管理者如何做好角色定位.doc

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第1講 管理者的角色與角色定位（上） ? 角色定位模型 ? 1．什么是角色定位 管理工作中管理者必須對(duì)自己的角色有一個(gè)明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。 ? 2．角色定位模型 角色定位需要認(rèn)清自己的位置、認(rèn)清自己位置的職責(zé)、認(rèn)清競(jìng)爭(zhēng)者的位置，正視自己、正視社會(huì)，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)給自己的事業(yè)、未來確定一個(gè)角色。 ? 角色定位模型應(yīng)解決的問題 我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題： ? 1．希望的位置 是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對(duì)這個(gè)位置還有什么迫切的需要，你能否進(jìn)行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個(gè)位置上創(chuàng)造出更大的財(cái)富，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。 ? 2．位置的執(zhí)行能力 你是否勝任這個(gè)崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實(shí)地去作，是否為實(shí)現(xiàn)這個(gè)位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。 ? 3．位置的責(zé)任 即反思在這個(gè)位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對(duì)的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。 ? 4．你的支援 作為管理者，必然要與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級(jí)等等的支援。 ? 5．你的忍耐 所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負(fù)重。 ? 6．職務(wù)行為與定位相配 你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強(qiáng)化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。 第2講 管理者的角色與角色定位(中) ? 角色與角色定位模型（二） ? 什么是角色 ? 1．角色的定義 美國社會(huì)心理學(xué)家蒂博特和凱利對(duì)角色做了如下闡述： 通過上述對(duì)角色的定義，我們可以看到角色應(yīng)該具有以下幾個(gè)性質(zhì)： 社會(huì)對(duì)一定的角色總有一定的要求與限制 也就是說角色享有一定的權(quán)利并須承擔(dān)一定的義務(wù)。一整套權(quán)利和義務(wù)就構(gòu)成某種特定的角色。 社會(huì)通過角色對(duì)人的行為加以控制 角色就是社會(huì)規(guī)范，是約束個(gè)人行為的標(biāo)準(zhǔn)。 角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式 個(gè)體要在社會(huì)上生存和發(fā)展，必須通過角色來實(shí)現(xiàn)。 角色是個(gè)人對(duì)社會(huì)的適應(yīng) 角色能夠得以在社會(huì)中有效實(shí)現(xiàn)，說明角色體現(xiàn)的具體的個(gè)體的行為是同社會(huì)的規(guī)范相適應(yīng)的。 ? 2．角色的分類 先賦性角色與獲得性角色 有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個(gè)國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。 顯性角色和隱性角色 顯性角色最突出的表現(xiàn)就是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，你會(huì)凸現(xiàn)出你顯性角色的執(zhí)行過程，例如在公司你是總經(jīng)理，但當(dāng)你乘坐公共汽車時(shí)，其他人不會(huì)知道你是總經(jīng)理，那么此時(shí)總經(jīng)理就是你的隱性角色。 正式角色和非正式角色 在單位，你被授予經(jīng)理的地位，經(jīng)理就是你的正式角色。某個(gè)民間組織請(qǐng)你掛名，但這只是一種非正式的角色。 ? 角色定位模型 ? 1．什么是角色定位 管理工作中管理者必須對(duì)自己的角色有一個(gè)明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。 ? 2．角色定位模型 角色定位需要認(rèn)清自己的位置、認(rèn)清自己位置的職責(zé)、認(rèn)清競(jìng)爭(zhēng)者的位置，正視自己、正視社會(huì)，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)給自己的事業(yè)、未來確定一個(gè)角色。 ? 角色定位模型應(yīng)解決的問題 我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強(qiáng)烈的職業(yè)意識(shí)，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題： ? 1．希望的位置 是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對(duì)這個(gè)位置還有什么迫切的需要，你能否進(jìn)行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個(gè)位置上創(chuàng)造出更大的財(cái)富，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。 ? 2．位置的執(zhí)行能力 你是否勝任這個(gè)崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實(shí)地去作，是否為實(shí)現(xiàn)這個(gè)位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。 ? 3．位置的責(zé)任 即反思在這個(gè)位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對(duì)的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。 ? 4．你的支援 作為管理者，必然要與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級(jí)等等的支援。 ? 5．你的忍耐 所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負(fù)重。 ? 6．職務(wù)行為與定位相配 你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強(qiáng)化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。 ? 管理者的角色 ? 社會(huì)對(duì)管理者角色期待的方式 當(dāng)管理者進(jìn)入角色的時(shí)候，別人就會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生期待。通常社會(huì)對(duì)管理者有三種期待方式： ? 1．情景期待 在企業(yè)中，員工對(duì)所有的管理者都存在著期待，如期待獎(jiǎng)金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業(yè)的肯定與嘉獎(jiǎng)，獲得晉升的機(jī)會(huì)，在社會(huì)上有一定的地位，這就是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)管理者的一種情景期待。 ? 2．伙伴期待 你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場(chǎng)上，當(dāng)一名球員得到球的時(shí)候，其他球員就會(huì)產(chǎn)生期待，如期待把球遞給我，因?yàn)槲业奈恢梅浅：?；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。 ? 3．觀眾期待 任何一個(gè)企業(yè)在從事經(jīng)營活動(dòng)的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業(yè)發(fā)展的越來越好，能夠生產(chǎn)出更多物美價(jià)廉的產(chǎn)品。 ? 【自檢】 請(qǐng)你閱讀以下資料，并回答相關(guān)問題。 足球場(chǎng)上雙方對(duì)陣，觀眾座無虛席，氣氛極其熱烈，隊(duì)員覺得自己非取勝不可。請(qǐng)問，這句話闡述了哪種或哪幾種社會(huì)期待方式（ ） A.情景期待 B.伙伴期待 C.觀眾期待 D.自我期待 見參考答案1-1 ? 管理者如何進(jìn)入角色 ? 1．角色認(rèn)知 管理者必須要全身心地進(jìn)入角色，進(jìn)入角色的前提是角色認(rèn)知。所謂角色認(rèn)知，就是你對(duì)這個(gè)角色的認(rèn)識(shí)程度、了解程度以及如何去認(rèn)知。 ? 2．角色移情 第二點(diǎn)就是角色移情，即當(dāng)你從事這個(gè)職業(yè)的時(shí)候，你應(yīng)把對(duì)于家庭的情感，或者對(duì)自己愛人的情感，轉(zhuǎn)移到對(duì)待職業(yè)這個(gè)角色上來。管理者應(yīng)該有這個(gè)移情的過程，應(yīng)該像對(duì)待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。 ? 3．行為操作 需要決定生存，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為。在行為操作上，我們要根據(jù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈與否、需求大小與否，給自己設(shè)計(jì)一套操作行為方式，以便更好地達(dá)到目標(biāo)。 ? 第3講 管理者的角色與角色定位（三） ? ? 管理者的角色 ? 管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點(diǎn)著手，進(jìn)行角色分析和剖析。 ? 1．標(biāo)準(zhǔn)角色 作為一個(gè)部門經(jīng)理，你的標(biāo)準(zhǔn)角色是什么呢？一般企業(yè)對(duì)管理者的角色要求就是標(biāo)準(zhǔn)角色。 ? 2．角色擴(kuò)展 擴(kuò)展涉及到部門之間的溝通。當(dāng)你確定了部門角色的時(shí)候，你不要忘掉你和其他部門之間的業(yè)務(wù)往來，不能忽略部門之間的溝通。角色擴(kuò)展就是指除了對(duì)自己的標(biāo)準(zhǔn)角色有所認(rèn)知之外，還要對(duì)其他部門的角色有一個(gè)初步的了解和認(rèn)識(shí)。要了解其他部門，配合其他部門工作，更好地完善自己的角色。 ? 3．角色約束 角色約束是指該說就說，不該說就不能說；該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因?yàn)閯e人已經(jīng)給自己的角色定位了。當(dāng)你去干涉別人的時(shí)候，只會(huì)給別人帶來麻煩。我們的企業(yè)里還出現(xiàn)過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業(yè)中形成執(zhí)行力不到位的主要原因。 ? 4．角色創(chuàng)新 角色創(chuàng)新是指管理者要通過不斷學(xué)習(xí)掌握新方法、接受新知識(shí)，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，改進(jìn)工作?？梢哉f，角色創(chuàng)新的根本目的，就是更好地執(zhí)行角色。 ? 管理者在工作中擔(dān)任的角色 管理者在工作當(dāng)中擔(dān)任的角色一般有10種，這10種角色又可以分為三大類，即人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色。每一大類當(dāng)中包含著不同的角色成分，這10種角色之間的關(guān)系如下圖所示： 圖3-1 管理者在工作中擔(dān)任的角色 管理者在工作中扮演著很多角色，每一個(gè)角色都有自己的特點(diǎn)和任務(wù)。管理者針對(duì)每一種角色都要考慮人們對(duì)自己有哪些期待、自己該如何進(jìn)入角色、如何吃透角色。 ? 【本講小結(jié)】 本講是管理者角色定位的第一講，主要講述了六個(gè)主要問題：什么是角色、角色定位模型、社會(huì)對(duì)角色期待的方式、如何進(jìn)入角色、如何吃透角色、管理者在工作中擔(dān)任的10種角色。角色是社會(huì)中存在的對(duì)個(gè)體行為的期望系統(tǒng)，它是權(quán)利和義務(wù)的集合體，作為企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確地給自己進(jìn)行角色定位。管理者在工作中面臨情景期待、伙伴期待、觀眾期待。為進(jìn)入角色，管理者應(yīng)該認(rèn)知自己的角色，進(jìn)行角色移情，并進(jìn)行可行的行為操作。管理者要把握自己的角色，懂得自己的標(biāo)準(zhǔn)角色是什么、角色約束在哪里、需要如何進(jìn)行角色擴(kuò)展和角色創(chuàng)新。管理者在工作中面臨至少10種角色，每一種都要好好把握。 ? 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ? 第4講 管理者的職責(zé)與執(zhí)行力（上） ? 管理者的職責(zé) ? 青蛙理論 上面的思考題，有人回答四只，有人回答一只也沒有，而正確的答案卻是五只！原因在于“想”和“做”是兩個(gè)概念。如你說你想學(xué)習(xí)，可是絲毫沒有學(xué)習(xí)的行動(dòng)，這不能說明你在學(xué)習(xí)?！笆跈?quán)”與“盡職”同樣是兩個(gè)概念，不是因?yàn)槟阍谶@個(gè)位置上就說明你盡職盡責(zé)了，只有你盡職盡責(zé)了才證明你確實(shí)在這個(gè)位置上，在位就必須盡職，盡職就是承擔(dān)執(zhí)行責(zé)任，忽視執(zhí)行責(zé)任的管理者是執(zhí)行力的最大障礙。 ? 1．管理就是不斷糾偏的過程 按照企業(yè)的管理機(jī)制去做，在做的過程當(dāng)中，我們才會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)偏差，并將其糾正。 ? 2．執(zhí)行力分積極執(zhí)行力和消極執(zhí)行力兩種 當(dāng)消極執(zhí)行力充斥某個(gè)部門的時(shí)候，積極執(zhí)行力就會(huì)減弱。 ? 3．在行動(dòng)前，我們首先要制定計(jì)劃 如果行動(dòng)以后再去謀劃的話，就會(huì)失敗。 ? 海爾案例 ? 1．PDCA循環(huán) 海爾在其企業(yè)整個(gè)作業(yè)流程中，從上到下強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，形成了PDCA循環(huán)。如下圖所示： 圖4-1 海爾PDCA循環(huán)作業(yè)方法 計(jì)劃→實(shí)施→檢查→總結(jié)→計(jì)劃→實(shí)施……這樣一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過程，就是海爾集團(tuán)保證質(zhì)量的法寶。首先要制定計(jì)劃，然后去實(shí)施計(jì)劃，在實(shí)施中的過程管理就是不斷糾偏的過程。實(shí)施就是行為，就是執(zhí)行，那么怎么才能證明執(zhí)行得是否到位呢？這就需要我們?cè)跈z查階段糾偏，而后總結(jié)。 ? 2．巴特萊原則的借鑒 巴特萊是一位科學(xué)家，他在科學(xué)研究過程中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象。他發(fā)現(xiàn)，在一組數(shù)據(jù)中，如果你注重每一個(gè)數(shù)據(jù)，可能什么結(jié)果都得不出。而如果忽略其中占80％的數(shù)據(jù)，只抓住其中占20％的關(guān)鍵數(shù)字，就能達(dá)到目標(biāo)，研究就會(huì)得以繼續(xù)。這就是我們常說的巴特萊原則。 圖4-2 “巴特萊原則”示意圖 海爾將“巴特萊”原則引入管理領(lǐng)域，并對(duì)此原則進(jìn)行了創(chuàng)新，得出：關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)的結(jié)論。管理人員是少數(shù)，但他們是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說，卻是從屬的。也就是說，關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。 第5講 管理者的職責(zé)與執(zhí)行力（下） ? 管理者的職責(zé) ? 海爾的斜坡球體論 圖5-1 海爾的斜坡球體論 企業(yè)在市場(chǎng)中正如這個(gè)小球一樣，可能會(huì)回滾。但是企業(yè)要發(fā)展，必須要向上攀升，攀升就要有一個(gè)上升力。海爾認(rèn)為自己的上升力就是創(chuàng)新。企業(yè)有時(shí)候還是會(huì)回落，為什么呢？海爾經(jīng)過分析，認(rèn)為企業(yè)受到來自內(nèi)部職工惰性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而形成的壓力。企業(yè)要想前進(jìn)，就必須解決和面對(duì)這種壓力，只有這樣，才能使企業(yè)不斷地攀升。那么怎樣去解決？他們?cè)O(shè)立了一套機(jī)制，讓員工都行動(dòng)起來。海爾在外部打造了一個(gè)以客戶為中心的服務(wù)體制，在內(nèi)部打造了一個(gè)讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的用人激勵(lì)機(jī)制。 作為管理者，我們首先應(yīng)該去解決小球攀升過程中的惰性。這要求我們制定周密的計(jì)劃，并按照這個(gè)計(jì)劃一步一個(gè)腳印的工作。 ? 管理者的職責(zé) 我們從一般性角度，總結(jié)出管理者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的四大責(zé)任： ? 1．強(qiáng)化自我工作質(zhì)量意識(shí)，反省自我責(zé)任 自我批評(píng)和反省，是檢查和改進(jìn)工作的重要方法，這也是符合上述PDCA循環(huán)工作方法的核心思想的。 ? 2．探討自我發(fā)展目標(biāo)的態(tài)度和思維方法 隨著工作的進(jìn)展，在實(shí)施的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷調(diào)整工作目標(biāo)和態(tài)度，這是工作方法的問題，也是作為企業(yè)領(lǐng)頭人的管理者必須履行的職責(zé)之一。 ? 3．通過自己的工作樹立起一種認(rèn)真的工作作風(fēng) 管理者不必事必躬親，但是其工作作風(fēng)和態(tài)度會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，所以認(rèn)真的工作作風(fēng)必須首先從管理者自己做起。 ? 4．檢查自我權(quán)力動(dòng)機(jī) 權(quán)力是一把雙刃劍，優(yōu)秀的管理者，自控和自律的意識(shí)與能力都比較強(qiáng)，通過及時(shí)地自我檢視，自我角色的分析和定位，摒除人的本性中對(duì)權(quán)力的野心和欲望，將注意力真正放到盡職盡責(zé)上。 ? 管理者的職務(wù)執(zhí)行 ? 管理者職務(wù)生命周期的五項(xiàng)工作 任何一個(gè)職務(wù)都有其生命周期，管理者在自己的職務(wù)生命周期內(nèi)應(yīng)該做那幾項(xiàng)工作呢？ ? 管理者職務(wù)執(zhí)行過程的五個(gè)步驟 管理者在開展工作時(shí)有一個(gè)執(zhí)行的過程。掌握正確的職務(wù)執(zhí)行過程，工作效果將會(huì)事半功倍。 圖5-2 管理者職務(wù)執(zhí)行過程的五個(gè)步驟 張瑞敏曾說過一句話：“什么叫不簡(jiǎn)單，不簡(jiǎn)單就是能夠把一些簡(jiǎn)單的事情，千百遍地都做對(duì)，這是不簡(jiǎn)單的。什么叫不容易，那就是當(dāng)一個(gè)大家公認(rèn)的非常容易的事情，非常認(rèn)真地去做好它，這是不容易的?！睆乃脑捴?，我們就可以看到海爾精神——把他人視為絕對(duì)辦不到的事辦成；把別人認(rèn)為非常簡(jiǎn)單的事持之以恒地堅(jiān)持下去。 ? 【自檢】 請(qǐng)將下面職務(wù)執(zhí)行過程予以排序（ ） A.制定對(duì)策 B.實(shí)施對(duì)策 C.確定問題 D.現(xiàn)狀掌握 E.探索原因 見參考答案2-1 ? 五大時(shí)空的工作內(nèi)容 如何讓管理者的職務(wù)執(zhí)行過程能夠充分遵循上述原則呢？我們把日常工作分成五大部分，即五大時(shí)空。這五大時(shí)空分別包括：每天、每周、每月、半年和每年五個(gè)時(shí)間段，在不同的時(shí)空段落中，我們應(yīng)該認(rèn)真執(zhí)行與其相應(yīng)的工作內(nèi)容。這五大時(shí)空的具體工作內(nèi)容如下： ? 1．第一時(shí)空：每天應(yīng)做的4件大事 ? 掌握今天的工作成果并確認(rèn)明天的工作內(nèi)容。 ? 自己和部下都要養(yǎng)成在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的習(xí)慣。 ? 在全天的工作中對(duì)值得注意的事情以及發(fā)生的問題，都要做好記錄。 ? 對(duì)公司或本部門直接有關(guān)的情報(bào)要做好記錄。 ? 2．第二時(shí)空：每周應(yīng)做的5件大事 ? 掌握本周的工作成果并確認(rèn)下周的工作內(nèi)容。 ? 對(duì)業(yè)務(wù)管理的自我檢查進(jìn)行評(píng)分和反省。 ? 對(duì)于引人注目的部下的行為寫出評(píng)價(jià)記錄。 ? 整理本周發(fā)生的問題并提出解決問題的措施。 ? 確認(rèn)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下周的工作安排，然后對(duì)本部門下周的工作計(jì)劃進(jìn)行富有彈性的重新評(píng)價(jià)或作出必要的調(diào)整。 ? 3．第三時(shí)空：每月應(yīng)做的6件大事 ? 掌握本月的工作結(jié)果，確認(rèn)下月的工作計(jì)劃。 ? 做好對(duì)部下一個(gè)月的評(píng)價(jià)記錄，并根據(jù)需要與部下商談。 ? 要與上級(jí)進(jìn)行溝通并交流信息。 ? 對(duì)業(yè)務(wù)上和管理上的自我檢查表進(jìn)行月度評(píng)價(jià)。 ? 對(duì)經(jīng)營計(jì)劃和經(jīng)營方針的變化以及全公司完成計(jì)劃的狀況進(jìn)行研究和確認(rèn)。 ? 與其他部門的管理者保持聯(lián)系。 ? 4．第四時(shí)空：半年應(yīng)做的4件大事 ? 確認(rèn)本部門半年業(yè)務(wù)計(jì)劃的完成情況、存在的問題及解決對(duì)策。 ? 對(duì)部下進(jìn)行例行的人事考核、指導(dǎo)及個(gè)別指示。 ? 根據(jù)公司年度經(jīng)營方針和本部門半年的實(shí)際業(yè)績(jī)，修訂本部門下半年的業(yè)務(wù)計(jì)劃和調(diào)整每個(gè)部下的業(yè)務(wù)工作及其目標(biāo)。 ? 反省自己。 ? 5．第五時(shí)空：一年應(yīng)做的5件大事 ? 對(duì)一年的業(yè)務(wù)計(jì)劃完成情況進(jìn)行檢查，并探討執(zhí)行中的問題和改善對(duì)策。 ? 制定下一年度本部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)計(jì)劃和參與制定公司的中期計(jì)劃。 ? 對(duì)部下進(jìn)行例行的人事考核、指導(dǎo)及個(gè)別指示。 ? 重新評(píng)價(jià)和修正提高自己管理能力的長期目標(biāo)，設(shè)計(jì)下一年度的能力開發(fā)計(jì)劃。 ? 評(píng)價(jià)本公司在地區(qū)經(jīng)濟(jì)或全國及國際市場(chǎng)中的地位。 通過上述五大時(shí)空的工作安排，管理者能夠真正按照研究、計(jì)劃、執(zhí)行和反饋檢討這樣一個(gè)科學(xué)的工作流程來完成職務(wù)工作，履行角色職責(zé)。 ? 【本講小結(jié)】 本講是管理者角色定位的第二講。本講重點(diǎn)從幾個(gè)經(jīng)典案例出發(fā)，介紹管理者的工作方法、主要職責(zé)及其劃分。我們首先引用海爾的PDCA循環(huán)、巴特萊原則和斜坡球體論來說明企業(yè)運(yùn)作應(yīng)該遵循的一般規(guī)律和方法?！跋搿焙汀白觥笔莾蓚€(gè)概念，管理是在做的過程中不斷完善的。對(duì)于管理者而言，為了保證企業(yè)正常和良好的運(yùn)作，他在履行工作職務(wù)過程中必須要肩負(fù)起四大責(zé)任，要明確其需要完成的五大工作，按一定的合理的工作步驟來完成。最后我們還按時(shí)間周期把管理工作具體細(xì)分成了五大時(shí)空的工作內(nèi)容，對(duì)上述這些建議和分類，管理者應(yīng)該仔細(xì)領(lǐng)會(huì)，認(rèn)真掌握，而不僅僅是生搬硬套。 ? 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ? 第6講 管理者的執(zhí)行能力與問題探索（上） ? 【本講重點(diǎn)】 不同層次領(lǐng)導(dǎo)者三種執(zhí)行能力分布 管理人員應(yīng)具備的10種執(zhí)行能力 執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路 執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問題的思維過程中 ? 不同層次領(lǐng)導(dǎo)者三種執(zhí)行能力分布 ? 管理者角色的定位不是籠統(tǒng)地去界定，而是要進(jìn)行群體和責(zé)任范圍的界定。我們把管理人員分成三個(gè)層次：高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)，每一層領(lǐng)導(dǎo)的工作范圍是不同的，他們需要的能力也是不同的。下面的表格正是對(duì)他們能力要求的差別。 表6-1 不同層次管理者能力的劃分 能力 層次 管理能力（%） 人際交往能力（%） 業(yè)務(wù)能力（%） 高層領(lǐng)導(dǎo) 47 35 18 中層領(lǐng)導(dǎo) 31 42 27 基層領(lǐng)導(dǎo) 18 35 47 ? 管理人員應(yīng)具備的10種執(zhí)行能力 ? 管理者要開展自己的工作，至少應(yīng)該具備如下10種執(zhí)行能力： ? 1．創(chuàng)新能力和突破自我能力 之所以把創(chuàng)新能力和突破自我能力放在10種能力的首位，是因?yàn)槲覀冊(cè)诠芾砉ぷ鬟^程當(dāng)中必須具備創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是建立在能夠突破自我能力的前提之下的，如果不能突破自我，就不可能有創(chuàng)新能力。 ? 2．正確的成本觀念 就成本觀念而言，我們一般考慮的只是在人財(cái)物等方面費(fèi)用的節(jié)約。其實(shí)我們還應(yīng)該加進(jìn)這樣一個(gè)觀念，即提升人的積極性也是降低成本的有效措施。人的積極性提高了，就能夠主動(dòng)自愿地去承擔(dān)更多的工作，那么企業(yè)至少可以減少再去招聘他人所付出的成本。 ? 3．對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的適應(yīng)能力 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的必備條件。管理者應(yīng)當(dāng)具有突破自我、銳意創(chuàng)新的意識(shí)，要注重技術(shù)更新。 ? 4．適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)就是不斷適應(yīng)供求變化，價(jià)格隨行就市。這就決定了變化是市場(chǎng)的常態(tài)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，就應(yīng)該具有適應(yīng)變化的能力。 ? 5．準(zhǔn)確辨識(shí)經(jīng)濟(jì)信息的能力 面對(duì)信息時(shí)代的海量信息，如何正確有效的篩選、利用信息成為企業(yè)制勝的要素之一。管理者應(yīng)該具有這樣的能力。 ? 6．全面提高部下綜合素質(zhì)的能力 作為管理者應(yīng)具備全面提高部下綜合素質(zhì)的能力，如果你的下屬在與你工作一段時(shí)間之后素質(zhì)沒有得以提高，那只能說明是你的問題，是你管理人員的失責(zé)。 ? 7．完成業(yè)務(wù)所具備的專業(yè)能力和分析能力 能 力 層 次 管理工作不是純粹意義上的管理，很多時(shí)候不同行業(yè)類型、不同企業(yè)類型的管理工作常常具有不同特點(diǎn)，所以這就要求管理者不僅要掌握管理的一般技術(shù)，更要具備專業(yè)能力，具有獨(dú)立分析問題和解決問題的能力。 ? 8．人際關(guān)系溝通能力 企業(yè)管理是對(duì)人的管理，做好與上級(jí)、與部下、與同事、與外界的溝通和交流，是管理者非常重要的素質(zhì)之一。 ? 9．綜合判斷能力 管理者是企業(yè)的舵手，企業(yè)的重大決策常常由管理者來做出，管理者的眼光不應(yīng)當(dāng)局限于某一個(gè)局部，而要站在一定的高度，對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的問題作出綜合判斷。 ? 10．解決企業(yè)內(nèi)外問題的執(zhí)行能力 問題的發(fā)現(xiàn)、分析和對(duì)策的提出只是解決了問題的一半，如何正確執(zhí)行計(jì)劃，并通過及時(shí)反饋來糾錯(cuò)，是解決問題的另一半，所以管理者解決問題不僅需要分析能力，更需要較強(qiáng)的執(zhí)行能力。 ? 執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路 ? 在執(zhí)行力當(dāng)中，創(chuàng)造思路經(jīng)常被我們固有的觀念所禁錮。思維定勢(shì)使我們打不開思路，無法進(jìn)入創(chuàng)新的境界。 ? 【自檢】 你能不能用一筆畫一條直線，貫穿這9個(gè)圓點(diǎn)？ 答題提示： 你想出辦法來了嗎？很可能沒有。本題的解答思路如下： 我們提出一筆畫一條直線的時(shí)候，大家在腦海里想到的這支筆一般都是我們用過的筆。這么細(xì)的一支筆，怎么可能一筆就貫穿9個(gè)圓點(diǎn)呢？但是如果我們發(fā)散思維，我們能不能把這支筆擴(kuò)大成一支很粗的筆。假如你現(xiàn)在拿的是一支比較粗的毛筆，這個(gè)問題豈不是輕而易舉地就解決了。 從上面的例子中我們可以得出這樣的結(jié)論：思路是可以創(chuàng)造的，但是創(chuàng)造的前提是要清理我們腦子里面固有的那些足以禁錮我們思維的信息。 ? 執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問題的思維過程中 ? 管理者在職業(yè)生涯過程中每天都會(huì)遇到問題并解決問題。當(dāng)我們用心理學(xué)上的“八張牌難題”來陳述問題與結(jié)果關(guān)系的時(shí)候，不難發(fā)現(xiàn)人們?cè)谛睦韺W(xué)上解決的就是初始狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)的問題，那么這個(gè)過程，其實(shí)就是管理者要解決問題的過程。 ? 【案例】 八張牌難題 如下圖，左側(cè)是初始狀態(tài)，右側(cè)是目標(biāo)狀態(tài)。我們需要借用表格中間的空格移動(dòng)其周圍的數(shù)字，使無序的數(shù)字變成有序（順時(shí)針遞增）的數(shù)字。每個(gè)格中只允許放一個(gè)數(shù)字。你能做出來嗎？ 通過這個(gè)游戲我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：我們需要解決問題的過程充滿著否定之否定的思維。通過一定的思維過程，很快就證明我們從問題到結(jié)果的途徑接近于正確或者是很正確；如果翻來覆去地在這個(gè)初始狀態(tài),一直達(dá)不到目標(biāo)狀態(tài)，就證明我們可能誤入歧途了。 ? 【本講小結(jié)】 不同的領(lǐng)導(dǎo)者通常需要具有不同的能力，高層領(lǐng)導(dǎo)需要管理能力，基層領(lǐng)導(dǎo)則需要注重業(yè)務(wù)能力。管理人員工作中應(yīng)該具有10種執(zhí)行能力。執(zhí)行能力取決于創(chuàng)造思路，我們需要清理頭腦里固有的那些足以禁錮我們思維的信息。執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問題的思維過程當(dāng)中，思維非常關(guān)鍵。 ? 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第7講 管理者的執(zhí)行能力與問題探索（中） ? ? 無意識(shí)因素 應(yīng)當(dāng)意識(shí)到而意識(shí)不到，應(yīng)該有這個(gè)意識(shí)而卻沒有這個(gè)意識(shí)，這就是無意識(shí)，這是一種常規(guī)思維的弊端。管理人員必須在交代工作、溝通過程當(dāng)中學(xué)會(huì)思考對(duì)方的認(rèn)識(shí)，而后把自己的觀點(diǎn)和對(duì)方的觀點(diǎn)結(jié)合起來。 ? 【自檢】 下面關(guān)于創(chuàng)新能力和突破自我能力關(guān)系的表述正確的是（ ） A.創(chuàng)新能力是突破自我能力的前提 B.突破自我能力是創(chuàng)新能力的前提 C.兩者無所謂前提之類的關(guān)系 見參考答案4-1 ? 執(zhí)行能力與問題探索的基礎(chǔ)——具備創(chuàng)新意識(shí) ? 我們?cè)谔剿鲉栴}的時(shí)候，要有多角度、多方面、開放式的、發(fā)散式的思維。只要能達(dá)到這個(gè)結(jié)果，過程越簡(jiǎn)潔越精煉越好。 ? 創(chuàng)新的社會(huì)因素 創(chuàng)新不能脫離社會(huì)因素，創(chuàng)新的社會(huì)因素可以概括為以下9點(diǎn)： ① 文化手段的便利； ② 對(duì)刺激文化的開放； ③ 對(duì)不同觀點(diǎn)的容納； ④ 重要人物的相互影響； ⑤ 對(duì)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的提倡； ⑥ 注重正在生成的而不是已經(jīng)存在的； ⑦ 無差別地讓所有人自由使用文化手段； ⑧ 在嚴(yán)重壓抑后獲得解放或保持一定的差別； ⑨ 接受不同的甚至是對(duì)立的文化刺激。 ? 【自檢】 上述9個(gè)因素里有一個(gè)是引爆因素。它是最關(guān)鍵的創(chuàng)新因素，只有把這個(gè)因素找到之后，其他的因素才可以迎刃而解。那么這個(gè)因素是哪一個(gè)呢？ 見參考答案4-2 創(chuàng)新的社會(huì)因素有很多，我們必須清楚一點(diǎn)，即：我們必須進(jìn)行人性化管理，尊重對(duì)方、以人為本。以人為本并不是很難做到的事情，其實(shí)質(zhì)就是尊重對(duì)方的人格和尊嚴(yán)！ 要想創(chuàng)造一種創(chuàng)新的氛圍，就必須對(duì)員工進(jìn)行分析，讓他們感覺到一種人格上的尊重。在工作上嚴(yán)格要求，在生活上關(guān)懷備至，這樣你的工作就好開展了。 ? 問題探索樹 問題比答案更重要，答案對(duì)不對(duì)，首先要看問題對(duì)不對(duì)，如果答案是按規(guī)定得出的，但規(guī)定是錯(cuò)的，這樣只會(huì)使真正亟待解決的問題得不到解決，最終蛻變?yōu)槲C(jī)。 面對(duì)問題的時(shí)候怎么去解決，請(qǐng)參考下面的問題探索樹。對(duì)待問題，有八個(gè)步驟。第一收集更多信息，第二要明確發(fā)生了什么事，第三有哪些人參與，第四你是如何想的，第五你做了什么，第六問題是怎么發(fā)生的，第七在什么場(chǎng)合，第八弄清了什么事情。按照這個(gè)思路去思考，我們的問題就會(huì)逐漸地水落石出。 圖 7-1 問題探索樹 ? 解決問題的思路 下面幾條是比較原則性的解決問題的思路。 ? 1.終端的問題就是領(lǐng)導(dǎo)的問題 終端的問題就是領(lǐng)導(dǎo)的問題，員工的問題就是其上級(jí)的問題，中層干部的問題其實(shí)是決策者的問題。 ? 2.看不出問題就是最大的問題 看不出問題的人，說明其思維方法、觀察力、敏銳力等方面發(fā)生都存在一些問題。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“葉子”去掉。 ? 3.重復(fù)出現(xiàn)的問題是作風(fēng)上的問題 不怕問題出現(xiàn)，就怕問題重復(fù)出現(xiàn)。重復(fù)出現(xiàn)的問題說明管理者的管理能力和工作作風(fēng)存在問題。 ? 4.部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提高部下的素質(zhì)是你的責(zé)任 我們應(yīng)該改變?cè)瓉韺?duì)待部下和對(duì)待上級(jí)的態(tài)度。你的部下參加工作一段時(shí)間后，其素質(zhì)還沒有提高，你不要向上級(jí)抱怨員工素質(zhì)低，你應(yīng)該反思自己，你是否幫助過他，你是否培養(yǎng)提高了他的素質(zhì)。 ? 對(duì)解決問題的建議 關(guān)于解決問題，我們建議這么幾條： ? 1．進(jìn)入情況，接受問題 首先我們要正視問題的存在，不要逃避問題，對(duì)問題產(chǎn)生的具體狀況進(jìn)行調(diào)查，了解其產(chǎn)生的背景。 ? 2．認(rèn)清問題，確定目的 認(rèn)清問題也是分析問題的過程。為問題找原因，這是制定解決方案之前必須采取的措施。通過分析原因，我們才能夠明確解決問題的目的和方向。 ? 3．形成假設(shè)，提出策略 任何解決問題的方法并不是萬能的，某種策略和手段只能夠解決問題的某一方面或者是只能夠適應(yīng)于某段時(shí)間，對(duì)于解決方案的局限性我們要有清醒的認(rèn)識(shí)，所以在提出問題的解決方案之前，必須先形成假設(shè)。 ? 4．采取行動(dòng)，驗(yàn)證假設(shè) 分析了原因，找到了解決問題的方法，最為重要的就是實(shí)施行動(dòng)，通過看問題能否被有效的解決，來驗(yàn)證分析問題的思路和解決問題的方法的正確性。 ? 5．根據(jù)目的，通盤檢查 根據(jù)在第一個(gè)步驟中擬訂的解決問題的思路，需要對(duì)分析對(duì)象進(jìn)行通盤檢查，防止出現(xiàn)漏洞，達(dá)到解決問題的最佳效果。 ? 解決問題的路徑 最后我們給出解決問題的路徑，這個(gè)路徑有10個(gè)步驟。大家解決問題的時(shí)候，要按照這10個(gè)步驟進(jìn)行。 圖7-2 解決問題的路徑 ? 【本講小結(jié)】 我們把影響人們思考及解決問題的因素分為常模因素和潛在因素兩大類，常模因素包括組織規(guī)模、指導(dǎo)思想、市場(chǎng)形勢(shì)等，潛在因素則包括心向作用、思維慣性、功能固著、認(rèn)知結(jié)構(gòu)、無意識(shí)因素等等。 執(zhí)行能力與問題探索的基礎(chǔ)，就是要具備創(chuàng)新意識(shí)。創(chuàng)新不能脫離社會(huì)因素，創(chuàng)新的社會(huì)因素可以概括為九個(gè)，其中最為關(guān)鍵的是“在嚴(yán)重壓抑后獲得解放或保持一定的差別”。問題比答案更重要，遇到問題時(shí)，問題探索樹將會(huì)對(duì)你有所幫助。解決問題時(shí)要有正確的思路、把握一定的原則，態(tài)度決定思路，思路決定出路。另外，我們解決問題時(shí)，要遵循一定的步驟與方法，層層分解，只有做好大量的前期工作，最后才談得上執(zhí)行。 ? 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ? 第8講 管理者的執(zhí)行能力與問題探索（下） ? 影響人們思考及解決問題的因素 ? 我們把影響人們思考及解決問題的因素分為常模因素和潛在因素兩大類。 ? 常模因素 常模因素就是我們講的常規(guī)因素，它包括如下三大因素。 ? 1．組織規(guī)模 組織規(guī)模往往是影響我們思維的一個(gè)基本的因素，組織規(guī)模大，遇到和思考的問題可能就會(huì)復(fù)雜一些。 ? 2．指導(dǎo)思想 管理者的指導(dǎo)思想是基于傳統(tǒng)的還是基于開放的，基于市場(chǎng)的還是基于自身的，這些指導(dǎo)思想都是影響該管理者解決問題的因素。 ? 3．市場(chǎng)形勢(shì) 市場(chǎng)形勢(shì)在不斷變化，如果管理者不按照市場(chǎng)的變化去思考問題，將會(huì)嚴(yán)重地影響他解決問題的效果。 ? 潛在因素 管理者在思考及解決實(shí)際問題時(shí)，往往很難考慮到甚至根本不考慮潛在的因素，而潛在因素卻在解決問題過程中起著至關(guān)重要的作用，因此必須給予一定的重視。潛在因素主要包括如下五大因素： ? 1．心向作用 所謂心向作用，是指因當(dāng)事人對(duì)待問題的心理傾向所產(chǎn)生的作用。心向指心之所向，對(duì)于一件事的做法，如屢屢采用同一方法去做，久之成為習(xí)慣，以后每當(dāng)遇及類似情境時(shí)，即不假思索地以同樣方式去處理。此種做事的習(xí)慣性傾向，被稱為心向。 ? 2．思維慣性 管理者往往根據(jù)自己的經(jīng)歷、知識(shí)、信息而形成了一種優(yōu)勢(shì)思維的要素。一旦形成了優(yōu)勢(shì)思維要素，我們就會(huì)用這種優(yōu)勢(shì)思維去解決問題，總用這種優(yōu)勢(shì)思維解決問題的時(shí)候，就形成了管理者的思維慣性。思維慣性主要體現(xiàn)在七個(gè)方面，見下圖: 圖8-1 思維慣性體現(xiàn)的七個(gè)方面 ? 第9講 管理者的修養(yǎng) ? 【本講重點(diǎn)】 管理者的基本修養(yǎng) 管理者執(zhí)行力14忌 ? 管理者的基本修養(yǎng) ? 職務(wù)執(zhí)行過程中的行為規(guī)則 管理者在職務(wù)執(zhí)行過程中，必須銘記如下行為規(guī)則： 表9-1 管理者職務(wù)執(zhí)行過程中的行為規(guī)則 管理者職務(wù)執(zhí)行過程中的22條行為規(guī)則 ▲ 牢記企業(yè)的核心理念； ▲ 認(rèn)同并努力執(zhí)行企業(yè)文化； ▲ 時(shí)刻保持政治上的專業(yè)水平； ▲ 時(shí)刻牢記自己的工作職責(zé)并經(jīng)常審視其執(zhí)行力度； ▲ 不要脅迫你的上級(jí)； ▲ 服從團(tuán)隊(duì)游戲規(guī)則； ▲ 幫助他人實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)； ▲ 與工作伙伴建立和諧的人際關(guān)系; ▲ 不要讓其他人覺得你是個(gè)惹麻煩的人； ▲ 發(fā)表意見時(shí)對(duì)事不對(duì)人； ▲ 要相信“沒有不透風(fēng)的墻”； ▲ 不要當(dāng)眾批評(píng)同事和上級(jí)； ▲ 有選擇的公開一些私人秘密； ▲ 找出與其他人一致的利益關(guān)系； ▲ 創(chuàng)立雙贏的解決問題的方法； ▲ 對(duì)人態(tài)度和藹，保持笑容； ▲ 不要樹敵，不要過河拆橋； 管理者職務(wù)執(zhí)行過程中的22條行為規(guī)則 ▲ 不要談?wù)撍饺藛栴}； ▲ 必要時(shí)表現(xiàn)出你的自信、果斷與堅(jiān)強(qiáng)，但不是野心； ▲ 強(qiáng)迫自己做工作中困難的、不舒服的或討厭的事； ▲ 努力培養(yǎng)自己理性、積極、干脆、公正的形象； ▲ 自然，不要夸夸其談。不要發(fā)牢騷和抱怨。 ? 公務(wù)執(zhí)行哪些事情說不得 ? 1．管理者應(yīng)該首先弄清的問題 你的家庭背景是否會(huì)對(duì)你的工作產(chǎn)生大的影響？ 你與某些親人或朋友的關(guān)系是否不宜他人知道？ 你的歷史記錄是否會(huì)影響他人對(duì)你品質(zhì)的評(píng)價(jià)？ 你的一些與眾不同的思想是不是會(huì)觸動(dòng)一些敏感的神經(jīng)？ 你的生活方式是否有些與團(tuán)隊(duì)相悖？ 你與上級(jí)的私交是否可以成為公開的“秘密”？ 你與公司上層的某些私人淵源一旦曝光，會(huì)給工作帶來障礙還是好處？? ? 2．管理者要注意的問題 不要在同事面前表現(xiàn)出和上級(jí)超越一般上下級(jí)的關(guān)系，尤其不要炫耀和上級(jí)及其家人的私交； 即使是私下里，也不要隨便和同事談?wù)撟约旱倪^去和隱私； 如果與同事已經(jīng)成為好朋友，也不要常在大家面前和他（她）親密接觸。尤其是涉及到工作問題要公正，有獨(dú)立的見解，不拉幫結(jié)派； 對(duì)待特別喜歡打聽他人隱私的同事要“有禮有節(jié)”，不想說的堅(jiān)決說“不”。 ? 擺正角色，不越位 不同層次的管理者必須擺正自己的角色位置，在自己的職位上有節(jié)制的工作和做人，切忌輕易越位。工作中常常有五大工作誤區(qū)，我們概括如下： 圖9-1 管理者的五大誤區(qū) ? 1．第一個(gè)誤區(qū)，決策越位 每個(gè)人看問題的角度不同、高度不同、位置不同、心態(tài)不同，得出的結(jié)論就不同。因?yàn)椴煌艜?huì)產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生了矛盾我們才需進(jìn)行溝通，溝通的過程就是一個(gè)拉近距離的過程。拉近距離就是為了達(dá)成共識(shí)，使企業(yè)發(fā)展。但是要想達(dá)成共識(shí)，必然有一方要讓步。誰來讓步？如你的位置不同，你的高度沒有他高，那么你必須讓步。這件事情你必須交給應(yīng)該負(fù)責(zé)的人，他擔(dān)負(fù)著法律的、職務(wù)的、道義的責(zé)任，他對(duì)他自己的行為負(fù)責(zé)任。 ? 2．第二個(gè)誤區(qū)，表態(tài)越位 表態(tài)不能越位，表態(tài)是要有一定責(zé)任的，一方面只有經(jīng)過授權(quán)的人，才有權(quán)力表態(tài)，因?yàn)橹挥羞@樣的人才具有動(dòng)用資源解決問題的能力和權(quán)力，另一方面，表態(tài)意味著義務(wù)，意味著在未來必須要作為或不作為。每個(gè)管理者都有自己的角色，都有自己相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，所以表態(tài)只能夠是在相應(yīng)的權(quán)限范圍內(nèi)。 ? 3．第三個(gè)誤區(qū)，工作越位 工作不能越位，錯(cuò)位現(xiàn)象往往使工作無序，處于混亂不堪、該管的事也無人管的境地。但可以補(bǔ)位。這樣能夠形成既按部就班、分工明確又拾遺補(bǔ)缺、互相合作的局面。 ? 4．第四個(gè)誤區(qū)，問答越位 有時(shí)候員工會(huì)問一些問題，有些問題應(yīng)該老總回答，你卻替他回答了。你所回答的都是你自己的看法，這樣會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)很不舒服，而你的看法也不一定正確。 ? 5．第五個(gè)誤區(qū)，場(chǎng)合越位 某些場(chǎng)合你該離開就應(yīng)盡快離開，領(lǐng)導(dǎo)們?cè)谔幚硎虑?，沒讓你去你就不要待在那里。 ? 管理者贏得認(rèn)可的八條守則 管理者在工作過程中，心里要有一把尺子，要有一些明確的原則。管理者要贏得下屬的認(rèn)可，就必須遵守如下八條守則： 人的長處不可能一下被發(fā)現(xiàn)，要到用時(shí)才能顯露出來； 對(duì)人，了解他的長處就可以了，不一定要了解他的短處； 人才必有缺點(diǎn)，沒有缺點(diǎn)就不足以成為人才； 人才必有一癖，人的成才必然有因，所以不可禁絕人的癖好； 不可使用專門投你所好的人； 上級(jí)不要與下級(jí)爭(zhēng)才智高低； 必須充分使用人才； 要有推功攬過的精神。 ? ? 管理者執(zhí)行力14忌 ? 在本講最后，我們給管理者提出以下忠告，管理者在工作中應(yīng)切記避免。 著名的管理學(xué)家德魯克和中國傳統(tǒng)哲學(xué)對(duì)管理者都提出過一些忠告，這些忠告對(duì)我們會(huì)有相當(dāng)?shù)膯l(fā)。 “對(duì)于工廠的員工或者公司行政人員，則是通過我過去幾年一直在倡導(dǎo)的‘自我管理社群’，來達(dá)到自發(fā)動(dòng)作、有效的組織運(yùn)作。因此，我也必須再強(qiáng)調(diào)一次：經(jīng)驗(yàn)是無法‘轉(zhuǎn)移’的……最重要的還是一個(gè)組織的自我管理、自我創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者不是永遠(yuǎn)的，尤其不可能依賴超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槌?jí)領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)量有限。如果公司只想靠英雄或天才來治理就慘了。” ——管理大師彼得·德魯克 “古之欲明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意?！? ——韓愈《原道》 ? 【自檢】 下面的表述正確的有（ ） A.工作中遇到不舒服或討厭的事，就不要強(qiáng)迫自己去做 B.發(fā)表意見時(shí)既要對(duì)事也要對(duì)人 C.工作中一定不要替領(lǐng)導(dǎo)表態(tài) D.不要使用有缺點(diǎn)的人 E.執(zhí)行任務(wù)時(shí)切忌目標(biāo)不明 見參考答案6-1 ? 【本講小結(jié)】 管理者在執(zhí)行職務(wù)的過程中，一定要遵循一些規(guī)則，在了解情況的基礎(chǔ)上切記哪些事情能說哪些說不得，要擺正自己的角色、不要越位。工作中的越位行為有五種，管理者應(yīng)盡量避免這五種行為。管理者要贏得下屬的認(rèn)可和尊敬，必須遵守一些守則，要切忌做某些不應(yīng)該做的事情。這些都在本講中有詳細(xì)的列舉，掌握它們不但對(duì)管理工作有益，而且對(duì)我們的日常生活也是大有裨益的。 ? 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ?