(培訓(xùn)發(fā)展)-培訓(xùn)體系.ppt

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1、培訓(xùn)工作需要達(dá)到的目的,為公司 發(fā)展 提供源源 不斷 的動(dòng)力,隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，企業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部組織不斷變革，工作方式日益改變，員工參與度不斷提高，等等，為了積極應(yīng)對這些變化和挑戰(zhàn)，只有制訂長遠(yuǎn)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，快速提升中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)和開發(fā)中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才能不斷適應(yīng)和滿足公司新的發(fā)展需要。,培訓(xùn)體系的理論基礎(chǔ),,建立中層管理人員以“勝任能力”為主導(dǎo)的人才發(fā)展策略，提高中層管理人員的管理能力，對中層管理工作崗位員工應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性特征以及潛在動(dòng)力明確定義和方向，并為今后的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)； 建立后

2、備人才梯隊(duì)，作為管理人員的后備基礎(chǔ)，同時(shí)建立專業(yè)、業(yè)務(wù)、管理等不同性質(zhì)的發(fā)展通路，為員工的發(fā)展確立方向；,核心能力模型分析,核心能力是我們公司未來發(fā)展的關(guān)鍵，通過不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提高中層管理人員的管理能力為主要目標(biāo)，建立學(xué)習(xí)型組織，從而建立一個(gè)具有核心競爭能力、不斷取得成效的組織。,核心能力模型分析,,經(jīng)營業(yè)績,,,,,,以客戶和市場 為重心,建立相互信賴的伙伴關(guān)系,創(chuàng)新,駕馭復(fù)雜事物,員工發(fā)展,我們應(yīng)具備的 核心能力,核心能力模型分析,通過建立分層次、分模塊、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，提高員工及管理人員的自我管理、管理他人、團(tuán)隊(duì)管理以及管理業(yè)務(wù)（專業(yè)）的能力：,,,,自我管理,管理他人,管理團(tuán)隊(duì)

3、,管理業(yè)務(wù),定義,結(jié)合公司特點(diǎn)，將員工性質(zhì)按從事工作 不同分為業(yè)務(wù) 、專業(yè)、管理三個(gè)層次,專業(yè)層次,管理層次,業(yè)務(wù)層次,非業(yè)務(wù)人員，同時(shí)未承 擔(dān)主要管理工作,,承擔(dān)管理工作的人員,,業(yè)務(wù)人員，同時(shí)未承 擔(dān)主要管理工作,,中化國際培訓(xùn)體系,結(jié)合公司特點(diǎn)，將員工性質(zhì)按從事工作 不同分為業(yè)務(wù) 、專業(yè)、管理三個(gè)層次,專業(yè)層次,管理層次,業(yè)務(wù)層次,非業(yè)務(wù)人員，同時(shí)未承 擔(dān)主要管理工作,,承擔(dān)管理工作的人員,,業(yè)務(wù)人員，同時(shí)未承 擔(dān)主要管理工作,,定義,專業(yè)層次,行政管理人員 人力資源人員 財(cái)務(wù)人員（含審計(jì)） 投資（項(xiàng)目）人員 執(zhí)行人員 信息技術(shù)人員 法律事務(wù)人員,定義,業(yè)務(wù)層次,業(yè)務(wù)人員 市場人員,定義

4、,管理層次,各級管理人員,分層次,高級業(yè)務(wù)層次,初級專業(yè)層次,中級業(yè)務(wù)層次,初級業(yè)務(wù)層次,,,,高級專業(yè)層次,中級專業(yè)層次,,,,高級管理層次,中級管理層次,初級管理層次,,,模塊化,專業(yè)模塊,管理模塊,業(yè)務(wù)模塊,培訓(xùn)體系,根據(jù)前面的分析，建立分層次、模塊化的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。 在體系中，隨著員工職業(yè)能力和生涯的發(fā)展選擇不同的課程來滿足不同階段的需求。,職業(yè)生涯和培訓(xùn),,,中級管理課程,初級管理課程,高級管理課程,員工職業(yè)生涯,培訓(xùn)項(xiàng)目,職業(yè)生涯和培訓(xùn)工作時(shí)間和培訓(xùn)層次,0-3年,,3-5年,5年以上,,0-3年,3-5年,5年以上,工作年限,工作年限,工作年限,3-5年,5-8年,8年以上,各層

5、次應(yīng)具備的能力,初級層次 業(yè)務(wù)和專業(yè),自我管理能力 自我學(xué)習(xí)能力 基礎(chǔ)工作能力 執(zhí)行能力 合作能力 對紀(jì)律和制度的嚴(yán)格遵守,各層次應(yīng)具備的能力,中級層次 業(yè)務(wù)和專業(yè),自我管理能力 自我學(xué)習(xí)能力 獨(dú)立工作能力 教練能力 合作能力 管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力 管理團(tuán)隊(duì)能力 創(chuàng)新能力,各層次應(yīng)具備的能力,高級層次 業(yè)務(wù)和專業(yè),強(qiáng)大的獨(dú)立工作能力 教練能力 管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力 管理團(tuán)隊(duì)能力 創(chuàng)新能力 咨詢能力,各層次應(yīng)具備的能力,初級管理層次,獨(dú)立工作能力 初級教練能力 管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力 管理團(tuán)隊(duì)能力 創(chuàng)新能力 協(xié)調(diào)能力 具備基本的管理技巧,各層次應(yīng)具備的能力,中級管理層次,教練能力 管理業(yè)務(wù)和專業(yè)能力 管

6、理團(tuán)隊(duì)能力 創(chuàng)新能力 溝通能力（管理） 具備嫻熟的管理技巧 戰(zhàn)略能力 學(xué)習(xí)能力 激勵(lì)能力,各層次應(yīng)具備的能力,高級管理層次,教練能力 創(chuàng)新能力 戰(zhàn)略能力 學(xué)習(xí)能力 激勵(lì)能力,培訓(xùn)課程的設(shè)置,各層次模塊的課程設(shè)置根據(jù)前述能力來設(shè)置,職業(yè)生涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,,,專業(yè)崗位向業(yè)務(wù)崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，如沒有接受過業(yè)務(wù)崗位的系列課程， 應(yīng)從初級階段開始學(xué)習(xí),,,,,,箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時(shí)，可以同時(shí)選擇另一層次的等級,職業(yè)生涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,,,業(yè)務(wù)崗位向?qū)I(yè)崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程， 應(yīng)從初級階段開始學(xué)習(xí),,,,,,箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時(shí)，可以同時(shí)選擇另一層次的等級,職業(yè)生

7、涯和培訓(xùn)各層次轉(zhuǎn)換通道,,專業(yè)和業(yè)務(wù)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列 課程，應(yīng)從初級階段管理課程開始學(xué)習(xí),箭頭表示在進(jìn)行本階段課程時(shí)，可以同時(shí)選擇另一層次的等級,,,,課程管理,課程管理采用積分制。 使用積分制的目的： 通過使用積分制，可以對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合評價(jià)和管理，并利用積分制，和崗位晉升以及職務(wù)晉升進(jìn)行掛鉤。每一個(gè)層次應(yīng)得到相應(yīng)的積分后才可以進(jìn)入下一階段學(xué)習(xí)。同時(shí)在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 得到規(guī)定的積分是在職業(yè)發(fā)展生涯中向上發(fā)展的必要條件。可以讓員工對自己的未來發(fā)展有比較清晰的目標(biāo)（尤其和績效管理結(jié)合起來，比如在3年內(nèi)完滿拿到積分，

8、同時(shí)績效考評良好，可以承諾一定會(huì)調(diào)升崗位等級或升職，客觀上提供了標(biāo)準(zhǔn)）,課程管理,積分分類： 參加公司組織的學(xué)習(xí)積分定義為標(biāo)準(zhǔn)積分； 員工自行參加的學(xué)習(xí)積分為可轉(zhuǎn)換積分； 人力資源部在發(fā)布課程時(shí)，會(huì)公布每門課程的對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值，參訓(xùn)者在按照規(guī)定程序完成課程后，由授權(quán)者在培訓(xùn)手冊上記錄積分。 公司員工自行參加學(xué)習(xí)，可以記錄可轉(zhuǎn)換積分，如英語學(xué)習(xí)、MBA教育、會(huì)計(jì)師學(xué)習(xí)等，公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定轉(zhuǎn)換積分分值，并予以公布，原則上轉(zhuǎn)換積分不得超過該層次要求積分的50%。,課程管理,積分管理： 初級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分30分，單獨(dú)課程設(shè)置積分值為1分。該階段得分為上升通路的必要

9、條件。時(shí)間為3年，如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或辭退。 中級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為2分。同樣為上升必要條件。時(shí)間為4年。 高級階段（專業(yè)和業(yè)務(wù)模塊）：該階段應(yīng)得到積分為90分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為3分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于60分。時(shí)間為3年。,課程管理,積分管理： 初級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分40分，單獨(dú)課程設(shè)置積分值為2分。該階段得分為上升通路的必要條件。時(shí)間為3年，如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或取消管理職務(wù)。 中級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)

10、積分值為3分。為上升參考條件。時(shí)間為3年。 高級階段（管理模塊）：該階段應(yīng)得到積分為60分，單獨(dú)課程設(shè)計(jì)積分值為4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于40分。時(shí)間為3年。,課程管理,積分管理表,可轉(zhuǎn)換分值均為本層次對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值的50%,課程管理,可轉(zhuǎn)換積分管理表,可轉(zhuǎn)換分值均為本層次對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值的50%,課程管理,培訓(xùn)模式,培訓(xùn)有以下幾種模式： 1、內(nèi)訓(xùn)：指內(nèi)部講師或外部講師在公司內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)方式有講座形式、討論形式、體驗(yàn)形式等等。內(nèi)訓(xùn)時(shí)間超過半天的培訓(xùn)方可進(jìn)行積分記錄。 2、外訓(xùn)：派員工到公司以外的地點(diǎn)學(xué)習(xí)，形式有講座、會(huì)議、體驗(yàn)等形式。占用工作時(shí)間和需要支出費(fèi)用的外訓(xùn)方可進(jìn)行積分記

11、錄。 3、內(nèi)部輪崗：指在公司內(nèi)部因公司需要，在不調(diào)動(dòng)的情況下，進(jìn)行的內(nèi)部輪崗學(xué)習(xí)，本模式主要針對關(guān)鍵后備人才使用（中高級業(yè)務(wù)專業(yè)層次和初級管理層次）。 4、學(xué)歷繼續(xù)教育：指進(jìn)行學(xué)歷提升教育，主要為MBA、EMBA等教育，本項(xiàng)針對中高級管理人員使用（中高級管理層次）。 5、海外培訓(xùn)：配合公司需要，派駐海外進(jìn)行各類學(xué)習(xí)，本項(xiàng)主要針對高級層次人員和特殊需要人員，相關(guān)積分另行規(guī)定。,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)課程按代碼進(jìn)行區(qū)分和管理： 由于課程數(shù)量較多，同時(shí)可能重名，為了便于區(qū)別層次，標(biāo)準(zhǔn)化管理，特別編制了標(biāo)準(zhǔn)代碼，在附頁所列的標(biāo)準(zhǔn)代碼基礎(chǔ)上，同類課程在標(biāo)準(zhǔn)代碼后以兩位數(shù)字表示。例如：初級業(yè)務(wù)階段的渠道管理課程編

12、碼為S101，中級業(yè)務(wù)階段的渠道管理課程編碼為S201。 2、 管理機(jī)構(gòu)：根據(jù)公司的實(shí)際情況，確定各層次培訓(xùn)的具體管理機(jī)構(gòu)，見后頁。,培訓(xùn)管理,注：上表所示“合作”表示為部門和公司人力資源部合作管理。 代碼一般為4位編碼，后兩位為數(shù)字，代表該層次某一課程， 編碼統(tǒng)一為人力資源部編制并發(fā)布。,返回,培訓(xùn)管理,講師分為：內(nèi)部講師和外部講師： 內(nèi)部講師是指公司內(nèi)部員工，經(jīng)過人力資源部認(rèn)證，具備較高專業(yè)知識(shí)或從事管理領(lǐng)導(dǎo)崗位，并具備講師的基本素質(zhì)，能夠進(jìn)行課堂授課的人員。 外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進(jìn)行確認(rèn)后方可到公司進(jìn)行授課，各部門如果需要培訓(xùn)外部講師，須經(jīng)過公

13、司人力資源部進(jìn)行確認(rèn)。相關(guān)的費(fèi)用也應(yīng)經(jīng)過確認(rèn)后執(zhí)行。,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)流程： 人力資源部負(fù)責(zé)管理公司整體培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。按照前述分工權(quán)限各級人力資源管理人員負(fù)責(zé)本層次和模塊的培訓(xùn)。 各事業(yè)部需要在每年年初制訂培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)至人力資源部，由人力資源部根據(jù)公司規(guī)定批復(fù)，并編制標(biāo)準(zhǔn)代碼，由人力資源部統(tǒng)一公開發(fā)布，供員工選擇，便于資源共享。 人力資源部需要根據(jù)公司實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整年度課程計(jì)劃，對中級層次課程需要公布，高級層次課程不需要公開發(fā)布。 在實(shí)際執(zhí)行培訓(xùn)中，如果發(fā)生更改預(yù)算計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目，各級人力資源經(jīng)理需要書面形式報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。計(jì)劃內(nèi)項(xiàng)目在進(jìn)行后應(yīng)及時(shí)填寫培訓(xùn)手冊，并制作項(xiàng)目報(bào)告書交至

14、人力資源部備存。,培訓(xùn)管理,講師分為：內(nèi)部講師和外部講師： 內(nèi)部講師是指公司內(nèi)部員工，經(jīng)過人力資源部認(rèn)證，具備較高專業(yè)知識(shí)或從事管理領(lǐng)導(dǎo)崗位，并具備講師的基本素質(zhì)，能夠進(jìn)行課堂授課的人員。 外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經(jīng)過人力資源部進(jìn)行確認(rèn)后方可到公司進(jìn)行授課，各部門如果需要培訓(xùn)外部講師，須經(jīng)過公司人力資源部進(jìn)行確認(rèn)。相關(guān)的費(fèi)用也應(yīng)經(jīng)過確認(rèn)后執(zhí)行。,培訓(xùn)手冊,培訓(xùn)手冊主要內(nèi)容,培訓(xùn)手冊管理,培訓(xùn)手冊由本人持有，在計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目完成后，需按照本文件后所列評估手續(xù)認(rèn)證后，由該層次培訓(xùn)管理人簽字認(rèn)可后登記積分。如果出現(xiàn)虛報(bào)積分情況，將取消其繼續(xù)學(xué)習(xí)的資格，并給予處分。 受訓(xùn)人

15、在工作部門和職務(wù)以及參訓(xùn)層次發(fā)生改變后，應(yīng)及時(shí)填寫培訓(xùn)手冊。 培訓(xùn)手冊作為員工晉升、崗位調(diào)整等職業(yè)生涯發(fā)展的重要文件，須妥善保存。,培訓(xùn)評估管理,培訓(xùn)通過以下手段進(jìn)行評估效果： 1、培訓(xùn)報(bào)告：主要用于無法采用考試、返教育、行動(dòng)計(jì)劃書等形式進(jìn)行評估的培訓(xùn)項(xiàng)目，多用于高級專業(yè)、業(yè)務(wù)、中級管理三個(gè)層次；其他層次采用該形式進(jìn)行培訓(xùn)評估的，積分為標(biāo)準(zhǔn)積分的50%； 2、考試：多用于初級業(yè)務(wù)、專業(yè)和中級業(yè)務(wù)和專業(yè)層次的培訓(xùn)?？荚嚭细裾呷〉脴?biāo)準(zhǔn)積分，不合格者不得記錄積分，連續(xù)三次不合格者，取消培訓(xùn)資格。 3、返教育：主要應(yīng)用于中級以上層次的培訓(xùn)項(xiàng)目，返教育進(jìn)行后，需要進(jìn)行課程評估，評估合格者可以得到標(biāo)準(zhǔn)

16、分的150%，優(yōu)秀者，可以得到200%的標(biāo)準(zhǔn)積分，并可以進(jìn)入公司內(nèi)部講師系列。 4、行動(dòng)計(jì)劃書：主要應(yīng)用于業(yè)務(wù)模塊和專業(yè)模塊培訓(xùn)項(xiàng)目，項(xiàng)目結(jié)束后，參訓(xùn)人應(yīng)根據(jù)課程內(nèi)容編制行動(dòng)計(jì)劃書，列出自我改進(jìn)的詳細(xì)計(jì)劃和日程表，由人力資源經(jīng)理保存，在計(jì)劃時(shí)間結(jié)束后，人力資源經(jīng)理須進(jìn)行檢查評估，如果按計(jì)劃達(dá)到目標(biāo)，則可以取得積分，否則不能取得積分，需要繼續(xù)制訂計(jì)劃，重新進(jìn)行，連續(xù)兩次不合格的，取消培訓(xùn)資格。,培訓(xùn)評估管理,培訓(xùn)和績效管理的結(jié)合： 在進(jìn)行當(dāng)年績效評價(jià)工作時(shí)，應(yīng)制訂當(dāng)年培訓(xùn)計(jì)劃，并登記在培訓(xùn)手冊上，次年進(jìn)行培訓(xùn)總評價(jià)。該項(xiàng)硬性規(guī)定在績效考評欄中占10%-15%的比重，如果按計(jì)劃完成當(dāng)年培訓(xùn)積分計(jì)劃

17、，則可以得到應(yīng)的的績效考評分值，否則按比例扣減，扣完為止。,培訓(xùn)檔案,,培訓(xùn)采用信息化管理，采用上表所示系統(tǒng)，由 各級管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，今后如果進(jìn)入e-HR也可以管理,培訓(xùn)課程表,課程設(shè)置,新員工培訓(xùn),時(shí)間：2003年7月和9月,課程設(shè)置,初級專業(yè)階段,課程設(shè)置,中級專業(yè)階段,課程設(shè)置,高級專業(yè)階段,課程設(shè)置,初級業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,中級業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,高級業(yè)務(wù)階段,課程設(shè)置,初級管理階段,課程設(shè)置,中級管理階段,課程設(shè)置,高級管理階段,課程設(shè)置,團(tuán)隊(duì)素質(zhì),課程設(shè)置,年度特設(shè)課程,根據(jù)公司本年度現(xiàn)實(shí)需求設(shè)立： A、滿足公司資本運(yùn)作和投資的需求 B、滿足公司戰(zhàn)略的需求 C、滿足公司在市場風(fēng)險(xiǎn)

18、、決策方面的需求 D、滿足事業(yè)部對外投資和實(shí)業(yè)的需求 E、根據(jù)本年可能的兼并，設(shè)立的培訓(xùn),人力資源專業(yè)課程（舉例）,以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表,如何撰寫崗位說明書 崗位說明書的格式 崗位說明書的撰寫要求 撰寫崗位說明書步驟,崗位評估 如何進(jìn)行崗位評估 普華永道點(diǎn)數(shù)因素評估法 崗位評估結(jié)果的應(yīng)用,可變薪酬體系設(shè)計(jì) 整體薪酬戰(zhàn)略與浮動(dòng)獎(jiǎng)金 浮動(dòng)獎(jiǎng)金的構(gòu)成 浮動(dòng)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與實(shí)施,薪酬管理概論 整體薪酬的構(gòu)成 整體薪酬的影響因素 整體薪酬架構(gòu)的維護(hù)及管理,能力模型 什么是能力模型 如何在企業(yè)內(nèi)建立能力模型 能力模型的應(yīng)用,員工培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃 培訓(xùn)渠道的選取,基本工資體

19、系設(shè)計(jì) 基本工資結(jié)構(gòu)和支付理念 個(gè)人薪酬水平的確定方法 不同成本計(jì)算方法的應(yīng)用,如何應(yīng)用平衡記分卡進(jìn)行業(yè)績管理 什么是平衡記分卡 從哪些維度衡量業(yè)績 如何應(yīng)用平衡記分卡,人力資源專業(yè)課程（舉例）,以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表,人力資源管理中的定量分析 如何收集、分析、使用數(shù)據(jù) 建立模型及回歸分析 如何制定工資預(yù)算,員工招聘 各種招聘方法的比較 簡歷的篩選 面試中應(yīng)注意的問題,高管人員的薪酬和期權(quán)設(shè)計(jì) 高管人員薪酬組成 股票期權(quán)的基本概念 期權(quán)股票的來源和期權(quán)的實(shí)現(xiàn),業(yè)績管理 組織經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)績管理的關(guān)系 業(yè)績管理的方法 組織、團(tuán)體及個(gè)人業(yè)績的衡量,銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)原

20、則 影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的因素 制定及實(shí)施銷售人員薪酬的具體步驟,如何制定年度人力資源計(jì)劃 人力資源的角色 人力資源的職能 人力資源模型,共14門課,各階層課程設(shè)計(jì) 按本例所示,其他可能情況,關(guān)于和公司目前情況的具體結(jié)合： 1、由于公司現(xiàn)有人員參加過的培訓(xùn)層次不一，不可能單純按照本體系硬套，我們可以采用積累積分的辦法：如從2001年起，所有人參加過的任何培訓(xùn)，只要有資格認(rèn)證或證書者，可以參考并正式記錄積分，進(jìn)入培訓(xùn)手冊。試運(yùn)行1年后，要求現(xiàn)實(shí)層次和等級要和體系規(guī)定的積分對應(yīng)。這樣可以正式運(yùn)行本體系。 2、試運(yùn)行本體系半年左右，或者挑出實(shí)驗(yàn)部門進(jìn)行實(shí)驗(yàn)運(yùn)行，如果反映良好，則可以全面推行。 3、目

21、前確定的后備人才的培訓(xùn)：目前確定的后備人才需要同時(shí)進(jìn)行兩個(gè)層次的學(xué)習(xí)（本專業(yè)、業(yè)務(wù)層次學(xué)習(xí)和初級或中級管理層次學(xué)習(xí)），要求得到兩項(xiàng)積分后可以進(jìn)行更深入的學(xué)習(xí)和升職、級。 4、本體系需要得到各部門管理人員的一致認(rèn)可，實(shí)施起來才可能有效。 5、課程的具體設(shè)置需要人力資源部和業(yè)務(wù)部門、專業(yè)部門進(jìn)行商定，確定層次和課程。 6、外地機(jī)構(gòu)和海外機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)參照本體系執(zhí)行，但具體培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要人力資源部審核后確定。,內(nèi)部輪崗,內(nèi)部輪崗是一項(xiàng)涉及多個(gè)部門和業(yè)務(wù)類型的復(fù)雜項(xiàng)目，由于可能涉及到影響受訓(xùn)人的薪資、責(zé)任、工作內(nèi)容等重要事項(xiàng)，因此需要慎重安排。 建議采用形式： 1、保持現(xiàn)有崗位等級不變； 2、承諾學(xué)習(xí)完畢仍

22、可以從事原項(xiàng)工作（至少）； 3、須從事和本人不同類型的專業(yè)或業(yè)務(wù)：如專業(yè)人員應(yīng)從事業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)人員可以從事專業(yè)等； 4、需要提前做好學(xué)習(xí)綱要； 5、需要指定學(xué)習(xí)輔導(dǎo)人；其對受訓(xùn)人承擔(dān)指導(dǎo)責(zé)任和監(jiān)督責(zé)任；,內(nèi)部輪崗,6、特殊情況下，需要仍然在從事本職工作同時(shí)進(jìn)行相關(guān)學(xué)習(xí)： 舉例： 劉文召，公司后備骨干員工，現(xiàn)從事法律事務(wù)，需要補(bǔ)充財(cái)務(wù)知識(shí)和公司財(cái)務(wù)實(shí)際情況，但本身業(yè)務(wù)繁忙，無法專門抽出時(shí)間到財(cái)務(wù)部學(xué)習(xí)。 因此可以采用在完成本職工作同時(shí)，列出學(xué)習(xí)專題，由財(cái)務(wù)總部指定人員指導(dǎo)或帶領(lǐng)其掌握相關(guān)財(cái)務(wù)知識(shí)，學(xué)習(xí)時(shí)間一般為下午，即半天在法律室，半天在財(cái)務(wù)，特殊情況，可以利用先進(jìn)的通訊工具解決問題。時(shí)間為3個(gè)月。培訓(xùn)時(shí)間完畢，由人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求表進(jìn)行考核。 7、標(biāo)準(zhǔn)輪崗培訓(xùn)： 舉例：**，后備骨干員工，現(xiàn)從事人力資源工作，為了使其具備更高更深入的對公司業(yè)務(wù)的了解，能夠承擔(dān)更高的工作崗位和職責(zé)，需要進(jìn)行業(yè)務(wù)輪崗學(xué)習(xí)。 采用形式：保持現(xiàn)有崗位等級不變，抽調(diào)到業(yè)務(wù)部門工作1年，制定學(xué)習(xí)專題表，該項(xiàng)目需要在1年內(nèi)完成，業(yè)務(wù)部門應(yīng)指定專人對其指導(dǎo)。學(xué)習(xí)期滿，由人力資源部組織評估。,返回,