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1、人管1101班,導(dǎo)入案例集裝箱集團(tuán)每年的經(jīng)理述職是總結(jié)過去和提出期望的時(shí)機(jī)，也是對(duì)各部門及其經(jīng)理人員評(píng)比、考核和交流經(jīng)驗(yàn)的時(shí)機(jī)。宋先生，集團(tuán)里最年輕的人力資源部經(jīng)理，在他從招聘成本、員工滿意度、離職率、缺勤率、工資福利管理、培訓(xùn)等各個(gè)方面總結(jié)完后，得到了在場(chǎng)專家及總部領(lǐng)導(dǎo)人的高度贊揚(yáng)，在集團(tuán)人力資源管理評(píng)比中獲得第一名，總部和各分部都派人來“取經(jīng)”。這讓他想起了上任經(jīng)理劉先生在任時(shí)的境況，當(dāng)時(shí)的人事行政部大多是做一些整理和傳送文件之類的工作，資金和人員的申請(qǐng)很難得到批準(zhǔn)，工作難以開展，會(huì)場(chǎng)上也沒有什么發(fā)言權(quán)，一直被當(dāng)作“二等公民”，幾年過去了，人事行政部好象還是原地踏步：同樣多的員工，做一樣的
2、事情，不管你是否進(jìn)步，得到的評(píng)價(jià)總是“不夠滿意”。怎么辦呢？后來，宋先生上任，人事行政部正式改名為人力資源部，鑒于上任的“遭遇”，他從目標(biāo)管理中得到了啟發(fā)，運(yùn)用了這個(gè)妙著：人力資源管理工作度量。有了度量，他對(duì)未來工作的開展和進(jìn)步充滿了信心。,目錄,人力資本度量,通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動(dòng)力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的技能、學(xué)識(shí)、健康狀況和水平的總和。是一種特殊的資本。難以度量。,一、人力資本的定義,,,,,,,1.歷史成本法,2.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法,3.教育年限度量法,4、新柯布—道格拉斯,.5市場(chǎng)博弈法,1-3經(jīng)典方法,A,4-5新思路,B,二、人力資本度量的方法,,歷史成本指一個(gè)企業(yè)擁
3、有或控制一項(xiàng)資本必須付出的代價(jià)。人力資本的成本包括取得成本（為取得人力資本而支付的招募、選拔、雇傭、安置等費(fèi)用）和開發(fā)成本（為提高人員素質(zhì)和技能而支付的培訓(xùn)和繼續(xù)教育的費(fèi)用）優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算簡(jiǎn)單，數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性不足：人力資本的實(shí)際價(jià)值可能大于原始成本人力資本的增值和攤銷與人力資本的實(shí)際能力增減不一致。,人力資本度量,人力資產(chǎn)同其它資產(chǎn)一樣，其價(jià)值體現(xiàn)在能給企業(yè)提供未來收益，因此將企業(yè)未來收益折現(xiàn)，按人力資本投資比例，計(jì)算人力資本價(jià)值。,其中，V表示人力資本價(jià)值；Rt為第t年的收益；r為貼現(xiàn)率；Ht為第t年人力資本投資率；n為人力資本的計(jì)算年限。,人力資本度量,將勞動(dòng)力(從業(yè)人員)按學(xué)歷分類
4、,然后用學(xué)歷相對(duì)應(yīng)的教育年限對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行加權(quán)求和,即得到總的人力資本存量。,其中Ht為t年的人力資本總量,HEit為t年第i學(xué)歷層次的勞動(dòng)力人數(shù),hi為第i種學(xué)歷水平的受教育年限。,人力資本度量,我們?nèi)绾斡媒逃晗薅攘糠ㄓ?jì)算各年畢業(yè)生的人力資本總量？,教育年限度量法存在的問題,第一，只考慮了正規(guī)教育對(duì)人力資本存量的影響。第二，將正規(guī)教育的結(jié)束看成人力資本存量增長(zhǎng)的終結(jié)。,4.新柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型其中，Y表示總產(chǎn)出，A表示技術(shù)水平參數(shù)，K為資本投入，N表示潛在人力資本，θ表示潛在人力資本轉(zhuǎn)化率（其取值范圍0~1）。潛在HC轉(zhuǎn)化率表示潛在HC向流動(dòng)HC轉(zhuǎn)化的比率，可準(zhǔn)確地表示HC的轉(zhuǎn)化程度
5、。,該模型通過引入潛在人力資本及其轉(zhuǎn)化率，克服了以往度量方法的一些不足，對(duì)人力資本轉(zhuǎn)化的整個(gè)過程進(jìn)行了度量，屬于動(dòng)態(tài)度量模型。要對(duì)人力資本整個(gè)轉(zhuǎn)化過程進(jìn)行定量研究，首先應(yīng)確定潛在人力資本的大小。,將人力資本形成過程中發(fā)生的成本進(jìn)行計(jì)量作為潛在人力資本的價(jià)值，包括教育培訓(xùn)費(fèi)用、招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用等。人力資本是一種能動(dòng)性成本，潛在人力資本僅表明人力資本所有者已經(jīng)具備的知識(shí)和技能，但在生產(chǎn)過程中能否全部轉(zhuǎn)化為流動(dòng)人力資本，則受很多因素的影響，如個(gè)人、組織以及外部環(huán)境等因素。對(duì)于潛在人力資本轉(zhuǎn)化率，可在分析這些影響因素的基礎(chǔ)上，采用模糊綜合評(píng)判方法進(jìn)行測(cè)評(píng)。我們將潛在人力資本及其轉(zhuǎn)化率引入度量模型，則
6、可確定那個(gè)人力資本在最終產(chǎn)品中的貢獻(xiàn)份額，及實(shí)際人力資本的價(jià)值。,模糊綜合評(píng)判法,由美國(guó)的扎德（L.A.Zadeh）與1965年提出，廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)。潛在人力資本轉(zhuǎn)化率很難直接度量，具有一定的模糊性。而且其影響因素具有廣泛性、具體性、復(fù)雜性等特點(diǎn)。人力資本所有者的努力程度、企業(yè)制度、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政策與行業(yè)需求產(chǎn)權(quán)制度、分配政策、配置制度與企業(yè)文化等,,朱平芳(207)[.22拓展HHK方法關(guān)于單位人力資本的假設(shè),假定經(jīng)濟(jì)體中的單位人力資本不僅沒有受過任何的教育,而且沒有任何的工作經(jīng)歷,單位人力資本只具備一些生產(chǎn)活動(dòng)所需要的最基本的要素:健康的身體及其他一些最為基本的能力
7、(如語(yǔ)言等);單位人力資本只能從事一些最簡(jiǎn)單的生產(chǎn)活動(dòng);除此之外,不具備生產(chǎn)活動(dòng)所需的其他任何技能;單位人力資本恒定(不隨經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變而改變)"在以上假設(shè)基礎(chǔ)上,利用柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)Y=K,一p(AhL),分解資本!技術(shù)!勞動(dòng)和人力資本,以1091990年價(jià)格計(jì)算人力資本存量,結(jié)果顯示增長(zhǎng)較快的北京市人力資本指數(shù)從1990年的24.4增長(zhǎng)到2(X科年的68.8,而同期石家莊只從20.8增長(zhǎng)到31.3",5.市場(chǎng)博弈法人力資本價(jià)值的大小應(yīng)由非人力資本所有者和人力資本所有者進(jìn)行博弈達(dá)到的均衡點(diǎn)確定，其均衡點(diǎn)位置決定于雙方談判能力的大小。人力資本的價(jià)值在人力資本和非人力資本所有者的市場(chǎng)博弈中
8、得到確定（度量）。,三、人力資本度量的意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)作用日益凸顯。而要充分發(fā)揮人力資本的作用，提高人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，首先要能夠科學(xué)、合理的度量和評(píng)價(jià)人力資本的價(jià)值。人力資本的定量化，可以有效的調(diào)動(dòng)人力資本所有者的主觀能動(dòng)性，充分挖掘其潛能，進(jìn)一步增加人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率。,鄭偉,石洪華.關(guān)于人力資本價(jià)值度量模型的探討[J].中國(guó)科技論文在線,2004:1-2.李奇澤,蒙蒙.人力資本計(jì)量方法及其應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2006,8(2).桂昭明.人才資本的度量方法研究[J].武漢工程大學(xué)學(xué)報(bào)ISTIC,2009,31(10).梁春生.人力資本價(jià)值度量方法探索[J].當(dāng)代經(jīng)理人(中旬刊),2006,21:549.西奧多.w舒爾茨[J].論人力資本投資,1990,1(992):79-82.,,人力資本度量,參考文獻(xiàn),Wondersharesoftware,
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