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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,11/16/2016,#,#,員工招聘實務培訓,人力資源部,2016.11.20,招聘知識概述,招聘的實施過程,招聘誤區(qū)及原則,第一節(jié),招聘的定義、目的、,內容（,此部分內容枯燥泛味，感興趣的童鞋可從度娘深入了解,）,招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。,以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。,定義,目的,內容,一是,招募,，使盡可能多的人參加組織的應聘；二是,選聘,，從眾多的應聘者中選出適合組織需要的
2、人予以錄用。,隨著市場經濟改革的深入發(fā)展，中國社會經濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。,人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：,第二節(jié),招聘的發(fā)展趨勢,招聘媒介進一步,多元化,和,網絡化,；,中小城市,對中高端人才吸引力的進一步,弱化,；,校園招聘,成為招聘工作的重點；,招聘工作的愈來愈,專業(yè)化,；,1.1,人力資源部的職責,制定公司年度,招聘計劃,，并在實際執(zhí)行中加以調整；,指導用人部門撰寫擬招聘職位的,職位描述,和,任職資格,；,招聘渠道的確定、招聘,廣告,的,發(fā)布,和應聘,簡歷,的,篩選,；,設計人員選拔測評方法，并主持
3、,實施測評,程序；,應聘者,初試,（綜合素質，是否跟公司文化合拍）；,為用人部門的,錄用,提供,建議；,與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送,預錄用通知書,或入職通知。,我們,對招聘工作的職責分工如下,，供大家參考：,1,.2,用人部門的職責,根據業(yè)務計劃提前提出,招聘需求,；,草擬招聘職位的,職位描述和任職資格,；,參與對候選人的,測評,，對其專業(yè)技能進行判斷；,做出,錄用決策,；,新人能力等級資格評定并給予,薪酬建議,；,協(xié)助,HR,進行,招聘效果評估,。,招聘知識概述,招聘的實施過程,招聘誤區(qū)及原則,誤區(qū)一：,崗位難講清，惟要高學歷；,誤區(qū)二：,招聘無計劃，忙亂如救火；,誤區(qū)三：,輕主動出擊，坐
4、等鳳凰來；,誤區(qū)四：,渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；,誤區(qū)五：,偏愛有經驗，冷落應屆生；,誤區(qū)六：,重業(yè)務知識，輕道德素質；,誤區(qū)七：,錄用憑感觀，鑒別無量化；,誤區(qū)八：,完全依賴招聘外包；,誤區(qū)九：,招聘是,HR,部門的事，與其他人無關。,輕率,的招聘既是對員工的不負責，也是對公司的不負責。,招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：,一是尋找人才的源頭難,，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。,二是吸引人才難,，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。,三是識別人才難,?？偨Y說來，招聘工作存在以下誤區(qū)：,第一節(jié),招聘的誤區(qū),其實招聘
5、就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就,“請神容易，送神難”,了。即使是經過科學設計的招聘程序，其成功率也不過,60%,，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個組織總能找到完美的應聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機會風險降至最低。,能崗匹配原則；,全面考察原則；,著眼于戰(zhàn)略和未來的原則；,“快速搶人”的原則；,主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則；,公平守法原則；,規(guī)范操作原則。,01,06,02,03,04,05,07,全面考察原則,02,新人進來后是為了加強組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（,招這個人能給公司帶來什么好處？,），除了考察應聘
6、者的,知識,、,技能,和,能力,之外，招聘時還需要對其,價值觀、態(tài)度,方面進行考核。,為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關注,內心層次,的東西，包括你的,求職動機、價值觀、追求和素質特征、潛力,等。中國很多企業(yè)選人時過多地關注候選人以往的經驗，并希望候選人能把他所在公司先進的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。,規(guī)范操作原則,07,招聘工作是非常專業(yè)化的人力資源管理工作，,應建立規(guī)范的招聘管理制度（含流程、表單）以及科學實用的人才甄選工具和方法來指導招聘工作。,招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理，并組織實施，,各部門不得自行招聘。,招聘知
7、識概述,招聘的實施過程,招聘誤區(qū)及原則,現(xiàn)有的崗位空缺；,突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充；,為確保公司發(fā)展急需的專門人才；,現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；,隨著公司的發(fā)展，規(guī)模需要擴大；,崗位原有的人員晉升了，形成空缺；,組織結構及職能調整時的人員需求；,促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進高端人員。,為確保公司發(fā)展所需的人才儲備。,每年的第四季度,（一般為,12,月初），,人力資源部可設計來年的招聘需求統(tǒng)計表，并組織各部門進行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：,3.1,招聘,需求的分析與統(tǒng)計,1,）年度招聘計劃及預算,3,.2,年度招聘計劃及預算的制定,人力資源部根據年度人員需求計劃的匯
8、總表，并結合每月人員需求和供給預測制訂年度及每月招聘計劃，并提交總經理審批后執(zhí)行。招聘計劃應包括,招聘崗位,、,人數(shù),及,資格要求,（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質及其他要求等），新員工,預計到崗時間,，,招聘渠道,和,方式,，各渠道或各專項招聘項目的,實施時間,，以及,招聘預算,，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。,2,）臨時招聘計劃及預算,凡屬計劃外人員需求，無論是新增還是空缺均需填寫,人力資源需求申請表（增員）,/,（補員）,，經,部門負責人簽字,后，提交人力資源部審核，,并經總經理審批同意后方可進行人員招聘,。人力資源部根據新的人員
9、需求，重新完善原定的年度招聘計劃，并相應地調整招聘預算。,【,注,】,各用人部門提交人員招聘申請時必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標準書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經理簽批之日起開始計算。,3.3.1,招聘渠道的選擇,主要的招聘渠道無外乎兩種，,內部,和,外部,。,內部招聘的主要方式有：,內部選拔與推薦、內部提拔、內部自由競聘、內部輪崗等。,外部招聘的主要方式有：,網絡招聘、人才市場、勞動職業(yè)介紹機構、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。,從哪里獲得需要的員工呢？,內部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據公司
10、的發(fā)展狀況來定。,比如，當公司是快速發(fā)展之時，需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式，改善經營績效時，需要從外部引進高端人才；當公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時，則內部招聘渠道是個很好的選擇。,3.3.2,招聘渠道的選擇,對內、外部招募渠道的利弊分析如下：,招聘渠道,好處,缺點,內部,招聘,準確性高；,適應較快；,激勵性強；,費用較低；,來源局限，容易以次充優(yōu)；,可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾；,最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。,外部,招聘,來源廣，余地大，利于召到一流人才；,帶來新思想，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；,可平息或緩和內部競爭者之間的矛
11、盾；,人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資；,外來人員與組織成員間沒有裙帶關系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題。,決策風險大；,招募成本高；,進入角色慢；,流動性強，不夠穩(wěn)定；,影響內部員工的積極性。,3.4,招聘廣告的發(fā)布,1,）,招聘廣告的發(fā)布原則,應根據需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、網絡招聘廣告等多種方式發(fā)布信息，并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速的渠道（如專業(yè)招聘網站、企業(yè)官網、企業(yè)微博、招聘專員微博等）。,網絡招聘信息每日刷新。,每天整理、篩選簡歷，一旦有合適簡歷，要立即聯(lián)系，不要拖延。,在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布。,2,）,招聘廣告的注意事項,用人單位可以合理明智的使
12、用甄選權利，但是，除國家規(guī)定的特殊工種外，不要標明民族、種族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。,3.5.1,簡歷,篩選,簡歷的初步篩選工作一般由,招聘專員,來進行，如果公司規(guī)模較大，可能會由,HR,助理,來進行，并由招聘專員或招聘主管,/,經理進行審核把關，簡歷篩選一定要及時，一般,至少每天篩選一次。,1,）拿到一份簡歷應該看什么？,總體外觀：,是否整潔、規(guī)范、美觀、大方，是否結構合理、重點突出；,生涯結構：,時間連貫一致性？是否出現(xiàn)空當或頻繁跳槽？,工作經驗：,事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成,/,執(zhí)行,/,管理還是參與,/,建議,/,熟悉？,教育培訓：,教育水準？專業(yè)證書？知識結構？
13、相關性？,能力結構：,專業(yè)技能、通用能力？,業(yè)績描述：,業(yè)績如何？,【,說明,】,如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時間查看。,3.5.1,簡歷篩選,簡歷,中的“,危險,”信號,工作經驗或學歷與所申請的職位,不相符,；,工作經歷的,斷層,或,重疊,、日期,沖突,；,不完整,的數(shù)據或,模糊不清,的信息；,混亂無序,的描述或,不整潔,的羅列；,離職的原因,說服力不夠,；,跳槽頻繁,，不穩(wěn)定的跡象。,3.6.1,面試通知,招聘專員將初次篩選后的簡歷交由用人部門，由用人部門確定具體參與面試的應聘者及面試時間，并在,當天或最遲第二天,反饋候選人名單，然后將簡歷還回到招聘專員處，招聘專員,當天或最遲第二天
14、,完成面試的通知工作。,1,）面試時間確定的技巧,面試時間的確定，要給對方面試準備或者請假的時間，這樣來參加面試的幾率會比較大。,3.6.2,面試,通知,2,）電話通知面試的技巧,某管理講師講到了通知面試的技巧，我的印象非常深刻：,一是他作為總經理親自給應聘人員打電話；,二是他打電話的時候，不是直接通知誰誰來公司面試，而是說，“,很高興您應聘我們公司，我們對您簡歷上,很感興趣，請問您什么時候方便來我們公司，我們當面溝通一下，您看可以嗎？,”。如果是高端崗位，我們建議可由,人力資源總監(jiān),、,副總,或,總經理,親自出面來電話通知。,另外，電話最好在什么時候打呢？除每年的招聘高峰期外，過晚的電話通知
15、也會給對方造成一種公司經常加班的誤解。一般，最好的電話通知時間一般是在,上午,9:30-10:30,，以及,下午,2:30-4:00,。還有就是電話通知完之后，,再發(fā)郵件或短信再次告知應聘者面試時間、地址以及交通路線,，為應聘者做好貼心的服務，也突顯出公司,管理規(guī)范化,。,常常存在這樣的現(xiàn)象，精心挑選的候選人已通知面試卻沒有如約前來。,別總怪人家不來，這里面肯定是有技巧存在的。,3.7.1,面試,實施,1,）面試官的確定,人力資源部（一般為招聘專員）在接到用人部門對應聘者的面試要求后，要與人力資源部和用人部門確定面試官。一般面試官的安排如下：,初試,（綜合素質測試以及是否跟企業(yè)文化合拍的判斷）
16、的面試官一般為,人事經理或招聘主管,/,經理；,復試,（專業(yè)技能的測試）一般為,用人部門的負責人,。,當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時，由,用人部門的主管副總,/,總經理與用人部門負責人一同復試。,3.7.2,面試,實施,2,）面試準備,招聘專員在完成對應聘者的面試通知后，需要將具體的面試時間知會面試官。同時，在面試當天，招聘專員在接待前來應聘的員工后，要再次知會面試官，并提醒面試官要至少,提前,15,分鐘,做好以下準備：,熟悉面試維度和評估尺度，針對應聘的崗位，我們具體該考評什么,（任職資格的六個維度），,怎樣的標準能算合格（,任職資格的具體要求,）；,瀏覽候選人的簡歷，找出問題點并按順序準備面試問題。,同時，招聘專員要準備好,應聘登記表、筆試試卷、面試評估,表,（,根據不同崗位的需要）等文檔資料，并準備好面試場地，同時做好對應聘者的,面試登記,及,接待,工作。面試的接待工作很重要。,待人接物的禮儀、細節(jié)等方面的安排等這些細節(jié)都關系著公司美譽度的建設。,曾經有一位候選人在會議室等了兩個小時而沒人理睬，后來就判斷這家公司不是一家值得加盟
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