公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究—畢業(yè)論文.doc

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1、目 錄摘要.1ABSTRACT.2緒論.3一、建立有效公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的必要性.4（一）是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要.4（二）是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要.4（三）是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要.5二、有效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)涵蓋的基本內(nèi)容.6（一）物質(zhì)激勵(lì).6（二）精神激勵(lì).6（三）輿論激勵(lì).7（四）民主激勵(lì).7（五）監(jiān)督激勵(lì).7三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題分析.8（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題.9（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題.10（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題.10（四）末位淘汰激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題.11（五）現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn)題.11四

2、、建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本思路.12（一）了解公務(wù)員的需要.12（二）遵循激勵(lì)理論.13（三）健全配套制度.15（四）造就行政文化.15五、組織實(shí)施公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議.15（一）加強(qiáng)素質(zhì)教育，強(qiáng)化自我激勵(lì)機(jī)制.16（二）鼓勵(lì)崗位競(jìng)爭(zhēng)，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制.16（三）強(qiáng)調(diào)實(shí)績(jī)考核，健全目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制.17（四）提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制.18總結(jié).18謝辭.20參考文獻(xiàn).21附錄.22公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究 摘 要隨著我國(guó)機(jī)構(gòu)改革的深入，各級(jí)政府機(jī)關(guān)行政部門及其公務(wù)員肩負(fù)的職責(zé)非常重大，人民群眾對(duì)公務(wù)員的期望也很高。如何充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，在我國(guó)改革

3、開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，是一個(gè)值得重視的很迫切的、現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。國(guó)家公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位置。所謂激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)，通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，勉勵(lì)全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵(lì)機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵(lì)辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果。本文在闡述建立和健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的必要性，以及有效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括的主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)和存在的主要問(wèn)題，著重論述了如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，如何組織實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 考核晉升ABSTRAC

4、TAlong with our country corporate reforms thorough, the responsibility which all levels of the government institution Administrative department and the official shoulder is significant, people are also very high to officials expectation. How to arouse officials work enthusiasm fully, provides the hi

5、gh quality highly effective service for the broad masses and the society, plays the proper role in our country reform and open policy and in the modernization advancement, is one is worth taking very urgently, the reality question. National workers management mechanism by parts and so on incentive m

6、echanism, competitive system, safeguard mechanism, risk mechanism, renewal mechanism, monitoring mechanism is composed approximately, the incentive mechanism occupies the very important position. The so-called drive is refers to the stimulation to encourage, arouses officials enthusiasm through the

7、drive, encourages all official to the expectation direction diligently. But the incentive mechanism is the request establishes set of reasonable effective drive means that enables it to achieve the effect which the stimulation encourages. This article in the elaboration establishment and the perfect

8、 official incentive mechanisms necessity, in the primary coverage foundation which as well as the effective incentive mechanism must include, through the analysis present incentive mechanisms characteristic and the existence subject matter, how elaborated emphatically to establish the effective ince

9、ntive mechanism, how to organize to implement the incentive mechanism the question.Keywords: Official Incentive mechanism Inspection promotion緒論為推進(jìn)公務(wù)員制度的法制化建設(shè)，中組部、人事部于2001年成立公務(wù)員法起草小組，在三年多的時(shí)間里，起草小組的工作人員進(jìn)行了大量的調(diào)查研究，先后聽取了多方面的意見，經(jīng)過(guò)多次修改，最終形成了公務(wù)員法草案。2005年4月27日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第15次會(huì)議表決通過(guò)了公務(wù)員法。2006年1月1日起實(shí)行。這部法律共18章

10、，107條，約12000字，分為總則，公務(wù)員條件、義務(wù)與權(quán)利、職務(wù)與級(jí)別，錄用，考核，職務(wù)任免，職務(wù)升降，獎(jiǎng)勵(lì)，懲戒，培訓(xùn)，交流回避，工資福利保險(xiǎn)，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責(zé)任和附則等內(nèi)容。這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家法律的形式確定下來(lái)，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制步入了法制化。公務(wù)員法在國(guó)家公務(wù)員暫行條例的基礎(chǔ)上，保持了公務(wù)員制度的連續(xù)性和穩(wěn)定性，同時(shí)吸收了十多年來(lái)我國(guó)公務(wù)員制度實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)和干部人事制度改革的成果，在公務(wù)員制度建設(shè)各方面有了很大的發(fā)展和突破，對(duì)促進(jìn)公務(wù)員制度的完善起到了積極的作用。盡管我國(guó)的公務(wù)員制度改革盡管已經(jīng)取得了一些進(jìn)步，形成了比較完

11、備的法規(guī)體系，凡進(jìn)必考的錄用制度的全面鋪開，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的建立健全等，但隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出來(lái)一些問(wèn)題和弊端。一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的必要性 建立和健全國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。（一）是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要目前，國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問(wèn)題還很普遍。存在這些問(wèn)題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過(guò)且過(guò)。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭(zhēng)取不到；多干多差錯(cuò)，還不

12、與不干。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主動(dòng)性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵(lì)推動(dòng)。國(guó)家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管

13、理好社會(huì)事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動(dòng)公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動(dòng)性、積極性，就需要對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)，通過(guò)有效的激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。 （二）是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)分析，對(duì)其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競(jìng)爭(zhēng)能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵(lì)和成就動(dòng)機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、

14、同事的監(jiān)督和部門的激勵(lì)。唯物辯證法認(rèn)為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過(guò)內(nèi)因而起作用。如果說(shuō)公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府對(duì)公務(wù)員的鞭策、激勵(lì)便是推動(dòng)公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長(zhǎng)良好的自身素質(zhì)與完善的激勵(lì)機(jī)制相得益彰。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)的手段來(lái)鞭策公務(wù)員的行為意識(shí)，使之符合制度規(guī)范和社會(huì)需要。毫無(wú)疑問(wèn)，有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)。（三）是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究公平競(jìng)

15、爭(zhēng)和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對(duì)應(yīng)，能夠營(yíng)造一個(gè)較好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員資源的市場(chǎng)化配置。我們有理由說(shuō)，實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制作用的十年。本人以為，今后公務(wù)員管理體制建設(shè)仍將圍繞適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心，以競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的建立和健全為核心。其實(shí)，國(guó)家公務(wù)員制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治體制改革和建設(shè)社會(huì)主義民主政治的一項(xiàng)重要任務(wù)，當(dāng)然也是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要保證。這一制度的實(shí)施本身就標(biāo)

16、志著政府機(jī)關(guān)人事管理工作實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制到適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的跨越，使公務(wù)員管理工作更趨規(guī)范。如，在公務(wù)員的“進(jìn)口”處，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，按照公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人方式逐步成為歷史；在公務(wù)員的管理上，通過(guò)對(duì)公務(wù)員“德、勤、能、績(jī)”綜合評(píng)價(jià)和考核，將評(píng)價(jià)考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲、工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)，從而激發(fā)公務(wù)員的進(jìn)取性，改變“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的弊端逐漸消除。二、有效激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容目前，仍有不少管理部門

17、和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵(lì)無(wú)非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因?yàn)閷?duì)激勵(lì)內(nèi)容缺少深入的研究。其實(shí)激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個(gè)方面的激勵(lì)。（一）物質(zhì)激勵(lì)公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)要注重“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力?！狈治霈F(xiàn)行的職位工資、等級(jí)工資制度，本人以為還需要以實(shí)事求是的態(tài)度和科學(xué)的方法逐步加以完善。職務(wù)工資與級(jí)別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級(jí)高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級(jí)人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小

18、。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)部門忠誠(chéng)度的重要激勵(lì)方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費(fèi)收入等，目前，有不少部門的非工資性收入相當(dāng)甚至超過(guò)工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應(yīng)與公務(wù)員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無(wú)法達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的目的。（二）精神激勵(lì)物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國(guó)家公務(wù)員也是一個(gè)自然的和社會(huì)個(gè)體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求從事公務(wù)員管理工作的

19、同志，在重視對(duì)公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)之同時(shí)，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)，努力為公務(wù)員平等公正地參與職位競(jìng)爭(zhēng)、獲得晉升的機(jī)會(huì)和較高的職位營(yíng)造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過(guò)精神激勵(lì)激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對(duì)自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。（三）輿論激勵(lì)人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，更需要受社會(huì)尊重，國(guó)家公務(wù)員更是如此。所謂輿論激勵(lì)就是通過(guò)通報(bào)、會(huì)議以及廣播、電視等手段和途徑，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵(lì)還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強(qiáng)制力，卻在社會(huì)生活中極具影響力，通過(guò)輿論對(duì)不良行為的鞭笞，

20、對(duì)一些以權(quán)謀私、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務(wù)員提高警惕性，增強(qiáng)防范意識(shí)；督促?gòu)V大公務(wù)員依法行政，為社會(huì)和民眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。（四）民主激勵(lì)管理心理學(xué)告訴我們，如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機(jī)會(huì)，讓公務(wù)員感受信任，那么這個(gè)部門的凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，也會(huì)切實(shí)行使好各種管理權(quán)力。公務(wù)員作為公民，有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由；作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評(píng)權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，公務(wù)員管理部門在管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識(shí)，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)；接

21、受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。（五）監(jiān)督激勵(lì)英國(guó)的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說(shuō)過(guò)，“權(quán)力傾向腐敗，絕對(duì)的權(quán)力絕對(duì)導(dǎo)致腐敗”。就我國(guó)目前的行政管理領(lǐng)域和職能來(lái)說(shuō)，依然存在著權(quán)力過(guò)于集中、管理事務(wù)過(guò)寬和范圍過(guò)廣的問(wèn)題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。要保持公務(wù)員隊(duì)伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對(duì)公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅(jiān)持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對(duì)一人，教育一群的效果。三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題分析本人所在單位屬于公務(wù)員編制。其在公務(wù)員的激勵(lì)

22、機(jī)制方面也暴露出來(lái)一些問(wèn)題和弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效考核措施不當(dāng)績(jī)效考核是激勵(lì)的重要手段，考核結(jié)果是人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，它一方面可以為公務(wù)員本人指明工作方向，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性和主動(dòng)性；另一方面將考核跟公務(wù)員的工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等聯(lián)系起來(lái)，不僅能夠滿足他們的物質(zhì)利益，也利于在組織內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)向上、開拓進(jìn)取的工作氛圍。所以說(shuō)，只有建立完善的獎(jiǎng)罰分明的考核制度，才能對(duì)公務(wù)員起到較大的激勵(lì)作用。但是，事實(shí)上，這種激勵(lì)機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，績(jī)效考核機(jī)制本身的作用不明顯，沒有科學(xué)的考核體系和方法，在我們單位，每一季度都有一個(gè)考核結(jié)果，分A、B、

23、C、D四個(gè)檔次所占比例分別為20%、30%、40%、10%，也就是說(shuō)我們單位有40人其中有4人是D檔，而至于是哪4人就由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，沒有科學(xué)公正的考核體系。損害了考核的嚴(yán)肅性、公平性、科學(xué)性，導(dǎo)致考核難以產(chǎn)生實(shí)效。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺(tái)”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評(píng)為優(yōu)秀，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評(píng)為稱職。這樣的考核無(wú)法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績(jī)等實(shí)際情況，起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用2、晉升渠道單一晉升不斷能提高公務(wù)員工作積極性的動(dòng)力，而且也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要體現(xiàn)。我國(guó)公務(wù)員職績(jī)晉升目前還存在一些問(wèn)題。特別是法律制度不

24、完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級(jí)職務(wù)總是少于低級(jí)職務(wù)。同時(shí)公務(wù)員法又對(duì)公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國(guó)公務(wù)員絕大多數(shù)是科級(jí)干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個(gè)科級(jí)干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是正科級(jí)以下的低層公務(wù)員的積極性。針對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的問(wèn)題極其原因，結(jié)合公務(wù)員的實(shí)際情況，完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制必須遵循精神與物質(zhì)相結(jié)合、內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合以及公平、民主的原則。對(duì)如何建立和健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，已經(jīng)引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段

25、，并取得了一定的效果，但還存在不少問(wèn)題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋捍_定競(jìng)爭(zhēng)職位；公布任職要求；公開報(bào)名；資格審查；競(jìng)爭(zhēng)演說(shuō)；民主評(píng)議；領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；公布聘任人員。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問(wèn)題。一是人為因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見

26、，低頭見”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確?，F(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)挥写_定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒有明確對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江

27、省制定了浙江省國(guó)家公務(wù)員年度考核實(shí)施辦法，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過(guò)程中的總體表現(xiàn)。但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)

28、優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬(wàn)多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1?？梢?，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題職務(wù)工資與級(jí)別工資是國(guó)家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。一般來(lái)說(shuō)，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問(wèn)題，只是時(shí)間長(zhǎng)短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一

29、級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說(shuō)明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。（四）末位淘汰激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題實(shí)施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過(guò)程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績(jī)進(jìn)行民主評(píng)議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個(gè)方面對(duì)其綜合評(píng)價(jià)；民主評(píng)議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對(duì)末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。筆者以為末

30、位淘汰激勵(lì)機(jī)制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個(gè)明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因?yàn)槿魏我淮闻琶倳?huì)出現(xiàn)一個(gè)末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌。國(guó)家公務(wù)員暫行條例對(duì)公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴(yán)格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對(duì)象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國(guó)家公務(wù)員的合法程序：“由所在機(jī)關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報(bào)任免機(jī)關(guān)審批，并以書面形式通知本人?！比绻麅H以公務(wù)員年度考核總分末位與否來(lái)定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。這種激勵(lì)方式在實(shí)際操作過(guò)程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)

31、的競(jìng)爭(zhēng)行為。由于懼怕末位，往往會(huì)故意壓低別人的分?jǐn)?shù)，以減少自己的風(fēng)險(xiǎn)；部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個(gè)別部門在實(shí)施過(guò)程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時(shí)間最少。（五）現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn)題 誠(chéng)然，改革需要探索，也需要不斷實(shí)踐。以上四種激勵(lì)手段各有特點(diǎn)，有其長(zhǎng)，亦有其短，如末位淘汰機(jī)制嚴(yán)厲有余，人性化不足；職級(jí)工資制人性化有余，刺激不夠。從總體上分析，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制普遍存在兩個(gè)方面的不足。1、激勵(lì)手段單一，缺少政策配套，激勵(lì)難持久本人

32、認(rèn)為某種激勵(lì)手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的，在特定的區(qū)域和時(shí)間內(nèi)存在即時(shí)的可行性和針對(duì)性，但要作為一種長(zhǎng)效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級(jí)制度以及辭職辭退制度等配套起來(lái)；競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制、職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施同樣應(yīng)該如此。當(dāng)前，由于公務(wù)員管理沒有一部完整的法的規(guī)范，一個(gè)部門或者一個(gè)單位采取的激勵(lì)手段和方法往往以保護(hù)部門或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實(shí)施動(dòng)機(jī)，終將引發(fā)公務(wù)員的比較心理，因此，任何一個(gè)部門和單位實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制如果不能與公務(wù)員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵(lì)作用。 2、行政

33、文化不健全，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，激勵(lì)難見效所謂行政文化，指行政活動(dòng)過(guò)程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。這些文化要素對(duì)于行政管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于行政決策活動(dòng)的展開，對(duì)于行政法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。現(xiàn)階段，由于行政機(jī)關(guān)普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。當(dāng)然，脫離行政文化基礎(chǔ)，沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵(lì)手段，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)難有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，其激勵(lì)也很難體現(xiàn)公正、公平原則，要達(dá)到激

34、勵(lì)的目的顯得比較困難。四、建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本思路（一）了解公務(wù)員的需要了解公務(wù)員的需要，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。國(guó)家公務(wù)員在工作實(shí)踐后無(wú)論是對(duì)事業(yè)、生活趨向的定位，還是對(duì)自身素質(zhì)提升的要求，因人而異，有不同的需要，只有了解他的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動(dòng)他的積極性。關(guān)于需要方面的激勵(lì)理論有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次。據(jù)此馬斯洛提出了四點(diǎn)基本假設(shè)：已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會(huì)被新的需要取而代之；大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無(wú)論何時(shí)都有許多需求影

35、響行為；一般來(lái)說(shuō)，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為；滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照馬斯洛需求理論的基本精神，公務(wù)員管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)努力做好四項(xiàng)工作：一是把握公務(wù)員的需要類型，對(duì)癥下藥；二是抓住公務(wù)員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢；三是對(duì)各種各樣的需要進(jìn)行分類，采取不同對(duì)策，逐個(gè)擊破；四是正確引導(dǎo)公務(wù)員個(gè)體需要，使他們的個(gè)體需要符合客觀條件、整體發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需要。（二）遵循激勵(lì)理論建立激勵(lì)機(jī)制需要把握需求層次理論，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)當(dāng)遵循相關(guān)的激勵(lì)理論，如赫茲伯格的雙因素理論、美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論和維克托弗魯姆的期

36、望理論，這些理論是在實(shí)踐基礎(chǔ)上形成的，是對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高度概括。我們?cè)趯?shí)踐中要因地制宜，合理應(yīng)用，以增強(qiáng)激勵(lì)的實(shí)效。1、要遵循雙因素理論。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，使用一個(gè)人應(yīng)當(dāng)考慮工作動(dòng)機(jī)及保健、激勵(lì)兩個(gè)因素，也就是內(nèi)因與外因兩個(gè)因素。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵(lì)因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會(huì)認(rèn)可和責(zé)任等。作為一名公務(wù)員激勵(lì)因素滿足了，只能是沒有不滿意的；如果激勵(lì)因素沒有滿足，便會(huì)特別不滿意。至于保健因素，則處于相對(duì)從屬的地位，即使沒有滿足，也不會(huì)產(chǎn)生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿意感。赫茨伯格提出了三條建議：第一，就個(gè)體而言

37、要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感；第二，就集體而言要增加個(gè)體的自主權(quán)，即讓員工有更多的機(jī)會(huì)參與決策；第三，在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦模瑢鹘y(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計(jì)、重激勵(lì)因素方面來(lái)。激發(fā)公務(wù)員的動(dòng)機(jī)并非易事，在當(dāng)前其他行業(yè)不很穩(wěn)定的時(shí)候，薪金、福利、退休制度等因素雖會(huì)產(chǎn)生公務(wù)員職業(yè)眾星逐月的熱鬧現(xiàn)象，但不能保證個(gè)體進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍后能夠盡職盡責(zé)。為不斷優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，從事公務(wù)員管理工作的同志需要把握和做好兩方面的工作。一是要重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當(dāng)需求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒；二是要通過(guò)不斷充實(shí)公務(wù)員的工作內(nèi)容、擴(kuò)大其工作范圍，激

38、發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。2、要遵循公平理論。美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得與他人付出勞動(dòng)所得相比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過(guò)去的收支比時(shí)，便會(huì)心情舒暢，努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)有怨氣。助長(zhǎng)滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。實(shí)施公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制需要體現(xiàn)公平理論的精神，提高公務(wù)員的行為與效益的

39、對(duì)應(yīng)性和可比性，使他們感覺投入有產(chǎn)出，成就有公正的評(píng)價(jià)和社會(huì)的認(rèn)可。 3、要遵循期望理論。維克托弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，他在工作與激勵(lì)一書中闡述了期望理論，該理論提出了一個(gè)激勵(lì)公式：激勵(lì)力=效價(jià)期望值。效價(jià)指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)公式的含義是：當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，且他判斷出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用較大。這一理論給公務(wù)員管理工作者組織實(shí)施激勵(lì)機(jī)制提供了有益的啟示：（1）應(yīng)當(dāng)注重實(shí)施多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（3）盡可能擴(kuò)大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。（

40、4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。(三)健全配套制度我們應(yīng)用激勵(lì)理論采取激勵(lì)手段，能夠?qū)?shí)施激勵(lì)的目標(biāo)有更加清晰的預(yù)期。當(dāng)然，要兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果必須有嚴(yán)密的綜合配套制度來(lái)保障。制度的基本特征是系統(tǒng)性。我們對(duì)公務(wù)員采取的某種激勵(lì)只是一種規(guī)則，這種規(guī)劃只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用，兌現(xiàn)其激勵(lì)結(jié)果。如果激勵(lì)目的與公務(wù)員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵(lì)的負(fù)面作用會(huì)大于正面的影響，是不可取的，也會(huì)遭遇阻力。如考核激勵(lì)中，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵(lì)結(jié)果肯定會(huì)得到管理部門的認(rèn)可，激勵(lì)結(jié)果便能夠順利兌現(xiàn)。而“末位淘汰”，通過(guò)排名次決定公務(wù)

41、員的去留，與公務(wù)員管理宗旨不相符，擅自對(duì)末位者解聘除名，也不符合法定程度，其結(jié)果的兌現(xiàn)得不到綜合管理部門的認(rèn)可。不能正常兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果的手段和方法會(huì)失信于廣大公務(wù)員，達(dá)不到激勵(lì)的效果。（四）造就行政文化激勵(lì)是一種手段，實(shí)施好激勵(lì)，兌現(xiàn)好激勵(lì)結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。行政文化諸要素對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)手段的確定、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響。激勵(lì)機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)行政文化的建設(shè)：鼓勵(lì)公務(wù)員樹立社會(huì)公共利益之上的意識(shí)，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體；促進(jìn)公務(wù)員對(duì)政府工作的

42、主動(dòng)參與，有效維護(hù)國(guó)家和集體的利益；提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。政府的信用也是行政文化中的重要組織部分，兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果直接體現(xiàn)政府的信用。政府的信用在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)生活中，在政府與公眾的互動(dòng)關(guān)系中，都處于舉足輕重的地位。激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施客觀上需要以政府信用為保障。五、組織實(shí)施公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議激勵(lì)機(jī)制是一種公務(wù)員工作、服務(wù)質(zhì)量提高的外部推動(dòng)制度。當(dāng)然，有一個(gè)激勵(lì)制度并不等于就有了公務(wù)員的良好形象、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。若要取得理想中的激勵(lì)效果，需要政府管理部門不斷改進(jìn)管理方法和手段，著重把握以下四個(gè)方面。（一）加強(qiáng)素質(zhì)教育，強(qiáng)化自我激勵(lì)機(jī)制每一個(gè)人都希望自己能夠得到社會(huì)的

43、認(rèn)可與尊重，而這種認(rèn)可與尊重便是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值不僅包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，更包含了個(gè)體對(duì)社會(huì)的盡責(zé)和貢獻(xiàn)，國(guó)家公務(wù)員更是如此。為此，對(duì)公務(wù)員管理部門來(lái)說(shuō)，在管理實(shí)踐中既要設(shè)法滿足公務(wù)員對(duì)各層次的需求，更要促進(jìn)公務(wù)員追求需要的最高層次。就公務(wù)員個(gè)體而言，他們需要管理者為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助，特別是素質(zhì)提升上給予外部推動(dòng)和促進(jìn)。加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)教育是發(fā)揮好政府公共管理職能的客觀要求，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的主觀需要。本人以為，國(guó)家公務(wù)員的素質(zhì)教育務(wù)必把握品質(zhì)、能力和行為三個(gè)層面。一要強(qiáng)化公務(wù)員的理論教育，牢固服務(wù)意識(shí)。應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種手段，促進(jìn)公務(wù)員不斷提高理論素質(zhì)、道

44、德修養(yǎng)和公仆意識(shí)，消除不思進(jìn)取、貪圖享樂、好大喜功、隨心所欲、弄虛作假、以權(quán)謀私等不良行為。二要強(qiáng)化公共管理知識(shí)教育，提高公務(wù)員行政管理能力。公共管理知識(shí)教育要以年輕公務(wù)員為重點(diǎn)，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和先進(jìn)性。三要強(qiáng)化法制教育和典型示范教育，規(guī)范公務(wù)員的行為。通過(guò)法律法規(guī)知識(shí)教育，特別是行政許可法知識(shí)的培訓(xùn)，使公務(wù)員牢固依法行政意識(shí)；通過(guò)開展民主評(píng)議、優(yōu)秀公務(wù)員評(píng)選、“爭(zhēng)創(chuàng)文明機(jī)關(guān)，爭(zhēng)做文明公務(wù)員”等一系列活動(dòng)，樹立一批優(yōu)秀人物，激勵(lì)廣大公務(wù)員以先進(jìn)為榜樣，完善自我。（二）鼓勵(lì)崗位競(jìng)爭(zhēng)，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制崗位競(jìng)爭(zhēng)為公務(wù)員創(chuàng)建了展示才能的舞臺(tái)，而且，由于這個(gè)舞臺(tái)是動(dòng)態(tài)和分層次

45、的，能夠?yàn)楣珓?wù)員滿足低層次動(dòng)機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。因而，使公務(wù)員在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，既實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。組織實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)的主要?jiǎng)右蚓褪菫榱思ぐl(fā)大多數(shù)公務(wù)員產(chǎn)生這種激情，并以此推進(jìn)政府行政管理水平的提高。當(dāng)然，實(shí)施好競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制的前提是規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)行為，只有規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)行為才可能持續(xù)激發(fā)公務(wù)員參與競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)奮工作的激情。為此，要根據(jù)干部任用條例的精神，堅(jiān)持民主競(jìng)爭(zhēng)原則，把好任用關(guān)；要堅(jiān)持平等擇優(yōu)原則，探索科（股）級(jí)公務(wù)員跨部門輪崗交流制度，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍。完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制還需要鼓勵(lì)公務(wù)員多崗位鍛煉，支持公務(wù)員通過(guò)多崗位的鍛煉不斷提高競(jìng)

46、爭(zhēng)能力。目前一些部門實(shí)施的“AB角制度”、“首問(wèn)責(zé)任制度”等制度，為公務(wù)員掌握多崗位工作技能創(chuàng)造了條件，但需要引導(dǎo)廣大公務(wù)員正確對(duì)待和嚴(yán)格遵守。（三）強(qiáng)調(diào)實(shí)績(jī)考核，健全目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制“人生為一大事來(lái)，做一大事去?！比丝倳?huì)有理想和抱負(fù)，對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)其正確的理想和人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，支持其施展本領(lǐng)。馬斯洛的需求理論指出自我實(shí)現(xiàn)需求是人的最高需求，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵(lì)大多數(shù)人。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，對(duì)身懷絕技的人委以特別任務(wù)，支持其施展才華；在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，盡量體現(xiàn)系統(tǒng)性和個(gè)性化

47、發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展留有空間余地；在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，始終堅(jiān)持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解公務(wù)員的實(shí)際能力、水平和工作業(yè)績(jī)，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的實(shí)績(jī)考核。在實(shí)績(jī)考核中著重做好四項(xiàng)工作。一是完善目標(biāo)考核體系。目標(biāo)考核體系的確定要處理好目標(biāo)涵蓋性與代表性、穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性之間的關(guān)系，防止出現(xiàn)“目標(biāo)體系是個(gè)筐，什么東西往里裝”的現(xiàn)象。二是完善考核辦法?？己嗽诩?lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中發(fā)揮了基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性、激勵(lì)性和監(jiān)督性功能，要始終強(qiáng)調(diào)“公正”原則，考核的條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理?？己伺c評(píng)價(jià)中務(wù)必做到全面、客觀、公正，對(duì)被考核人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)潔明了，盡可能用現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)

48、被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素。三是提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。將考核結(jié)果要作為選拔任用的依據(jù)，也要與物質(zhì)待遇緊密掛鉤，做到“一流崗位有一流的人才” 、“一流業(yè)績(jī)享受一流的待遇”。四是借鑒經(jīng)驗(yàn)，提高考核工作的透明度。哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院出版的人事行政管理學(xué)一書中指出：如屬員工對(duì)考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無(wú)價(jià)值。因此，在實(shí)施考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)讓被考核的公務(wù)員了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺接受。當(dāng)前的重點(diǎn)是制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的公務(wù)員職位說(shuō)明書，讓公務(wù)員充分了解做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核與被考核雙方都有一

49、把衡量工作程度、業(yè)績(jī)水平的尺度，避免考核的無(wú)序性和盲動(dòng)性。（四）提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制公務(wù)員任用制度的優(yōu)化最直接的表現(xiàn)是“能上”也“能下”，“能進(jìn)”也“能出”。其實(shí)，“能上能下”、“能進(jìn)能出”的關(guān)鍵是要解決“下”與“出”的問(wèn)題。“下”與“出”的通道不暢，“上”與“進(jìn)”之途就要受阻，因此，我們要加大“下” 與“出”的力度。一是破除“官本位”思想。要通過(guò)輿論宣傳、教育引導(dǎo)使公務(wù)員正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待職務(wù)的升降，為干部“能下”、“能出”創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機(jī)制。對(duì)公共管理、綜合管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部任用要逐步實(shí)行任期制；對(duì)部分專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)試行聘用制。同時(shí)要逐步建立領(lǐng)

50、導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來(lái)的公務(wù)員，對(duì)重點(diǎn)對(duì)象實(shí)行跟蹤考察，對(duì)工作需要、有足夠能力的干部可以經(jīng)過(guò)考核重新提拔任用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策。三是暢通監(jiān)督渠道。要積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊(duì)伍的作用，注重通過(guò)考察、考核和舉報(bào)、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高公務(wù)員的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督?？偨Y(jié)總之，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以為公務(wù)員施展才華提供舞臺(tái)；科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切

51、身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)政府的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)的公仆意識(shí)，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉?lì)手段，能夠不斷挖掘個(gè)人潛力，最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進(jìn)而推動(dòng)服務(wù)型政府建設(shè)。通過(guò)以上各種有針對(duì)性和有效的激勵(lì)機(jī)制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國(guó)家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)，才能更好地實(shí)踐“三個(gè)代表”。新時(shí)期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，是一個(gè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立和健全對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范對(duì)管理機(jī)制組織實(shí)施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過(guò)有效激勵(lì)，優(yōu)

52、化國(guó)家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國(guó)家公務(wù)員的能力，改善國(guó)家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。謝辭我的畢業(yè)設(shè)計(jì)的題目是：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究。在整個(gè)畢業(yè)設(shè)計(jì)階段，得到了吳穎老師的悉心指導(dǎo)與幫助。首先感謝吳穎老師，吳老師在課題選擇、進(jìn)度安排和論文審閱等方面都給予了我精心的指導(dǎo)與幫助。每當(dāng)我在課題方面遇到不解之處，吳老師都親切，耐心地給我講解，指出解決問(wèn)題的方向，感謝他不斷的鼓勵(lì)。吳老師淵博的知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，以及對(duì)學(xué)生培養(yǎng)與指導(dǎo)極強(qiáng)的責(zé)任感，都讓我受益匪淺，在這里表示衷心的感謝!感謝校園內(nèi)、校園外的同學(xué)們、朋友們，還要感謝我的親人們，謝謝對(duì)我的支持與鼓勵(lì)。祝福所有關(guān)心和幫

53、助我的人，祝你們?cè)诮窈蟮氖聵I(yè)和生活中一帆風(fēng)順。參考文獻(xiàn)1 應(yīng)松年/宋世明/仲崇東.公務(wù)員法釋義.國(guó)家行政學(xué)院出版社 .20052 公務(wù)員法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范實(shí)施手冊(cè).中國(guó)教育出版社.20053 張春生/蔡定劍. 公務(wù)員法與公務(wù)員管理實(shí)務(wù)全書.中央文獻(xiàn)出版社.20054 江航.中華人民共和國(guó)公務(wù)員法實(shí)務(wù)手冊(cè).天津電子出版社.20055 張明林.中華人民共和國(guó)公務(wù)員法貫徹實(shí)施學(xué)習(xí)讀本. 黑龍江省教育音像出版社.20056 余興安.激勵(lì)的理論與制度創(chuàng)新：中國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究.國(guó)家行政學(xué)院出版社. 2005-04-017 蔣碩亮.中國(guó)公務(wù)員復(fù)合利益均衡激勵(lì)論. 北京大學(xué)出版社. 2008-09-018

54、拉豐.激勵(lì)理論第一卷.人民大學(xué)出版社.2002年6月9 王則柯.激勵(lì)機(jī)制.中山大學(xué)出版社.2000年12月10 弗魯姆的期望理論（1969）http:/ 2007-07-1511 西方經(jīng)典激勵(lì)理論 http:/ 年5月12 美 萊曼 W.波特 格雷戈里 A.比格利.激勵(lì)與工作行為. 機(jī)械工業(yè)出版社. 2006-9-1附錄員工激勵(lì)的“四力模型”如何讓員工創(chuàng)造出最佳績(jī)效是管理者長(zhǎng)久以來(lái)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。近年來(lái)，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們，人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動(dòng)力，而這些驅(qū)動(dòng)力正是我們一切行為的基礎(chǔ)。實(shí)證研究表明，受到激勵(lì)的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)。因此，管理者要想

55、激勵(lì)員工，就應(yīng)該了解這些驅(qū)動(dòng)力以及可以采取哪些舉措來(lái)滿足這些驅(qū)動(dòng)力。 獲取 人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當(dāng)這個(gè)驅(qū)動(dòng)力得到滿足時(shí)，我們會(huì)感到高興；反之，則會(huì)覺得不滿意。這個(gè)驅(qū)動(dòng)力往往是相對(duì)的（我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較），而且是難以滿足的（我們總是想得到更多）。 結(jié)合 許多動(dòng)物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴(kuò)展到了更大的群體，如組織、社團(tuán)和民族?！敖Y(jié)合”驅(qū)動(dòng)力得到滿足，人們就會(huì)產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強(qiáng)烈的積極情感；反之，則會(huì)出現(xiàn)孤獨(dú)、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的激勵(lì)度就會(huì)大大提高；而當(dāng)組織背叛了

56、他們時(shí)，他們就會(huì)士氣低落。 理解 我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應(yīng)對(duì)措施。當(dāng)事情看上去毫無(wú)意義時(shí)，我們會(huì)感到沮喪；而尋找問(wèn)題答案的挑戰(zhàn)，一般會(huì)讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)；而當(dāng)他們所做的工作看起來(lái)毫無(wú)價(jià)值或毫無(wú)前途時(shí)，則會(huì)士氣低落。 防御 在面對(duì)外來(lái)威脅時(shí)，保護(hù)自己，保護(hù)我們的財(cái)產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動(dòng)力根植于“斗不過(guò)就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動(dòng)物所共有的，但對(duì)于人類來(lái)說(shuō)，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來(lái)推

57、動(dòng)正義，明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動(dòng)力得到滿足后，人們會(huì)覺得安全和自信，否則就會(huì)產(chǎn)生恐懼、憎恨等強(qiáng)烈的消極情感。 這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力都是相互獨(dú)立的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵(lì)員工，管理者就必須同時(shí)滿足所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力。事實(shí)上，每個(gè)情感驅(qū)動(dòng)力都可以用不同的組織杠桿最有效地加以滿足。 獎(jiǎng)勵(lì)制度 “獲取”驅(qū)動(dòng)力最容易通過(guò)組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度得到滿足。當(dāng)然，這還得看組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會(huì)。 文化 要滿足“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力，在員工之間培育強(qiáng)烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。 崗位

58、設(shè)計(jì) 滿足“理解”驅(qū)動(dòng)力的最佳途徑是設(shè)計(jì)出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。 績(jī)效管理和資源配置流程 公正、可信、透明的績(jī)效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動(dòng)力。 另外，員工的直接上司對(duì)于員工激勵(lì)度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對(duì)公司的整體獎(jiǎng)勵(lì)制度、文化、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實(shí)有一定的決定權(quán)。例如，管理者可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上，把獎(jiǎng)勵(lì)與員工表現(xiàn)掛鉤。 管理者只有在組織的制約條件下盡最大努力滿足員工的所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力，才能最有效地提高對(duì)員工的激勵(lì)效果，提升組織的業(yè)績(jī)。Employee Motivation: A Powerful New ModelHow to create the best employee performance is manager for a long time of challenge. In recent years, the neural science, biology and evolution of interdisciplinary research areas such as psychology, humans have told us four basic emotional needs, and the for