《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》PPT課件.ppt

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1、CHANGE-WAY教材,職業(yè)生涯規(guī)劃管理,主講：張航,有了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能讓員工放心的在企業(yè)成長,CHANGE-WAY教材,何謂職業(yè)生涯規(guī)劃管理,就是通過一系列的方法和手段，幫助員工認識自己，通過對自己能力的訓練和培養(yǎng)，從而實現(xiàn)個人和組織的最終目標，達到個人與組織雙贏的模式。職業(yè)生涯規(guī)劃注重個人的能力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，注重企業(yè)目標的整合，注重企業(yè)的長遠發(fā)展和員工個人價值的實現(xiàn)。,,CHANGE-WAY教材,個人生涯發(fā)展計劃： 是個人評估其興趣，能力以 及觀察職業(yè)前程的機會，再設定其職業(yè)前程目標的適當?shù)淖晕野l(fā)展活動之個人過程。,生涯發(fā)展方案： 結合個人生涯規(guī)劃與組織生涯管理而設計的人力管理資源管理

2、系統(tǒng)。,CHANGE-WAY教材,個人和企業(yè)共發(fā)展共贏模式,創(chuàng)造完美， 服務社會 企業(yè)有了更為優(yōu)秀的員工，企業(yè)將登上另一個高點； 將為員工提供更好薪資福利待遇和更好的職業(yè)發(fā)展空間。 創(chuàng)造美好企業(yè)文化，使企業(yè)成為員工生活的樂園。,個人需求和 發(fā)展的滿足 將擁有一份穩(wěn)定而豐厚的收入； 得到職業(yè)發(fā)展的空間，實現(xiàn)自己的理想； 在一個優(yōu)秀的團隊中享受創(chuàng)造和成功的喜悅。,,CHANGE-WAY教材,推動員工職涯發(fā)展計劃的目的,對員工 防止員工工作能力退化 突破刻板工作，避免職業(yè)倦怠 提高生產(chǎn)力 激勵員工達到個人滿足與自我實現(xiàn),對組織 發(fā)掘人才 儲備干部 留住人才 保持組織長期發(fā)展 達到企業(yè)目標,CHANG

3、E-WAY教材,生涯發(fā)展的特性,結合性：生涯發(fā)展是企業(yè)人力資源發(fā)展工作中的重要項目，員工的生涯必須能與組織發(fā)展相結合，才有成功的基礎 個別性：個人職業(yè)前程成功程度是依自己的評價為基礎，而非基于他人的評價為標準 環(huán)境性：一個人的價值、標準、態(tài)度和動機都會被所處之環(huán)境所影響，亦藉此決定個人職業(yè)前程之選擇 相關性：職業(yè)前程是對工作相關的經(jīng)驗來看 終身性：職業(yè)前程涵蓋的期間為一個人的終身,CHANGE-WAY教材,推動職業(yè)發(fā)展的方式,公司認為員工依據(jù)個人能力、興趣、價值觀等評估自我，訂定個人職涯發(fā)展計劃，以追求自我目標實現(xiàn)，公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，了解個人工作職涯需求，同時協(xié)助員工進行個人生涯規(guī)劃和發(fā)展

4、活動，做好職涯管理，公司與個人兩蒙其利。公司的生涯規(guī)劃模式分為組織面和個人面。,CHANGE-WAY教材,企業(yè)職涯管理要點,企業(yè)評估 組織評估 組織結構 管理能力 組織條件 個人評估 績效評估 職業(yè)前程興趣 升遷潛力 培育計劃 替代者安排,CHANGE-WAY教材,公司面：職業(yè)前程管理,整合人力資源計劃 設計職業(yè)前程路徑 宣傳職業(yè)前程情報 公布工作空缺 評估員工 職業(yè)前程輔導 工作經(jīng)驗的培育 上司的支持 教育訓練之安排 新人事政策,CHANGE-WAY教材,個人面：職業(yè)前程計劃,評估個人的自我技術、興趣、價值、優(yōu)點及缺點 分析組織內外部機會 訂定目標（短程、中程、長程） 準備達成

5、目標的各項計劃 執(zhí)行，實現(xiàn)計劃,CHANGE-WAY教材,職業(yè)生涯發(fā)展管理流程,高階主管 觀念溝通和支持,全體主管的教育 訓練與認同,主管個人生涯規(guī) 劃及生涯規(guī)劃管 理技巧訓練,主管在年度 績效考核 面談時之適 任工作交談,主管與績優(yōu)員 工之生涯面談,主管決定員工發(fā)展方案,在職訓練 工作輪調 高級主管面談 擔任專案工作 參與專業(yè)組織活動 參加管理或技術或專業(yè)訓練 返校進修,升遷 改調其他工作 離職,幫助員工 進行個人 生涯規(guī)劃,,,,,,,,,CHANGE-WAY教材,目標人員選定及測驗,績效管理,人員評估,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職涯發(fā)展 的架構,CHANGE-WAY

6、教材,卓有成效的測試方式,績效模擬測試： 優(yōu)勢在于以工作分析資料為基礎，因此比單純書面的測試更能滿足工作相關的要求，最常用的辦法有工作抽樣和評價中心。,工作抽樣 適合于常規(guī)工作，如生產(chǎn)管理現(xiàn)場，質量檢測部門、設備維護與檢修等工作。就是創(chuàng)造一個小環(huán)境，讓被測試者通過完成各種實際的操作任務，來展示是否具有工作所需才能。工作抽樣的設計是在工作分析的實際數(shù)據(jù)上進行，因此完成這項工作所必須的技能、知識、能力就可以確定下來，每個工作抽樣能測試的因素都與相應的 工作績效相匹配。工作抽樣方法的實際結果令人振奮，這種手段的有效性遠比書面的性向測試和個性測試更有用。 評價中心 適用于管理人員的 測試，在評價

7、中心，由直線管理者、監(jiān)督者和經(jīng)過專門訓練的心理專家一起評價測試者。被測試者要在24日內完成一系列的練習，這些練習模擬了他們在工作中遇到的實際問題。模擬活動可能包括訪談、公文練習處理、小組討論、經(jīng)營決策游戲等方式進行。 評價中心的測試結果總能有效的預測以后管理崗位上的工作績效。,,CHANGE-WAY教材,職業(yè)生涯定位的模式,技術/功能能力：這種職業(yè)定位著眼于一個人的實際工作內容。比如一個會計專業(yè)的大學生可能會發(fā)現(xiàn)，會計之外的工作對自己富于挑戰(zhàn)，但與自己基本的自我職業(yè)概念不符。 管理能力：這種定位強調獲得管理責任，這些人喜歡分析事物，運用自己的人際技巧，并行使權力。 安全：對有些人來講，職業(yè)決

8、策的一個關鍵因素是工作的穩(wěn)定性，如果一個工作充滿機會 ，富有挑戰(zhàn)性，但風險較大，與這種人的需要不一致的。他們喜歡工作和組織的穩(wěn)定性，雇傭合同，福利待遇較好，有吸引力的養(yǎng)老金計劃等。 自主：有些人進行職業(yè)選擇時，最先選擇的因素是自己的獨立性與自由。他們希望盡量減少組織的各種限制條件，毫無疑問這種人喜歡在小型的組織進行工作。 創(chuàng)造：這種人渴望通過自己的餓工作來創(chuàng)造點什麼，對創(chuàng)造性定位的人來說，開創(chuàng)新事業(yè)，在研究室工作，銷售經(jīng)理，或在一個新項目團隊中成為一個優(yōu)秀選手以及類似活動，對他們是非常適合，符合他們他們的自我價值。,,CHANGE-WAY教材,績優(yōu)員工生涯面談,績效評估 職業(yè)前程興趣 升遷潛力

9、 發(fā)展計劃 替代者安排,CHANGE-WAY教材,,職業(yè)生涯規(guī)劃必須是基于人性發(fā)展的規(guī)劃,問卷測試 結果分析,員工的性格特 征和從業(yè)方向,不同職業(yè)階段的需求分析,不同階段的 需求滿足,外部因素 的影響,持續(xù)穩(wěn)定的 刺激,,,,,,有了積極的職業(yè)生涯 規(guī)劃你還會困惑嗎？,,CHANGE-WAY教材,員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作,員工自我規(guī)劃 公司人事部門評價 通過培訓和自我學習實現(xiàn),,CHANGE-WAY教材,,,,,,,姓名,部門,自我評價,優(yōu)點： 2 3 4 5 缺點： 1 2 3 4 5,,職業(yè) 發(fā)展愿望,希望得到的保障和激勵：,,,,培訓要求：,自我學習計劃：,員工職業(yè)生涯自我規(guī)劃表,,,CHA

10、NGE-WAY教材,,,,,,,,,姓名,部門,人事部門評價,,員工日常考核綜合,,,,總經(jīng)理意見：,人事部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃評價,,工作抽樣結果,,評價中心結果,需加強培訓項目：,人事部門參考意見：,,CHANGE-WAY教材,培訓及學習計劃：,,,,,,,,,培訓分類,培訓人員范圍,課題選擇,課時安排,督導與檢查,技術技能,人際技能,解決問題 技 能,,CHANGE-WAY教材,,,培訓的方法,OJT,較為常用的方法有工作輪換和學徒方法。 工作輪換法是堅持進行工作崗位輪換，以使員工勝任不同類型的工作，并更加深理解各種工作之間的相互依賴關系。有利于培養(yǎng)綜合性管理和技術人才。 學徒就是以老

11、帶新,OFF JT,較為常用的方法有講座、錄像、模擬練習，適用于解決技術性技能和解決問題技能；案例分析、實驗室練習有利于解決人際技能和解決問題技能。,督導,任何培訓都必須是雙向的、互動的、沒有被培訓人的積極參與，再優(yōu)秀的培訓都不會產(chǎn)生效果。督導的參與不是一件正常的事，但為了企業(yè)發(fā)展不得以而為之。督導必須對所有被培訓人進行嚴格的督促和考核，對落后者只有一種選擇淘汰！,,,CHANGE-WAY教材,推動員工職涯發(fā)展的困難點,員工配合意愿不高 主管沒有育才的雅量 組織是否有足夠的發(fā)展空間 經(jīng)營者的理念與堅持 人員流動的負面影響,CHANGE-WAY教材,員工應配合事項,員工應主動全力配合（積極性）

12、員工應視自己為歸人而非過客（穩(wěn)定性） 員工應使自己職涯目標與企業(yè)經(jīng)營目標相結合一致 以自我發(fā)展為核心,CHANGE-WAY教材,公司應配合事項,配合職涯管理，修訂相關晉升與發(fā)展制度 落實績效管理體系 強化培育功能 建立接班/代理系統(tǒng) 設立專責之職涯輔導單位或人員,CHANGE-WAY教材,職涯管理中員工的責任,前程規(guī)劃 能力、興趣和價值的自我評估與接納 分析各種前程機會 決定前程發(fā)展目標 和經(jīng)理人溝通個人前程意向 和經(jīng)理人共同規(guī)劃雙方可以接受的行動計劃 取得正式的承諾與認可,前程管理 參加生涯發(fā)展方面的訓練，以增加對個人志趣期望及目標的掌握，并誠實向上提報 提供專長強化需求及工作績效的檢討改善

13、上所需之協(xié)助給管者 確實做好自我管理與自我開拓,CHANGE-WAY教材,職涯管理中經(jīng)理的責任,前程規(guī)劃 以觸媒角色激發(fā)員工做前程規(guī)劃 從實務面評估所提前程目標與發(fā)展需求 追蹤員工的生涯計劃，必要時并協(xié)助其做適度之調整,前程管理 審慎評估每位員工的前程規(guī)劃與發(fā)展需求資料 提供組織前程路徑，人力需求及職缺訊息 擬定各職缺的適合人選或接班人培養(yǎng)計劃,CHANGE-WAY教材,職涯管理中組織的責任,前程規(guī)劃 提供員工做前程規(guī)劃所需的咨詢與咨商管道 提供前程發(fā)展上所需之訓練與歷練安排 透過組織不斷發(fā)展，創(chuàng)造更多的機會與管道 建立內部穩(wěn)定的模式,前程管理 相關配合的制度修訂 不斷的更新各種資訊 建立追求

14、組織與個人成長雙贏的企業(yè)文化 提供管理層決策所需的資訊與評量工具 檢討與監(jiān)督整個過程,CHANGE-WAY教材,人力資源部門的責任,加強自身人事管理水平的學習和培養(yǎng)，否則無法承擔公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人才需求這一重任； 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體操作者； 為公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢，幫助員工明確職業(yè)目標和期望，決定具體的自我開發(fā)活動，以達成職業(yè)目標； 根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定公司的培訓計劃； 向全體員工提供職位空缺信息以及職位需求信息，提出明確的任職資格要求，鼓勵員工競爭上崗； 督導員工的行為，是否按職業(yè)生涯規(guī)劃在進行，把工作落到實處； 嚴格考核，實行優(yōu)勝劣汰。,,CHANGE-WAY教材,

15、職業(yè)生涯發(fā)展通路案例,CHANGE-WAY教材,,,,,,,,業(yè)務專家,,,高級業(yè)務主任,,,業(yè)務主任,,業(yè)務副主任,業(yè)務主辦,,,各部門副職,,,資深業(yè)務主任,,,,各部門正職,總經(jīng)理助理,,,副總經(jīng)理,,總經(jīng)理,,,,,,,,從該職等處開始業(yè)務和行政人員可相互轉向發(fā)展,,,員工晉升之一 晉升通道示意圖,,一般員工,,,CHANGE-WAY教材,,,,,,,,,,,,業(yè)務主辦,一般員工,業(yè)務副主任,業(yè)務主任,各部門副職,總經(jīng)理助理,副總經(jīng)理,,,總經(jīng)理,員工晉升之二 行政職位晉升通道,,,,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀者晉級,連續(xù)兩年內考核有問題者降級,,各部門正職和總經(jīng)理助

16、理連續(xù)兩年考核優(yōu)秀可晉升為職業(yè)經(jīng)理人,綜合管理能力特別突出者作為提拔副總經(jīng)理對象,,,各部門正職,經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定,,綜合素質,高,中,低,,低,中,高,,工作績效,,,,有欠缺者 暫停加薪及晉生機會 要求努力工作提高績效 輪換崗位給予第二次機會,優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 鼓勵：爭取更大績效 機會：具有晉級的條件,非常優(yōu)秀者 各種機會和獎勵： 高額加薪及獎金 連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級 其它各種獎勵,有問題者 停止一切機會與獎勵 在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習 進入觀察期，考慮下一步如何處理 考慮減薪,失敗者（10%） 立即淘汰,有欠缺者 暫停加薪及晉升機會 給一年的機會

17、要求其提高能力和素質 要求其參加培訓和學習,有問題者 停止一切機會與獎勵 在能力和素質方面嚴格要 求，并要求增加績效 進入觀察期，考慮下一步如何處理 考慮減薪,優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 鼓勵：繼續(xù)提高素質 機會：具有晉級的條件,表現(xiàn)尚可者 對加薪和晉級均需慎重考慮 提出績效要求 培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展,,,,,,考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向,,,綜 合 素 質,優(yōu)秀,差,,工 作 績 效,低,中,高,,,,,,,,,,,,,,,針對需要提供 培訓培養(yǎng)機會,根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調離現(xiàn)任職位,考慮進一步重任，升級,找出原因，提供機

18、會改進,二維分析績效與能力綜合分析,CHANGE-WAY教材,,,一般員工,,,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,業(yè)務主辦,,,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,業(yè)務副主任,,,,業(yè)務主任,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,各部門副職,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,,,后備中層干部庫,,,,,各部門正職,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,,,,,總經(jīng)理助理,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,,,副總經(jīng)理,,,,總經(jīng)理,業(yè)績特別優(yōu)秀，能力特強,,連續(xù)三年未曾獲優(yōu)秀者，降職或淘汰。行政人員也可轉向技術方向發(fā)展,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀，綜合

19、能力特強,連續(xù)兩年內考核有問題,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀，能力特強,三年內不能帶領公司員工完成預定目標，公司業(yè)績大滑坡,,職業(yè)經(jīng)理人,,,,,,員工晉升之三 行政職位晉升通道說明,,CHANGE-WAY教材,,,,,,,,,,,,業(yè)務主辦,一般員工,業(yè)務副主任,業(yè)務主任,高級業(yè)務主任,資深業(yè)務主任,業(yè)務專家,,,,員工晉升之四 業(yè)務職位晉升通道,,,,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀者晉級,連續(xù)兩年內考核有問題者降級,,資深業(yè)務主任連續(xù)兩年考核優(yōu)秀可晉升為業(yè)務專家,綜合管理能力特別突出者作為提拔副總工程師、副總經(jīng)濟師、副總會計師對象,CHANGE-WAY教材,,,一般員工,,,連續(xù)兩年內

20、考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,業(yè)務主辦,,,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,業(yè)務副主任,,,,業(yè)務主任,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,高級業(yè)務主任,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,,,資深業(yè)務主任,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀,連續(xù)兩年內考核有問題,,,,,,業(yè)務專家,連續(xù)兩年內考核優(yōu)秀，有突出綜合管理能力,連續(xù)兩年內考核有問題,連續(xù)三年未曾獲優(yōu)秀者，降職或淘汰。業(yè)務人員也可轉向行政方向發(fā)展,員工晉升之五 業(yè)務職位晉升通道說明,,CHANGE-WAY教材,世界級企業(yè)員工發(fā)展的典范,CHANGE-WAY教材,“ 獲 取 ” 目 標 的 意 識 與 企

21、 業(yè) 的 價 值 觀 配 合 個 人 發(fā) 展 職 業(yè) 機 會 薪 酬 生 活 方 式 安 全 感 和 地 位,員工價值定位是人力資源戰(zhàn)略選擇重要部分,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“ 付 出 ” 業(yè) 績 期 望 遵 循 價 值 觀 和 文 化 敬 業(yè) 與 忠 誠 工 作 付 出 的 時 間 和 精 力 地 理 位 置 差 旅 需 要,員 工 的 價 值 定 位,從 個 人 角 度 看 個 人 與 公 司 的 隱 含 關 系 該 價 值 定 位 相 對 其 他 方 案 的 吸 引 力 決 定 了 公 司 能 吸 引 和 保 留 什 麼 樣 的 人 才,CHANGE-WAY教材,不 同 公

22、司 成 功 的 員 工 價 值 定 位 差 異 很 大,精 明 能 干 、 注 重 成 效 、 身 體 力 行 、 好 勝 雄 心 勃 勃 、 高 水 平 的 人 才 良 好 的 教 育 去 完 成 工 作 百 事 可 樂 內 或 外 迅 速 晉 升 優(yōu) 厚 的 薪 酬 和 津 貼 自 由 地 行 事 、 透 過 實 踐 學 習 根 據(jù) 自 上 而 下 的 目 標 完 成 任 務 向 上 發(fā) 展 ， 否 則 離 開 ( 個 人 和 公 司 ) 誠 實 地 處 理 業(yè) 務 “ 永 遠 有 待 改 善 ”,所 需 人 員 的 類 型 獲 取 付 出,喜 歡 與 人 合 作 、外 向 樂 於

23、采 取 主 動 善 於 學 習 和 準 確 運 行 信 息 量 大 的 程 序 合 理 的 待 遇 影 響 工 作 環(huán) 境 的 機 會 自 由 地 作 出 判 斷 提 供 高 水 平 的 客 戶 服 務 承 擔 風 險 、 采 取 主 動 表 現(xiàn) 個 人 的 投 入 精 神,總 經(jīng) 理,客 戶 服 務 代 理,CHANGE-WAY教材,個 人 發(fā) 展,業(yè) 績 與 獎 勵,人 員 配 置,組 織 結 構 及 崗 位 設 計,招 聘,績效管理,,一 些 最 佳 典 范 具 普 遍 適 用 性,CHANGE-WAY教材,,,,,,人 力 資 源 管 理 典 范 流 程,人 員 配 置 怎 麼 樣

24、培 養(yǎng) 職 員 不 同 的 技 能 ？ 人 員 調 動 頻 率 如 何 ？ 典 型 的 職 業(yè) 生 涯 是 怎 么 樣 的 ？ 什 麼 樣 的 配 置 隊 伍 ？ 誰 來 做 配 置 決 定 ？,個 人 發(fā) 展 怎 樣 評 估 優(yōu) 點 / 缺 點 ？ 什 麼 樣 的 培 訓 較 合 適 ？ 有 什 麼 其 他 發(fā) 展 支 援 ？,組 織 結 構 及 崗 位 設 計 什 麼 樣 的 組 織 結 構 ？ 什 麼 樣 的 配 置 模 式 ？ 什 麼 樣 的 崗 位 劃 分 ？ ？,招 聘 入 職 級 別 ？ 需 要 什 麼 條 件 ？ 什 麼 來 源 ？,,業(yè) 績 與 獎 勵 薪 酬 多 少 ？ 薪

25、 金 中 多 少 比 例 是 風 險 性 的 ？ 怎 樣 根 據(jù) 成 效 和 能 力 進 行 評 估 ？ 用 什 麼 方 法 除 去 業(yè) 績 不 佳 的 員 工 ？,CHANGE-WAY教材,惠 普 公 司 人 事 策 略 設 計 旨 在 提 高 創(chuàng) 意 和 質 量,,人 員 配 置 人 才 在 各 不 同 部 門 輪 換 的 傳 統(tǒng) 公 司 內 員 工 自 己 尋 找 工 作 用 非 正 式 的 網(wǎng) 絡 找 下 一 個 工 作,,個 人 發(fā) 展 有 高 技 能 的 經(jīng) 理 ， 投 入 指 導 和 培 養(yǎng) 工 作 廣 泛 的 正 規(guī) 技 術 和 管 理 技 能 培 訓 個 人 負 責 自 己

26、的 發(fā) 展 ， 考 查 個 人 優(yōu) 缺 點 ， 有 助 發(fā) 展,,業(yè) 績 與 獎 勵 “ 業(yè) 務 上 的 基 本 ” 目 標 與 戰(zhàn) 略 配 合 以 成 就 感 和 同 仁 之 間 的 壓 力 作 激 勵 ， 沒 有 可 變 工 資 慢 慢 地 將 表 現(xiàn) 差 的 員 工 淘 汰 為 所 有 員 工 強 制 排 序 ， 增 加 個 人 責 任 感,,組 織 結 構 及 崗 位 設 計 19 個 自 治 部 門 以 公 司 價 值 觀 為 主 導 ： 正 直 、 信 任 、 成 就 感 “ 給 各 部 門 充 足 的 自 主 去 達 到 明 確 的 目 標 ”,,招 聘 只 招 入 門 水 平

27、雇 員 75% 大 學 畢 業(yè) 生 ， 其 余 通 過 個 人 關 系 招 聘 找 本 質 良 好 、 能 適 應 公 司 文 化 的 人 員 可 培 養(yǎng) 的 年 青 人 士,CHANGE-WAY教材,,人 員 配 置 330 位 最 高 級 干 部 在 位 時 間 平 均 為 2-3 年 高 級 干 部 在 不 同 部 門 輪 換 和 晉 升 十 分 嚴 謹 ， 由 總 公 司 中 央 控 制,個 人 發(fā) 展 “ 人 員 發(fā) 展 最 好 的 機 會 是 擔 任 下 一 個 工 作 ” 公 司 提 供 很 少 正 式 訓 練 個 人 發(fā) 展 計 劃 協(xié) 助 員 工 改 善 自 我,業(yè) 績 評

28、估 與 獎 勵 “ 完 成 2-3 個 最 重 要 的 目 標 ， 不 然 的 話 就 離 開 公 司 ” 現(xiàn) 金 獎 勵 占 工 資 底 薪 的 25-75% ， 其 中 一 半 是 根 據(jù) 個 人 表 現(xiàn) ， 另 一 半 根 據(jù) 公 司 業(yè) 績 “ 我 們 推 動 50% 的 流 失 個 案 ” 是 否 誠 實 和 團 隊 工 作 對 晉 升 十 分 關 鍵,組 織 結 構 及 崗 位 設 計 責 任 下 放 的 理 念 “ 決 策 權 分 散 ， 很 難 犯 大 錯 ” 小 分 公 司 和 銷 售 區(qū) 富 銷 售 和 一 般 業(yè) 務 經(jīng) 驗,,招 聘 招 聘 最 好 的 員 工 ， 20

29、% 最 高 級 管 理 干 部 從 外 招 聘 80% 招 聘 的 干 部 富 經(jīng) 驗 主 要 從 介 紹 和 獵 頭 公 司 招 聘 招 聘 的 大 學 畢 業(yè) 生 均 來 自 頂 級 學 校 的 高 材 生,百事可樂的人力資源管理策略吸引強者占領 市 場,CHANGE-WAY教材,花 額 外 的 精 力 管 理 人 才 人 盡 其 用 優(yōu) 化 發(fā) 展 和 業(yè) 績 擴 大 職 責 來 改 善 發(fā) 展 考 慮 所 有 可 能 配 對 讓 眾 多 高 級 經(jīng) 理 參 與,真 正 在 職 涯 發(fā) 展 發(fā) 掘 人 才 最 大 的 能 力 告 知 各 人 其 優(yōu) 缺 點 建 立 指 導 技 巧 投 資

30、 予 具 潛 力 的 人 員,振 奮 的 工 作 將 增 加 權 責 創(chuàng) 造 職 位 按 權 責 和 發(fā) 展 安 排 工 作 包 括 流 程 和 項 目 角 色,尋 求 最 好 人 才 的 決 心 不 斷 尋 找 人 才 了 解 公 司 需 要 什 麼 樣 的 人 才 在 最 佳 的 來 源 投 入 最 多 “ 推 銷 ” 公 司 與 前 線 經(jīng) 理 們 一 起 領 導,業(yè) 績 突 出 的 公 司 展 示 了 世 界 最 佳 典 范 做 法,業(yè) 績 良 好 帶 來 的 結 果 將 個 人 和 公 司 目 標 結 合 評 估 績 效 和 能 力 清 楚 和 坦 誠 的 評 估 按 績 效 支 付

31、 薪 酬,個 人 發(fā) 展,業(yè) 績 與 獎 勵,人 員 配 置,組 織 結 構 及 崗 位 設 計,招 聘,CHANGE-WAY教材,人 員 配 置 時 需 特 別 注 意 發(fā) 展 人 員 素 質,“ 我 們 管 理 組 織 需 要 的 力 度 與 管 理 業(yè) 務 相 同 ” “ 組 織 有 義 務 為 有 才 之 士 創(chuàng) 造 機 會 ”,高 層 人 員 參 與 決 策 總 裁 Chunk Knight 對 50 個 以 上 的 部 門 其 下 3-4 級 的 關 鍵 職 位 有 最 終 決 策 權 總 裁 親 自 面 試 大 多 數(shù) 從 外 招 聘 的 候 選 人 考 慮 所 有 可 能 配

32、對 電 腦 化 模 式 、 數(shù) 據(jù) 庫 及 “ 作 戰(zhàn) 房 間 ” 以 準 備 不 同 人 員 和 工 作 組 合 的 “ 模 擬 計 劃 ” ， 考 慮 到 所 有 代 價,,利 用 崗 位 轉 換 制 度 來 促 進 各 人 發(fā) 展 大 多 數(shù) ( 85% ) 的 高 層 職 位 從 內 填 補 ， 方 法 是 把 “ 人 才 庫 ” 成 員 積 極 轉 換 年 度 戰(zhàn) 略 和 作 經(jīng) 營 審 核 時 同 時 評 估 組 織“ 力 量 ” 找 出 差 距 ， 并 通 過 轉 換 填 補 大 部 份 的 差 距,,,,,,CHANGE-WAY教材,人 事 和 組 織 考 核 提 供 交

33、流 機 會 并 建 立 原 則,“ 這 比 我 們 的 預 算 考 核 更 重 要 ” “ 這 是 我 們 的 另 一 種 經(jīng) 營 方 式 ”,組 織 考 核 五 十 個 部 門 每 個 部 門 用 半 天 召 開 考 核 會 考 核 所 有 部 門 主 管 及 以 上 的 干 部 就 每 個 員 工 進 行 討 論 業(yè) 績 ( 1-6 ) 潛 力 ( 1-6 ) 及 晉 升 可 能 性 ( 1-4 ) 可 能 承 擔 的 具 體 職 責 找 出 潛 力 大 的 年 輕 員 工 ， 計 劃 其 工 作 安 排 ， 以 提 升 其 技 能 發(fā) 展 找 出 業(yè) 績 拙 劣 的 員 工 評 估 整

34、個 機 構 的 優(yōu) 勢 和 能 力 ， 以 落 實 其 業(yè) 務 計 劃 是 年 度 戰(zhàn) 略 和 經(jīng) 營 規(guī) 劃 一 部 份,,組 織 室 位 于 公 司 總 部 ， 房 內 墻 上 展 有 組 織 結 構 圖 和 前 1,000 名 經(jīng) 理 人 員 的 簡 介 個 別 經(jīng) 理 簡 介 按 磁 石 上 不 同 顏 色 區(qū) 分 可 模 擬 各 種 人 事 安 排 方 案 ， 從 而 找 出 最 佳 的 崗 位 轉 換,,,,職 位 在 職 人 員,姓 名 業(yè) 績 藍,服 務 年 期 晉 升 可 能 性 2,,,,,,,,,可 能 的 代 替 者,,姓 名,服 務 年 期,思 想 準 備,工 資,

35、,薪 金 潛 力 綠,,,CHANGE-WAY教材,人 才 發(fā) 展 主 要 通 過 工 作 經(jīng) 驗 而 實 現(xiàn),“ 你 的 最 佳 發(fā) 展 機 會 就 是 你 的 下 一 個 工 作 ” “ 對 好 的 人 材 應 在 他 們 沒 有 準 備 之 前 就 將 他 們 推 上 崗 位 ” “ 不 要 讓 潛 力 大 的 人 員 在 同 一 職 位 呆 得 太 久 ”,崗 位 轉 換 制 度 視 為 非 常 重 要 透 過 C 部 份 考 核 和 候 選 人 制 度 ， 密 切 管 理 高 級 人 員 強 調 跨 業(yè) 務 、 跨 職 能 的 流 動 為 新 入 職 者 制 定 完 善 的 2 年

36、計 劃 ， 其 中 包 括 6 個 月 的 定 量 工 作 給 各 人 的 反 饋 定 期 評 估 “ 硬 性 ” 結 果 及 “ 軟 性 ” 能 力 及 價 值 觀 廣 泛 采 用 360反 饋 模 式 人 力 資 源 專 業(yè) 人 員 對 行 政 干 部 做 1 或 2 次 深 入 的 評 估 富 有 潛 力 在 較 高 層 人 事 考 查 會 上 進 行 審 核 爭 取 更 多 培 訓 投 資 和 崗 位 轉 換 機 會,,發(fā) 展 計 劃 在 C 部 分 考 核 時 提 出 每 人 的 發(fā) 展 計 劃 經(jīng) 理 負 責 為 其 下 屬 人 員 推 行 計 劃 ( 培 訓 、 提 升 、

37、調 職 等 ) 教 室 內 培 訓 廣 泛 、 正 式的 培 訓 向 新 加 入 者 提 供 技 術 技 能 培 訓 專 有 技 能 培 訓 領 導 技 巧 培 訓 公 司 文 化 及 價 值 觀 培 訓 中 心 提 供 文 化 交 流 及 灌 輸 價 值 觀 的 支 援 培 訓 被 視 為 僅 次 于 崗 位 轉 換 的 發(fā) 展 方 式,CHANGE-WAY教材,用 明 確 的 目 標 ，公 正 的 評 估 ， 及 有 意 義 的 獎 賞 來 管 理 績 效,“ 我 們 只 獎 賞 成 果 ” “ 實 踐 自 己 的 承 諾 ， 不 要 用 任 何 藉 口 ” “ 我 們 的 經(jīng) 理 為

38、 改 善 效 益 作 出 規(guī) 劃 ， 并 采 取 行 動 以 達 到 效 益 ” “ 我 們 量 度 經(jīng) 理 的 標 準 是 看 他 們 有 沒 有 做 到 他 們 所 答 應 的 ” “ 對 優(yōu) 秀 員 工 決 不 能 只 給 口 頭 贊 賞 ”,,目 標 從 公 司 到 業(yè) 務 部 門 每 人 都 有 3-5 個 最 終 目 標 ( 例 如 市 場 份 額 、 獲 利 能 力 、 新 產(chǎn) 品 等 ) 所 有 目 標 加 起 來 變 成 是 達 到 進 取 的 12% 增 長 率 目 標 每 個 人 都 有 1-3 個 主 動 目 標 審 核 結 果 每 個 人 的 目 標 和 結

39、果 都 廣 為 人 知 每 周 公 布 銷 售 結 果 ， 當 業(yè) 績 下 降 時 高 級 經(jīng) 理 就 會 打 電 話 詢 問 原 因,評 估 按 照 目 標 的 實 現(xiàn) 結 果 及 11 個 領 導 能 力 標 準 進 行 業(yè) 績 評 估 ， 作 出 業(yè) 績 評 分 業(yè) 績 評 分 應 有 一 定 的 分 布 出 色 5% 很 好 30% 熟 練 62% 差 3% 監(jiān) 督 每 個 經(jīng) 營 單 位 的 分 布 以 保 證 配 合 單 位 整 體 成 功 獎 勵 / 后 續(xù) 影 響 加 薪 幅 度 為 0-12% ，視 乎 業(yè) 績 評 分 及 公 司 成 績 現(xiàn) 金 獎 金 為 底

40、薪 的 25-75% 一 半 取 決 于 各 人 的 成 果 ， 一 半 取 決 于 部 門 的 盈 利 虧 損 情 況 前 860 名 高 級 干 部 中 流 失 率 為 10% 一 半是 由 於 業(yè) 績 不 佳 促 成 的,,,,,,CHANGE-WAY教材,生涯規(guī)劃案例研討,某企業(yè)是一家生產(chǎn)和銷售食品包裝機械的專業(yè)公司，產(chǎn)品有一定的技術含量，熟練工人的辭職直接影響了產(chǎn)能與質量，而產(chǎn)品沒有行業(yè)標準，較難在公司外招到對口的員工。 而在銷售系統(tǒng)，分成了銷售體系與客戶服務體系，銷售體系負責產(chǎn)品的銷售，因產(chǎn)品的專業(yè)性較強，對銷售人員的技術技能有相應的要求；客戶服務體系負責機器的安裝、調試及維修

41、，原則上對每一位的售后人員都要求其是一位產(chǎn)品的專業(yè)人員。 公司在年初制定愿景2005，立志在2005年成為年銷售達3億元的一流企業(yè)（目前為8000萬元） 最近，人力資源部打算引進員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)，如果你是HR經(jīng)理，你將如何設計該企業(yè)的職涯發(fā)展通道，同時該體系應注意些什么要素。,每小組研討20分鐘，然后派一代表陳述小組的方案,CHANGE-WAY教材,部裝工位,總裝工位,售后服務,銷售工程師,辦事處經(jīng)理,分公司經(jīng)理,大區(qū)經(jīng)理,銷售總經(jīng)理,調機,總檢,,,,,,,質管,我的未來不是夢,CHANGE-WAY教材,如何進行員工生涯規(guī)劃輔導,一堂與成功有約的課程非常有必要,CHANGE-WA

42、Y教材,生涯階梯,成長階段 0-13,青少年期 14-18,求學期 1925,成長期 2635,成熟期 3645,高原期 4660,黃金假期 60,棺材是用來裝死人的，而不是老人，不論您現(xiàn)在位于那一階梯，讓我們共同來進行余命管理為后續(xù)的生命點燈。,CHANGE-WAY教材,生涯一輩子的事,生涯規(guī)劃是指對渴望以工作或職業(yè)作為實現(xiàn)自我夢想的人，提供更積極地掌握自己的目標，透過深入的探索與思考，澄清自己的價值觀、興趣、能力、及機會等自我知覺，以期建立生涯藍圖取得勝算先機。并在有效的擬訂生涯發(fā)展策略與規(guī)劃行動方案下，逐步實踐成功。 影響生涯發(fā)展的因素很多，但唯有當一個人意識到自己生涯發(fā)展的重要時，才

43、會投入一輩子的心力為自己的生涯發(fā)展而努力，并在每一個階段上，做出明智的抉擇，如此，他才可能發(fā)展與實踐自己的生涯藍圖。 生涯的課題甚多，包括事業(yè)、家庭、理財、健康、學習、人際關系、性格、休閑、心靈、服務等多面向的生涯，而成功的人生必須面面俱到，因此，在我們從事生涯規(guī)劃時，應該全面考慮，才能有圓滿、平衡的生活。,CHANGE-WAY教材,成功者十大行動指南,積極自我認識 積極自我評價 積極自我控制 積極扶植動機 積極自我期待,積極刻劃自我形象 積極設立目標 積極自我訓練 樹立積極人生觀 做到積極自我表現(xiàn),CHANGE-WAY教材,從事生涯規(guī)劃的基本觀念,生涯規(guī)劃與發(fā)展要從做好現(xiàn)在工作為出發(fā)點 生

44、涯規(guī)劃不可一廂情愿、好高騖遠 生涯規(guī)劃應有我多種選擇方案 全心投入經(jīng)營自己生涯，全力以赴達成目標 均衡發(fā)展,員工需知,CHANGE-WAY教材,開創(chuàng)生涯規(guī)劃九大原則,了解自己：發(fā)揮長處 順應環(huán)境，利用時勢 大處著眼，小處著手 按部就班，循序漸進 廣結善緣，得道多助 時時檢討，保持彈性 量力而為，適可而止 長程短程，互相配合 專心一致，身體力行,員工需知,CHANGE-WAY教材,成功經(jīng)營職業(yè)生涯的十項法則,態(tài)度決定你一生的成敗。 學習做正面的思考。 你要稱職地扮演每一個角色。 培養(yǎng)自己成功的工作人格特質。 激勵自己成為一流的人才。 要把工作當成自己的天職。 要有寧可白做、不要不

45、做的觀念。 要讓每一件工作都做得非常圓滿。 要有即知即行的觀念。 常懷感恩的心。,員工需知,CHANGE-WAY教材,我是誰？ 正確評價個人的能力和缺點,通過測試問卷的測評結果并不足以判定員工的全部 優(yōu)缺點，測試問卷的得分必須和員工的日常表現(xiàn)相結合，才能給員工一個正確、真實的評價。,定量測試；性格、道德、團隊、人格等的分數(shù),員工的一貫表現(xiàn) 及員工的現(xiàn)實需求特點,,真正的我！,,CHANGE-WAY教材,如何協(xié)助員工規(guī)劃職涯,協(xié)助增進自我了解 --自我省思 --他人回饋（小組式） --心理測驗 --活動觀察 --評鑒中心,增加個人與組織的對話機會，以掌握內外環(huán)境與機會 透過管理階層指引，以

46、明確生涯路徑與學習重點 促進員工積極參與規(guī)劃過程，以訂定明確的行動計劃 提供有效的檢討與回饋,CHANGE-WAY教材,員工職業(yè)生涯十問,你希望成功帶來的報酬是什么？ 地位？聲望？財富？還是內心的豐盈？ 在變動環(huán)境中你有何契機？有何威脅與障礙？ 你所擁有的競爭優(yōu)勢與有效資源為何？有沒有值得改進的地方？家世背景？常識經(jīng)驗？人格特長？生理健康？ 生涯發(fā)展中你心目中的目標是什么？這個目標是否能夠激發(fā)出潛藏在內心的熱忱（熱愛的生命），使自己燃燒出強烈的事業(yè)心與愿景？ 你內心深處的自我意象如何？ 積極的或消極的？我應該是個怎么樣的成功人物？ 你的達成策略為何？ 你的行動方案為何？

47、各方案之間關系為何？是否有矛盾之處？ 為達成上述方案目標，我必須做那些付出（努力）？ 如何善用時間、方法縮短過程？ 例如：時間管理、尋找生命中的貴人、互通有無、得道多助等。 恭喜你已達到了事業(yè)生涯的巔峰，請問您又將何去何從？,CHANGE-WAY教材,評估專業(yè)資產(chǎn),請就下列您現(xiàn)有的各專業(yè)資產(chǎn)以1-10評分，愈高分表示愈充實： 1、文憑證書 教育文憑、專業(yè)認證、特別的訓練證書 2、專業(yè)知識與技能 你所從事工作所需的知識與技術，以及執(zhí)行能力 3、人際網(wǎng)絡 人派；你所認識的人，交情深淺，以及背景之可用性 4、聲譽 你的整體形象與口碑，以及別人對你的能力看法與信賴性 5、成就 你過去所累積

48、的成果實績 6、資歷與經(jīng)驗 你在這行業(yè)的經(jīng)驗與年資 7、自我掌握能力 你對自己的了解與控制能力，將決定你是否能夠擺脫過去的惡習， 以培值成功者的物質,CHANGE-WAY教材,改善處方,我最需要加強的專業(yè)資產(chǎn)是： 我的補強計劃是：,CHANGE-WAY教材,我的機會,CHANGE-WAY教材,不同職業(yè)階段的員工有不同的需求,,,階段 任務需求 情感需求,探索,1、自我探索 2、尋找生活目標,1、穩(wěn)定 2、作出最初的職業(yè)選擇 3、得到磨練和學習的機會,,立業(yè),1、工作挑戰(zhàn)性 2、在某個領域形成技能 3、開發(fā)創(chuàng)造和革新精神 4、3年5年后轉入新的領域,,1、處

49、理混亂與競爭，面對失敗 2、處理工作和家庭的沖突 3、尋求支持和認同 4、自主性,,中期,1、技術更新 2、培訓和指導別人（年輕員工）的能力 3、轉入需要新技能的新工作 4、開發(fā)更開闊的工作視野和個人在組織 中的角色,1、表達中年感受 2、重新思考自我與工作、家庭 社區(qū)的關系 3、減少自我陶醉和競爭性,,晚期,1、計劃退休 2、從權利角色轉化為咨詢和指導 3、確認和開發(fā)繼任者 4、從事公司之外的活動,1、支持和咨詢：看到自己的工作成為別人工作的平臺 2、在公司外部活動中找到自我同意的感覺,,,CHANGE-WAY教材,生涯規(guī)劃 短期：目前 - 歲,CHANGE-WAY教材,中期： -

50、 歲,CHANGE-WAY教材,長期： - 歲,CHANGE-WAY教材,向生命許諾,我 用我的 許諾，我發(fā)誓 我在我的余生中，一定要達成下列的目標： 1、 2、 3、 4、 5、,CHANGE-WAY教材,與成功有約,年 月 日， 點 分，我和自己有約，要在 年 月 日再回頭看這里所寫下的目標、承諾和行動計劃。并且不論進度如何，我要重新擬訂新的行動計劃，繼續(xù)向完成我自己的卓越人生計劃邁進。,CHANGE-WAY教材,我的工作時間,（一）我為工作所付出的時間 1、一周工作小時數(shù)： 小時 2、往返交通時間： 小時 3、為工作的進修與閱讀： 小時 4、為工作的社交活動： 小時 合計： 小時 （二）我所擁有的時間 1、一周總時數(shù)：168小時 扣除 2、睡眠所需時間： 小時 3、心理昏迷時間： 小時 得到 4、可支配的清醒時間： 小時 （三）我為工作付出時間占我支配時間的 比率： %,CHANGE-WAY教材,筑夢踏實,從夢想中濃縮出主題 擬訂行動計劃 落實于日常生活中 由小而具體開始EX. 改善和老板的關系 使老板接受我這個計劃 設定日程，每日精進與檢討 每天的實現(xiàn)夢想練習,,,