勞動關系協(xié)調師 級 考試真題

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1、2014年5月高級勞動關系協(xié)調師技能考試真題高分參考答案 一、簡答題（本大題共2小題，共30分） 1. 群體性突發(fā)事件的特點是什么？（15分） 【參考答案】 1、 群體性突發(fā)事件：指突然發(fā)生的，有io人以上（含io A）共同實施的，造成或可能造成 嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的公共事件。 2、 群體性突發(fā)事件具有以下四個特征： （1） 突發(fā)性和不可預期性。突發(fā)性和不可預期性是突發(fā)事件的典型特征；但又蘊含著內(nèi)在的 必然性，群體性突發(fā)事件都是潛伏的危險突然爆發(fā)。 （2） 群體性。集體勞動爭議以及其他突發(fā)事件，以群體性為外在特征。 （3） 社會影響性。影響范圍大，甚至造成

2、國際性影響。 （4） 利益訴求特定性。實質多是勞動關系領域中的利益矛盾或利益沖突，員工訴求目的明確， 通常不超出基本保障的范疇。 2. 三方機制的特征是什么？我國的三方機制的主體是什么？（15分） 【參考答案】 1、 三方機制：指政府（通常是勞動部門代表）、雇主、工人之間，就制定和實施經(jīng)濟和社會 政策，而進行的所有交往和活動。實際上是一種平等對話的機制，三方職能不能替代，相互 沒有隸屬關系 2、 三方機制具有以下五個特征： （1） 主體獨立。為三方充分行使各自權利奠定了重要基礎。 （2） 權利平等。是三方平等協(xié)商的基礎和條件，也是三方機制的重要特征。 （3） 民主協(xié)商。是三方機

3、制產(chǎn)生的根源，也是三方機制的重要特征。 （4） 充分合作。在協(xié)商基礎上，充分合作，達成各方都能接受的方案。 （5）定期協(xié)商。每季度或每半年召開一次協(xié)商會議 3、我國三方機制的主體如下： （1） 三方機制由以下三方組成：1）代表政府的勞動行政部門；2）代表職工的工會；3）代 表用人單位的企業(yè)代表組織； （2） 在中央層面由“三方四家”組成，分別是：1）人力資源和社會保障部；2）中華全國總工 會；3）中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會；4）全國工商聯(lián)（雇主組織）； （3） 在地方層面的組成：1）政府勞動行政部門代表政府；2）企業(yè)組織代表呈現(xiàn)多元化，如： 企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會、工商業(yè)聯(lián)合會、

4、民間商會、個體經(jīng)營者協(xié)會、青年企業(yè)家協(xié)會、女 企業(yè)家協(xié)會等；3）由各級總工會代表職工。 二、綜合題（（本大題共3小題，共70分） L謝某2007年6月2日入職某公司，與公司簽訂了勞動合同，擔任部門經(jīng)理，公司規(guī)定員 工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假天數(shù)給予工資補償，2013年6月2日謝 某離職，向公司提出6年來沒有休過一天假，要求補卯天的工資。 公司提出，2008年1月1日出臺《員工休假制度》，公司按《員工休假制度》不再給予休假 補償，因而不同意謝某的要求，但謝某說從沒有聽說過公司有《員工休假制度》，堅持要求 給予補償。 （1） 如何使《員工休假制度》有效？（15分） （

5、2） 如果公司證明《員工休假制度》合法，請問勞動仲裁機構是否支持謝某的請求.？（15分） 【參考答案】 1、（1）根據(jù)我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，以及本案提供的證據(jù)，本案中該公司《員工休假制 度》不符合法律法規(guī)規(guī)定，因此是無效的。 （2）該公司《員工休假制度》屬于用人單位規(guī)章制度，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，用人 單位制定的規(guī)章制度必須從兩個方面符合法律規(guī)定：1）規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度 的內(nèi)容不能與勞動法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸；2）規(guī)章制度制定的程序要合法，即：用人單位在 制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大決定時，應當經(jīng)職工代表大會或者全 體職工討論，提出方案和意見，與工

6、會或者職工代表平等協(xié)商確定，規(guī)章制度或決定要公示 或告知勞動者。以上兩個方面，只要有一個方面不合法，都會導致規(guī)章制度無效。 （3） 對員工的休息休假，我國勞動法律法規(guī)規(guī)定：1）國家實行帶薪年休假制度，A）累計 工作巳滿1年不滿10年的，年休假5天，B）累計工作巳滿10年不滿20年的，年休假10 天，C） 3、累計工作巳滿20年的，年休假15天；2）對職工應休未休的年休假天數(shù)，應按 照該職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。 （4） 從本案提供的證據(jù)可以看出：1）該公司《員工休假制度》規(guī)定'不再給予應休但未休假 的職工的休假補償”，這從內(nèi)容上違反了我國員工休息休假的法律法規(guī)，導致了該規(guī)章

7、制度內(nèi) 容不合法；2）謝某說從沒有聽說過公司有《員工休假制度》，這說明該公司《員工休假制度》 未履行公示或告知勞動者的程序，這違反了我國關于規(guī)章制度制定修改程序的法律法規(guī)，導 致了該規(guī)章制度程序上不合法。因此，該公司《員工休假制度》無效。 （5） 要想使《員工休假制度》有效，該公司要做到以下兩點：1）修改《員工休假制度》的 內(nèi)容，如“對于應休但未休假的職工”，應該改為“按勞動法律法規(guī)的規(guī)定給予職工日工資收入 300%支付年休假工資報酬”；2）修改后的《員工休假制度》，應當經(jīng)職工代表大會或者全體 職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商，確定后應在公司內(nèi)部公示或告知勞動者。 （6） 該公司《員工

8、休假制度》還存在進一步的改進空間：1）要檢查該制度的其他內(nèi)容，以 確保內(nèi)容上不再出現(xiàn)其他的違法內(nèi)容，如根據(jù)員工工作年限合理確定年休假天數(shù)、對于法定 節(jié)假日休假規(guī)定、對于加班加點及加班費的規(guī)定、對于婚假產(chǎn)假節(jié)育假的規(guī)定、對于病假事 假的規(guī)定、對于探親假的規(guī)定等；2）增加提醒、鼓勵員工及時、合理安排假期的規(guī)定，既要 避免員工沒時間休假的情況，又要避免員工集中休假影響生產(chǎn)的情況。 （7） 其實，本案中該公司原來規(guī)定“員工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假 天數(shù)給予工資補償”也是不合理不合法的，這是因為：1）根據(jù)我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，年 休假天數(shù)要根據(jù)勞動者工作年限具體計算，統(tǒng)一規(guī)定員工

9、“每年休假15天”也不完全符合法律 規(guī)定，會導致企業(yè)成本增加；2）如果應休未休假，應按照“該職工日工資收入300%支付年休 假工資報酬”，不能簡單的“按其未休假天數(shù)給予工資補償”。國務院《職工帶薪年休假條例》 2008年1月1日施行，該公司能夠及時根據(jù)國家的規(guī)定修訂規(guī)章制度，是值得贊賞的，但 錯誤的是修訂后的《員工休假制度》內(nèi)容上違法、修訂程序也違法，導致修訂后的《員工休 假制度》無效。 （8） 本案給我們的啟發(fā)是：1）企業(yè)管理一定要重視勞動規(guī)章制度建設，并及時根據(jù)國家法 律法規(guī)修訂完善，以制度管理企業(yè)；2）在制定和完善勞動規(guī)章制度的過程中，不僅要密切注 意制度內(nèi)容要合法，還要密切注意制度制

10、定和修訂的程序也要合法；3）勞動者在權益受到侵 犯時，要敢于、善于利用協(xié)商、調解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維護自身的合法權益。 2、（1）如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動仲裁機構應部分支持謝某的請求, 要求該公司補償謝某天工資作為補償。理由如下： （2）本案中提出“如果公司證明《員工休假制度》合法”，這說明，該公司《員工休假制度》 中既不存在違法我國勞動法律法規(guī)的內(nèi)容，《員工休假制度》的修訂程序也完全符合我國勞 動法律法規(guī)的規(guī)定。 （3） 對員工的休息休假，我國勞動法律法規(guī)規(guī)定：1）國家實行帶薪年休假制度，A）累計 工作巳滿1年不滿10年的，年休假5天，B）累計工作巳滿10年不

11、滿20年的，年休假10 天，C） 3、累計工作巳滿20年的，年休假15天；2）對職工應休未休的年休假天數(shù)，應按 照該職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。 （4） 根據(jù)本案提供的證據(jù)，謝某的休假請求應該分兩個階段分別考慮：1）第一階段是從2007 年6月2日謝某入職到2007年12月30日公司《員工休假制度》修訂前，共7個月，這段 時間《職工帶薪年休假條例》尚未施行，謝某應休假天數(shù)和補償計算方法應按公司原休假規(guī) 定“員工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假天數(shù)給予工資補償”執(zhí)行，謝某應 休假=15/12*7=天，由于謝某未能休假，應補償天工資；2）第二階段是從2008年1月1

12、日《員工休假制度》實行到2013年6月2日謝某離職，共5年5個月時間，但謝某到2008 年6月1日才工作年限才滿1年，故從2008年1月1日-2008年6月1日期間謝某不享受帶 薪年休假，從2008年6月2日-2013年6月1日謝某工作年限滿1年但不滿10年，故每 年享受5天帶薪年休假，5年共應享受5*5=25天帶薪年休假，但由于謝某應休未休，按規(guī)定 應按照日工資收入300%支付補償，故應補償25*300%=75天工資補償。 （5） 故綜上所屬，如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動仲裁機構應部分支持謝某 的請求，補償標準為兩個階段的補償相加=+75=天工資，即：要求該公司補償謝某天工資

13、 作為補償。 （6） 本案給我們的啟發(fā)是：1）休息休假是我國勞動法律法規(guī)規(guī)定的勞動者的基本權利，企 業(yè)要依法切實保障勞動者休息休假的權利；2）企業(yè)主動、積極地保護勞動者的合法權利，可 以有效提高勞動者對企業(yè)的認同感和凝聚力，提高勞動積極性和勞動效率；3）企業(yè)可以要求 勞動者根據(jù)工作計劃合理安排好年休假計劃，及時提醒勞動者休假，這一方面可以避免因為 勞動者應休未休、導致企業(yè)需要支付300%工資標準作為補償、提高企業(yè)的人工成本支出的 情況，另一方面有可以避免員工集中休假影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的情況；4）鼓勵員工及時休假要 求企業(yè)管理者要率先作出表率，只有領導按規(guī)定休假了，員工才會放心大膽地按規(guī)定休假；

14、5） 安排員工依法年休假，還要求企業(yè)合理安排好生產(chǎn)經(jīng)營工作，核心崗位設置AB角制度，核 心崗位員工休假有人可以及時頂替其工作，不至于影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；6）勞動者要知法懂法， 在自身合法權益受到侵犯時，要敢于并善于利用協(xié)商、調解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維 護自身的合法權益，避免采取其它不恰當?shù)倪^激方式。 2. 公司共有員工200人，其中150人是公司合同制員工，50人是派遣員工，公司近期要召開 職工代表大會討論簽訂集體合同，現(xiàn)進行職工代表選舉活動，公司從150人的合同制員工中 選出25人的職工代表，其中8人是中層以上管理人員，為了穩(wěn)定職工代表隊伍，實行勞動 合同終止時終止職工代表身份。正式

15、召開職工代表大會時，25人的職工代表中有15人到會, 經(jīng)表決有12人同意，工會主席宣布集體合同表決通過。請你從此案例中找出不符合法律法 規(guī)的做法并說明原因。（15分） 【參考答案】 職工代表大會是我國企業(yè)實行民主管理的基本形式，其組織、召開必須嚴格按照法律法規(guī)的 有關規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，結合本案提供的情況，該公司在組織、召開 職工代表大會過程中不符合法律法規(guī)的做法有： 1、 該公司為討論簽訂集體合同臨時召開職工代表大會的做法是不符合法律規(guī)定的。因為，職 工代表大會是我國企業(yè)實行民主管理的基本形式，應按法律規(guī)定定期選舉職工代表、召開會 議。 2、 該公司只從150人的合

16、同制員工中選出職工代表，排斥50名派遣員工的做法，是違反法 律規(guī)定的。因為，我國勞動法律法規(guī)規(guī)定：職工代表大會具有廣泛的群眾性和代表性，職工 代表由企事業(yè)單位全體職工選舉產(chǎn)生的、來自各個方面的代表所組成的。該公司排斥派遣員 工參與職工代表選舉的做法是違法的。 3、 該公司選出25名職工代表組成職工代表大會是違反法律規(guī)定的。因為，我國勞動法律法 規(guī)規(guī)定：企業(yè)職工代表大會職工代表最低不得少于30人（如職工總數(shù)少于30人應召開全體 職工大會）。 4、 該公司職工代表大會中中層管理人員占8人，是不符合法律規(guī)定的。因為，我國勞動法 律法規(guī)規(guī)定：企業(yè)職工代表大會中管理人員比例不得高于20%o而該公司職

17、代會中管理人員 比例，按職代會目前總人數(shù)為25人的現(xiàn)狀計算占代表總數(shù)的32%,按法律規(guī)定職代會總人 數(shù)最少30人的標準計算占代表總數(shù)的％,均超過不得高于20%的要求。 5、 該公司正式召開職工代表大會時，25人的職工代表中有15人到會，經(jīng)表決有12人同意， 工會主席宣布集體合同表決通過。這也是違反法律規(guī)定。因為，勞動法律法規(guī)規(guī)定：1）職工 代表大會每次必須有三分之二以上職工代表出席，方可召開；該公司15人到會，僅占目前現(xiàn) 有職工代表人數(shù)25人的60%,及僅占法律規(guī)定職工代表最低人數(shù)30人的50%,低于法律召 開會議人數(shù)的最低要求；2）職代會決議、或討論事項，須經(jīng)職工代表總數(shù)50%以上同意通

18、過才能通過，該公司經(jīng)表決12人同意，僅占目前現(xiàn)有職工代表人數(shù)25人的48%,及僅占 法律規(guī)定職工代表最低人數(shù)30人的40%,低于法律表決有效人數(shù)的最低要求。 6、本案給我們的啟發(fā)時：1）職工代表大會制度是我國基本的企業(yè)民主管理制度，是勞動者 維護合法權益、用人單位提高員工凝聚力的重要手段，用人單位必須認真貫徹執(zhí)行；2）用人 單位在貫徹執(zhí)行職工代表大會制度時，必須嚴格依照法律法規(guī)的要求執(zhí)行；3)對職代會通過 的決議，用人單位應采取包括行政會議等多種形式予以落實。 3. 楊某2013年6月入職廣告公司，任人力資源部的助理，廣告公司與楊某約定試用期3個 月，2013年8月26日廣告公司通知楊某

19、不用來上班了，理由是楊某不能勝任工作，但楊某 仍舊上班，8月31日廣告公司再發(fā)書面通知楊某試用期不合格解除勞動合同，并取消楊某 工卡的所有功能，9月1日楊某上班發(fā)現(xiàn)已不能進入公司。 楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，提出廣告公司未與其簽訂書面勞動合同，要求 給予雙倍工資。廣告公司反駁與楊某簽訂了書面勞動合同，但楊某利用職務便利，將其個人 的檔案全部拿走了，這時公司才意識到問題的嚴重性，認真對待仲裁。 以下三種情形可能都成為勞動爭議仲裁委員會的仲裁結果： (1) 楊某試用期不合格，公司予以解除勞動合同。 (2) 廣告公司違法解除與楊某的勞動合同，楊某不要求繼續(xù)在公司工作。 (3)

20、 廣告公司違法解除與楊某的勞動合同，楊某要求繼續(xù)在公司工作。 請問以上三種情形，哪種對公司產(chǎn)生的風險最大？(25分) 【參考答案】 1、 根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，結合本案雙方提供的證據(jù)，經(jīng)分析，對于仲裁委員會的三種仲裁 結果，對公司風險最大的是： 1) 如果僅考慮經(jīng)濟損失，第二種情況風險最大，在第二種情況下，該公司要額外支付楊某3 個月工資； 2) 如綜合考慮經(jīng)濟損失和未來關鍵崗位任職風險，則第三種情況風險最大，在第三種情況下, 該公司要額外支付楊某2個月工資，并承擔潛在的關鍵崗位任職風險。 2、 我國勞動法律法規(guī)規(guī)定:用人單位與勞動者應該在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同; 一個

21、月內(nèi)不簽訂書面勞動合同的，用人單位應與勞動者終止勞動關系；超過一個月不足一年 未簽訂書面勞動合同的，用人單位應從自用工之日起滿一個月的次日到補訂書面勞動合同的 前一日支付2倍工資。 3、 我國勞動法律法規(guī)規(guī)定：勞動者在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動 者解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償金。 4、 我國勞動法律法規(guī)規(guī)定：經(jīng)仲裁認定用人單位違法與勞動者解除或終止勞動合同，勞動者 有權要求撤銷解除或終止勞動合同回原單位繼續(xù)工作，如勞動者不要求回原單位繼續(xù)工作的， 用人單位需要向勞動者支付賠償金；賠償金是經(jīng)濟補償金的2倍；經(jīng)濟補償金的支付標準是： 按勞動者在本單位工作的年限，每滿1

22、年按1個月工資標準向勞動者支付；6個月以上不滿1 年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付個月工資的經(jīng)濟補償。 5、 根據(jù)本案提供的證據(jù)：楊某6月份入職，至9月1日后楊某提出勞動爭議仲裁，用工時間 約為三個月左右，巳超過可以不簽訂書面勞動合同的一個月時間；雖然該公司認為巳與楊某 簽訂書面勞動合同，但由于拿不出楊某勞動合同的文本，也拿不出楊某偷竊檔案證據(jù)，仲裁 委員會就不會接受該公司的說法。故從雙方提供的證據(jù)上來講，仲裁委員會會裁定用人單位 違反勞動法律法規(guī)，仲裁結果會支持勞動者楊某的請求。 6、 本案提供的材料顯示，仲裁委員會根據(jù)勞動者楊某的請求，有三種可能的裁決，這三種裁 決給用人單

23、位帶來的風險是不同的： 1） 情況一：仲裁委員會裁定“楊某試用期不合格，公司予以解除勞動合同”。在這種情況下， 仲裁委員會認為該公司在試用期解除楊某勞動合同的行為是合法的（以公司8月31日發(fā)出 的解除勞動合同的書面通知為準），但用工期間未簽訂書面勞動合同的行為是違法的。 根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，該公司應向楊某支付自用工滿一個月的次日至解除勞動合同之日共 兩個月（即：7、8兩個月）的2倍工資，即在應支付工資報酬的基礎上額外再向楊某2個 月的工資。 2） 情況二：仲裁委員會裁定“廣告公司違法解除與楊某的勞動合同，楊某不要求繼續(xù)在公司 工作”。在這種情況下，仲裁委員會不僅認為該公司未與楊某簽訂書

24、面勞動合同的行為是違法 的，同時也認為該公司在試用期解除楊某勞動合同的做法也是違法的。根據(jù)我國勞動法律法 規(guī)：①該公司未與楊某簽訂書面勞動合同，應向楊某支付自用工滿一個月的次日至解除勞動 合同之日共兩個月（即：7、8兩個月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個月的工資；② 該公司在試用期違法解除楊某的勞動合同，如勞動者楊某不要求繼續(xù)回公司工作，該公司應 向楊某支付賠償金，賠償金的標準是經(jīng)濟補償金的2倍，楊某工資時間為3個月，根據(jù)不足 6個月算半年的規(guī)定，經(jīng)濟補償金為 個月工資，則賠償金為*2=1個月工資；③兩項相加， 該公司應想楊某額外支付3個月的工資。 3） 情況三：仲裁委員會裁定“廣告公司

25、違法解除與楊某的勞動合同，楊某要求繼續(xù)在公司工 作”。在這種情況下，仲裁委員會同樣不僅認為該公司未與楊某簽訂書面勞動合同的行為是違 法的，同時也認為該公司在試用期解除楊某勞動合同的做法也是違法的。根據(jù)我國勞動法律 法規(guī)：①該公司未與楊某簽訂書面勞動合同，應向楊某支付自用工滿一個月的次日至解除勞 動合同之日共兩個月（即：7、8兩個月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個月的工資； ②該公司在試用期違法解除楊某的勞動合同，如勞動者楊某要求繼續(xù)回公司工作，該公司應 撤銷解除勞動合同的決定，楊某回公司工作，公司也不用向楊某支付賠償金；③楊某崗位為 人力資源部助理，屬于公司的關鍵崗位，雖然公司暫時沒有證

26、據(jù)證實是楊某本人從檔案中拿 走了勞動合同，但如果公司的懷疑屬實的話，則楊某就存在著職業(yè)道德和職業(yè)操守的缺陷， 如楊某繼續(xù)任職公司關鍵崗位，未來有可能會產(chǎn)生潛在的關鍵崗位任職風險；④綜合上述三 點，這種情況下，公司要額外支付楊某2個月的工資，未來還存在潛在的關鍵崗位任職風險。 7、 綜上分析：1）如果僅考慮經(jīng)濟損失，第二種情況風險最大，在第二種情況下，該公司要 額外支付楊某3個月工資；2）如綜合考慮經(jīng)濟損失和未來關鍵崗位任職風險，則第三種情 況風險最大，在第三種情況下，該公司要額外支付楊某2個月工資，并承擔潛在的關鍵崗位 任職風險。 8、 根據(jù)以上分析，情況一：仲裁委員會裁定“楊某試用期不合

27、格，公司予以解除勞動合同” 對該公司的風險最小，對公司最有利。該公司應力爭仲裁委員會通過情況一的仲裁結果。要 想獲得仲裁結果一，該公司應努力向仲裁委員會提供“楊某試用期不合格予以解除勞動合同的 證據(jù)”，包括：1）公司經(jīng)職代會審議通過的績效考核制度；2）人力資源部助理崗位的具體錄 用條件，其中應包含績效考核的條件；3）人力資源部助理崗位的績效目標和考核辦法；4） 楊某在試用期間的績效考核結果，以及不符合崗位錄用條件的結論；5）針對試用期解除楊某 勞動合同事宜及告知工會的書面通知；6）給予楊某的試用期解除勞動合同的書面通知等。 9、 本案給我們的啟發(fā)是：1）企業(yè)要加強勞動合同管理，尤其是對勞動合

28、同檔案的管理；勞 動合同簽署后，合同文本不應簡單存放在人力資源部，應有專門的檔案管理部門負責管理， 同時勞動合同的入檔、借用都要記錄在案；2）企業(yè)要完善勞動規(guī)章制度，按照國家法律和企 業(yè)規(guī)章制度辦事，堅決依法解除、終止勞動合同，同時注意收集及保存規(guī)章制度執(zhí)行過程中 的材料，一旦發(fā)生勞動糾紛，可以為企業(yè)爭取有利的仲裁裁決；3）在員工招聘、試用期等環(huán) 節(jié)中，企業(yè)要注意明確招聘的“錄用條件”并告知員工，利用“錄用條件”在試用期合法解除不 能勝任工作的員工，維護企業(yè)的合法權益；4）從勞動者角度講，如果用人單位撤回試用期解 除勞動合同通知、勞動者恢復上班也是不錯的結果；但因為用人單位懷疑勞動者盜竊了勞動 合同文本，本著預防未來更大的用人風險，用人單位會全力證明試用期解除的正確性和合法 性，其實進一步導致了勞動者的利益受損；這啟發(fā)我們勞動者在維護合法權益時，要采用合 法手段、遵循合法途徑（協(xié)商、調解、仲裁、訴訟）解決。