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1、人力資源需求預(yù)測常用的建模方法介紹
中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2014）09-000-01
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摘 要 人力資源需求預(yù)測對企業(yè)人力資源的健康運行至關(guān)重要。在實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我們總結(jié)出定額標準法、項目分析法、專家研討法、問卷調(diào)查法、對標分析法、管理經(jīng)驗法、聚類分析法等十種預(yù)測方法。
關(guān)鍵詞 人力資源 需求 建模 方法
人力資源需求預(yù)測是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境，選擇適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測，使企業(yè)的人才儲備適應(yīng)形勢的發(fā)展，真正做到為企
2、業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。科學、準確的人力資源需求預(yù)測可以為人力資源規(guī)劃提供決策支持，為人力資源配置提供明確依據(jù)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供可靠的人力資源保障，為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。下面介紹十種常用的人力資源需求預(yù)測建模方法。
一、關(guān)鍵驅(qū)動因素法
關(guān)鍵驅(qū)動因素法是通過對不同業(yè)務(wù)人力資源隊伍的特點分析，明確對其數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等產(chǎn)生影響的因素，并采用數(shù)理統(tǒng)計分析方法，確定影響員工隊伍的關(guān)鍵因素（即為“關(guān)鍵驅(qū)動因素”），進而建立包括參數(shù)、系數(shù)、方法（公式）在內(nèi)的定量化預(yù)測模型。適用于員工總量預(yù)測以及與量化指標（例如經(jīng)濟指標）具有較強相關(guān)性的員工隊伍結(jié)構(gòu)預(yù)測。此次項目涉及的用關(guān)
3、鍵驅(qū)動因素法建立人力資源需求預(yù)測模型的具體步驟包括：相關(guān)性分析、因子分析和回歸分析。
相關(guān)性分析：相關(guān)性分析是對兩個或多個具備相關(guān)性的變量元素進行兩兩分析，從而衡量兩個變量之間的相關(guān)密切程度的分析方法。此項目中用以篩選出與用工總量相關(guān)性較高的變量參與建模。
因子分析：因子分析是指運用數(shù)學方法從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計方法。在相關(guān)性分析后，通過因子分析可將多個變量因素轉(zhuǎn)化為少數(shù)的幾個共性因子，用這些因子代替原來的多個變量進行進一步的統(tǒng)計分析。一方面可以對數(shù)據(jù)進行簡化，達到降維的目的；另一方面可以去除因素間的共線性。
回歸分析法：回歸分析法是確定兩個或兩個以上變量間相互依賴的定
4、量關(guān)系的一種統(tǒng)計分析方法?；貧w分析方法有很多，曲線估計法更符合此次項目的實際情況，并且具有較高的管理學解釋意義，因此此次人力資源需求預(yù)測主要采用曲線估計法進行模型構(gòu)建。
二、趨勢外推法
趨勢外推法是在分析歷史數(shù)據(jù)變動趨勢的基礎(chǔ)上，擬合歷史趨勢曲線，并建立數(shù)學模型的模型設(shè)計方法。適用于無法取得足夠單位的樣本量，或用工總量與其他因素之間不存在函數(shù)關(guān)系的情況。
趨勢外推法是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。期預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。
三、預(yù)設(shè)比例
5、法
預(yù)設(shè)比例法是按照特定分類員工的數(shù)量或增幅的一定比例確定未來人力資源需求量的模型設(shè)計方法。適用于與特定分類員工數(shù)量關(guān)系密切的人力資源隊伍需求預(yù)測。
四、定額標準法
定額標準法是根據(jù)企業(yè)明確的定額標準（通常來講，定員標準也包含在此范圍內(nèi)），結(jié)合業(yè)務(wù)或組織參數(shù)，確定員工隊伍規(guī)模。適用于具有明確定額標準的業(yè)務(wù)單元用工預(yù)測。
五、項目分析法
項目分析法是根據(jù)項目數(shù)量（項目是一個抽象概念，指運作某一項業(yè)務(wù)的實體，例如，研究課題、變電站、生產(chǎn)班組等）確定用工數(shù)量的分析、預(yù)測方法。首先根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模，確定項目數(shù)量；其次根據(jù)各項目內(nèi)部的標準人員配置，確定最終員工隊伍規(guī)模。
6、適用于具有明確的業(yè)務(wù)規(guī)劃，并且主要采用“以業(yè)務(wù)實體單元”為基本運作單位的人力資源隊伍預(yù)測。
六、專家研討法
專家研討法主要依據(jù)專家的經(jīng)驗或相對合理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，針對難以與量化指標建立直接關(guān)聯(lián)的預(yù)測對象，就其數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進行“經(jīng)驗判斷”，最終完成人力資源需求預(yù)測的分析、預(yù)測方法。適用于難以量化的業(yè)務(wù)單元用工預(yù)測。
七、問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是根據(jù)被調(diào)查對象的經(jīng)驗，針對難以與量化指標建立直接關(guān)聯(lián)的預(yù)測對象，就其數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等設(shè)計調(diào)查問卷，向有相關(guān)經(jīng)驗的員工進行調(diào)查，通過統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，最終完成人力資源需求預(yù)測的分析、預(yù)測方法。適用于難以量化的業(yè)務(wù)單元的用工預(yù)測。
7、
八、對標分析法
對標分析法是指選取具有可比性的其他內(nèi)外部企業(yè)（即標桿企業(yè)），根據(jù)對標桿企業(yè)的相關(guān)指標進行分析，對比本公司現(xiàn)狀，明確指標未來發(fā)展趨勢或目標，為本公司指標值設(shè)計提供參照，最終完成人力資源需求預(yù)測的分析、預(yù)測方法。
九、管理經(jīng)驗法
管理經(jīng)驗法是根據(jù)管理經(jīng)驗和常識對數(shù)量預(yù)測過程和結(jié)果進行分析和校驗，避免出現(xiàn)符合數(shù)量統(tǒng)計原理但不符合管理實踐情況的分析方法。
十、聚類分析法
聚類分析法又稱群分析，是根據(jù)“物以類聚”的道理，依據(jù)相似性原則對樣品或指標進行分類的一種多元統(tǒng)計分析方法。聚類分析是先將最相似的兩個變量聚為一小類，再與最相似的變量或小類合并，如此分層依次進行。
這十種方法各有優(yōu)缺點，在進行人力資源需求預(yù)測時，也很少單獨采用一種方法，往往是同時采用多種方法。例如在進行人力資源總量需求預(yù)測時主要應(yīng)用關(guān)鍵驅(qū)動因素法、專家研討法。在進行人力資源需求預(yù)測時，預(yù)測人員需要熟悉這十種方法，并靈活配合使用，最終建立出最佳的預(yù)測模型。
人力資源需求預(yù)測常用的建模方法介紹
