人力資源管理考試知識(shí)點(diǎn)復(fù)習(xí)考點(diǎn)歸納總結(jié).doc

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1、名詞解釋1人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。3人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工

2、作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7工作評價(jià)：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。8招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11.社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難

3、時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。12勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。一、選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（ ）A成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（ ）這一點(diǎn)上有相似之處A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗(yàn) D.能力 3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（ ）A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（ ）A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭

4、示論 5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ）A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ ）A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人 7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ ）A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗(yàn) 8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（ ）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀 9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ ）A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過程型激勵(lì)理論C.行為改造型激勵(lì)理論 D.綜合激勵(lì)理論 10

5、、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（ ）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境 11、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ ）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（ ）A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是

6、人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ ）A體質(zhì) B智力 C思想 D技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ）A資源 B成本 C工具 D物體15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（ ）A對企業(yè)決策層 B對人力資源管理部門 C對一般管理者 D對一個(gè)普通員工 16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ ）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為

7、中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（ ）A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn) 18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（ ）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（ ）A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品 21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ ）A人的管理第一 B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源 D培育和

8、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（ ）A動(dòng)力機(jī)制 B壓力機(jī)制C約束機(jī)制 D環(huán)境影響機(jī)制 23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（ ）A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測 C行動(dòng)計(jì)劃 D控制與評價(jià)24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（ ）A績效 B技能 C激勵(lì) D機(jī)會(huì)與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ ）A內(nèi)容性激勵(lì)理論 B過程性激勵(lì)理論C強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D歸因性激勵(lì)理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ ）A工作評價(jià) B工作分析 C崗位設(shè)計(jì)27

9、、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（ ）A決策表 B語句描述 C時(shí)間列形式 D任務(wù)清單28、工作分析中方法分析常用的方法是（ ）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖29、管理人員定員的方法是（ ）A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ ）A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評分法31、影響招聘的內(nèi)部因素是_A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場條件 C法律的監(jiān)控32、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是_A管理游戲 B公文處理 C案例分析33、甑選程序中不包括的是_A填寫申請表 B職位安排 C尋

10、找候選人34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做- -。A崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是-。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ ）A獲得成本 B開發(fā)成本C使用成本 D保障成本37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（ ）AIQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100 BIQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）100CIQ=（心理年齡實(shí)際年齡）100 DIQ=（實(shí)際年齡-心理年齡）10038、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（

11、）A紙筆測驗(yàn) B量表法C投射測驗(yàn) D儀器測量法39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（ ）A聯(lián)想技術(shù) B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù) D個(gè)案分析技術(shù)40、檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（ ）A信度 B效度 C誤差 D常模41、讓秘書起草一份文件這是一種（ ）A任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ ）A績效評估 B職務(wù)評價(jià)C人員的選拔與使用 D人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ ）

12、A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（ ）A人力資源的獲得成本 B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ ）A準(zhǔn)備階段 B實(shí)施階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（ ）A籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（

13、）A日常工作 B按細(xì)節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化 D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（ ）A單項(xiàng)考評 B自我考評 C診斷性考評49、考評對象的基本單位是（ ）A考評要素 B考評標(biāo)志 C考評標(biāo)度50、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（ ）個(gè)階段A 4 B 5 C 6 D 751、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（ ）A加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D 計(jì)分52、相對比較判斷法包括（ ）A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標(biāo)等級(jí)考評法53、基本工資的計(jì)量形式有（ ）A基本工資和輔助工資 B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資54、下列特點(diǎn)

14、的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（ ）A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（ ）A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動(dòng)差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（ ）A勞動(dòng)責(zé)任大小 B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ ）A崗位工資 B獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資58、由若干個(gè)工資部分組合

15、而成的工資形式稱（ ）A績效工資制 B崗位工資制C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（ ）A超額獎(jiǎng) B成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃 D合理化建議獎(jiǎng)60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（ ）A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)61、工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（ ）A勞動(dòng)差別 B勞動(dòng)價(jià)值 C勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)責(zé)任62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（

16、） A技術(shù)等級(jí)工資制 B職務(wù)等級(jí)工資制 C結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度63、我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括_ 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障 64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：_ 、無償性原則、固定性原則。A強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則 65、中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）_ 。A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全66、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過_。（1）4個(gè)月（2）6個(gè)月 （3）

17、8個(gè)月 （4）10個(gè)月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由_提出的。（1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 （2）美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好A人際匹配B操作簡便 C程序流暢D一看就懂69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 _，保證_ ，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量c.管理水平 D.管理創(chuàng)新70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬

18、能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（ ）A養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D工傷保險(xiǎn)71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（ ）A自行設(shè)計(jì)法 B專家預(yù)測法 C評價(jià)中心法 D生命計(jì)劃法參考答案：1.A2.C3.B4.A5.B6.A7.D8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.A15.C16.C17.B18.A19.B20.D21.D22.B23.D24.A25.A26.AB27.A28.C29.C30.C31.A32.B33.B34.A35.B36.B37.A38.C39.B40.

19、A41.A42.B43.C44.A45.A46.B47.B48.A49.A50.C51.B52.A53.B54.C55.A56.C57.A58.D59.C60.A61.B62.A63.A64.B65.B66.B67.A68.BCD69.AB70.D71.A二、簡答題1如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)

20、基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場價(jià)格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。3什么是員工考評？ 員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定

21、的總稱。員工考評又稱人事考評。實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。4工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動(dòng)？ 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動(dòng)就

22、是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。6人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測未來的人力資源供給；預(yù)測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源

23、成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4)編制人力資源成本報(bào)表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級(jí)法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。11、什么是人

24、本管理？四、論述題 1實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于

25、他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，

26、直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造

27、最佳效益；（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（6）按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。3什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系

28、具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動(dòng)注意爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)

29、。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。4何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。

30、第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三、職業(yè)咨詢5、如何評估培訓(xùn)效果五、例分析題1、工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不

31、上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正

32、常工人下班后開始。 問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? (2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?（基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）1。答案要點(diǎn)：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? A對服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。(2)如何防止類似意見分歧的重

33、復(fù)發(fā)生?主要是對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決2賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的

34、突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，

35、使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、

36、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂

37、還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長皺起了眉頭。（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（

38、2）如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？答案要點(diǎn)該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜

39、人性觀。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多

40、個(gè)）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬106萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)100916元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母

41、僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。 仲裁結(jié)果：1該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2該設(shè)計(jì)院主管單位-某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：此案爭議的焦點(diǎn)在于：1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁

42、某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。4MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景

43、非?？春茫绕涫菑膰鈱W(xué)成回國的MBA研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29

44、歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？答案要點(diǎn)：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣

45、泛，尤其對經(jīng)營性活動(dòng)非常感興趣。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺

46、乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，

47、選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。單 選“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ C. 人員的選拔與使用）“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A過程揭示論）“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D霍桑試驗(yàn)）“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A、資源按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A單項(xiàng)考評）按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（C）C、診斷性考評

48、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）C、以人為中心、理性團(tuán)隊(duì)管理從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ C. 思想）崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C投射測驗(yàn)）各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法？（A）A紙筆測驗(yàn)根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）A、自行設(shè)計(jì)法二、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A技術(shù)等級(jí)工資制工作程

49、序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策動(dòng)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）B、 按細(xì)節(jié)說明的工作工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說明的工作）工作分析中方法分析常用的方法是（ C. 問題分析）工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B勞動(dòng)價(jià)值）管理人員定員的方法是 C. 職責(zé)定員法基本工資的計(jì)量形式有（B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信度）教會(huì)狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應(yīng)。這是下面哪種理論研究的主要內(nèi)容？（經(jīng)典條件反射理論）具有內(nèi)耗性特征的資源是（B人力

50、資源）考評對象的基本單位是（A考評要素）可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C工齡或技術(shù)熟練程度）勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過（B6個(gè)月）勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外外害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其他遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）D、工傷保險(xiǎn)馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？A內(nèi)容性激勵(lì)理論）每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（ B. 開放

51、式的悅納表現(xiàn)）明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？ B. 壓力機(jī)制某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B開發(fā)成本）擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B過程型激勵(lì)理論）企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A、崗前培訓(xùn) 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）讓秘書起草

52、一份文件這是一種（A）A、任務(wù)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）B、工作分析人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。B觀念上人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕森斯認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A)。A、成年人口觀任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）C、對一般管理者任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C. 對一般管理者）失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：、無償性原則、固定性原則。（B強(qiáng)制性原則）適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（ A. 決策

53、表） 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B組織內(nèi)部環(huán)境）通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（ D. 控制與評價(jià)）通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？準(zhǔn)備階段）通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100）為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（A）A崗位工資為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相

54、對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ B. 職務(wù)評價(jià)）我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A）A養(yǎng)老保險(xiǎn)下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A同一崗位技能要求差別大）下列資金哪些屬于長期資金？（C）C員工持股計(jì)劃下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（ D. 產(chǎn)品）相對比較判斷法包括（A成對比較法）要求所設(shè)立的考評指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，請問

55、這是員工考評中指標(biāo)設(shè)計(jì)的哪項(xiàng)基本原則？（結(jié)構(gòu)性原則）一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級(jí)人才和尖端人才時(shí)，企業(yè)的獵取費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的多少？（30%）依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C排序法）以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）A經(jīng)濟(jì)人以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A職工）影響招聘的內(nèi)部因素是（A）A、企事業(yè)組織形象由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D結(jié)構(gòu)工資制）與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容？(D) D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神預(yù)測由未來工作

56、崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B預(yù)測未來的人力資源需求）員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段。C、6在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（績效）在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B研討法）。甑選程序中不包括的是（B職位安排）招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B公文處理）中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）

57、（B）B、強(qiáng)制性原則 主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B“社會(huì)人”假設(shè)）多項(xiàng)選擇題關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( ABC)。A人成年人觀 B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀 D成本觀人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(CBD) B操作簡便C程序流暢 D一看就懂人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（ABCDEF）A面試法 B測驗(yàn)法C評價(jià)中心法 D個(gè)人信息法E背景檢驗(yàn)法 F、筆跡學(xué)法人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCF) A設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象C將結(jié)果表格化并加以解釋F請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

58、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（BCD）B、操作簡便C程序流暢 D、一看就懂問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，般包括哪幾個(gè)問題(ABCD )? A實(shí)際做了什么 B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要 n應(yīng)該做什么下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?( AB ) A講授法 B角色扮演法一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ ），保證（ ），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來。（AB）A管理效能 B。管理質(zhì)量一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB A.管理效能 B.管理質(zhì)量）甑選程序中不包括（

59、B、C、D）職位安排尋找候選人 公文處理招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF) A招聘地點(diǎn)的選擇 B、招聘渠道或者方法的選擇C招聘時(shí)間的確定 D、招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略 F、招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE ) A成長階段 B探索階段C確立階段 D維持階段E下降階段判 斷“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句( )榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。( )定額與定員不相關(guān)。( )工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。( )培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面

60、都是一致的 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。( )現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。( )以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。( )員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。( )在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。( )名詞解釋定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。 工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。工作評價(jià)又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分

61、析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程?？己藰?biāo)準(zhǔn)：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍T工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。勞動(dòng)關(guān)系：指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，也是勞動(dòng)立法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。目前，我國的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動(dòng)關(guān)系是指建立在社會(huì)主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中