【績效管理制度】化工公司工作績效考核管理辦法（69頁）

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1、 化工企業(yè)工作績效考核管理辦法 管 理 制 度 模 板 目 錄 第一部分 考核通則 1 第一章 總則 1 第二章 考核組織 3 第三章 考核方法 4 第四章 申訴與處理 7 第二部分 考核實施程序 9 第五章 對車間（部門）的月度考核 9 第六章 車間（部門）內(nèi)部的月度考核 11 第七章 對中管人員的季度考核 15 第八章 年度考核 16 第三部分 附表和附件 19 表3-2　考核臺帳 19 表4-2 員工申訴表 20 表4-3 員工申訴處理記錄表 20 表5-3　車間（部門）月度考核評

2、分表 21 表5-4　車間（部門）周邊績效考核評分表 22 表5-5　中管正職月度考核評分表 23 表5-6　中管副職月度考核評分表 24 表6-3　班組（分部）月度考核評分表 25 表6-5 員工月度考核綜合統(tǒng)計表 26 表6-6　績效面談記錄表 27 表6-7　績效改進計劃 28 表7-2　中管人員態(tài)度（行為）考核評分表 29 表7-3　中管人員季度考核綜合統(tǒng)計表 30 表8-3　中管人員能力考核評分表 31 表8-4　員工能力考核評分表 32 表8-5　中管人員年度考核綜合統(tǒng)計表 33 表8-6　員工年度考核綜合統(tǒng)計表 34 附件一 員工態(tài)度考核指標評定表

3、 35 附件二 周邊績效考核指標評定表 36 附件三 員工能力考核指標評定表 37 附件四 KPI和CPI的定義和制訂 42 第一部分 考核通則 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系順暢運行，持續(xù)提高公司、車間（部門）和員工的工作業(yè)績，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，特制定本管理辦法。 第二條 適用對象 本辦法適用于SD公司（以下簡稱SD）所屬車間、部門及其員工。 第三條 考核目的 一、 確保實現(xiàn)SD戰(zhàn)略目標，提升公司整體績效。 二、 完善SD的績效評價體系，科學(xué)有效地評估車間（部門）、員工績效。 三、 獎優(yōu)罰劣，增強員工的公平感和滿意

4、度，指引員工持續(xù)改進工作。 四、 促進各部門之間、以及上下級間的溝通協(xié)作。 第四條 考核原則 一、 穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標后，在一年內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 二、 公開原則：考評過程公開，各級KPI指標的制訂與過程調(diào)整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉自己考核結(jié)果的權(quán)力。 三、 客觀原則：對被考核者的評價都有明確的評價標準與客觀依據(jù)，考核要客觀反映實際情況。 四、 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。 五、 反饋原

5、則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，提出今后努力改進的方向。 六、 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求解釋或進行申訴。 七、 時效性原則：對考核期內(nèi)的工作成果進行綜合評價，不將考核期之前的行為強加于本次考核結(jié)果中。 第五條 考核結(jié)果用途 一、 職務(wù)升降。 二、 薪酬分配。 三、 工資檔級以及專業(yè)技術(shù)津貼等級升降。 四、 職稱聘任。 五、 崗位調(diào)整變動。 六、 員工培訓(xùn)。 第二章 考核組織 第六條 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組 負責審議公司績效考核制度和方案，審批車間、部門和中管人員的績效考核結(jié)果，具有對績效考核結(jié)果、績效申訴的最終裁決權(quán)。 第七條 企管部

6、 負責組織對車間（部門）的績效考核工作，包括組織制定考核指標，組織開展對車間（部門）的考核工作，協(xié)調(diào)、處理車間（部門）申訴。 第八條 黨委工作部 負責組織對公司中管人員（車間和部門的正職和副職）的績效考核管理工作，開展具體考核工作，協(xié)調(diào)、處理中管人員申訴。 第九條 人力資源部 負責制訂員工績效考核辦法，指導(dǎo)和監(jiān)督各單位內(nèi)部績效考評工作，匯總收集員工個人績效評估結(jié)果，更新員工績效記錄，協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的有關(guān)工作。 第十條 職能考核部門 負責在職能范圍內(nèi)對相關(guān)單位進行考核，實施本單位的績效考核工作。 第十一條 各單位 負責組織實施本單位的績效考核工作。 第三章 考核方

7、法 第十二條 考核周期 根據(jù)SD的生產(chǎn)經(jīng)營特點，考核周期分為月度、季度和年度。 一、 月度考核：考核車間（部門）/班組/員工的月度考核指標。 二、 季度考核：考核中管人員的態(tài)度指標，并綜合評價其季度績效。 三、 年度考核：考核中管人員和一般員工的能力指標，并綜合評價年度績效。 第十三條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、信息來源部門考核（相關(guān)職能考核部門）、同級考核（有協(xié)作關(guān)系的單位正職）三種，不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第十四條 考核維度 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度和能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成。

8、 一、 績效維度 績效是指被考核人員所取得的工作成果?？冃Х譃閮深悾? 1、任務(wù)績效：考核部門（員工）本職工作任務(wù)完成的情況，對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)。 2、周邊績效：考核業(yè)務(wù)相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。周邊績效僅針對各單位，每月通過SD內(nèi)部網(wǎng)進行考核。 任務(wù)績效和周邊績效的考核指標形成關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）與基礎(chǔ)業(yè)績指標（CPI）兩個部分。KPI 和CPI指標的定義及詳細說明參見附件四，具體指標參見《SD公司績效考核指標庫》。 二、 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、

9、責任心和紀律性等。中管人員的態(tài)度維度考核在季度進行評價，其他員工的態(tài)度維度在月度評價。 三、 能力維度 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力，主要包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力和知識能力。能力維度考核在年度進行評價。 第十五條 指標權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第十六條 考核指標建立 一、 車間（部門）級績效指標的建立 在每年1月底之前，根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃和各單位工作責任書，企管部組織建立各單

10、位考核指標，經(jīng)各單位分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司總經(jīng)理辦公會審批后下達各單位。 二、 崗位績效指標的建立 1、每月1-3日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、本單位的考核指標，明確被考核人當期工作目標和計劃，經(jīng)過上下級之間共同討論，確定崗位的考核指標、權(quán)重、評價方法和評價標準等。 2、更改考核指標需經(jīng)被考核人及其直接上級商討，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后方可生效。 第十七條 建立考核臺帳 考核期初，考核主體應(yīng)建立日?？己伺_帳（表3-2），將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)。在被考核人有異議時考核臺帳可作為憑證，以便考核申訴處理。 第十八條 指標評分 KPI和CPI的基數(shù)均是100分。定量指標按

11、照指標的計分規(guī)則直接算出得分（參見《SD股份公司績效考核指標庫》各崗位KPI和CPI具體規(guī)定）。定性指標均按照A、B、C、D分等評分的方法，具體定義和對應(yīng)關(guān)系參見《SD股份公司績效考核指標庫》中針對性的定義。 第十九條 綜合評定個人等級 一、 加權(quán)計算被考核人各項考核指標得分，得到其考核綜合系數(shù)。 二、 根據(jù)被考核人的考核綜合系數(shù)進行等級評定 按照考核綜合系數(shù)對被考核人進行排序、定級。被考核人的個人綜合評定結(jié)果共分4級（見表3－1）。 表3-1　年度等級評定與比例 等級 優(yōu) 良 中等 差 比例 % % % % 公司每年末根據(jù)本年度的生產(chǎn)經(jīng)營和績效考核情況，確定各

12、單位每個等級的員工人數(shù)比例。 第二十條 績效記錄 各單位應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效改進計劃、申訴處理記錄等。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人確認。 績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由各單位統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在單位內(nèi)備份。 黨委工作部應(yīng)收集、保存中管人員的績效記錄，人力資源部應(yīng)收集、保存各單位中管以下員工的績效結(jié)果，并不定期檢查和調(diào)查各部門績效考核管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況。 第四章 申訴與處理 第二十一條 申訴

13、辦法 被考核人如對考核結(jié)果有異議，原則上采用內(nèi)部申訴的方式（即員工先向所在單位的考核組提出申訴），如果不能協(xié)調(diào)解決，再進入公司級申訴渠道。 第二十二條 公司申訴受理機構(gòu) 表4.1 被考核人申訴對應(yīng)部門 被考核人 車間（部門） 中管人員 一般員工 對應(yīng)申訴部門 企管部 黨委工作部 人力資源部 第二十三條 公司申訴受理 一、 被考核人以書面形式向公司申訴受理機構(gòu)提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。 二、 公司申訴受理機構(gòu)接到被考核人申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

14、三、 受理的申訴事件，首先由公司申訴受理機構(gòu)對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核組處理。 四、 申訴處理答復(fù)： 申訴處理答復(fù)：公司申訴受理機構(gòu)應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。公司申訴受理機構(gòu)不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司考核組處理，并將進展情況告知申訴人。公司考核組在接到申訴處理記錄后，10個工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 五、 詳細流程見圖4-1，申訴表格見表4-2、表4-3。 圖4-1 考核申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果 內(nèi)部申訴 車間（部門）內(nèi)部申訴處理 否

15、 否 解釋原因 是 是否受理？ 是 員工是否接受 結(jié)束 否 員工提交申述書 人力資源部或黨委工作部調(diào)查情況 是 能否進行協(xié)調(diào)？ 上報公司考核組處理 協(xié)調(diào)解決 第二部分 考核實施程序 第五章 對車間（部門）的月度考核 第二十四條 考核范圍 考核對象為公司各車間和部門。 第二十五條 車間（部門）考核指標、權(quán)重 表5.1 車間（部門）的月度考核指標、權(quán)重 考核指標 考核人 考核權(quán)重 車間/部門KPI和CPI權(quán)重指標 職能考核部門/分管領(lǐng)導(dǎo) 參見《SD股份公司考核指標庫》

16、 車間/部門KPI和CPI加扣項指標 職能考核部門/分管領(lǐng)導(dǎo) 參見《SD股份公司考核指標庫》 說明：1、權(quán)重指標中的周邊績效指標，考核結(jié)果來自SD內(nèi)部網(wǎng)上相關(guān)單位間的互相評分，評分標準； 2、車間（部門）月度考核系數(shù)＝（部門標準績效工資總額X部門權(quán)重指標系數(shù)＋部門加扣項指標考核結(jié)果）÷部門標準績效工資總額 其中，部門權(quán)重指標考核系數(shù)＝（∑各項KPI和CPI權(quán)重指標得分X對應(yīng)指標權(quán)重）/100 第二十六條 對中管人員的月度考核 表5.2 中管人員的月度考核指標、權(quán)重 被考核人 考核指標 考核人 考核權(quán)重 中管正職 部門KPI和CPI指標 參見《SD股份公司考核指

17、標庫》 中管副職 崗位KPI和CPI指標 直接上級 說明：1、中管正職的月度考核結(jié)果等于車間（部門）月度考核結(jié)果，即：中管正職月度考核系數(shù)＝車間（部門）月度考核系數(shù)； 2、中管副職的月度考核結(jié)果由直接上級（即部門正職）根據(jù)其崗位KPI和CPI指標進行評價。 第二十七條 考核流程 一、 分管領(lǐng)導(dǎo)、職能考核部門、協(xié)作單位負責人對車間（部門）KPI和CPI指標進行評分，企管部收集考核數(shù)據(jù)，填寫《考核評分表》（表5-3、表5-4），統(tǒng)計匯總得到車間（部門）的月度考核系數(shù)，計算車間（部門）月度績效工資總額。 二、 黨委工作部根據(jù)車間（部門）月度考核系數(shù)，計算車間（部門）正職的月度績效工資

18、。 車間（部門）正職評價其副職的KPI和CPI指標得分，黨委工作部根據(jù)評價結(jié)果，計算中管副職的月度績效工資。（相關(guān)表格見5-5、5-6） 三、 將考核結(jié)果上報公司考核組，審批后由直接上級與被考核人進行績效面談。若被考核人對考核結(jié)果有異議，即進入考核申訴程序。 四、 企管部整理、歸檔各單位考核績效記錄和相關(guān)資料，黨委工作部整理、歸檔中管人員的績效記錄和相關(guān)資料。 公司對車間（部門）的考核流程見附圖。（圖5-1）附圖： 啟動考核 審批 收集匯總考核數(shù)據(jù)，加權(quán)計算車間/部門綜合考核系數(shù) 反饋結(jié)果，由直接上級與被考核人進行績效面談 整理、歸檔相關(guān)績效記錄、資料等 評價車

19、間/部門考核指標的完成情況 考核結(jié)束 否 公司考核組 是 否 是 考核申訴程序 同意否 接受 理解考核結(jié)果 計算中管人員考核系數(shù)，確定績效工資，并上報公司 車間/部門 企管部 黨委工作部 分管領(lǐng)導(dǎo)/ 職能部門 圖5-1 公司對車間（部門）/中管人員考核流程 第六章 車間（部門）內(nèi)部的月度考核 第二十八條 考核范圍 考核對象為各車間（部門）內(nèi)除正職/副職外的所有員工。 第二十九條 車間對班組的月度考核 表6.1 班組的月度考核指標、權(quán)重 考核指標 考核人 考核權(quán)重 班組KPI和CPI權(quán)重指標 直接上級 參見《SD股份公

20、司考核指標庫》 班組KPI和CPI加扣項指標 參見《SD股份公司考核指標庫》及車間內(nèi)部考核辦法 說明： 班組月度考核系數(shù)＝（班組標準績效工資總額X班組權(quán)重指標考核系數(shù)＋班組加扣項指標考核結(jié)果）÷班組標準績效工資總額 其中，班組權(quán)重指標考核系數(shù)＝（∑班組KPI和CPI權(quán)重指標得分X對應(yīng)指標權(quán)重）/100 第三十條 車間對班組長的月度考核 表6.2 班組長的月度考核指標、權(quán)重 考核指標 考核人 考核權(quán)重 KPI和CPI權(quán)重、加扣項指標 直接上級 （或車間考評會） 80% 態(tài)度指標 20% 說明： 班組長月度KPI和CPI指標考核結(jié)果就等于班組月度考核綜合結(jié)果

21、。即： 班組長月度KPI和CPI考核系數(shù)＝班組月度考核系數(shù)，則： 班組長月度考核綜合系數(shù)＝班組長月度KPI和CPI考核系數(shù)X80%＋（態(tài)度指標得分÷100）X20% 第三十一條 車間對班組的考核流程 一、 直接上級（或車間考評會）收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫《考核評分表》（表6-3），對班組KPI和CPI指標進行評分，并計算班組月度考核系數(shù)和績效工資總額。 二、 直接上級加權(quán)計算班組月度考核系數(shù)和班組長態(tài)度指標得分，得到班組長月度考核綜合系數(shù)，并據(jù)此計算班組長的月度績效工資。 三、 直接上級與班組長進行績效面談。若班組（班組長）對考核結(jié)果有異議，即進入考核申訴程序。 四、 車間根據(jù)班組

22、長的考核結(jié)果，發(fā)放班組長個人的績效工資?？鄢嘟M長個人的績效工資后，將余額發(fā)放給班組，用于班組內(nèi)的三級分配。 五、 車間整理、歸檔班組考核績效記錄和相關(guān)資料，并將考核結(jié)果報人力資源部。 說明：職能部門對分部的考核，參照車間對班組的考核辦法執(zhí)行。 車間對班組的考核流程見圖6-1： 車間考核小組 班組/班組長 直接上級 （車間考評會） 考核結(jié)束 理解考核結(jié)果 反饋結(jié)果，直接上級與班組長進行績效面談 是 否 是 否 審批 收集數(shù)據(jù)，評分，加權(quán)計算班組綜合得分 接受 考核申訴程序 計算班組長考核系數(shù)和績效工資，上報車間考核組 圖6-1

23、 車間對班組（班組長）考核流程 啟動考核 第三十二條 車間（或班組）對員工的月度考核 表6.4 車間對員工的月度考核指標、權(quán)重 考核指標 考核人 考核權(quán)重 崗位KPI和CPI指標 直接上級 80% 態(tài)度指標 20% 個人月度KPI和CPI考核系數(shù)＝（崗位標準績效工資X個人月度KPI和CPI權(quán)重指標系數(shù)＋個人月度加扣項指標考核結(jié)果）÷崗位標準績效工資。其中， 個人月度KPI和CPI權(quán)重指標系數(shù)＝（∑崗位KPI和CPI權(quán)重指標得分X對應(yīng)指標權(quán)重）/100 則， 個人月度考核綜合系數(shù)＝個人月度KPI和CPI考核系數(shù)X80%＋（態(tài)度指標得分÷100）X20%

24、 第三十三條 車間（班組）對員工的月度考核流程 一、 直接上級收集數(shù)據(jù)，對員工的KPI和CPI指標、態(tài)度指標進行評分，并加權(quán)計算得到員工月度考核綜合系數(shù)，填寫《考核評分表》（見表6-5）。 二、 直接上級將員工的考核結(jié)果報車間考核小組，審批后再由直接上級與員工進行績效面談，直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表6-6），若員工對考核結(jié)果有異議，即進入考核申訴程序。 三、 直接上級根據(jù)確定的考核結(jié)果，計算員工的月度績效工資。 四、 直接上級整理、歸檔員工考核績效記錄和相關(guān)資料，并通過車間將考核結(jié)果報人力資源部。 職能部門（分部）對員工的考核，參照車間（班組）對員工的考核辦法執(zhí)行。 車間

25、（班組）對員工的考核流程見圖6-2。 附圖見下頁 員工 理解考核結(jié)果 反饋結(jié)果，直接上級與員工進行績效面談 計算員工考核系數(shù)和績效工資，報車間考核組 考核結(jié)束 考核申訴程序 否 接受 是 收集數(shù)據(jù)，評分，加權(quán)計算員工綜合得分 否 是 啟動考核 審批 車間考核小組 直接上級 圖6-2 車間（班組）對員工的考核流程 第七章 對中管人員的季度考核 第三十四條 考核的范圍 季度考核對象為公司所有中管人員。 第三十五條 中管人員季度考核的指標與權(quán)重 表7.1 中管人員的季度考核指標與權(quán)重 考核指標 考核人 考核權(quán)重 本季度部門

26、三個月考核結(jié)果的平均值 80% 態(tài)度（行為）指標 直接上級 20% 中管人員季度綜合考核系數(shù)＝（∑中管人員月度綜合考核系數(shù)÷3）X80%＋（態(tài)度考核得分÷100）X20% 第三十六條 季度考核流程 一、 下季度首月初，計算中管人員三個月考核系數(shù)的算術(shù)平均值。 二、 直接上級評價中管人員的態(tài)度指標得分，黨委工作部加權(quán)計算得到中管人員的季度考核綜合系數(shù)和季度績效工資額。（評分表見表7-2、7-3） 三、 黨委工作部將中管人員的季度考核結(jié)果上報公司考核組，審批后由直接上級與中管人員進行績效面談。若中管人員對考核結(jié)果有異議，即進入考核申訴程序。 四、 黨委工作部整理、歸檔中

27、管人員的季度績效記錄和相關(guān)資料。 第八章 年度考核 第三十七條 考核范圍 年度考核對象為公司所有中管人員和其他員工。 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有特殊原因的員工，可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為“良”。 第三十八條 年度考核指標與權(quán)重 一、 中管人員 表8.1 中管人員的年度考核指標與權(quán)重 考核指標 考核人 考核權(quán)重 四個季度考核結(jié)果 的平均值 80% 能力 直接上級 20% 說明：1、中管人員年度考核綜合系數(shù)＝（∑中管人員季度綜合考核得分÷4）X80%＋（能力指標考核得分÷100）X20%， 2、年度考

28、核綜合系數(shù)作為中管人員每年末履職考核的權(quán)重項，具體參見黨委工作部制定的中管人員考核辦法。 二、 其他員工 表8.2 員工年度考核指標與權(quán)重 考核指標 考核人 考核權(quán)重 12個月考核結(jié)果 的平均值 80% 能力 直接上級 20% 員工年度綜合考核系數(shù)＝（∑員工月度綜合考核系數(shù)÷12）X80%＋（能力考核得分÷100）X20% 第三十九條 年度考核流程 一、 年度績效考核的啟動： 12月上旬，公司考核組召開年度績效考核動員會。 二、 確定績效指標 在下年第一個月內(nèi)，考核人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本年度主要工作任務(wù)、考核指標、考核標準、指標權(quán)重等項

29、內(nèi)容與被考核人面談，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方各持一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 三、 12月上旬，考核人組織完成對被考核人最后一月（或季度）的考核工作，并評價被考核人的能力指標得分，再加權(quán)計算得到被考核人的年度考核綜合系數(shù)（相關(guān)評分表見表8-3、8-4、8-5、8-6）。 公司考核組審議中管人員年度考核結(jié)果，車間（部門）考核小組審核一般員工年度考核結(jié)果，并將審批后的結(jié)果反饋給被考核人的直接上級。 直接上級在一周內(nèi)與被考核人進行績效面談。若被考核人對考核結(jié)果有異議，即進入考核申訴程序。 各單位按照年度考核綜合系數(shù)對被考核人進行排序和定級，黨委工作部分別對中管正職和中管副職

30、進行排序和定級。對于績效考核等級為“差”的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃（參見表6-7）來提高其績效表現(xiàn)。 四、 相關(guān)部門及人員完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第四十條 年度考核結(jié)果的用途 年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職稱聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《SD股份公司薪酬管理制度》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 一、 職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核被評為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選。多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。其中，中管人員年度履職考核的結(jié)果，是其職務(wù)升降的依據(jù)

31、。 年度考核為“差”的員工，可考慮內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。 二、 工資等級升降和專業(yè)技術(shù)津貼等級升降 年度考核為“優(yōu)”和“差”的員工，根據(jù)公司當年規(guī)定調(diào)整其崗位工資等級。具體參見《SD股份公司薪酬管理制度》。 三、 年終效益獎金分配 在年度效益獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 四、 職稱聘任 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。 五、 培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。季度考核為“差”的員工，由人力資源部結(jié)合部門負責人對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第四十一條 年度考核流程 12月初啟動年度考核

32、 考核雙方在一個月內(nèi)討論、擬定本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案，由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批 12月上旬，考核人組織完成對被考核人最后一期的考核，評價被考核人能力指標得分，并計算年度考核綜合結(jié)果 考核申訴流程 是 公司考核組審批中管人員的考核結(jié)果，各單位考核小組審議班組（或員工）的考核結(jié)果，確定年度考核結(jié)果 由直接上級與被考核人進行績效面談，制定績效改進計劃 是否接受 接受　受 否 年度考核結(jié)束，黨委工作部和人力資源部對考核資料備案 圖8-1 年度考核流程圖 第三部

33、分 附表和附件 表3-2　考核臺帳 （由考核人填寫） 部　門 時 間 考核人 被考核人 被考核人績效記錄 備注 表4-2 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表4-3 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （?。┛己? （　）薪資、福利 （　）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記

34、 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 表5-3　車間（部門）月度考核評分表 （此表由企管部填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核部門 序號 KPI和CPI權(quán)重指標 權(quán)重ai% 考核目標 實際完成 考核得分（百分制）A1 加權(quán)得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5

35、 6 KPI-6 7 KPI-7 8 CPI-1 9 CPI-2 10 CPI-3 11 CPI-4 加權(quán)總分(1)=∑(Ai′ ai%) 本月發(fā)生加扣項總金額（2） =∑本月發(fā)生KPI和CPI加扣項金額 車間（部門）月度考核系數(shù)(3)={車間績效工資總額X(1)/100＋(2)}/車間績效工資總額 考核期初 車間（部門）負責人簽字： 年 月 日 考核人簽字：

36、 年 月 日 考核期末 被考核部門負責人簽字： 年 月 日 說明：1、周邊績效指標的考核結(jié)果來自SD內(nèi)部網(wǎng)上部門間的互相評分，評分標準參見附件二（周邊績效考核指標評定表），表格設(shè)計參見表5－4； 2、本月發(fā)生KPI和CPI加扣項總金額的明細賬另附。 表5-4　車間（部門）周邊績效考核評分表 （此表由相關(guān)協(xié)作單位正職填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人姓名 所在部門 崗位 周 邊 績 效 序號 考

37、核指標 權(quán)重 被考核人得分（百分制） 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： 部門六： 部門七： 部門八： 部門九： 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 1、周邊績效考評主體為與被考核

38、人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的單位負責人，各單位間的考核關(guān)系沿用SD原來的考核關(guān)系。 2、周邊績效考核指標評定表參見附件二。 表5-5　中管正職月度考核評分表 （此表由黨委工作部填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 所在車間（部門）月度考核系數(shù)（1） 本月發(fā)生個人KPI和CPI加扣項 金額（元） 1 2 3 4 5 6 7 本月個人KPI和CPI加扣項總金額（2）= ∑本月發(fā)生個人KPI和CPI加扣項金額 考核期初 被考核人簽字：

39、 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 被考核人簽字： 年 月 日 說明：“所在車間（部門）月度考核系數(shù)（1）”來自表5-3“車間（部門）月度考核系數(shù)（3）”。 表5-6　中管副職月度考核評分表 （此表由黨委工作部填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 序號 KPI和CPI 權(quán)重ai%

40、 考核目標 實際完成 考核得分（百分制）A1 加權(quán)得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 CPI-1 7 CPI-2 8 CPI-3 加權(quán)總分（1）=∑(Ai′ ai%) 本月個人KPI和CPI加扣項 金額（元） 1 2 3 4 本月個人KPI和CPI加扣項總金額（2） 個人月度考

41、核綜合系數(shù)（3）＝{個人標準績效工資X（1）＋（2）}÷個人標準績效工資 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 被考核人簽字： 年 月 日 說明：中管副職的KPI和CPI考核得分，由所在車間（部門）的正職評價。 表6-3　班組（分部）月度考核評分表 （此表由班組/分部的直接上級填寫） 考核期間：

42、 年 月至 年 月 被考核班組 所在車間（部門） 序號 KPI和CPI權(quán)重指標 權(quán)重ai% 考核目標 實際完成 考核得分（百分制）A1 加權(quán)得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 KPI-6 7 KPI-7 8 CPI-1 9 CPI-2 10 CPI-

43、3 11 CPI-4 加權(quán)總分(1)=∑(Ai′ ai%) 本月發(fā)生KPI和CPI加扣項總金額（2） =∑本月發(fā)生KPI和CPI加扣項金額 班組（分部）月度考核系數(shù)(3)= {班組績效工資總額X(1)/100＋(2)}÷班組績效工資總額 考核期初 被考核班組負責人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 被考核班組負責人簽字：

44、 年 月 日 說明：“本月發(fā)生KPI和CPI加扣項總金額（2）”的明細賬另附。 表6-5 員工月度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由員工的直接上級填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 考核維度 序號 KPI和CPI 權(quán)重 考核目標 實際完成 考核得分（百分制） 加權(quán)得分 任 務(wù) 績 效 80% 1 KPI-1 a1% A1′ a1% 2 KPI-2 a2% A2′ a2% 3 KPI-3 a3% A3′ a3% 4

45、 CPI-1 a4% A4′ a4% 5 CPI-2 a5% A5′ a5% 6 CPI-3 a6% A6′ a6% 7 CPI -4 a7% A7′ a7% 8 CPI -5 a8% A8′ a8% 加權(quán)總分（1）＝∑(Ai′ ai%) 個人月度加扣項總金額（2） 個人月度KPI和CPI考核系數(shù)（3）＝ {標準績效工資X（1）＋（2）}/標準績效工資 態(tài) 度 指 標 20% 1 積極性 5% B1 B1′5% 2 協(xié)作性 5% B2 B2′5% 3

46、 責任心 5% B3 B3′5% 4 紀律性 5% B4 B4′5% 個人月度考核綜合系數(shù)（4）＝ (3)X80%+∑(Bi′ 5%)X20% 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 說明：1、態(tài)度指標評估標準參見附件一《員工態(tài)度考核指標評定表》

47、；2、個人月度KPI和CPI加扣項總金額的明細賬另附。 表6-6　績效面談記錄表 部　　門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 業(yè)績討論要點： 能力討論要點： 給予員工的發(fā)展建議： 表6-7　績效改進計劃 部　　門 時　間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名：

48、 職位： 不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述） 原因分析： 績效改進措施/計劃： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 改進措施/計劃實施記錄： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 期末評價： □優(yōu)秀：出色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標相比有差距 評價說明： 直接上級：

49、 被考核人： 年 月 日 期末簽字：被考核人 直接上級 考核管理員 　　 表7-2　中管人員態(tài)度（行為）考核評分表 （此表由直接上級填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 指標項 權(quán)重 要素得分(百分制) 指標項得分 加權(quán)得分 積極性 30% 協(xié)作性 25% 責任心 25% 紀律性 20% 加權(quán)總分 考核人 簽字：

50、 年 月 日 注：具體評估標準參見附件一《員工態(tài)度考核指標評定表》； 表7-3　中管人員季度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由黨委工作部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 中管人員三個月考核綜合系數(shù)的平均值 態(tài)度 考核系數(shù) （2） 季度考核綜合系數(shù)(3)=(1)′80%+(2)′20% 第一個月 第二個月 第三個月 平均值（1） 1 2 3 4 5

51、 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核：

52、 說明：1、“中管人員月度考核綜合系數(shù)”來源于表5-5、5-6“個人月度考核綜合系數(shù)”一欄； 2、“態(tài)度考核系數(shù)” ＝態(tài)度考核得分÷100，“態(tài)度考核得分”來源于表7-2“加權(quán)總分”一欄。 表8-3　中管人員能力考核評分表 （此表由直接上級填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 指標項 權(quán)重 要素細分 要素得分(百分制) 指標項得分 加權(quán)得分 人際交往能力 10% 關(guān)系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 10% 團隊發(fā)展

53、 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 評估 反饋和培訓(xùn) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 10% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 10% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和 執(zhí)行能力 10% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 30% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字：

54、 年 月 日 注：具體評估標準參見附件三《員工能力考核指標評定表》；“指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術(shù)平均值。 表8-4　員工能力考核評分表 （此表由員工的直接上級填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 指標項 權(quán)重 要素細分 要素得分(百分制) 指標項得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 溝通能力 13% 口

55、頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計劃和 執(zhí)行能力 13% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 1、具體評估標準參見附件三《員工能力考核指標評定表》； 2、“指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術(shù)平均值。 表8-5　中管人員年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由黨委工作部填寫）

56、考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 中管人員四個季度考核綜合系數(shù)的平均值 能力 考核系數(shù)（2） 年度考核綜合系數(shù) (3)=(1)′80%+(2)′20% 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 平均值（1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9

57、 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：1、“季度考核綜合系數(shù)”來自表7-3中的“季度綜合系數(shù)（3

58、）”一欄； 2、“能力考核系數(shù)”＝能力考核得分÷100，其中，“能力考核得分”來自表8-3“加權(quán)總分”一欄。 表8-6　員工年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由員工的直接上級填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 員工12個月個人月度考核綜合系數(shù)的平均值（1） 能力 考核系數(shù)（2） 年度綜合系數(shù)(3)=(1)′80%+(2)′20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

59、 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：1、“個人月度考核綜合系數(shù)”來源于表6-5中的“個人月度綜合系數(shù)（4）”一欄； 2、“能力考核系數(shù)”＝能力考核得分÷100，其中，“能力考核得分”來自表8-4“加權(quán)總分”一欄。 附件一 員工態(tài)度考核指標評定表 考核指標 超出目標

60、達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 積極性 A B C D 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成。工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。主動承擔一般的額外任務(wù)。工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。有時主動完成一般額外任務(wù)。能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。很少主動請求承擔額外任務(wù)。不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作

61、 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責任心 A B C D 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 附件二 周邊績效考核指標評定表 考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核

62、得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 主動性 A B C D 經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時間 A B C D 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) 解決問題時間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間 盡快協(xié)助

63、，解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附件三 員工能力考核指標評定表 考核指標 超出目標

64、 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 人際交往能力 關(guān)系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作 A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地

65、和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標 能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與他人合作

66、，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按公司要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和培訓(xùn) A B C D 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋