“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀與對(duì)策

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1、“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀與對(duì)策      關(guān)鍵詞: 工作滿意度; "90后";員工; 問卷調(diào)查; 人力資源管理;   一、引言   近年來,"90后";已成為職場新一代員工,他們有著新的思想和觀念,在感性和理性方面,"90后";更為感性。在職業(yè)選擇上,會(huì)依據(jù)自己的感覺,有著與時(shí)代背景直接關(guān)聯(lián)的個(gè)性化特征,工作想象力和創(chuàng)造性較為豐富,對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的概念意識(shí)或認(rèn)知度較為模糊,其選擇工作時(shí)的一項(xiàng)重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是,職場工作能否帶給他們快樂和愉悅的心情,能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的滿足感。"90后";的思維習(xí)慣和價(jià)值取向,體現(xiàn)出與時(shí)代的差別性,但在某種程度上也給企業(yè)尤其

2、是人力資源管理者帶來了一系列新的問題。所以,調(diào)查研究"90后";員工的工作滿意度,對(duì)于人才的管理和企業(yè)的發(fā)展均有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通過調(diào)查和研究"90后";員工的工作滿意度,有助于企業(yè)了解"90后";員工的需求,在一定程度上也可以起到激勵(lì)效用,并保持其對(duì)企業(yè)的忠誠度;同時(shí),通過提出具體的建議和措施,可以幫助"90后";員工形成良好的人際關(guān)系,更好地適應(yīng)企業(yè)要求,與企業(yè)共同成長與進(jìn)步。   二、文獻(xiàn)綜述   陳盟盟(2015)依大五人格模型,從外向性維度,情緒穩(wěn)定性維度,責(zé)任感維度,宜人性維度,開放性維度等五個(gè)方面總結(jié)出"90后";知識(shí)型員工的職業(yè)人格表現(xiàn),分析了"90后"

3、;知識(shí)型員工管理的困境,提出了基于職業(yè)人格的"90后";知識(shí)型員工管理對(duì)策。   陸玉梅、黃曉瓊等(2017)基于代際差異理論,從工作價(jià)值觀、工作報(bào)酬認(rèn)知、工作滿意度、員工社會(huì)責(zé)任等方面分析了新生代員工職場代際差異的具體表現(xiàn)。研究認(rèn)為,新生代員工(主要指"90后";員工,也包括"80后";員工)因其工作的時(shí)代背景不同,與非新生代員工(老員工)之間有著明顯的職場代際差異,人力資源管理者應(yīng)該重視代際差異理論在管理實(shí)踐中的具體應(yīng)用。   黃愛蘭(2017)通過現(xiàn)場問卷調(diào)查的方式,對(duì)東莞市254名新生代員工("90后";員工)進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)了生理需求、安全需求、社

4、交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求共5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo),并根據(jù)員工職場關(guān)注度進(jìn)一步細(xì)化為基本工資、福利、保險(xiǎn)、制度保障性、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、信任、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等10項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果顯示,新生代員工對(duì)上述10項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的滿意度有高有低,其中,不滿意的指標(biāo)有4項(xiàng),包括基本工資、制度保障性、信任和獎(jiǎng)勵(lì);基本滿意的指標(biāo)有5項(xiàng),包括福利、保險(xiǎn)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間;滿意的指標(biāo)有1項(xiàng),即人際關(guān)系。   聶琦、謝煜(2017)采用問卷調(diào)查的形式,以國有建筑企業(yè)380名新生代員工為樣本,進(jìn)行交叉分析及相關(guān)關(guān)系分析,結(jié)果顯示:工作地點(diǎn)與家庭距離、工作滿意度、離職傾向之間的相關(guān)性顯著,

5、工作地點(diǎn)與家庭相聚500公里是影響新生代員工離職傾向的一個(gè)重要的分界點(diǎn),國有建筑企業(yè)管理者應(yīng)充分考慮與家庭距離這一因素,進(jìn)行項(xiàng)目人員最優(yōu)配置,以此增加員工每年可以與家人相聚的時(shí)間,從而使企業(yè)項(xiàng)目人員配置更加合理高效。   馮麗雯(2018)指出,"90后";員工在許多管理者眼中,是非常特別的,甚至是管理的難點(diǎn),但隨著時(shí)間的推移,"90后";員工會(huì)逐漸成為職場的主力。研究認(rèn)為,人力資源管理者的工作重心是有效構(gòu)建"90后";員工的組織認(rèn)同,在員工個(gè)性特征與組織目標(biāo)之間達(dá)成一致,通過有效的管理實(shí)現(xiàn)員工、組織(企業(yè)單位)利益最大化目標(biāo)。   三、"90

6、后";員工工作滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)   本研究以廣東省內(nèi)的"90后";員工為調(diào)查對(duì)象,問卷設(shè)計(jì)將工作背景、工作內(nèi)容、工作回報(bào)、社會(huì)群體、企業(yè)管理作為一級(jí)維度,在此基礎(chǔ)上細(xì)分工作環(huán)境、工作時(shí)間制度、工作配備齊全度、工作適合度、工作挑戰(zhàn)性、薪酬與福利、培訓(xùn)與發(fā)展、人際關(guān)系、人員素質(zhì)、企業(yè)文化氛圍、企業(yè)管理制度、企業(yè)發(fā)展前景這12個(gè)二級(jí)維度,并設(shè)計(jì)相關(guān)問題。問卷采取李克特量表法,采用5分制進(jìn)行打分。   四、基于調(diào)查結(jié)果提升"90后";員工工作滿意度的建議   本次的問卷發(fā)放數(shù)量為200份,收回的問卷有154份,回收率為77%,其中有效問卷為139份,有效率達(dá)90.

7、2%。   經(jīng)過統(tǒng)計(jì),上述問卷調(diào)查的"90后";員工,其整體工作滿意度得分(一級(jí)維度指標(biāo)的算術(shù)平均分)為3.15分??偟膩碚f,"90后";員工的工作滿意度處在一般滿意的水平,滿意度不高。一級(jí)、二級(jí)維度指標(biāo)得分情況, 如下表所示:   一級(jí)、二級(jí)維度得分表   問卷調(diào)查結(jié)果表明,在5項(xiàng)一級(jí)維度中,"社會(huì)群體";的得分最高,而"工作回報(bào)";的得分最低。這說明了"90后";員工對(duì)所在企業(yè)的群體關(guān)系氛圍較為滿意,在人際關(guān)系交往方面處理得比較好;而對(duì)工作所得到的回報(bào)滿意度較低,說明"90后";員工認(rèn)為薪酬發(fā)展方面達(dá)不到他們的理想狀態(tài)。對(duì)于企業(yè)來說,工作回報(bào)這部分

8、仍有很大的提升空間?;谄髽I(yè)持續(xù)健康的良性發(fā)展,建議企業(yè)人力資源管理者從改善工作環(huán)境、堅(jiān)持能崗匹配、完善薪酬體系、建立激勵(lì)機(jī)制、完善溝通機(jī)制等方面提高"90后";員工的工作滿意度。  ?。ㄒ唬└纳茊T工的工作環(huán)境,營造公平競爭與積極向上的工作氛圍   "工作背景";這一維度是影響"90后";員工工作滿意度的一個(gè)重要因素,基于本次問卷調(diào)查,該維度僅是處于一般滿意的水平。一般而言,工作環(huán)境包括硬性設(shè)施和軟性條件。所以,一方面,企業(yè)應(yīng)為員工提供基本必需的工作設(shè)備,即硬性設(shè)施;另一方面,管理者也應(yīng)盡量在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)公平競爭和積極向上的工作氛圍,即軟性條件。在一定程度上,"90后

9、";員工的流動(dòng)性比其他年齡層的員工高,所以企業(yè)要留住人才,不僅要為他們提供公平的競爭環(huán)境,還要在分配方面公平客觀。   企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人需求,在此基礎(chǔ)上減少不必要的加班,并通過舉行一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng),創(chuàng)建相互尊重的工作環(huán)境,營造積極向上的工作氣氛,讓"90后";員工擁有更好的工作體驗(yàn)。   (二)堅(jiān)持能崗匹配原則,提高員工對(duì)工作本身的滿意度   基于本次問卷調(diào)查,在"工作內(nèi)容";這一維度里,"90后";員工對(duì)"工作適合度";和"工作挑戰(zhàn)性";的感知程度為一般滿意。因此,企業(yè)在為"90后";員工安排工作時(shí),應(yīng)堅(jiān)持知人善任和能職匹配的原則,在充分考慮員工的

10、專業(yè)特長和性格差異之后,將合適的人安排在合適的位置上。人資資源管理者可根據(jù)實(shí)際適時(shí)調(diào)整員工的工作內(nèi)容,使其工作合理化和豐富化。同時(shí),也應(yīng)定期關(guān)注"90后";員工對(duì)于工作本身的需求,調(diào)查了解其工作本身挑戰(zhàn)性、負(fù)荷感的大小,通過改善工作設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置。   企業(yè)應(yīng)賦予"90后";員工更多的責(zé)任,并授予與責(zé)任相匹配的工作權(quán)限,通過制度建設(shè)明確責(zé)權(quán)利,給他們提供更大的發(fā)展空間。若企業(yè)管理者常常事必躬親,長久下去員工便容易出現(xiàn)工作惰性或消極怠工的現(xiàn)象。所以管理者應(yīng)適時(shí)下放權(quán)力,這不僅是對(duì)"90后";員工的肯定,是職場工作責(zé)權(quán)利有機(jī)統(tǒng)一的具體體現(xiàn),更能大大提高他們的工作積極性和滿意度

11、。  ?。ㄈ┙⒑屯晟乒胶侠淼男匠牦w系,在培訓(xùn)發(fā)展中提高工作回報(bào)   基于本次問卷調(diào)查,"工作回報(bào)";這一維度的分?jǐn)?shù)最低。其中的"薪酬與福利";是所有二級(jí)維度中分?jǐn)?shù)最低的一項(xiàng),說明"90后";員工對(duì)目前的薪酬情況較不滿意。由于時(shí)代的不同,"90后";員工相比其他年齡層員工普遍家庭條件較好,但在實(shí)際中卻出現(xiàn)工作離職率比較高的情況,原因之一就是薪酬達(dá)不到他們的理想水平。所以,企業(yè)可以定期進(jìn)行同行業(yè)的薪酬水平調(diào)查,在條件允許的情況下為"90后";員工提供具有競爭性的薪酬,提高員工的工作穩(wěn)定性。同時(shí),建立健全合理的內(nèi)部分配機(jī)制,在確定員工的薪酬水平時(shí)結(jié)合績效考核結(jié)果,調(diào)整確

12、定各層次員工的具體薪酬,不斷完善薪酬體系。   "工作回報(bào)";這一維度還包括"培訓(xùn)與發(fā)展";這方面,而企業(yè)也可以建立系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)體系,設(shè)計(jì)和完善員工晉升發(fā)展體系,幫助"90后";員工做好職業(yè)生涯管理,為他們提供相應(yīng)的職業(yè)晉升路徑,提高其自身的工作回報(bào)。  ?。ㄋ模┙⒂行У募?lì)機(jī)制,實(shí)施多元化的溝通方式   為了保持核心人才的穩(wěn)定,發(fā)揮員工的積極性,建立有效的激勵(lì)機(jī)制必不可少。所以在管理過程中,企業(yè)可以在物質(zhì)和精神兩個(gè)層面對(duì)"90后";員工實(shí)施激勵(lì),根據(jù)不同崗位設(shè)置靈活的薪酬模式,或者采用愿景目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等方式,為"90后";員工描繪企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖、給

13、予肯定表彰等。   基于本次問卷調(diào)查,"社會(huì)群體";這一維度的得分最高,說明"90后";員工善于處理人際關(guān)系,對(duì)其企業(yè)員工的整體士氣和素質(zhì)也較為滿意。在職場中,"90后";員工的心理承受力相對(duì)較弱,在經(jīng)歷某些挫折甚至是失敗后容易產(chǎn)生挫折心理,因此,企業(yè)可以采取多元化的溝通方式,比如書面和口頭溝通,或者借助網(wǎng)絡(luò)為"90后";員工設(shè)立溝通平臺(tái),了解他們的感受和意見,為提高其工作成就感創(chuàng)造必要的外部條件。  ?。ㄎ澹┩晟破髽I(yè)的管理制度,加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)   基于本次問卷調(diào)查,"企業(yè)管理";這一維度的平均分不高,滿意度一般,這反映出"90后";員工所在企業(yè)的自身整

14、體仍有需要提升的地方。   五、對(duì)策   人力資源管理者可采取的對(duì)策包括:第一、摒棄落后的管理理念,動(dòng)態(tài)調(diào)整、優(yōu)化企業(yè)管理制度。第二、在建立和完善內(nèi)部的管理制度時(shí),不僅要顧全企業(yè)整體利益,還應(yīng)維護(hù)員工的合法權(quán)益。第三、在企業(yè)文化建設(shè)方面,可采取人性化管理,盡量為職員提供各種相關(guān)資源,樹立企業(yè)與員工融合發(fā)展的理念。第四、通過樹立先進(jìn)榜樣、宣揚(yáng)優(yōu)秀事跡等方式來弘揚(yáng)企業(yè)核心價(jià)值觀,提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。   參考文獻(xiàn)   [1]陳盟盟.基于職業(yè)人格的"90后";知識(shí)型員工管理對(duì)策探析[J].安陽工學(xué)院學(xué)報(bào),2015 (6) :73-75.   

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