企業(yè)頻發(fā)勞動(dòng)問題規(guī)范化處理

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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,*,企業(yè)頻發(fā)勞動(dòng)問題規(guī)范化處理,企業(yè)用工面臨的新形勢(shì)：,1、人口紅利已經(jīng)不復(fù)存在；,2、員工權(quán)利意識(shí)覺醒；,3、用工總體成本增加；,4,、社會(huì)規(guī)則與制度日益健全。,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件年均增長(zhǎng)率,18.8%,勞動(dòng)糾紛常見種類,非法辭退導(dǎo)致企業(yè)訴累不斷,如何變非法辭退為合法解除勞動(dòng)關(guān)系？,競(jìng)業(yè)限制保護(hù)企業(yè)免受不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng),如何特色化制定才是最合適的？,調(diào)崗調(diào)薪小杠桿拖累大企業(yè)的發(fā)展,如何合理、合法的調(diào)崗調(diào)薪？,離職后,“,反水,”,仲裁公司屢有發(fā)生,如何有效規(guī)避離職后被仲裁？,一、辭退糾紛,案例：,2014年5月，王某

2、被所在公司解除,總經(jīng)理,職務(wù)，理由是其工作責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致普華永道對(duì)該公司內(nèi)部控制出具了否定意見的審計(jì)報(bào)告，并被媒體負(fù)面報(bào)道，對(duì)公司造成惡劣影響，為,嚴(yán)重失職,。王某于2014年6月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁裁決支持了王某的要求，公司不服向法院起訴。,一審法院均認(rèn)為公司并無證據(jù)可證明，內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告中指出的否定意見系因王某工作造成。,從這個(gè)案例我想提兩個(gè)問題,高管是不是勞動(dòng)者？,兩重關(guān)系,一是委任關(guān)系；,二是勞動(dòng)關(guān)系。,從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，勞動(dòng)法沒有將高管排除在外，因此高管仍是勞動(dòng)者，依然受勞動(dòng)合同法的保護(hù)。,職務(wù)的免除是否等于勞動(dòng)關(guān)系的解除？,高管的職務(wù)任免

3、是無過錯(cuò)解除,然而,解除職務(wù)不等于勞動(dòng)關(guān)系的解除,企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件：,勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：,（一）在試用期間,被證明,不符合錄用條件的；,（二）,嚴(yán)重違反,用人單位的規(guī)章制度的；,（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成,重大損害,的；,（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；,（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定（無效合同）的情形致使勞動(dòng)合同無效的；,（六）被依法追究刑事責(zé)任的。,律師建議：,1、建立健全企業(yè)內(nèi)控制度；,2、加強(qiáng)人力資源管理工作，做好勞動(dòng)關(guān)系管理；

4、,二、競(jìng)業(yè)限制,競(jìng)業(yè)限制的概念：,競(jìng)業(yè)限制是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，即：勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或在有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。,競(jìng)業(yè)限制的幾個(gè)問題：,1、限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過二年；,2、競(jìng)業(yè)限制條款在勞動(dòng)合同中為,延遲生效條款,，也就是勞動(dòng)合同的其他條款法律約,束力終結(jié),后，該條款開始生效；,3、企業(yè)支付補(bǔ)償金；,4、單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。,公司法第一百四十九條董事、高級(jí)管理人

5、員不得有下列行為：（四）違反公司章程的規(guī)定或者未經(jīng)股東會(huì)、股東大會(huì)同意，與本公司訂立合同或者進(jìn)行交易；（五）未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職公司同類的業(yè)務(wù)；,案例：,王某是某網(wǎng)絡(luò)科技公司,普通職員,，曾與該公司簽訂競(jìng)業(yè)限制合同，約定王某在離職后兩年內(nèi)的不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)的技術(shù)工作，若違反約定，王某將承擔(dān)20萬元的違約金。在雙方勞動(dòng)合同到期后，王某在家待業(yè)3個(gè)月，網(wǎng)絡(luò)科技公司,未向王某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,，后王某到某網(wǎng)站就職，繼續(xù)從事相關(guān)的技術(shù)工作。網(wǎng)絡(luò)科技公司得知后，認(rèn)為王某違反了競(jìng)業(yè)限制合同，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議

6、仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求王某支付違約金。,就該案例提兩個(gè)問題：,1、未約定補(bǔ)償金；,2、對(duì)象不合法；,律師建議,：,嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,三、調(diào)崗糾紛,Main keyword,案例：,李某自 2008年2月起與某化工公司建立勞動(dòng)關(guān)系，任銷售職務(wù)，適用不定時(shí)工作制，工作地點(diǎn)為北京。2010年3月29日，某化工公司口頭通知李某將其崗位調(diào)至山東，李某并未同意。4月21日，某化工公司則以李某未到新崗位報(bào)到工作，也未請(qǐng)假為由通知李某解除勞動(dòng)關(guān)系。李某向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。,仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：李某與某化工公司訂立的勞動(dòng)合同系雙方的真實(shí)意思表示，雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益均

7、應(yīng)受到法律保護(hù)。某化工公司調(diào)換李某的工作地點(diǎn)，屬于變更雙方勞動(dòng)合同內(nèi)容，理應(yīng)征求勞動(dòng)者意見，充分進(jìn)行協(xié)商。李某不同意調(diào)換工作地點(diǎn)，且雙方最終未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，致使雙方勞動(dòng)合同無法履行。按照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，某化工公司應(yīng)支付李某就解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，在保持勞動(dòng)者待遇不變的前提下，對(duì)勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整，系調(diào)崗。勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。,Main keyword,關(guān)于調(diào)崗的幾個(gè)問題,Main keyword,調(diào)崗須滿足兩個(gè)基本前提,：,1、雙

8、方協(xié)商一致；,2、采取書面形式。,Main keyword,Main keyword,3.,調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。,4,、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。,Main keyword,5,、合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？,根據(jù)勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)

9、合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。,6,、,員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？,不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。,本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。,但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，“

10、崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件可證明。,7,、,員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？,由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往會(huì)受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？,首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請(qǐng)

11、假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。,所以，對(duì)于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（特別是員工已申請(qǐng)仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無效。,8,、,部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？,勞動(dòng)合同法規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除

12、合同，這種理解是否正確呢？,根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于若干條文的說明的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。,律師建議：,1、雙方對(duì)調(diào)崗事宜協(xié)商一致，應(yīng)當(dāng)采用書面變更勞動(dòng)合同的方式進(jìn)行。規(guī)章制度方面的要求，規(guī)章制度中要明確，在哪些情況企業(yè)可以對(duì)員工的崗位做出調(diào)整。比如，規(guī)范人事管理制度，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，公司應(yīng)當(dāng)要求員工在工作失誤時(shí)必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調(diào)崗的依據(jù)。,3、充分合理性方面的要求，企業(yè)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪要有充分合理性。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業(yè)有針對(duì)崗位制定的薪酬制度，每個(gè)崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)將在隨崗后的調(diào)薪具有比較充分的合理性。,4、要保存需要做出調(diào)崗的證據(jù)。對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jī)不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。,The End,