用的是外部招聘的方式。 外部招聘雖然能夠引入新思想和新技術(shù)，但

6、是也有以下的缺陷： （1）應(yīng)聘人進(jìn)入角色慢，且對(duì)企業(yè)文化需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)。 （2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且，外聘的人員往往薪資較高。 （3）決策的風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)應(yīng)聘人的判斷是經(jīng)過很短的時(shí)間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯(cuò)，企業(yè)蒙受損失。 （4）影響內(nèi)部員工的積極性。企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會(huì)影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。 2、改進(jìn)飛鷹公司的招聘應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手： 首先需要做工作分析，確定所需崗位的具體任職資格和條件，而且，要考慮到企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展階段等因素對(duì)招聘的影響。 其次，拓展招聘渠道，采用內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅能引進(jìn)新的管理方式，也

7、能激勵(lì)現(xiàn)有的人員。 第三，慎重選拔，采用比較科學(xué)的人才評(píng)價(jià)技術(shù)，準(zhǔn)確地做出判斷。 第四，注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲(chǔ)備人才。背景資料3、人力資源的培訓(xùn) 某公司是一家大型家庭耐用品制造商。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司的高層越來越覺得人才培養(yǎng)的重要，從去年開始，公司每年都要拿出營(yíng)業(yè)額的1.5%用于員工的培訓(xùn)。公司還制定了 “精英” 培養(yǎng)計(jì)劃，為公司未來的發(fā)展培育和儲(chǔ)備人才。 公司最近從一線提拔了20名中層的管理人員，這些人員來自不同生產(chǎn)、物流、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷等部門，他們都有非常豐富的一線工作經(jīng)驗(yàn)，人員的學(xué)歷背景和年齡層次也有差距 。為了讓這些管理人員的管理能力得到快速的提升適應(yīng)崗位的需求，公

8、司組織要求人力資源部為這20名中層管理人員策劃為期一個(gè)月的培訓(xùn)。試題要求： （1）如何按照合理的步驟組織這次培訓(xùn)？ （2）對(duì)于這些管理人員，適合的培訓(xùn)方法有哪些？參考答案： 1、首先，要進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，結(jié)合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識(shí)和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識(shí)能力結(jié)構(gòu).（2分） 其次，要制定出具體的培訓(xùn)計(jì)劃，包括教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、費(fèi)用等方面.（2分） 第三，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決.（1分） 第四， 培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，包括現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的結(jié)果，以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個(gè)月后學(xué)員能力的變化等.（2分） 2、培訓(xùn)的方式可以是多種多樣的，對(duì)于這些

9、管理人員，可以采用授課方式增加他們的管理知識(shí)，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解公司其他部門的運(yùn)營(yíng).（3分）背景資料 4、績(jī)效管理 某公司是一家經(jīng)營(yíng)服裝的貿(mào)易公司 ，在創(chuàng)業(yè)初期, 降低成本、提高銷售額是公司的目標(biāo)。 那時(shí)由于業(yè)務(wù)繁忙，且人員少，公司沒有 制訂一套正式、完整的績(jī)效考評(píng)制度,只是由公司副總經(jīng)理兼任人力資源總監(jiān)王總，采取一些模糊的考評(píng)，年底根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和對(duì)員工的了解，發(fā)放獎(jiǎng)金。平時(shí)，他會(huì)不定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng),并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑,他會(huì)找員工談心,

10、找缺陷,補(bǔ)不足,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速,已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大,管理人員和銷售人員的增加,問題也出現(xiàn)了，員工的流失率一直居高不下,員工的士氣也不高。王某不得不考慮,是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度,以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。 試題要求： 1、該公司績(jī)效考管理在什么弊端？ 2、如何改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理狀況？ 參考答案： 1、公司招聘存在的問題： （1）績(jī)效管理辦法過于粗曠， 沒有科學(xué)合理的績(jī)效管理流程。 （2）績(jī)效考評(píng)方法過于簡(jiǎn)單，主觀因素太重，沒有科學(xué)、客觀的考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方法。 （3）沒有明確的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工的考評(píng)太模糊。 （4）績(jī)效管理

11、流于形式，沒有和員工的薪酬、人員任用和發(fā)展合理的掛鉤。 2、首先，明確部門職責(zé)， 在崗位說明書基礎(chǔ)上，建立一套有效的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理公正、公開、公平。 其次，明確績(jī)效目標(biāo)，并和員工溝通，讓員工了解和認(rèn)同目標(biāo)。 第三，在整個(gè)績(jī)效管理過程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。 第四，選用科學(xué)的考評(píng)方法， 實(shí)現(xiàn)考評(píng)的客觀公正。 第五，要將考評(píng)結(jié)果的反饋給員工，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。 第六，將考評(píng)結(jié)果和員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)結(jié)合起來。背景資料5、薪酬管理 某實(shí)業(yè)有限公司是一家民營(yíng)的汽車配件公司 ，成立于1995年，經(jīng)過十多年的發(fā)展，已成長(zhǎng)為一家擁有500多名員工的中型企業(yè)，由于近年來發(fā)展過于

12、迅速，人員也飛速增長(zhǎng)，目前突出的問題是崗位職責(zé)不清，而且經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象，該公司的薪資體系是2002年制定的，這幾年都沒有調(diào)整過，一直是十三薪（即年薪為十二個(gè)月的固定工資加上一個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)金）的方式。由于沒有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，從而導(dǎo)致公司的薪酬激勵(lì)體系也無法與崗位的價(jià)值相對(duì)等，員工在這方面意見很大，士氣也有所下降。最近一年，員工流失率比前一個(gè)年度增加了15%，而且，很多離職的員工都跳槽到了當(dāng)?shù)氐囊患抑型夂腺Y的汽車配件公司，據(jù)說那里的待遇要好一些。雖然公司的業(yè)績(jī)每年在節(jié)節(jié)攀升，但是目前的狀況不得不令公司的總經(jīng)理王某感到擔(dān)憂，他要求人力資源部盡快提出提出薪酬改

13、進(jìn)方案以解決目前的問題。 試題要求： （1）目前某公司的薪酬管理體系存在什么問題？ （2）如果進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)，應(yīng)該按怎樣的步驟來做？參考答案： 1、某公司的薪酬體系存在以下問題： （1）某公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責(zé)和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在公司發(fā)展?fàn)顩r。 （2）現(xiàn)有的薪酬體系比較僵化，沒有和員工的績(jī)效相聯(lián)系，不僅不能體現(xiàn)出對(duì)外的公平性，也缺乏對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)。 （3）沒有明確的薪酬水平市場(chǎng)定位，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 （4）個(gè)人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。 2、要進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平。 其次，設(shè)計(jì)適合

14、企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行合理的分級(jí)，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績(jī)效掛鉤，具有一定的激勵(lì)性。 第三，進(jìn)行薪資調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定薪資策略，要使本企業(yè)的薪酬同行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力。 第四， 根據(jù)環(huán)境狀況，對(duì)薪酬方案進(jìn)行控制和調(diào)整。二、工會(huì)背景資料1、中國(guó)工會(huì)的性質(zhì) 某外商獨(dú)資企業(yè)開業(yè)兩年多未建立工會(huì)，上級(jí)工會(huì)根據(jù)公司員工的反映前往企業(yè)進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，外方總經(jīng)理認(rèn)為未建立工會(huì)有兩大理由： 其一，該公司總部在國(guó)外，公司對(duì)建立工會(huì)事宜曾多次請(qǐng)示總部但未予答復(fù)，所以不好辦。 其二，公司認(rèn)為建立工會(huì)是企業(yè)的自主權(quán)，上級(jí)部門無權(quán)前往干預(yù)。上級(jí)工會(huì)在進(jìn)行員工訪談中，發(fā)現(xiàn)70的職工有組建工

15、會(huì)的愿望。 試題要求： 假如你是上級(jí)工會(huì)成員，如何依法與其進(jìn)行理論？ 參考答案： 1、工會(huì)組建不需其他機(jī)構(gòu)同意。根據(jù)工會(huì)法規(guī)定的中國(guó)工會(huì)的性質(zhì)，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織，工會(huì)在堅(jiān)持維護(hù)憲法的同時(shí)依法獨(dú)立自主地開展工作。 2、工會(huì)法規(guī)定：上級(jí)工會(huì)有權(quán)依法幫助、指導(dǎo)企事業(yè)組建工會(huì)。該企業(yè)員工有70職工有意愿組建工會(huì)，上級(jí)工會(huì)有權(quán)進(jìn)入企業(yè)幫助該企業(yè)組建工會(huì)。 3、工會(huì)法規(guī)定的法律責(zé)任：任何單位和個(gè)人阻撓工會(huì)組建應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。背景資料 2、職工代表大會(huì)的召開的代表比例及數(shù)量認(rèn)定 企業(yè)共有職工185人。在一次就職代會(huì)審議有關(guān)職工工資、獎(jiǎng)金分配方案草案時(shí)，遭到了職工代表的反對(duì)。職工代表提出

16、，企業(yè)的職工代表人數(shù)太少，只有18位代表，且11位代表還是本單位的總經(jīng)理、副總經(jīng)理和科長(zhǎng)、主任等，代表比例也不對(duì)，這樣討論審議涉及職工切身利益方案，對(duì)普通的一線職工顯然不公正，因此，他們要求按規(guī)范的代表比例結(jié)構(gòu)重新選舉職工代表。 試題要求： （1）職工代表提出的這些意見是否正確？ （2）請(qǐng)闡述理由。參考答案： 1、職工代表提出的意見正確。 2、按本市職代會(huì)規(guī)范的要求，200人以下的單位為小型單位，一般應(yīng)實(shí)行職工大會(huì)制，但如果單位由于特殊原因無法實(shí)行職工大會(huì)制的，可以采取代表制，但職工代表的最低人數(shù)不得少于35名。職工代表的比例結(jié)構(gòu)應(yīng)按4：4：2的比例結(jié)構(gòu)產(chǎn)生，即一線職工代表應(yīng)為代表總數(shù)的40%

17、；中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部代表不超過代表總數(shù)的20%；科技人員、管理人員的代表占總數(shù)的40%。 本案中，職工代表人數(shù)只有18人，小于規(guī)定的最低35人要求；而且中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的比例高達(dá)60%之多，顯然于規(guī)定不符。因此，職工代表提出的意見正確，單位應(yīng)按規(guī)范的要求改正。 背景資料 3、職工代表大會(huì)決議的有效程序 某企業(yè)某日下午召開職代會(huì)，審議本年度職工福利基金使用方案草案。當(dāng)天，50名職工代表只來了26名，另有24名代表因一些主客觀原因未能到會(huì)。會(huì)議召開前，會(huì)務(wù)組下發(fā)了該方案草案，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上簡(jiǎn)單地介紹了這份草案起草的經(jīng)過，便將該方案草案提交職代會(huì)審議表決，結(jié)果共有20名職工代表舉手同意了該方案草案。會(huì)

18、議主持人宣布，該方案草案獲得了實(shí)到代表的過半數(shù)贊成票，方案通過，可以實(shí)施。 試題要求： 該企業(yè)違反了哪幾項(xiàng)職代會(huì)的基本規(guī)則？參考答案： 該企業(yè)違反了職代會(huì)的四項(xiàng)規(guī)則： （1）職代會(huì)須有全體職工代表三分之二以上出席，方可召開。該企業(yè)50名代表中，僅有26名代表出席，顯然未達(dá)到規(guī)定的代表數(shù)。 （2）企事業(yè)單位應(yīng)在召開職代會(huì)的一周前，將會(huì)議審議的方案草案交給職工代表，聽取職工代表和職工群眾的意見。而該企業(yè)只在開會(huì)前把方案草案發(fā)給職工代表，使職工代表沒有時(shí)間去審議該方案草案，聽取職工群眾的意見。 （3）職代會(huì)表決須獲得應(yīng)到代表過半數(shù)贊成票為通過。而該企業(yè)卻以實(shí)到代表為基數(shù)，顯然不符合規(guī)范的要求。 （4

19、）職工福利基金使用方案應(yīng)屬于職代會(huì)的審議決定權(quán)，該職權(quán)的權(quán)限是在審議基礎(chǔ)上，進(jìn)行無記名的表決，但該校卻以舉手表決的方式進(jìn)行，顯然也不符合規(guī)范的要求。 背景資料 4、職工代表大會(huì)決議的效力認(rèn)定 某國(guó)有企業(yè)1999年4月進(jìn)行了職代會(huì)三年一屆的換屆工作。2005年8月，當(dāng)該企業(yè)就職工的崗位薪酬、勞動(dòng)時(shí)間等方案草案等提交職代會(huì)審議表決時(shí)，卻遭到了大部分職工的反對(duì)。職工認(rèn)為企業(yè)職代會(huì)已經(jīng)逾期，不合法。并就此意見多次集訪到市有關(guān)部門，要求企業(yè)上級(jí)部門同意他們的意見，進(jìn)行職代會(huì)換屆改選。 試題要求： （1）職工的意見是否正確？為什么？ （2）職代會(huì)改選操作程序應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行？ 參考答案： 1、職工提出企業(yè)職代

20、會(huì)因?yàn)槿纹谟馄诓缓戏ǖ囊庖娬_。本市有關(guān)規(guī)定明確，基層企事業(yè)單位的職代會(huì)屆期一般為3年，本案中的企業(yè)這一屆職代會(huì)應(yīng)于2002年4月到期屆滿，但至2005年8月，時(shí)間過了3年4個(gè)月，企業(yè)仍未換屆，屬于職代會(huì)超期，失去了法定效力，故職工提出的理由成立。 2、職代會(huì)的換屆改選，與職代會(huì)的籌備程序一致。先按職代會(huì)選舉代表的基本規(guī)則操作。 然后按職代會(huì)的四個(gè)工作階段操作，依法履行企業(yè)的需通過的規(guī)章制度和薪酬制度。 背景資料 5、工會(huì)干部的保護(hù) 某企業(yè)為加強(qiáng)勞動(dòng)管理，對(duì)崗位競(jìng)聘、合同期限等作了一系列新規(guī)定，但在班組會(huì)議中，全廠8個(gè)班組有6個(gè)班組職工對(duì)重新簽訂的合同期限有異議，反映到工會(huì)。根據(jù)職工的意見，并

21、參照有關(guān)法規(guī)精神，工會(huì)兼職主席李剛向企業(yè)管理方提出了意見和建議。經(jīng)過溝通和協(xié)調(diào)，事情得到了妥善解決。事后3個(gè)月，企業(yè)突然通知李剛，以其未能很好配合企業(yè)勞動(dòng)合同管理且任期將滿為由（工會(huì)任期還有3個(gè)月，勞動(dòng)合同期限還有2年），提出供其選擇的兩個(gè)方案。 1、如果選擇解除合同，企業(yè)將予以1年補(bǔ)償一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2、如果不選擇解除合同，將面臨調(diào)整崗位（勞動(dòng)合同約定的中級(jí)技術(shù)人員崗位工資待遇為3500元，將調(diào)至一般操作工人崗位工資1200元）。試題要求：（1）你認(rèn)為企業(yè)的做法對(duì)嗎？為什么？（2）如此案由你參與協(xié)調(diào)，你應(yīng)如何依法提出建議？參考答案： 1、企業(yè)用讓工會(huì)主席選擇的方式錯(cuò)誤。 （1）調(diào)動(dòng)工會(huì)主

22、席程序違法。如調(diào)動(dòng)工會(huì)主席工作，應(yīng)按法定程序，征求本級(jí)工會(huì)委員會(huì)和上級(jí)工會(huì)同意。 （2）如果工會(huì)主席不作選擇，企業(yè)也不能單方解除工會(huì)主席的勞動(dòng)合同。本案中工會(huì)主席為維護(hù)職工合法權(quán)益，反映班組意見，因此如被企業(yè)單方解除合同，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)按工會(huì)法規(guī)定，應(yīng)依法給予不低于其年收入2倍的賠償。 2、上海市工會(huì)條例規(guī)定，工會(huì)主席任期未滿的，不得隨意調(diào)動(dòng)其工會(huì)工作崗位或者勞動(dòng)合同約定的崗位。企業(yè)如確因工作需要調(diào)動(dòng)工會(huì)主席的兼職工作崗位，建議企業(yè)應(yīng)按合理安排的原則與本人協(xié)商一致并辦理法定程序的相關(guān)手續(xù)。 背景資料 6、集體協(xié)商和集體合同的具體應(yīng)用 某公司工會(huì)代表職工就職工福利事項(xiàng)與企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商。工會(huì)在5月

23、20日將集體協(xié)商建議書交給企業(yè)方，要求在6月25日進(jìn)行集體協(xié)商。并在集體協(xié)商建議書中說明，職工方共有8人參加協(xié)商。其中一名是大學(xué)教授、二名是律師。6月20日企業(yè)口頭回答，因?yàn)楣?huì)請(qǐng)了企業(yè)以外的人員參加，經(jīng)研究他們不同意進(jìn)行集體協(xié)商。工會(huì)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)研究后，作出了不予受理的決定。試題要求： （1）根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定，請(qǐng)指出其中的錯(cuò)誤之處并說明理由。 （2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的決定是否正確，為什么？參考答案： 1、（1）有關(guān)法律規(guī)定，協(xié)商一方可以聘請(qǐng)企業(yè)以外的人員擔(dān)任本方協(xié)商代表，但其人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表人數(shù)的三分之一。本案職工方共有8人

24、參加協(xié)商，但聘請(qǐng)了三名企業(yè)以外的人員不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。（2）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，一方向?qū)Ψ綍嫣岢黾w協(xié)商建議，另一方在收到集體協(xié)商建議書之日起15日內(nèi)應(yīng)當(dāng)給予書面答復(fù)。本案工會(huì)在5月20日將集體協(xié)商建議書交給企業(yè)方，企業(yè)在6月20日用口頭回答，不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。 2、（1）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，一方可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。本案是因簽訂集體合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議，依法應(yīng)由勞動(dòng)保障行政部門協(xié)調(diào)處理。（2）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)拒絕工會(huì)提出集體協(xié)商要求的，工會(huì)可以提請(qǐng)勞動(dòng)保障行政部門協(xié)調(diào)處理。本案工會(huì)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委

25、員會(huì)可以依法不予受理。三、規(guī)章制度背景資料 1、企業(yè)規(guī)章制度的特征及其效力 張小姐是一家廣告公司的設(shè)計(jì)人員，常利用電腦偷著玩電腦游戲，被部門經(jīng)理多次指出，要求改正。一天，張小姐又偷偷地玩起電腦游戲，被總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，于是被書面警告了一次。一個(gè)月后，張小姐在完成幾個(gè)設(shè)計(jì)圖案后閑得發(fā)慌又玩起了游戲，這次她被身邊的同事告發(fā)。公司依據(jù)員工手冊(cè)中“上班時(shí)間不得利用辦公電腦玩游戲；違者，第一次給與書面警告；第二次再犯，則給與利立即解除勞動(dòng)合同的處理”的規(guī)定，以張小姐嚴(yán)重違紀(jì)為由，做出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。張小姐接到合同的通知后，馬上找到了人事部，首先檢討了自己的錯(cuò)誤，但然后又表示了對(duì)解除合同決定的不服，她

26、認(rèn)為：公司無權(quán)用單位內(nèi)部的規(guī)定來解除員工勞動(dòng)合同。公司最終仍決定與張小姐解除勞動(dòng)合同。張小姐無奈之下提起了勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。 試題要求：（1）公司是否有權(quán)適用內(nèi)部的規(guī)定來解除員工勞動(dòng)合同？為什么（2）公司制定員工手冊(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守怎樣的規(guī)定？參考答案： 1、有權(quán)。 按照法律有關(guān)過失性解除的規(guī)定，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。 2、員工手冊(cè)作為企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的程序制定并在企業(yè)中公示。 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位

27、應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。背景資料 2、部門辦公會(huì)議制定的規(guī)章制度 某公司是一家具有幾十年歷史的老廠，在公司鼎盛時(shí)期制定了高于國(guó)家規(guī)定的病假制度，該制度規(guī)定：如果本公司工齡超過8年，病假期間工資照發(fā)，由于老職工較多，所以請(qǐng)病假的員工愈來愈多，直至開始影響工作，特別是質(zhì)量控制部門，在部門領(lǐng)導(dǎo)的要求下，該部門行政辦公會(huì)議做出了一項(xiàng)病假補(bǔ)充規(guī)定，該規(guī)定稱：?jiǎn)T工所持病假條必須經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)的同意方可被承認(rèn)，否則按事假處理，情節(jié)嚴(yán)重按曠工處理，直至除名。 試題要求： （1）公司原有病假制度的規(guī)定是否合法、有效？ 為什么？ （2）部門行政辦公會(huì)議的決定是否具有法律效力，為什

28、么？ 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何修改規(guī)章制度？參考答案： 1、公司原有的病假規(guī)定是合法有效的。 由于公司制定的原病假制度待遇高于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，因此，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)有效。 2、部門行政辦公室會(huì)議的決定無權(quán)改變公司制定的病假制度，本案中，公司部門的決定對(duì)員工不具有法律約束力。 如果公司的客觀情況發(fā)生了變化，需要對(duì)原定規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)當(dāng)按照根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。并且用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。背景資料 3、企業(yè)流程與企業(yè)規(guī)章制度 制造部馬經(jīng)理

29、氣沖沖的找到人事部經(jīng)理說：“員工小李多次違反標(biāo)準(zhǔn)操作流程，雖說都沒有造成大的后果，但屢教不改、性質(zhì)嚴(yán)重，要求人事部按違反操作流程解除其合同。人事部認(rèn)真閱讀了馬經(jīng)理遞交的材料后認(rèn)為，小李犯錯(cuò)誤是事實(shí)，但5條事項(xiàng)中沒有一項(xiàng)能夠?qū)Φ纳瞎镜膭趧?dòng)紀(jì)律規(guī)定中的解除條件，因此告知馬經(jīng)理不能對(duì)小李做解除處理。馬經(jīng)理對(duì)人事部的解釋非常不滿，認(rèn)為違反標(biāo)準(zhǔn)流程是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤，如果不能據(jù)此做出處理決定，那么以后就沒有辦法去要求員工，認(rèn)為人事部太軟弱，并投訴至總經(jīng)理處。 試題要求： （1）人事部的回答是否有道理？請(qǐng)說明理由。 （2）總經(jīng)理該如何處理？請(qǐng)說明理由。參考答案： 1、人事部的回答有道理。 因?yàn)榘凑談趧?dòng)合同

30、法的規(guī)定，如果需要作為違紀(jì)解除員工的勞動(dòng)合同，企業(yè)的規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)有明確的相應(yīng)規(guī)定，否則解除就缺乏依據(jù)。本案中，員工小李的行為雖然屬于嚴(yán)重違反操作流程，但該行為并沒有在規(guī)章制度中被明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)，因此解除缺乏依據(jù)。 2、總經(jīng)理一方面應(yīng)當(dāng)支持制造部門的正當(dāng)管理行為同時(shí)也肯定人事部門的依法管理行為，對(duì)員工小李的違反操作流程的行為，可以按照公司的勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定給予其他相應(yīng)的處理。 另一方面要求人事部門通過規(guī)定的法律程序修改企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行完善。背景資料 4、公司變更非法定福利的權(quán)限 某企業(yè)內(nèi)部文件規(guī)定員工病假工資是原收入的90%。幾年后，企業(yè)效益下滑，新的管理層決定減少非法定福利

31、以降低成本。在討論時(shí)，人事部提出是否要征求員工和工會(huì)的意見，公司管理層認(rèn)為，只要不比法定70%的病假工資低，公司有權(quán)自主決定，于是便頒布新的病假工資為原收入的70%。 決定頒布后引起了員工的強(qiáng)烈反對(duì)，并要求工會(huì)出面解決。試題要求： （1）公司有權(quán)不聽取員工和工會(huì)意見而變更病假工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？為什么？ （2）請(qǐng)說明規(guī)章制度制定的法定程序。參考答案： 1、管理層無權(quán)未經(jīng)法定程序變更病假工資標(biāo)準(zhǔn)。 因?yàn)樵?guī)章制度規(guī)定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)是直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)，屬于企業(yè)規(guī)章制度的重要內(nèi)容，若變更應(yīng)當(dāng)通過法定的程序。 2、企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平

32、等協(xié)商確定。背景資料 5、變更制度要符合規(guī)章制度制定的必要條件 某公司原食堂“就餐規(guī)定”中規(guī)定餐食必須在食堂食用，不得帶出食堂，并授權(quán)行政部進(jìn)行解釋。食堂改善伙食，午餐提供餐后水果，經(jīng)常有員工在用餐后將水果帶出食堂。鑒于原規(guī)定并未明確加以禁止，公司行政部研究后決定修改“就餐規(guī)定”，明確禁止將水果帶出食堂，否則將予以處罰。不久，劉小兵和王宏偉因?yàn)閷?duì)食堂有意見，在故意將蘋果帶出食堂時(shí)被食堂管理員攔住。劉小兵與食堂管理員發(fā)生爭(zhēng)吵，直至擊打管理員；王宏偉趁亂將水果帶出了食堂。 公司隨即進(jìn)行調(diào)查并作出劉小兵和王宏偉除名處理決定，劉小兵和王宏偉以他們不知道有“不得將蘋果帶出食堂”的規(guī)定為由申請(qǐng)仲裁，公司辯

33、稱“不得將水果帶出食堂”的就餐規(guī)定行政部有權(quán)進(jìn)行解釋，并已在中層以上干部大會(huì)上宣布后執(zhí)行；在員工勞動(dòng)合同中明確規(guī)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度（包括打架、斗毆等）的立即解除勞動(dòng)合同。 試題要求： （1）公司修改“就餐規(guī)定”是否符合法律規(guī)定？為什么？ （2）公司對(duì)兩名員工的解除決定是否有規(guī)章制度依據(jù)？為什么？請(qǐng)分別說明。參考答案： 1、公司修改“就餐規(guī)定”不符合法律規(guī)定。 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，規(guī)章制度的修訂應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 2、公司對(duì)王宏偉的處理不符合法律規(guī)定，沒有規(guī)章制度依據(jù)。因?yàn)楣局朴嗞P(guān)于“不得將水果帶出食堂”的規(guī)定不符合法律規(guī)定程序

34、，不能作為處罰員工的依據(jù)。 公司對(duì)劉小兵的處理符合法律規(guī)定。因?yàn)殡m然“不得將水果帶出食堂”的規(guī)定不符合法律規(guī)定，但是劉小兵擊打食堂管理員的行為已經(jīng)違反了雙方在勞動(dòng)合同中約定的規(guī)章制度。四、勞動(dòng)合同背景資料 1、企業(yè)調(diào)整員工工作崗位的問題 2007年12月，趙某被一家公司聘為市場(chǎng)總監(jiān)，雙方訂立三年期的勞動(dòng)合同，終止日是2010年12月31日，約定月工資為1.2萬元。2008年6月，公司進(jìn)行半年期的考核，趙某由于業(yè)績(jī)不佳，被評(píng)為不合格。隨后，公司以其不勝任工作為由通知趙某調(diào)整至市場(chǎng)經(jīng)理助理崗位，即日起公司按薪酬制度確定的市場(chǎng)經(jīng)理助理崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，趙某當(dāng)場(chǎng)表示拒絕。第二天，公司告知趙某，公司調(diào)崗

35、是根據(jù)法律規(guī)定，公司有義務(wù)對(duì)不勝任的員工進(jìn)行調(diào)崗，如果依然不勝任的，公司可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，趙某表示理解，并到新崗位報(bào)到。 三個(gè)月后，趙某辭職，并提出辭職的原因是公司單方調(diào)整工作崗位和薪資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。試題要求： （1）公司調(diào)整工作崗位是否合法？為什么？ （2）本案中趙某辭職屬于什么性質(zhì)的解除？ 有什么法律依據(jù)？ （3）趙某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求是否能夠得到支持？為什么？ 參考答案： 1、公司調(diào)整工作崗位符合法律規(guī)定。 因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或者培訓(xùn)后依然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位對(duì)于不能勝任的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)調(diào)崗或者培訓(xùn)

36、。本案中公司采用調(diào)整工作崗位的方式符合法律規(guī)定。 2、趙某的辭職屬于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)。 根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有當(dāng)即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當(dāng)即解除的條件，因此趙某的解除應(yīng)當(dāng)屬于提前三十天通知用人單位的解除。 3、趙某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不能夠得到支持。 由于趙某的解除屬于提前通知的解除，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 背景資料 2、企業(yè)搬遷過程中勞動(dòng)關(guān)系的處理問題 某企業(yè)因環(huán)境整治需要從市中心區(qū)域搬遷至遠(yuǎn)郊。部分骨干員工認(rèn)為路途遙遠(yuǎn)，且公司未提供上下班班車便利，不愿意去新址上班，向企業(yè)提出：這種搬遷已經(jīng)導(dǎo)致原合同無法履行，要求解除

37、勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)未予同意，并通知這些員工按期到新址上班，否則作曠工處理。 事后，這部分骨干員工未按通知要求到新址上班，公司以曠工為由解除了勞動(dòng)合同。同時(shí)，企業(yè)對(duì)部分不需要的富余職工，未經(jīng)協(xié)商，直接以簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動(dòng)合同。由此，兩類員工均與公司發(fā)生爭(zhēng)議。試題要求： （1）企業(yè)對(duì)骨干員工作出解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？為什么？ （2）企業(yè)對(duì)富余員工作出解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？為什么？參考答案： 1、企業(yè)以這個(gè)理由解除合同不合法。 理由如下：企業(yè)從原址搬到遠(yuǎn)郊，由于路途遙遠(yuǎn)，未提供交通便利，客觀上對(duì)員工履行原來的勞動(dòng)合同造成了極大的困難，屬于

38、情勢(shì)變更即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。 在這種情況下，按照法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)先行與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，在協(xié)商不成的情況下公司可以解除勞動(dòng)合同， 但公司未與部分骨干員工協(xié)商導(dǎo)致員工未到新址上班，公司以曠工為由解除勞動(dòng)合同沒有法律依據(jù)。 2、企業(yè)解除合同不合法。 理由如下：按照勞動(dòng)法律規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，協(xié)商未達(dá)成一致的，企業(yè)方可解除勞動(dòng)合同。本案中，公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，直接解除勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定。 背景資料 3、企業(yè)搬遷中勞動(dòng)合同的處理問題 某家具廠因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要搬遷到外區(qū)。該廠為工

39、人們提供了上、下班的通勤車，辦理飯卡、工卡等手續(xù)，還增加了工人的交通補(bǔ)貼。該廠絕大部分職工即日起去新廠區(qū)上班，但有20多名職工不愿意去新廠上班，并向該廠提出解除勞動(dòng)合同的要求，并要求工廠給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工廠則認(rèn)為，雖然生產(chǎn)地點(diǎn)搬遷，但新廠距原廠距離僅十多公里，且廠方已經(jīng)提供了上、下班的通勤車等條件，勞動(dòng)合同處于能夠繼續(xù)履行狀態(tài)，絕大部分職工都認(rèn)為能夠履行，自己也沒有主動(dòng)辭退職工，是職工不愿意到新廠上班，他們的解除行為應(yīng)當(dāng)屬于辭職性質(zhì)，工廠不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 雙方協(xié)商不成，職工提出勞動(dòng)仲裁，提出解除勞動(dòng)合同并要求工廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。試題要求： 1、職工能否要求解除勞動(dòng)合同，法律依據(jù)是什么

40、？職工能否要求解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為什么？ 2、企業(yè)搬遷屬于法律規(guī)定的什么情形？如果員工不愿意到新廠上班，法律規(guī)定企業(yè)可以怎樣處理？參考答案： 1、 （1）職工可以要求解除勞動(dòng)合同，仲裁及法院應(yīng)該支持解除。因?yàn)楦鶕?jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者擁有辭職權(quán)。 （2）但職工要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有依據(jù)，因?yàn)閱T工解除勞動(dòng)合同的行為屬于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同（即辭職），依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2、 （1）企業(yè)搬遷后工作地點(diǎn)發(fā)生變化，是否屬于勞動(dòng)合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行需要按搬遷后的實(shí)際情況分析，本案中工廠搬遷不遠(yuǎn)，廠方又提供了上、下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認(rèn)為勞動(dòng)合同能夠繼續(xù)履行，因此，不應(yīng)當(dāng)作為客觀情

41、況發(fā)生重大變化勞動(dòng)合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行處理。 （2）如果員工不愿意到新廠上班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)教育員工履行勞動(dòng)合同，否則可以按企業(yè)的規(guī)章制度處理。如果搬遷后確屬勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，協(xié)商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動(dòng)合同，但需要提前30天通知或者支付一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。背景資料 4、企業(yè)要求離職員工賠償損失的問題 小王于2005年3月到某公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動(dòng)合同。2005年11月30日，公司向小王協(xié)商提出解除勞動(dòng)合同的要求，小王表示同意，雙方未以書面記載協(xié)商內(nèi)容。公司將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金結(jié)算單交予小王，并告知將在辦結(jié)工作交接手續(xù)后打入其工資帳戶。 此后，公司多次通知小王

42、辦理離職手續(xù)，小王未予理睬，公司也未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2006年1月，公司以“勞動(dòng)合同尚未到期，且未辦理離職手續(xù)，小王擅自離職”為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求小王賠償因其擅自離職而給公司造成的損失。 小王認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同已于2005年11月協(xié)商解除，不存在擅自離職，并提出要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的反請(qǐng)求。試題要求： （1）公司的請(qǐng)求能否得到支持？請(qǐng)說明理由。 （2）小王是否應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)？請(qǐng)說明法律依據(jù)。 （3）小王是否可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？為什么？ 小王要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需要具備什么條件？請(qǐng)說明法律依據(jù)。參考答案： 1、公司的請(qǐng)求不能得到支持。 因?yàn)閯趧?dòng)合同已經(jīng)雙方協(xié)商一致解除，雖然雙方并未以書面

43、形式記載解除事項(xiàng)，但是公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提供結(jié)算單的事實(shí)已經(jīng)證明協(xié)商解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。 2、小王應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)。 根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。 3、小王可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 因?yàn)殡p方解除勞動(dòng)合同的行為屬于單位提出的協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 小王要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)首先配合辦理離職手續(xù)，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。 背景資料 5、企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問題 王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司與王先生簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。工

44、作期間，公司安排王先生為期2個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方簽有三年的服務(wù)期協(xié)議。在服務(wù)期內(nèi)王先生因個(gè)人原因，決定跳槽。王先生按照法律規(guī)定提前一個(gè)月向公司提交了書面辭職報(bào)告。接到辭職報(bào)告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司辦理退工手續(xù)，但公司認(rèn)為王先生在服務(wù)期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)先按照服務(wù)期協(xié)議的規(guī)定支付違約金再辦理退工手續(xù)。于是，王先生提出勞動(dòng)仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)。試題要求： （1）王先生提前解除勞動(dòng)合同是否合法？應(yīng)當(dāng)履行那些法律規(guī)定義務(wù)？ （2）公司是否有權(quán)要求王先生支付違約金？公司是否可以不辦理退工手續(xù)？如果公司不辦理退工手續(xù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？參考答案： 1、 （1）王先生提前解除勞動(dòng)合同

45、并不違法，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位可以辭職。 （2）王先生辭職應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知用人單位，并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至勞動(dòng)合同解除。 此外，王先生還需要根據(jù)約定或者企業(yè)規(guī)定協(xié)助辦理工作移交手續(xù)。王先生與用人單位簽訂有服務(wù)期協(xié)議，還應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的違約金。 2 （1）公司可以要求王先生支付賠償金。 因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位可以就勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議約定違約金。公司與王先生既沒有培訓(xùn)服務(wù)期的約定，王先生未履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金責(zé)任。 （2）公司不可以不辦理退工手續(xù)。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，退工是用人單位的法定義務(wù)，不能以此對(duì)抗勞動(dòng)者的違約，更不能作為要挾。 （3）公司不辦理退工手續(xù)，對(duì)勞動(dòng)

46、者造成損失的，勞動(dòng)者可以要求公司賠償損失。如果勞動(dòng)者不能舉證實(shí)際損失的，可以參照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn). 背景資料 6、公司拖欠工資的問題 張先生幾年前到某公司工作，雙方訂立的勞動(dòng)合同至2009年底，合同約定了勞動(dòng)報(bào)酬和工作崗位。2007年12月份開始，公司無故拖欠張先生的工資。張先生于2008年3月以公司無故拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同，并不再上班。一周后，張先生去公司辦理相關(guān)手續(xù)時(shí)，公司宣布以張先生擅自離崗為由違紀(jì)解除張先生的勞動(dòng)合同。張先生不服，提出勞動(dòng)仲裁，要求公司撤銷違紀(jì)解除決定并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 試題要求： （1）張先生是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同？法律依據(jù)是什么？ （2）公司是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同

47、？為什么？張先生的仲裁能否得到支持？參考答案： 1、 （1）張先生有權(quán)解除勞動(dòng)合同，因?yàn)楣居袩o故拖欠張先生工資的違法行為。 （2）其法律依據(jù)是勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位不及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。 （3）張先生解除勞動(dòng)合同立即生效，雙方權(quán)利義務(wù)終結(jié)。由于用人單位違法，應(yīng)當(dāng)支付張先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；對(duì)于拖欠的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)。 2、 （1）公司無權(quán)解除勞動(dòng)合同。 （2）張先生以公司“未依法足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由解除勞動(dòng)合同已經(jīng)成立，并且符合法律規(guī)定。此后，張先生無需履行勞動(dòng)義務(wù)，因此公司不能以張先生擅自離崗為由違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。 （3）張先生的關(guān)于撤銷違紀(jì)解除決定和支

48、付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹俨谜?qǐng)求能夠得到支持。背景資料 7、企業(yè)調(diào)整員工工作崗位和待遇的問題 2007年6月，劉先生與公司訂立了一份兩年期的勞動(dòng)合同，合同約定：劉先生產(chǎn)品研發(fā)部工程師，實(shí)際月工資9000元。2008年4月，公司通知?jiǎng)⑾壬Q公司進(jìn)行業(yè)務(wù)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)品研發(fā)停止，故安排劉先生調(diào)整工作崗位為生產(chǎn)部工程師，按變崗變薪的原則對(duì)劉先生的工資進(jìn)行調(diào)整，月工資為7000元，劉先生對(duì)此沒有異議并在調(diào)崗單上簽字，雙方按新崗位履行。2008年8月，劉先生以公司克扣工資和單方變更勞動(dòng)合同的理由解除勞動(dòng)合同，要求公司按原合同9000的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 公司認(rèn)為工作調(diào)整是雙方協(xié)商一致的

49、，不存在補(bǔ)發(fā)差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，同時(shí)要求劉先生履行提前一個(gè)月通知的義務(wù)，否則需承擔(dān)賠償公司損失的責(zé)任。雙方意見不一發(fā)生爭(zhēng)議，劉先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司按每月9000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司在答辯中提出要求劉先生賠償未提前通知解除勞動(dòng)合同的損失。試題要求： （1）劉先生的勞動(dòng)合同當(dāng)即解除是否成立，為什么？ （2）公司要求劉先生賠償未提前通知解除勞動(dòng)合同的損失的要求是否有法律依據(jù)？公司依法應(yīng)當(dāng)如何處理才能獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持？參考答案： 1、 （1）劉先生的勞動(dòng)合同當(dāng)即不成立。 （2）劉先生的工作崗位調(diào)整和工資調(diào)整雙方已經(jīng)達(dá)成一致，劉先生在調(diào)崗單也已簽字，雙方按

50、新達(dá)成的協(xié)議已經(jīng)履行了4個(gè)月，因此，不能認(rèn)為是公司單方變更勞動(dòng)合同和克扣工資。 2、 （1）公司要求劉先生承擔(dān)未提前通知的賠償責(zé)任有法律依據(jù)，因?yàn)閯⑾壬漠?dāng)即解除不成立，按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者違反法律解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 （2）公司要獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持，還需要對(duì)劉的離職所造成的實(shí)際損失提供相關(guān)證據(jù)，證明損失的情況。背景資料 8、員工自動(dòng)離職后能否再以公司違法為由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴} 小張是一家保健品銷售公司的銷售主管，平均每月工資收入為7000元，其中包含底薪2500元、交通補(bǔ)貼飯貼等各項(xiàng)補(bǔ)貼以及根據(jù)銷售業(yè)績(jī)的銷售提成等。公司每月10日將上月的工資收入支付到小張

51、銀行卡，不向小張發(fā)放工資單。雖然公司有時(shí)會(huì)調(diào)整銷售提成的具體辦法，小張也知曉并認(rèn)可這些銷售提成的具體辦法，小張覺得收入與自己和公司之前的約定沒有差異，只要總額不差就行了，對(duì)于自己工資的具體構(gòu)成項(xiàng)目也不大關(guān)心，也沒向公司討要過工資單。三個(gè)月前，小張因?yàn)楣ぷ鲉栴}與部門經(jīng)理吵翻了，一氣之下不告而別，公司對(duì)他對(duì)了作了自動(dòng)離職處理。某天，小張經(jīng)朋友提醒，在網(wǎng)上查詢自己的社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況，發(fā)現(xiàn)到公司工作三年零九個(gè)月，公司從未給自己繳納社會(huì)保險(xiǎn)。經(jīng)朋友指點(diǎn)，小張到該公司交涉，要求公司支付其四個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。試題要求： （1）小張從公司不告而別的行為是否符合法律規(guī)定？為什么？ （2）小

52、張要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由是什么？公司是否應(yīng)該支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？為什么？ （3）如果公司不愿意為小張補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，小張可以通過什么法律途徑主張自己的權(quán)益？ 參考答案： 1、小張從公司不告而別的行為不符合法律規(guī)定。 理由如下：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。小張的行為顯然違反了上述法律規(guī)定. 2、小張要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由是：用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 公司無需支付小張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 理由如下：小張不告而別有錯(cuò)在先，公司按照自動(dòng)離職作了處理，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)結(jié)束。

53、在雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)結(jié)束的情況下，小張?jiān)僖怨具`法為由“第二次”解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，這個(gè)理由顯然是不存在的，所以公司也無需再為這個(gè)根本不存在的“第二次”解除行為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 3、小張可以向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴、或者向社保中心反映要求其依法處理。背景資料 9、合同期滿終止后女員工發(fā)現(xiàn)已懷孕的處理 劉小姐是某工程公司的行政專員，與公司訂立三年的勞動(dòng)合同。上個(gè)月合同到期，公司不再與劉小姐續(xù)訂勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)關(guān)系終止，公司為劉小姐辦理了相關(guān)退工手續(xù)。上周，劉小姐因身體不適到醫(yī)院就醫(yī)，發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕二個(gè)半月。經(jīng)咨詢相關(guān)部門，劉小姐認(rèn)為公司的做法不對(duì)，便到公司交涉，要求公司糾正違法行為，公司對(duì)其要求置之不

54、理。試題要求：（1）公司終止劉小姐勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定？為什么？（2）劉小姐可以向公司提出什么要求？理由是什么？參考答案： 1、公司終止劉小姐的勞動(dòng)合同違反了法律關(guān)于對(duì)懷孕女職工特殊保護(hù)的規(guī)定。 勞動(dòng)合同法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不能終止其勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)將期滿的勞動(dòng)合同順延到女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束。 2、劉小姐可以要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，也可以要求公司支付以二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。 公司的行為屬于反法律規(guī)定終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位違法終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照二

55、倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者賠償金。背景資料 10、員工要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的問題 張某于2008年7月3日進(jìn)入某酒店擔(dān)任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限為2008年7月3日至2011年7月2日。2011年6月4日，酒店書面通知張某續(xù)簽三年期勞動(dòng)合同，張某于次日回復(fù)同意續(xù)訂勞動(dòng)合同但要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2011年7月2日，雙方勞動(dòng)合同期滿，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求并終止勞動(dòng)關(guān)系。張某不服，認(rèn)為雙方正處在協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同的期間，酒店終止其勞動(dòng)合同違法，要求酒店恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。試題要求： （1）張某單方面要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同是

56、否有法律依據(jù)？為什么？ （2）酒店終止張某的勞動(dòng)關(guān)系是否符合法律規(guī)定？為什么？參考答案： 1、張某單方要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同沒有法律依據(jù)。 勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者可以單方面要求訂立無固定期限合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。張某僅在酒店工作了三年不到，不符合上述規(guī)定的情形。 如果，張某和酒店經(jīng)過協(xié)商一致，也可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 2、酒店終止張某的勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定。 2011年7月2日，張某勞動(dòng)合同期滿，酒店不同意與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但張某仍堅(jiān)持要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，雙方未能就訂立新的勞動(dòng)合同達(dá)成一致，在新勞動(dòng)合同未能訂

57、立，而原勞動(dòng)合同已期滿的情況下，酒店終止雙方勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定。背景資料 11、企業(yè)股權(quán)變更后勞動(dòng)關(guān)系的處理問題 某飲料制造公司由A公司和B公司投資組成，因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的需要，A公司和B公司將全部股權(quán)轉(zhuǎn)讓給C公司。C公司成為飲料公司的股東后，任命飲料公司新的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，召開了全體職工大會(huì)，承諾飲料公司將繼續(xù)從事飲料制造和生產(chǎn)行業(yè)，不斷加大研發(fā)和銷售投入，提高市場(chǎng)占有率，公司絕不會(huì)裁減一名員工，希望員工安心工作，與公司共成長(zhǎng)。 公司銷售部王經(jīng)理認(rèn)為公司的老板換了，公司應(yīng)當(dāng)先支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，然后與員工重新簽訂勞動(dòng)合同。于是，王經(jīng)理向總經(jīng)理提出要求：要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并重新簽訂勞動(dòng)合同?？偨?jīng)理答復(fù)：可以重新簽訂勞動(dòng)合同，但是不能支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。試題要求： （1）王經(jīng)理的兩個(gè)要求是否有法律依據(jù)？為什么？ （2）總經(jīng)理的兩個(gè)答復(fù)是否符合法律規(guī)定？為什么？參考答案： 1、王經(jīng)理要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有法律依據(jù)。 理由如下：勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位變更投資人（即股東）的，不影響勞動(dòng)合同的履行。該飲料公司僅是股東變更，員工勞動(dòng)合同不受影響，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，不存在需要解除勞動(dòng)合同的情形，公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 王經(jīng)理要求重新簽訂勞動(dòng)合同也沒有法律依據(jù)。 按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司股東變更，勞動(dòng)合同不受影響，不必重新簽訂。 2、總經(jīng)理同意重新