《績(jī)效考核方案》PPT課件.ppt

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1、匯報(bào)人：葉鵬薪酬與績(jī)效管理Salary and performance management 目錄職務(wù)等級(jí)績(jī)效管理崗位級(jí)別考核應(yīng)用 了 解 公 司 職 務(wù) 等 級(jí) 劃 分 ， 規(guī) 劃 各 崗 位 的 職 務(wù) 晉 升 通 道 ； 了 解 崗 位 級(jí) 別 ， 影 響 崗 位 級(jí) 別 的 因 素 及 對(duì) 應(yīng) 不 同 的 薪 酬 ； 了 解 績(jī) 效 管 理 的 概 念 和 意 義 ； 績(jī) 效 管 理 的 實(shí) 施 和 應(yīng) 用 ； 職務(wù)等級(jí) 影響職務(wù)等級(jí)高低的因素工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任工作的復(fù)雜性勞動(dòng)強(qiáng)度工作的環(huán)境 職銜體系 晉升資格的設(shè)定公司鼓勵(lì)員工努力工作，工作勤奮，表現(xiàn)出色，能力出眾的員工將獲得優(yōu)先

2、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，晉升條件如下：具備良好的職業(yè)道德；個(gè)人工作能力優(yōu)秀；年度考核成績(jī)處于中上水平；對(duì)有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣與能力特質(zhì)；具備其他與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。 崗位級(jí)別 相 對(duì) 收 入=本 人 獲 得 的 勞 動(dòng) 報(bào) 酬 /本 人 付 出 的 勞 動(dòng)同 樣 工 作 量 ， 同 樣 的 成 果 ，為 什 么 他 的 報(bào) 酬 比 我 多 ？太 不 公 平 了 ！以 后 少 干 點(diǎn) 活 ，少 出 點(diǎn) 成 果 ，反 正 他 拿 的比 我 多 ， 多得 多 勞 嘛 ！不 公 平 感 ， 抱 怨 ， 沮 喪 ， 影 響 工 作A員 工 B員 工

3、 影響崗位等級(jí)工資高低的因素工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷績(jī)效考核特殊突出貢獻(xiàn)公司特聘 崗位級(jí)別同一種崗位/職務(wù)根據(jù)工作能力，橫向劃分為10個(gè)級(jí)別崗位級(jí)別：實(shí)習(xí)期、試用期、1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)、4級(jí)、5級(jí)、6級(jí)、7級(jí)、8級(jí)、9級(jí)、10級(jí)薪酬級(jí)別間距：初始崗位工資為1級(jí)。每次薪酬檔次間距10%（每年根據(jù)公司發(fā)展和社會(huì)薪酬情況進(jìn)行調(diào)整）。 在崗期實(shí)習(xí)期：12個(gè)月，無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；薪酬為80%試用期：12個(gè)月，實(shí)習(xí)期考核合格后升或有經(jīng)驗(yàn)的新入職員工；薪酬為90%正式期：經(jīng)考核正式上崗，符合本崗位要求，能勝任本崗位工作晉升/降級(jí)期：2級(jí)10級(jí)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)，考核后晉升或者降級(jí)。每次升降間距10%考察期：當(dāng)公司有崗位需求時(shí)，

4、對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行升職或轉(zhuǎn)崗，升職/轉(zhuǎn)崗后23個(gè)月的考察期，考察期合格后對(duì)應(yīng)調(diào)整對(duì)應(yīng)崗位薪酬。 績(jī)效管理 績(jī) 效 管 理 ： 通 過(guò) 將 員 工 個(gè) 人 目 標(biāo) 和 企 業(yè) 戰(zhàn)略 目 標(biāo) 相 結(jié) 合 ， 挖 掘 員 工 潛 力 ， 提 高 員 工業(yè) 績(jī) 來(lái) 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標(biāo) 的 循 環(huán) 往 復(fù) 的 過(guò) 程 。績(jī) 效 管 理 流 程 績(jī) 效 考 核 ： 一 種 正 式 的 評(píng) 估 制 度 。 通 過(guò) 系統(tǒng) 的 方 法 、 原 理 來(lái) 評(píng) 定 員 工 的 工 作 行 為 和工 作 效 果 ， 是 管 理 者 與 員 工 之 間 進(jìn) 行 管 理溝 通 的 一 項(xiàng) 重 要 活 動(dòng) 。績(jī) 效 管 理

5、流 程績(jī) 效 管 理 流 程計(jì) 劃 績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效分析會(huì)營(yíng)銷部門總監(jiān) A 說(shuō)：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在 我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真 總結(jié)。研發(fā)部門總監(jiān) B 說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太 少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？財(cái)務(wù)部門總監(jiān) C 說(shuō)：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在上升， 我們當(dāng)然沒有多少錢投在研發(fā)部了。采購(gòu)部門總監(jiān) D 說(shuō)：我們的采購(gòu)成本是上升了 10%，為什么你們知道嗎？俄 羅斯的一個(gè) 生產(chǎn)鉻

6、的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升。這時(shí)，ABC 三位總監(jiān)一起說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒有多少責(zé)任了， 哈哈哈哈。人力資源總監(jiān)F 說(shuō)：這樣說(shuō)來(lái)，我只能去考核俄羅斯的礦山了 故事 績(jī)效考核的目的是改善績(jī)效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而不是劃清責(zé)任。遇到問(wèn)題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯(cuò)于外，作為企業(yè)員工誰(shuí)都沒有責(zé)任，最后客戶被涼在了一邊，當(dāng)責(zé)任劃分清楚了，客戶的耐心也已經(jīng)喪失殆盡了。于是，客戶滿意和客戶忠誠(chéng)也隨之消失了，最后企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有了來(lái)

7、源，股東價(jià)值無(wú)從說(shuō)起?？?jī)效分析會(huì)給我們的啟示 績(jī)效管理目的通 過(guò) 規(guī) 范 化 的 目 標(biāo) 設(shè) 定 、 輔 導(dǎo) 、績(jī) 效 考 核 與 反 饋 ， 提 高 管 理 者 的管 理 能 力 ， 促 進(jìn) 員 工 工 作 方 法 和績(jī) 效 提 升 ， 最 終 實(shí) 現(xiàn) 組 織 整 體 績(jī)效 提 升 。 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 的 是 通 過(guò) 各 部 門 來(lái) 實(shí)現(xiàn) 的 ， 各 部 門 通 過(guò) 績(jī) 效 管 理 提 高效 率 、 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 。 發(fā) 展 目 的管 理 目 的戰(zhàn) 略 目 的 通 過(guò) 績(jī) 效 管 理 不 斷 審 視 、 評(píng) 估 、糾 偏 ， 幫 助 員 工 發(fā) 展 ， 帶 給 員 工精 神 、 物 質(zhì)

8、 激 勵(lì) （ 工 資 調(diào) 整 、 獎(jiǎng)金 分 配 、 晉 升 、 職 業(yè) 發(fā) 展 ） 績(jī)效管理中的角色與職責(zé) 高 層 ：制 定 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) ， 審 批 經(jīng) 營(yíng) 計(jì) 劃 、績(jī) 效 制 度 、 激 勵(lì) 政 策 與 措 施人 力 資 源 部 門 ：制 定 績(jī) 效 管 理 制 度 組 織 、 監(jiān) 督和 協(xié) 調(diào) 績(jī) 效 實(shí) 施各 級(jí) 管 理 者 ：實(shí) 施 所 管 轄 部 門 績(jī) 效 管 理 （ 計(jì) 劃 、輔 導(dǎo) 、 考 核 、 改 進(jìn) ） 員 工 ： 共 同 實(shí) 施 個(gè) 人 績(jī) 效 管 理管 理 者 是 績(jī) 效 實(shí) 施 的 主 體 ， 是 績(jī) 效 改 善 和 提 高 的 推 動(dòng) 者 ， 而 不

9、 僅 僅 是 員 工 業(yè) 績(jī) 和 能 力的 評(píng) 定 者 考核管理委員會(huì)職責(zé)考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 1、最終考核結(jié)果的審批； 2、中高層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 3、員工考核申訴的最終處理。 行政部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5、對(duì)各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 6、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 7、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；

10、 各部門主管的職責(zé) 1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計(jì)劃并確定下屬員工月度考核標(biāo)準(zhǔn)； 2、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 3、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 4、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 5、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 6、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 考核關(guān)系 考核交叉表 考核實(shí)施方法 績(jī)效管理的主要步驟 第一步：績(jī)效計(jì)劃為 什 么 制 定 績(jī) 效 目 標(biāo)練 習(xí) : 6秒 鐘 內(nèi) 你 能 夠 鼓 掌 幾 次 ？ 小故事：貓和老鼠 小故事：貓和老鼠分析：這個(gè)故事來(lái)源于注明的動(dòng)畫片咖啡貓1、這個(gè)故事

11、說(shuō)明了不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的結(jié)果。不僅使績(jī)效管理失去應(yīng)有的作用，甚至出現(xiàn)負(fù)面的效果。2、出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵問(wèn)題是目標(biāo)太不符合實(shí)際，根本不具有可行性。3、作為大花貓的主人，要想改變這種情況，應(yīng)該制定一個(gè)符合實(shí)際，可衡量的目標(biāo)。 制定目標(biāo)的黃金法則-SMART原則Quantity （數(shù)量）+Time（時(shí)間）+Cost（成本） 小練習(xí)：下列哪些可以作為績(jī)效目標(biāo)A 提高市場(chǎng)占有率B 2011年員工滿意度大于80分C 達(dá)到預(yù)算目標(biāo)D 每個(gè)月對(duì)媒體市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析E 保持與廣告客戶的聯(lián)絡(luò)F 2009年新產(chǎn)品開發(fā)成功率90%答 案 ： BF KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）（key performance in

12、dicator)：是用來(lái)反映組織關(guān)鍵成功要素的量化的衡量的措施真正的KPI必須滿足三個(gè)條件： 必須反映組織的目標(biāo) 對(duì)組織的成功是關(guān)鍵的 是可以量化的什么是KPI KPI與目標(biāo)的關(guān)系KPI是目標(biāo)描述、分解的有效工具目標(biāo)=KPIs（指標(biāo)組）+程度+時(shí)間舉例：模糊的目標(biāo)：提升研發(fā)能力，及時(shí)滿足市場(chǎng)需求用指標(biāo)化的語(yǔ)言描述：2009年平均新產(chǎn)品上市時(shí)間縮短8個(gè)月2009年產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃完成率達(dá)到80% 2009年設(shè)計(jì)引起的ECR平均下降50%其中：指標(biāo)：程度：時(shí)間：新產(chǎn)品上市時(shí)間（TTM）、產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃完成率、設(shè)計(jì)引起的ECR數(shù)量8個(gè)月、80%、50%2009年 公 司 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)責(zé) 任 中 心 目

13、標(biāo)部 門 目 標(biāo)員 工 目 標(biāo) 公 司 KRA/KPI責(zé) 任 中 心 KPI部 門 KPI崗 位 KPI 自下而上實(shí)現(xiàn)自上而下分解KPI分解 KPI的設(shè)計(jì)思路 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高 對(duì)公司目標(biāo)支持性高的指標(biāo)權(quán)重高 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧 每個(gè)崗位的 獨(dú)特性 權(quán)重一般不低于 5%，加總為 100%例子：銷售收入對(duì)戰(zhàn)略重要性高銷售指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、財(cái)務(wù)類指標(biāo)對(duì)公司目標(biāo)支持性高銷售類、財(cái)務(wù)類指標(biāo)綜合性強(qiáng)KPI權(quán)重設(shè)置原則 有效設(shè)置KPI的經(jīng)驗(yàn) 指標(biāo)數(shù)控制在 個(gè)（二八原理） 每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過(guò) . 每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 . 權(quán)重一

14、般取 的整數(shù)倍 58 305 5 理由： 過(guò)多的指標(biāo)會(huì)使責(zé)任人分散注意力，且容易重復(fù) 過(guò)高的權(quán)重容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”，對(duì)其他影響工作質(zhì)量指標(biāo)不加關(guān)注； 且過(guò)高的權(quán)重會(huì)使考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中 過(guò)低的權(quán)重對(duì)考核影響力不足，也容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”現(xiàn) 象 可簡(jiǎn)化計(jì)算復(fù)雜度（有的部門設(shè)置 2%3%的指標(biāo)，這種指標(biāo)一個(gè)是數(shù)量比較小，一個(gè)是不便于計(jì)算） 績(jī)效評(píng)級(jí) 績(jī) 效 輔 導(dǎo) 是 管 理 者 與 員 工 共 同 跟 蹤 績(jī) 效 結(jié) 果 ， 通 過(guò) 持 續(xù) 不 斷 的 溝通 ， 努 力 發(fā) 現(xiàn) 問(wèn) 題 、 解 決 問(wèn) 題 ， 達(dá) 到 或 超 越 已 制 定 的 績(jī) 效 目 標(biāo) 。第二步：績(jī)效

15、輔導(dǎo) 負(fù) 面 反 饋績(jī) 效 時(shí) 間 正 面 反 饋 及 強(qiáng) 化績(jī) 效 時(shí) 間 對(duì) 管 理 人 員 ：幫 助 下 屬 提 升 能 力 ；了 解 下 屬 的 工 作 情 況 和 進(jìn)展 ；客 觀 公 正 評(píng) 價(jià) 下 屬 的 績(jī) 效 ；提 高 考 核 工 作 的 有 效 性 和下 屬 的 認(rèn) 可 度 。 對(duì) 員 工 ：得 到 自 己 績(jī) 效 的 反 饋 信 息 ；及 時(shí) 了 解 組 織 的 重 要 信 息 ；及 時(shí) 得 到 相 應(yīng) 的 資 源 和 幫助 ；發(fā) 現(xiàn) 不 足 ， 確 立 改 進(jìn) 點(diǎn) 。 提 高 員 工 滿意 程 度 建 立 信 任 建 設(shè) 更 有 效率 的 團(tuán) 隊(duì) 根 據(jù) 員 工 經(jīng) 驗(yàn)

16、、 能 力 等 成 熟 度 進(jìn) 行 定 期 輔 導(dǎo) ， 對(duì) 新 員 工 、 績(jī) 效 結(jié) 果 為 C與 D級(jí) 的 員 工 、業(yè) 績(jī) 下 滑 員 工 每 月 進(jìn) 行 輔 導(dǎo) 溝 通 。管 理 者 應(yīng) 該 根 據(jù) 需 要 、 在 全 年 之 中 定 時(shí) 與 不 定 時(shí) 地 、 不 斷 地 地 向 員 工 提 供 反 饋 指 導(dǎo) ， 正式 和 非 正 式 的 反 饋 兼 用 。 基 于 事 件 /任 務(wù) /項(xiàng) 目 的 輔 導(dǎo)定 期 輔 導(dǎo)新 員 工 入 職 輔 導(dǎo) 對(duì) 業(yè) 績(jī) 不 佳 員 工 的 即 時(shí) 輔 導(dǎo)階 段 性 回 顧 輔 導(dǎo) BEST 法 則 （ 剎 車 原 理 ） ：Behavior d

17、escriptionExpress consequenceSolicit inputTalk about positive outcomes B：小周，8 月 6 日，你制作的標(biāo)書，報(bào)價(jià)又出現(xiàn)了錯(cuò)誤，單價(jià)和總價(jià)不對(duì)應(yīng)，這已經(jīng) 是你第二次在這個(gè)方面出錯(cuò)了。（行為描述）E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動(dòng)，給客戶留下了很不好的印象，這可能會(huì) 影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。（表達(dá)感受）S：小周，你怎么看待這個(gè)問(wèn)題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？ 小周：我準(zhǔn)備（征詢看法）T：很好，我同意你的改進(jìn)意見，希望在以后的時(shí)間里，你能做到你說(shuō)的那些措施。（指出正面的結(jié)果）舉例：某公司市場(chǎng)部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書時(shí)

18、候犯了一個(gè)錯(cuò)誤，這時(shí)候，主管就可以用BEST 法則對(duì)他的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)反饋： 反 饋 要 具 體 反 饋 要 著 眼 于 積 極 的 一 面 第三步：績(jī)效評(píng)估與面談績(jī) 效 評(píng) 估 的 七 大 誤 區(qū)分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見優(yōu)先效應(yīng)近期效應(yīng)自我中心效應(yīng) 后繼效應(yīng) 績(jī)效面談小故事 績(jī)效面談的五個(gè)要點(diǎn)（SOLID法則） 業(yè) 績(jī) 表 現(xiàn) 目 標(biāo) 改 進(jìn) 要點(diǎn)一：組織討論/面談 要點(diǎn)二：進(jìn)行總體評(píng)估 要點(diǎn)三：認(rèn)真聆聽 要點(diǎn)四：告知員工他的表現(xiàn)，應(yīng)用反饋技巧 要點(diǎn)五：根據(jù)評(píng)估，制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃 第四步：績(jī)效激勵(lì)1、考核結(jié)果應(yīng)用于工資分配 部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系 第四步：績(jī)效激勵(lì)2、考核結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配等

19、 級(jí) S A B C D個(gè) 人 考 核 系 數(shù) 0.3 0.25 0.2 0.1 0部 門 考 核 系 數(shù) 3 2.5 2 1 0分 布 比 例 5% 15% 60% 15% 5% 第四步：績(jī)效激勵(lì)3、考核結(jié)果應(yīng)用于晉升調(diào)配 連續(xù)的考核結(jié)果記錄為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù) 第四步：績(jī)效激勵(lì)4、考核結(jié)果應(yīng)用于淘汰績(jī)效差的人 S制 定 相 應(yīng) 的 職業(yè) 發(fā) 展 計(jì) 劃給 予 他 們 獎(jiǎng) 勵(lì) A明 確 能 力 發(fā) 展重 點(diǎn) 以 提 高 整體 能 力A職 位 調(diào) 整 或 特殊 項(xiàng) 目 B不 動(dòng) 這 部 分 員工 ， 管 理 他 們的 薪 資 基 于 合理 水 平C發(fā) 出 警 告 、 進(jìn)行 指 導(dǎo) 、

20、安 排不 同 職 位D淘 汰 這 部 分 人員 最 優(yōu) 秀 的 5%的 員 工最 差 的 5%的 員 工 績(jī) 效低 中 高能力 高中低 5、考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)教育第四步：績(jī)效激勵(lì)6、考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人發(fā)展 月度考核 1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)、計(jì)劃）。 2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在績(jī)效考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分，被考核人簽字認(rèn)可后由部門直線上級(jí)匯總交行政部。 3、每月5日，舉行績(jī)效考核會(huì)議，有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，在考核會(huì)議上提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表，評(píng)分結(jié)果直接交行政部。行政部統(tǒng)計(jì)匯總考核

21、得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)行政部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 審批行政部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批，在每一考核周期的前10天內(nèi)完成。 年度考核個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司管理人員均需進(jìn)行年度考核。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié) 年度考核流程（一）個(gè)人年度考核和最后一個(gè)月度考核一起進(jìn)行。（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)能力考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到行政部。（四）行政部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表“S”、“A”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定，同時(shí)，“S”等級(jí)的綜合得分需要高于90分，“A”等級(jí)的得分需要高于80分?！癇”及以下由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。 謝謝217-11-25