如何管理一線員工(陳宇軍)

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1、如何管理一線員工陳宇軍2021年11月了解下屬了解下屬 1、了解下屬的根本情況。2、了解他的行動,并給予支持和幫助。3、深入到下屬的內(nèi)心世界中。管理下屬原那么管理下屬原那么1、以身作那么的原那么、以身作那么的原那么管理者要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人管理者要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原那么去影響員工，在實際行動中教處事的原那么去影響員工，在實際行動中教育員工。育員工。要特別提醒的是，作為管理者在工作中是沒有要特別提醒的是，作為管理者在工作中是沒有特權(quán)的。特權(quán)的。2、擔當責任的原那么、擔當責任的原那么有的時候為員工擔當一局部責任，能夠表現(xiàn)出有的時候為員工擔當一局部責任，能夠表現(xiàn)出

2、對員工的保護，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。對員工的保護，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。敢于為員工承擔責任還不夠，應該事先做好周敢于為員工承擔責任還不夠，應該事先做好周全的考慮，預防錯誤的發(fā)生。全的考慮，預防錯誤的發(fā)生。管理下屬原那么管理下屬原那么3、支持員工的原那么、支持員工的原那么根據(jù)員工各自的特點發(fā)揮他們的特長，做到人根據(jù)員工各自的特點發(fā)揮他們的特長，做到人盡其才。盡其才。對新任職的員工或者是有潛力的員工，給他們對新任職的員工或者是有潛力的員工，給他們犯錯誤的時機，使他們從錯誤中學習更多的犯錯誤的時機，使他們從錯誤中學習更多的內(nèi)容。當然管理者要注意控制錯誤的本錢。內(nèi)容。當然管理者要注意控制錯誤的

3、本錢。4、糾正錯誤的原那么、糾正錯誤的原那么我們不要怕員工犯錯誤，在員工犯錯誤的時候我們不要怕員工犯錯誤，在員工犯錯誤的時候要及時地指出來并糾正錯誤。要及時地指出來并糾正錯誤。糾正錯誤時要講究方式和方法，既要讓員工認糾正錯誤時要講究方式和方法，既要讓員工認識到產(chǎn)生錯誤的原因，確保不會再犯，又不識到產(chǎn)生錯誤的原因，確保不會再犯，又不能打擊員工的工作積極性。能打擊員工的工作積極性。蘿卜加大棒蘿卜加大棒政策政策實際上“蘿卜加大棒的政策，既給下屬好處，關(guān)心他，同時又對下屬嚴格要求，標準下屬的行為，使得整個團隊齊心協(xié)力，共同前進。要想讓下屬認認真真、積極主動地工作，就要給他們一個驅(qū)動力，象汽車要加汽油來

4、驅(qū)動一樣，管理者可以用利益來驅(qū)動下屬。蘿卜加大棒蘿卜加大棒政策政策1、給下屬創(chuàng)造完成工作的條件、給下屬創(chuàng)造完成工作的條件想讓下屬完成工作，首先要給他創(chuàng)造完成工作的條件：明確工作方針，使下屬能夠掌握工作的良機；幫助他事先做準備，提供必要的資源、信息和資料；當下屬遇到工作困難時，給予及時的援助；指導其不明白之處，幫助解決問題。蘿卜加大棒蘿卜加大棒政策政策2、不要避開自己的責任、不要避開自己的責任 該是自己的責任就要承擔，這樣才能贏得下該是自己的責任就要承擔，這樣才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個不敢承擔責任的人是無法屬的尊敬和佩服。一個不敢承擔責任的人是無法有效領(lǐng)導一個團隊工作的。有效領(lǐng)導一個團隊工作

5、的。3、關(guān)心下屬的生活、關(guān)心下屬的生活要關(guān)心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，要關(guān)心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，盡可能為下屬提供幫助。盡可能為下屬提供幫助。蘿卜加大棒蘿卜加大棒政策政策4、用心聽取下屬的建議、用心聽取下屬的建議 用心去聽下屬的建議，對于合理的建議努力用心去聽下屬的建議，對于合理的建議努力實現(xiàn)，這樣能驅(qū)使下屬更積極努力地工作。實現(xiàn)，這樣能驅(qū)使下屬更積極努力地工作。5、對下屬的失職行為要嚴厲訓示、對下屬的失職行為要嚴厲訓示當下屬失職的時候，不能放在一邊，視而不見，否當下屬失職的時候，不能放在一邊，視而不見，否那么只會姑息養(yǎng)奸，繼續(xù)縱容下屬犯錯。那么只會姑息養(yǎng)奸，繼續(xù)縱

6、容下屬犯錯。對于下屬的失職，讓他認識到錯誤給企業(yè)帶來的危對于下屬的失職，讓他認識到錯誤給企業(yè)帶來的危害，保證以后不再犯。害，保證以后不再犯。獎罰。一定要公正和公平。獎罰。一定要公正和公平。如何提高低屬的工作成效如何提高低屬的工作成效作為部管理者，必須致力于提高低屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現(xiàn)的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發(fā)很大的動力!如何提高低屬的工作成效如何提高低屬的工作成效1、用語言鼓勵。、用語言鼓勵。簡單的鼓勵言語能夠產(chǎn)生意想不到的效果。比方說簡單的鼓勵言語能夠產(chǎn)生意想不到的效果。比方說“你辛苦了你辛苦了再稍微辛苦一下吧再稍微辛苦一下吧你好你好早

7、晨好早晨好等等等等切忌對員工視而不見，要尋找一切時機與員工保持切忌對員工視而不見，要尋找一切時機與員工保持良好的關(guān)系，有助于提高員工的工作成效。良好的關(guān)系，有助于提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，并愉快地試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，并愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何情會如何?如何提高低屬的工作成效如何提高低屬的工作成效2、創(chuàng)造愉快的工作氣氛、創(chuàng)造愉快的工作氣氛大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力一個愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的積極性。3、提供培訓、提供培訓 要注意的是，一定要

8、員工盡快把所學的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓的效果。如何提高低屬的工作成效如何提高低屬的工作成效4、表揚進步、表揚進步任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經(jīng)理要留任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經(jīng)理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續(xù)前進。及時地表揚他，鼓勵他繼續(xù)前進。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。他就會在這個方面越努力。制定一個獎勵的標準就顯得更為重要了，防止員工制定一個獎勵的標準就顯得更為重要了，防止員工產(chǎn)生不平衡的心

9、理。產(chǎn)生不平衡的心理。如果要運用物質(zhì)獎勵，應該注意適量和適度，而非如果要運用物質(zhì)獎勵，應該注意適量和適度，而非經(jīng)濟類獎勵的效果往往比經(jīng)濟類的獎勵效果要好經(jīng)濟類獎勵的效果往往比經(jīng)濟類的獎勵效果要好很多。很多。如何提高低屬的工作成效如何提高低屬的工作成效5、使員工的個性得以發(fā)揮、使員工的個性得以發(fā)揮 發(fā)現(xiàn)員工的個性，給他分配相應的工作。發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)員工的個性，給他分配相應的工作。發(fā)現(xiàn)員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。他員工相比較。6、調(diào)整員工的工作情緒、調(diào)整員工的工作情緒 人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工人們心情愉快的時候，才能保證

10、高效率地工作，所以管理者要注意調(diào)整員工的工作情緒。作，所以管理者要注意調(diào)整員工的工作情緒。有效地分配工作有效地分配工作n1 1、分配工作的前期準備、分配工作的前期準備 前期準備很重要，要做好三件事：明確什么事情要分配；分配給誰；怎樣來做。有效地分配工作有效地分配工作2 2、工作的分類工作的分類通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；可以馬上分配的工作；下屬經(jīng)過訓練之后，能夠接應的工作；下屬經(jīng)過訓練之后，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有適宜人選的工作。應該分派，但是沒有適宜人選的工作

11、。如果所有的事情都只能由自己來做，管理者就要反如果所有的事情都只能由自己來做，管理者就要反省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因為沒有適宜人選，那么就要對部門的人員進是因為沒有適宜人選，那么就要對部門的人員進行調(diào)整了。行調(diào)整了。有效地分配工作有效地分配工作2 2、工作的分類工作的分類通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；可以馬上分配的工作；下屬經(jīng)過訓練之后，能夠接應的工作；下屬經(jīng)過訓練之后，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有適宜人選

12、的工作。應該分派，但是沒有適宜人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，管理者就要反如果所有的事情都只能由自己來做，管理者就要反省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因為沒有適宜人選，那么就要對部門的人員進是因為沒有適宜人選，那么就要對部門的人員進行調(diào)整了。行調(diào)整了。有效地分配工作有效地分配工作3、分配工作的指導原那么分配工作的指導原那么：以所希望到達的效果為根底分派工作設(shè)立衡量工作的標準進行必要的控制掌握工作的進度有效地分配工作有效地分配工作4、分配工作時的本卷須知清楚地說明你所需要的工作結(jié)果是什么制定評估的標準并達成一致提供所需要的相關(guān)信息

13、和資料分派給素質(zhì)好、能力強的人在質(zhì)量及時間上進行必要的控制有效地分配工作有效地分配工作劃斷下面的觀點是否正確。1、分配工作就是把自己不喜歡做的事情交給下屬去做。()2、分配工作是給下屬一個鍛煉并表現(xiàn)自己的時機。3、所有的工作都可以分派給下屬去做。4、雖然可以分派，但是有一些工作必須由部門經(jīng)理親自完成。()5、既然工作分給下屬，就讓他完全自主地去做。6、在分派工作時要明確告訴下屬要求和希望到達的結(jié)果。嚴明紀律嚴明紀律紀律實際上是一套標準和標準，是為了鼓勵員工紀律實際上是一套標準和標準，是為了鼓勵員工到達工作的預定標準，紀律也是條條框框，標準到達工作的預定標準，紀律也是條條框框，標準和限制員工的行

14、為。和限制員工的行為。紀律不是管理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，可以訓練紀律不是管理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，可以訓練員工養(yǎng)成良好的工作習慣和個人修養(yǎng)。多數(shù)人違員工養(yǎng)成良好的工作習慣和個人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和反紀律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和適應這種方式。適應這種方式。用紀律去懲罰員工，紀律所起的作用是消極的，用紀律去懲罰員工，紀律所起的作用是消極的，通過建設(shè)性的批評或者討論，讓員工按照要求和通過建設(shè)性的批評或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀律就變成積極的因素。希望去做，紀律就變成積極的因素。嚴明紀律嚴明紀律燙爐原那么燙爐原那么所謂燙爐原那么就是說紀律就像一

15、個很燙的爐子所謂燙爐原那么就是說紀律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個爐子放在那里，只要你碰到這個爐子(違反紀律違反紀律)，就，就會嘗到它的厲害。會嘗到它的厲害。嚴明紀律嚴明紀律紀律遵循的四項原那么紀律遵循的四項原那么A、預先警告原那么、預先警告原那么一個很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰一個很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會被燙到，紀律也有預先警告的作用它就會被燙到，紀律也有預先警告的作用B、即時原那么、即時原那么只要摸一下燙爐，馬上就會被燙到，觸犯紀律，馬上就會被只要摸一下燙爐，馬上就會被燙到，觸犯紀律，馬上就會被紀律所還擊，這就是即時原那么。紀律

16、所還擊，這就是即時原那么。C、一致性原那么、一致性原那么 爐子很燙，不管什么時候摸都會被燙到，而不管什么時候觸爐子很燙，不管什么時候摸都會被燙到，而不管什么時候觸犯紀律，都會被紀律懲罰。犯紀律，都會被紀律懲罰。D、公正性原那么、公正性原那么不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會被燙到，紀律不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會被燙到，紀律也是一樣，對任何人都是公正的。也是一樣，對任何人都是公正的。評價下屬評價下屬評價的原那么評價的原那么評價的原那么要相對穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變評價的原那么要相對穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變更。更。通過評價要到達的目的：通過評價要到達的目的：讓下屬知道上級對

17、他的工作期望讓下屬知道上級對他的工作期望暴露管理中存在的問題暴露管理中存在的問題通過面對面地溝通，消除下屬的疑問通過面對面地溝通，消除下屬的疑問評價下屬評價下屬評價的技巧評價的技巧A A、對事不對人、對事不對人針對工作中需要改變的一些具體行為進行評價，圍繞針對工作中需要改變的一些具體行為進行評價，圍繞問題展開討論，用事實說話。評價結(jié)束時，要讓下問題展開討論，用事實說話。評價結(jié)束時，要讓下屬清楚自己有改進的責任，并且知道應該怎樣改進屬清楚自己有改進的責任，并且知道應該怎樣改進工作。工作。B B、使下屬接受評價、使下屬接受評價有的管理者非常性急，下屬還沒說兩句，就打斷下屬，有的管理者非常性急，下屬

18、還沒說兩句，就打斷下屬，說：說：“不用說了，我都知道。這樣會讓溝通變得不用說了，我都知道。這樣會讓溝通變得困難。困難。給下屬一個說話的時機，問問他對剛剛的話題有什么給下屬一個說話的時機，問問他對剛剛的話題有什么看法，讓他做相應的解釋。通過溝通消除他對評價看法，讓他做相應的解釋。通過溝通消除他對評價的疑問，從而理解評價的結(jié)果。的疑問，從而理解評價的結(jié)果。評價下屬評價下屬評價的技巧評價的技巧C C、不以成敗論英雄、不以成敗論英雄 一次的成功或失敗也并不代表將來一定會繼續(xù)成一次的成功或失敗也并不代表將來一定會繼續(xù)成功或失敗，不要以成敗來論英雄，應該再給下功或失敗，不要以成敗來論英雄，應該再給下屬一次

19、時機，充分表現(xiàn)出對他的信任，恢復他屬一次時機，充分表現(xiàn)出對他的信任，恢復他的信心。的信心。D D、批評要適度、批評要適度在批評的時候只是針對下屬的某一個錯誤，而不在批評的時候只是針對下屬的某一個錯誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯怪了下屬，要向下要涉及旁人和旁事。如果錯怪了下屬，要向下屬抱歉。屬抱歉。批評前也可以找找自己是否也有責任，在批評中批評前也可以找找自己是否也有責任，在批評中要先肯定下屬的成績，再具體地指出其工作中要先肯定下屬的成績，再具體地指出其工作中的缺乏。的缺乏。E E、典范的力量是無窮的、典范的力量是無窮的管理者希望能帶著整個團隊向前開展，就需要在管理者希望能帶著整個團隊向前開展

20、，就需要在部門中樹立相應的典范，利用典范的力量去影部門中樹立相應的典范，利用典范的力量去影響其他的人。別忘了管理者自身就是一個非常響其他的人。別忘了管理者自身就是一個非常好的典范。好的典范。評價下屬評價下屬評價中應注意的問題評價中應注意的問題A、圖省事，給下屬過高的評價、圖省事，給下屬過高的評價為了防止過高地評價下屬，在評價之前先確定談話范為了防止過高地評價下屬，在評價之前先確定談話范圍。同時要正視評價的作用，不用將評價做過場，圍。同時要正視評價的作用，不用將評價做過場，而是將評價作為提升管理水平的重要工具。而是將評價作為提升管理水平的重要工具。B、歸咎原因、歸咎原因在評價過程中，下屬習慣于歸

21、咎于客觀原因。而評價在評價過程中，下屬習慣于歸咎于客觀原因。而評價過程中的上級習慣于歸咎于主觀原因，總是講過程中的上級習慣于歸咎于主觀原因，總是講“就就是因為你不認真，才導致了什么。是因為你不認真，才導致了什么。評價開始前部門經(jīng)理就應該明確地告訴被評價人，此評價開始前部門經(jīng)理就應該明確地告訴被評價人，此次評價與加薪或晉級無關(guān)，以保證雙方之間能夠順次評價與加薪或晉級無關(guān)，以保證雙方之間能夠順利展開交流。當然部門經(jīng)理也要改一改主觀臆斷的利展開交流。當然部門經(jīng)理也要改一改主觀臆斷的毛病。毛病。鼓勵下屬鼓勵下屬對鼓勵的認知。對鼓勵的認知。所謂鼓勵，就是激發(fā)人的動機的心理過程。所謂鼓勵，就是激發(fā)人的動機

22、的心理過程。鼓勵型的領(lǐng)導能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工鼓勵型的領(lǐng)導能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工產(chǎn)生共鳴，他會傾聽員工的意見，而且挑戰(zhàn)常規(guī)，產(chǎn)生共鳴，他會傾聽員工的意見，而且挑戰(zhàn)常規(guī)，接受新的思維方法，觀察而不是干預，所以受到員接受新的思維方法，觀察而不是干預，所以受到員工的愛戴和歡送。工的愛戴和歡送。員工是人力資源的重要組成局部，企業(yè)或部門是員工是人力資源的重要組成局部，企業(yè)或部門是否能留住員工的一個關(guān)鍵就是如何去鼓勵員工。否能留住員工的一個關(guān)鍵就是如何去鼓勵員工。鼓勵下屬鼓勵下屬馬斯洛鼓勵理論馬斯洛鼓勵理論馬斯洛提出了著名的鼓勵理論，把人類的需求分為五馬斯洛提出了著名的鼓勵理論，把

23、人類的需求分為五個級別，從低刊高依次是生理需求、平安需求、歸個級別，從低刊高依次是生理需求、平安需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。屬需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的鼓勵理論，在鼓勵員工的時候，要根據(jù)根據(jù)馬斯洛的鼓勵理論，在鼓勵員工的時候，要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對性地采用鼓勵的員工的不同情況、不同層次有針對性地采用鼓勵的方法。方法。鼓勵下屬鼓勵下屬根據(jù)馬斯洛的鼓勵理論，判斷下面的需求屬什么層次。1、人對陽光、空氣、水、住房等的需求。2、小張快要大學畢業(yè)了，希望找到一份好工作。3、小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級。4、小王為了實現(xiàn)自己的理想，辭去

24、高薪的工作回到校園。5、小趙渴望能有一個溫馨的家，過上穩(wěn)定的生活。鼓勵下屬鼓勵下屬鼓勵下屬的技巧鼓勵下屬的技巧A、深入買際、深入買際部門經(jīng)理一定要深入到員工中去實施走動式的領(lǐng)導部門經(jīng)理一定要深入到員工中去實施走動式的領(lǐng)導方式。只有了解實際情況，才更有發(fā)言權(quán)。方式。只有了解實際情況，才更有發(fā)言權(quán)。B、重視員工，容忍異才、重視員工，容忍異才重視員工本身就是一種鼓勵，因為每個人都渴望得到重視員工本身就是一種鼓勵，因為每個人都渴望得到別人的注意和贊賞，得到領(lǐng)導的重視會讓員工產(chǎn)生別人的注意和贊賞，得到領(lǐng)導的重視會讓員工產(chǎn)生動力。動力。所謂的異才是指很有本領(lǐng)，但是比較驕傲，甚至狂妄所謂的異才是指很有本領(lǐng)，

25、但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。的員工。異才的建議即使再逆耳，管理者也要認真聽取。異才的建議即使再逆耳，管理者也要認真聽取。鼓勵下屬鼓勵下屬C、運用批評鼓勵、運用批評鼓勵如果員工犯了錯誤，部門經(jīng)理及時指出來、批評他、如果員工犯了錯誤，部門經(jīng)理及時指出來、批評他、要求他改正，這也是一種有效的鼓勵。要求他改正，這也是一種有效的鼓勵。D、激發(fā)員工的主人翁精神、激發(fā)員工的主人翁精神在部門內(nèi)部形成一個親切、寬松的氣氛，詳細的工作在部門內(nèi)部形成一個親切、寬松的氣氛，詳細的工作流程由員工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，流程由員工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，從

26、而即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，從而真心地維護部門利益。真心地維護部門利益。鼓勵下屬鼓勵下屬E、物質(zhì)獎勵、物質(zhì)獎勵物質(zhì)獎勵是人們追求自身價值的最具體的衡量標準，物質(zhì)獎勵是人們追求自身價值的最具體的衡量標準，人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。進行物質(zhì)鼓勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬進行物質(zhì)鼓勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質(zhì)待遇，第二種是提高局部員工的物質(zhì)待遇。的物質(zhì)待遇，第二種是提高局部員工的物質(zhì)待遇。無論是哪種方法，選對對象是最為關(guān)鍵的。無論是哪種方法，選對對象是最為關(guān)鍵的。F、危機意識、危機意識企業(yè)最大的敵人不是外界

27、，也不是競爭，而是自我企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競爭，而是自我滿足，一個部門如果自我滿足，就很難繼續(xù)開展，滿足，一個部門如果自我滿足，就很難繼續(xù)開展，所以我們要有危機意識。所以我們要有危機意識。管理者平時就要給員工灌輸危機意識，讓他們保持管理者平時就要給員工灌輸危機意識，讓他們保持工作的熱情和動力。危機鼓勵并不是要等到危機工作的熱情和動力。危機鼓勵并不是要等到危機來臨時再發(fā)揮作用。來臨時再發(fā)揮作用。鼓勵下屬鼓勵下屬防止消極的鼓勵防止消極的鼓勵應該防止的消極鼓勵：應該防止的消極鼓勵：基層員工完成任務，卻獎勵上司或其他同事基層員工完成任務，卻獎勵上司或其他同事過分強調(diào)過程，不注重結(jié)果過分強調(diào)過

28、程，不注重結(jié)果員工的工作進行順利，上級節(jié)外生枝員工的工作進行順利，上級節(jié)外生枝不鼓勵有創(chuàng)意的思考不鼓勵有創(chuàng)意的思考致力干瑣事，忽略了業(yè)務和開掘員工潛能致力干瑣事，忽略了業(yè)務和開掘員工潛能強調(diào)方案、組織的配合，忽略人的重要性強調(diào)方案、組織的配合，忽略人的重要性獎罰清楚獎罰清楚如何表揚下屬如何表揚下屬表揚下屬有六個步驟：表揚下屬有六個步驟：開誠布公地告訴下屬，要對他的工作進行評價。開誠布公地告訴下屬，要對他的工作進行評價。及時表揚，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績或進步，哪怕是很及時表揚，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績或進步，哪怕是很小的一點點，都要及時地對他進行表揚。小的一點點，都要及時地對他進行表揚。具體指出下屬做得好

29、的方面，防止未受到表揚的人具體指出下屬做得好的方面，防止未受到表揚的人心中不服。心中不服。表達自己的快樂，讓下屬知道自己為他的出色工作表達自己的快樂，讓下屬知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給部門帶來了收益。感到驕傲，他的工作給部門帶來了收益。沉默片刻，給下屬時間體會上級為他而自豪的喜悅沉默片刻，給下屬時間體會上級為他而自豪的喜悅心情。心情。鼓勵下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，鼓勵下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對他的支持和贊賞。表示對他的支持和贊賞。獎罰清楚獎罰清楚如何懲戒員工如何懲戒員工事先要讓員工清楚知道你的要求事先要讓員工清楚知道你的要求就事論事，不要涉及

30、個人隱私就事論事，不要涉及個人隱私具體指出錯誤所在具體指出錯誤所在讓員工感到你的難受讓員工感到你的難受讓員工明白你對他的器重讓員工明白你對他的器重防止翻老賬防止翻老賬鼓勵員工改正錯誤，繼續(xù)前進鼓勵員工改正錯誤，繼續(xù)前進管理各種類型的員工管理各種類型的員工 企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，管理者要采取不同的管理方法。管理各種類型的員工管理各種類型的員工1、功高蓋主的員工、功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因為他們有非常強的工作能力。惜，因為他們有非常強的工作能力。對他們的管理建議如下：對他

31、們的管理建議如下：A、只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定、只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎；不要吝嗇你對他們的夸獎；B、讓他們享有功績；、讓他們享有功績；C、用更高的標準去鼓勵他們。、用更高的標準去鼓勵他們。以上的做法都不奏效，就一定要加強與他們的溝通，以上的做法都不奏效，就一定要加強與他們的溝通，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團隊或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團隊合作的任務給他們。合作的任務給他們。如果效果還不佳，就要從自身尋找答案了。如果效果還不佳，就要從自身尋找答案了。管理各種類型的員工管理各種類型的員工2、有個性的員工、有個性的員工

32、他們聰明好動，一般不怎么合群，因為個他們聰明好動，一般不怎么合群，因為個性太強容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。公性太強容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。公司的制度對他們來說是個障礙。司的制度對他們來說是個障礙。尊重他的個性和特點，要有寬宏大量的心胸，尊重他的個性和特點，要有寬宏大量的心胸，不能以級威壓人；不能以級威壓人；懂得去引導他們，但是在與他們溝通時要懂得去引導他們，但是在與他們溝通時要 防止過分的熱情；防止過分的熱情；表示對他的信任，做到恰當?shù)胤艡?quán)；表示對他的信任，做到恰當?shù)胤艡?quán)；適才適崗。適才適崗。管理各種類型的員工管理各種類型的員工3、缺勤的員工、缺勤的員工弄清楚缺勤的原因；加強關(guān)于考

33、勤方面的規(guī)定；堅持懲罰制度；設(shè)立適當獎勵全勤的制度。管理各種類型的員工管理各種類型的員工4、光說不干的員工、光說不干的員工對待有能力卻缺乏工作意愿的下屬，不能生氣，對待有能力卻缺乏工作意愿的下屬，不能生氣，事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受。我們要表示愿意幫助他們。被別人接受。我們要表示愿意幫助他們。如果他們的行為影響到其他員工，管理者就要指如果他們的行為影響到其他員工，管理者就要指出來，要求他們改正。出來，要求他們改正。將高難度的工作交給他們，或者請他們當內(nèi)訓師。將高難度的工作交給他們，或者請他們當內(nèi)訓師。同時，我們也要回過頭來看看公司

34、的鼓勵政策是同時，我們也要回過頭來看看公司的鼓勵政策是否有效。否有效。管理各種類型的員工管理各種類型的員工5、脾氣暴躁的員工表揚他們在工作中做得好的局部，建議他們將工作中不太滿意的局部做得更好；在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采用成心低調(diào)的方式緩和局面；理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；鼓勵他們自己來作決定。管理各種類型的員工管理各種類型的員工6、不聽指揮的員工不聽指揮的員工了解員工是否 了解制度或標準；了解員工是否有能力完成任務；明確完成日期要清楚；告之不聽指揮會導致的后果；管理各種類型的員工管理各種類型的員工7、不重視質(zhì)量員工不重視質(zhì)量員工要制定相應制度引導員工重視質(zhì)量；強調(diào)質(zhì)量重要性，質(zhì)量第一；與員工一起他對工作所需的技術(shù)標準熟悉、了解；全員參與，養(yǎng)成自檢與互檢良好習慣；管理各種類型的員工管理各種類型的員工8、喜歡浪費員工喜歡浪費員工A：浪費物料1、管理者要對物料建立臺賬2、對物料要有相應責任人3、說明物料的價值B：時間浪費；1、強調(diào)時間浪費是最大的浪費2、強調(diào)守時觀念，不僅是按時上下班，而且要及時工作 3、定時管理，規(guī)定每一時段具體做什么。