薪資設計實務程序

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1、1薪資管理薪資的重要性薪資的內涵薪資方案的選擇薪資設計實務程序薪資設計的爭論大綱2薪資的重要性薪資為激勵員工的重要工具。薪資水準決定了組織可以獲得的人力質與量薪資水準影響了組織的本錢結構與產品競爭力勞動基準法對根本薪資的規(guī)定(現行為15,840元)3薪資的內涵本薪津貼獎金福利4薪資方案的選擇v計時制vs.計件制v單一薪俸vs.複數薪俸5工作(工作率)技能+工作績效傭金,論件計酬技能基準+獲益分享個人(技能基準)薪資報償系統(tǒng)的構面組合工作+績效資料來源：Mahoney(1989)6薪資設計要素與實務制度理論要素實務制度保健要素職務要素績效要素技能要素本薪制度根據保健需求決定薪酬水準（薪資曲線的截

2、距及其斜率）根據保健需求決定薪酬水準（薪資曲線的截距及其斜率）在固定的薪資全距範圍內（薪等不變下），），視績效決定員工薪資決定是否調整適用的薪等（視績效調整職務）根據職務價值，決定各項職務所適用的薪等特定性質的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠地區(qū)津貼派外津貼生活成本調整方案主管加級專業(yè)加級加班費生產獎金銷售將金功績獎金年終獎金紅利員工認股技術加給學位加給資料來源：諸承明20017薪資設計實務程序（外部競爭性）（外部競爭性）（內部公平性）（內部公平性）（調整給付）（調整給付）（薪資曲線）（薪資曲線）（給付等級）（給付等級）組組 織織 設設 計計工工 作作 分分 析析決決 定定 薪薪

3、率率調調 整整 修修 正正等等 級級 歸歸 類類薪薪資資調調查查（薪薪資資政政策策）薪薪 資資 設設 計計工工作作規(guī)規(guī)範範表表工工作作說說明明書書工工 作作 設設 計計工工作作評評價價（薪薪 資資 結結 構構）8薪資政策考慮重點符合公司短、中、長期的營運目標足以吸引、激勵及留任的動機決定市場定位先定義欲比較的市場(如競爭對手)，以及該市場的給薪水準，作為企業(yè)薪資政策之市場定位決定欲比較的內涵(如固定薪資或全薪等)9薪資政策的決定因素*公司的營運策略*組織文化*勞動力之考量*獎勵特定行為*勞動市場供需*外部因素10薪資策略何時修正組織短期或長期經營目標與策略改變時企業(yè)獲利能力改變時內部管理模式改

4、變時外部勞動力供需變動時組織文化修正時11工作評價的原則u針對職位,而非針對人u著重那些應該做的職位,而非目前正在做的u考慮職位的職責,而非職務的明細12工作評價的步驟確定工作評價的需要性爭取員工的合作與支持組成工作小組遴選標竿職位(benchmark jobs)或關鍵職位(key jobs)進行實質工作評價制定以標竿職位為基礎的獎酬因子定義獎酬因子的程度內容決定每一獎酬因子的權數建立每一獎酬因子的點數價值確認因子程度與分數價值的相關性評等所有職位13工作評價的方法排列法分類法因素比較法工作計分法以職位內容(工作本質)為基礎的評等技術(Job-content)：評點法強調組織內部的價值系統(tǒng)。根

5、據不同的職位角色(工作內容)，建立內部不同的層級價值14獎酬因子的定義與職位內容有關，並能提供比較相對價值之基準的工作本質屬性。如工作所需的技能、工作績效(工作努力)、決策責任及工作條件等。15工作分級定義之舉例程度一執(zhí)行職務時直接承受監(jiān)管，極少獨立判斷。是一種實際操作最簡單的日常工作者；在專業(yè)或技術的領域中屬於最基層的工作。程度二在直接的監(jiān)管下，使用有限的獨立判斷。屬於需要些基礎訓練或經驗之技能工作。程度三在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)行較困難且需負責任的工作。屬於需要訓練、專業(yè)知識或經驗之技能工作。具某種程度直接且獨立判斷的運用。程度四在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負責任的工作。屬於需要中度訓

6、練、專業(yè)知識或經驗之技能工作。16工作分級定義之舉例(續(xù))程度四有執(zhí)行具技術或特殊性質工作的能力。必須有架設、修理、檢查就能使用機器設備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎工廠數學的能力，或公司機器設備陳設有相當經驗者。工作具特定或非機械性的特質，需要有計劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當智慧、創(chuàng)意與判斷力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。標竿職位舉例：技術性機械工程師、技術性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、標竿職位舉例：技術性機械工程師、技術性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術性機械技術性機械/運輸監(jiān)督員運輸監(jiān)督員17獎酬因子之程度價值點數獎酬因子獎酬因子程度程度123451.工作技能2.

7、決策責任3.工作績效4.工作條件12024036048060050100150200250204060801001020304050加權加權60%25%10%5%假設總評點數為假設總評點數為10001000分分18執(zhí)行職位評等獎酬因子獎酬因子程度程度123451.工作技能2.決策責任3.工作績效4.工作條件職位評價總計總計總計總計12024036048060050100150200250204060801001020304050 640640(職等七職等七職等七職等七)加權加權60%25%10%5%19評點與職等對照職等一0100職等二101200職等三201300職等四301400職等五40

8、1500職等六501600職等七職等七601700601700職等八701800職等九901100020職位評等之縱向檢驗KnowledgeSupervisory controlGuidelinesComplexityScope and effectPersonal contactPurpose of contactPhysical demandWork environment會計員資深會計會計主任主辦會計會計經理職等1211109721職位評等之橫向檢驗KnowledgeSupervisory controlGuidelinesComplexityScope and effectPerson

9、al contactPurpose of contactPhysical demandWork environment人資經理財務經理製造經理行銷經理業(yè)務經理職等141413121122績效給薪的觀念薪資全距表現優(yōu)良員工薪資範圍MaximumMidpointMinimum表現卓越員工的薪資範圍表現較差員工薪資範圍23薪資結構表圖示薪薪資資$456789職等職等薪資全距留才最高薪資求才最低薪資表現優(yōu)良人員薪資企業(yè)薪資政策在企業(yè)薪資政策在人力市場薪資水準人力市場薪資水準P50紅圈綠圈紅圈24組織設計的新趨勢橫跨地理版圖的企業(yè)整合打破組織層級、強調才能超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說明書的角色重視過程導向

10、的工作流程強化價值創(chuàng)造的跨功能整合與團隊運作反應組織結構改變的迫切性25薪資管理的新趨勢以變動薪資/績效獎酬取代固定薪資給付著重於外部具競爭性的市場行情取代內部的公平性以扁平寬幅薪資結構配合組織扁平化重視績效與生產力的獎酬模式強調整體薪資組合以防止部份的人事本錢負荷26Compa-ratioCompa-ratio=Comparative ratio公式=*100%員工的實際薪資薪等中位數應用以百分比來顯示個員工之實際薪資與薪等中位數的距離。27薪資結構的改變傳統(tǒng)模式傳統(tǒng)模式傳統(tǒng)模式傳統(tǒng)模式寬幅模式寬幅模式寬幅模式寬幅模式扁平寬幅模式扁平寬幅模式扁平寬幅模式扁平寬幅模式職位職位個人個人28扁平寬幅薪資結構的意義描述一種簡單且薪資全距較寬的彈性化薪資結構反應出一種簡化的職位分類提供一個最新的生涯發(fā)展模式呈現出一個超過100%的薪資全距29薪資要素與實務整合關係圖技能要素在固定薪資全距內視技能核定薪資NT$20000NT$2000NT$30000績效要素1在固定薪資全距內視績效核定薪資2決定是否調升薪等薪資金額大陸企業(yè)職務要素視職務價值決定適用薪等保建要素決定薪資曲線的截距及斜率薪資曲線臺灣企業(yè)12345678資料來源：諸承明200130薪資設計的爭論比較價值薪資保密通貨膨脹生活費用問題年終獎金的論爭