京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略

京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略,商城,西北,倉儲,員工,激勵機制,調(diào)整,調(diào)劑,策略 本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計 論 文 題 目 京東商城西北倉儲部員工激勵機制及調(diào)整策略 所 在 系 管理系 學生姓名 魯春麗 專 業(yè) 工商管理 班 級 工商201 學 號 12051033 指導教師 黃浩翔 教學服務(wù)中心制表 2016年5月 摘 要 為了激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)建立合理的激勵制度及其管理流程，構(gòu)筑合理、公平、公正的激勵原則，從而建立科學的員工激勵機制，以激發(fā)員工對企業(yè)的認同感，培養(yǎng)員工的忠誠意識；并在此基礎(chǔ)上完善企業(yè)員工激勵機制，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的個體差異，遵循必要的激勵原則，建立和實施多層次激勵機制，給予員工個性職場培訓，增強員工的忠誠度，制定激勵性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。 本論文采用相應(yīng)的研究方法，通過搜集有關(guān)企業(yè)激勵機制建設(shè)的資料，綜合運用心理學、管理學和經(jīng)濟學中的相關(guān)激勵理論和方法，在吸收前人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，利用本人在京東商城西北倉儲部實習的工作經(jīng)歷，以京東商城西北倉儲部員工為研究對象，從京東商城西北倉儲部的實際情況出發(fā)，分析目前京東商城西北倉儲部在員工激勵機制方面存在的問題與不足，重新構(gòu)思了京東商城西北倉儲部激勵機制的指導思想和支撐措施。其相應(yīng)對策主要體現(xiàn)在建立科學合理的薪酬福利體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，完善系統(tǒng)的員工培訓，規(guī)劃并構(gòu)建員工職業(yè)生涯愿景等等，最后得出結(jié)論。實踐證明，論文針對京東商城西北倉儲部員工設(shè)計的激勵機制是行之有效的，達到了研究的預(yù)期目的。希望所作研究結(jié)果能為我國企業(yè)員工激勵機制的系統(tǒng)研究提供一些參考。 關(guān)鍵詞：員工激勵，激勵機制，薪酬福利 ABSTRACT In order to stimulate their enthusiasm, initiative and creativity, the enterprise should establish reasonable incentive system and management processes, to build a reasonable and fair incentive principle, to establish a scientific incentive mechanism to motivate employees, employees of corporate identity, training staff loyalty consciousness； and on the basis of improving enterprise staff incentive the mechanism, the enterprise should fully consider the individual differences of employees, follow the necessary incentive principle, establish and implement a multi-level incentive mechanism, give employees individual workplace training, enhance employee loyalty, establish competitive salary and welfare system, take the humanized management, in order to adapt to the needs of modern management. In this paper, the corresponding research method. Through collecting relevant enterprise incentive mechanism construction, incentive theory and method of the integrated use of psychology, management science and economics, in absorbing the basis of previous research results, using I engaged in years of human resources management work experience in Jingdong Mall northwest department of warehousing, Jingdong Mall Northwest warehouse staff as the research object, from Jingdong Mall northwest warehousing Department of the actual situation of, analysis of the problems existing in current Jingdong Mall northwest of warehouse in the staff incentive mechanism and shortcomings, rethink the Jingdong Mall northwest warehousing department incentive mechanism of guidelines and supporting measures. The corresponding countermeasures mainly reflected in established scientific and reasonable salary and welfare system, create a good corporate culture, perfect the system of staff training, planning and constructing staff career vision and so on, finally draws the conclusion. Practice has proved that the design of the incentive mechanism for the warehouse staff in the northwest of the Jingdong mall is effective, to achieve the desired objectives of the study. Hope that the research results can provide some reference for the system of employee incentive mechanism in our country. KEY WORDS：Staff, Incentive mechanism, Salary and welfare 目 錄 摘 要 2 ABSTRACT 3 1緒 論 6 1.1研究背景和意義 6 1.1.1研究背景 6 1.1.2研究意義 7 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 8 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 8 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 8 1.3研究內(nèi)容及研究方法 9 1.3.1研究內(nèi)容 9 1.3.2研究方法 10 2相關(guān)理論概述 11 2.1激勵的概念 11 2.2激勵的實質(zhì)、特點及其功能 11 2.2.1激勵的實質(zhì) 11 2.2.2激勵的特點 11 2.2.3激勵的功能 12 2.3激勵機制的概念、手段、類型與作用 13 2.3.1機制與激勵機制的概念 13 2.3.2建立激勵機制的必要手段 14 2.3.3激勵機制的構(gòu)成及類型 14 2.3.4激勵機制的作用 15 3京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀 16 3.1京東西北倉儲部背景 16 3.2 京東商城西北倉儲部員工激勵工作現(xiàn)狀介紹 17 3.2.1 京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)實狀況 17 3.2.2晉升激勵機制現(xiàn)狀 18 3.2.3年薪激勵機制的現(xiàn)狀 19 3.2.4股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀 19 3.3京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)實特點 20 3.3.1不完善性 20 3.3.2異質(zhì)性 20 3.4京東商城西北倉儲部員工激勵機制存在的問題 20 3.4.1企業(yè)員工激勵管理不到位 20 3.4.2薪酬機制無激勵作用 21 3.4.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小 22 3.5激勵機制的不足對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響 22 3.5.1離職率高 22 3.5.2激勵機制與不同層級人員需求結(jié)合不合理 23 3.5.3激勵思想過于傳統(tǒng) 23 3.5.4激勵機制隨意性強 23 4影響京東商城西北倉儲部員工激勵機制的因素分析 25 4.1企業(yè)文化激勵欠缺 25 4.2勞動力買方市場的影響 25 4.3員工權(quán)益保障體系欠缺 26 4.4缺乏持續(xù)培訓和再教育的激勵機制 26 5京東商城西北倉儲部員工激勵機制調(diào)整策略 28 5.1建立和諧民主的企業(yè)文化激勵體系 28 5.2建立規(guī)范健全的員工保障體系 28 5.3加強對員工激勵機制需求的預(yù)測 30 5.4做好工作分析及實施柔性管理 30 5.5做好培訓激勵，規(guī)劃職業(yè)生涯 31 6結(jié) 論 32 致 謝 33 參考文獻 34 1緒 論 1.1研究背景和意義 1.1.1研究背景 世界性金融危機沖擊下的宏觀經(jīng)濟背景，使建立人力資源激勵機制成為企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的新階段與新方向。21 世紀的企業(yè)競爭，主要是人力資源的競爭，已成為學術(shù)界既成的共識理念。在當今西方國家因次貸危機、債務(wù)危機而引發(fā)的世界性金融危機背景下，不僅使社會經(jīng)濟的各個層面均面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，而且對全球的企業(yè)也產(chǎn)生了巨大的影響，尤其是對我國外向型企業(yè)的影響更是首當其沖,迫使其不得不重新審視自身，并在尋找發(fā)展機遇的同時，也在考量其員工架構(gòu)，對現(xiàn)有人力資源的激勵機制進行一次大盤點。 因此，我國企業(yè)要想在激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須在一定程度上依賴于其人力資源的有效激勵，而企業(yè)本身的特點及其人力資源管理的現(xiàn)狀，也突出地呈現(xiàn)出企業(yè)在人力資源激勵方面存在的問題。戰(zhàn)略性人力資源激勵機制既是我國企業(yè)人力資源建設(shè)的新階段，也是我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。所以，我國企業(yè)在人力資源激勵管理過程中，既要能夠把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源激勵機制結(jié)合起來，亦要能夠提升企業(yè)人力資源管理的核心競爭力，使企業(yè)在競爭環(huán)境下保持優(yōu)勢，健康發(fā)展。 1.1.2研究意義 我國由于尚處于市場經(jīng)濟的初級階段，各種新型管理方法正逐步與世界接軌，在激勵管理方面還沒有完全擺脫傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的束縛，因而需要更新觀念，在企業(yè)管理中引入西方發(fā)達國家的激勵管理理念，將對我國企業(yè)管理具有五個方面的重要作用：可作為企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)，幫助企業(yè)制定培訓計劃，檢驗企業(yè)員工工作效果的標準；可作為評價企業(yè)人事選擇預(yù)測源的指標；可作為企業(yè)制定工資報酬政策的依據(jù)；可作為評價企業(yè)效率的標志；可作為企業(yè)發(fā)展、組織診斷的一個有利措施等等。 讓企業(yè)認識到應(yīng)有長效的激勵機制。企業(yè)的激勵機制體系，乍看起來似乎簡單，但建立起來十分艱難，它不僅需要理論上的指導，而且需要實踐上的支撐，因而必須將其作為一個有機體系進行精心整合，才能產(chǎn)生應(yīng)有的效應(yīng)。為此，筆者結(jié)合在京東商城西北倉儲部的工作實況，在文中將企業(yè)激勵機制體系設(shè)計為一套緊密相連的有機步驟，通過在公司的實施，已明顯地調(diào)動了員工的積極性，并取得較好企業(yè)經(jīng)濟效益。 向有關(guān)企業(yè)介紹京東商城西北倉儲部激勵機制建設(shè)的實踐做法。作為企業(yè)人力資源管理是激勵的有效手段，可以最大限度地提高員工的凝聚力，挖掘員工的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動員工的積極性，為員工自覺積極地工作目標，并使其成為衡量客觀量化管理指標績效的指標，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在激勵機制和目標體系的構(gòu)建中，筆者積累了豐富的實踐經(jīng)驗，在京東西北部的建設(shè)和規(guī)劃中與相關(guān)企業(yè)進行分享。 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 從泰勒算起，關(guān)于激勵人的問題，不少社會學家、心理學家和管理學家等已從不同的角度在這方面做了大量的研究和實驗，從多角度提出了相應(yīng)的激勵理論。如需求層次論、雙因素論、公平理論、強化理論等等。這些激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規(guī)律，對于指導企業(yè)員工的激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵理論都只是從一個側(cè)面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美和無懈可擊的。 從理論研究，為了鼓勵充分發(fā)揮的綜合性企業(yè)員工激勵機制的有效性，美國學者盧瑟·古利克博士（盧瑟·古利克）指出，最根本的功能是激勵效率，形成了少數(shù)最優(yōu)惠的服務(wù)人員稀有和利益高貴，擁有員工培訓，開展未來的員工成為最值得珍惜的喜好員工。東方發(fā)達的國家，法國，英國，德國和討論深化，特別是在企業(yè)的員工招聘和一些學者和其他激勵措施的運作促進機制的理論，以及作為更明亮的條件。如美國的員工改革法“規(guī)定：”在工作作為主要基于位置的工資調(diào)整和晉升決策的表現(xiàn)“；在建設(shè)英國企業(yè)”職務(wù)晉升的開放式架構(gòu)“的模式，堅持以在“精英”，不再實行終身晉升制度分類；法國不僅是考績制度在工資和其他系統(tǒng)來實施，并在職務(wù)晉升制度更加突出；德國實行的工資或工作工資制度的傳統(tǒng)水平，它已逐漸被取代“功績制”工資，認為其評估和員工工資，職稱晉升掛鉤的工作和貢獻的有效性的結(jié)果，為主要依據(jù)，以提高員工的福利。 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 近年來，我國國內(nèi)以企業(yè)員工激勵機制為研究主題的成果多以論文的形式出現(xiàn)，顯示了較濃厚興趣，出現(xiàn)了一些有一定價值的研究成果。如楊建的《人的動力激勵》(2013)，劉正周的《管理激勵》(2013)，蘇東水的《管理心理學》(2012)。麻寶斌、李廣輝、李輝等學者的實證研究成果是其中的典型代表。余君、彭宏等學者，也在企業(yè)員工激勵的相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)做了相應(yīng)的研究，在激勵因素、激勵需求、激勵效果等方面提出了各自的觀點。 孟艷（2014）認為，盡管我國企業(yè)在一個角落方面已有成效，但與國外企業(yè)或中外合資企業(yè)相比，我國企業(yè)員工收入普遍較低，這是制約企業(yè)員工積極性的重要因素。除了獎金的激勵方式，很少有其他物質(zhì)與精神的激勵，激勵方式單一，喪失了多元化激勵帶來的好的效果，也挫傷了勞動者的積極性。 劉龍龍（2015）認為，激勵時機的選擇是非常重要的，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產(chǎn)生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用，應(yīng)當選擇恰當?shù)募顣r機?；驹瓌t是及時性，應(yīng)該在需要激勵的事情結(jié)束后馬上進行，才能達到激勵的效果。 周秋萍、盧友樂、白如彬（2015）認為，中國企業(yè)普遍缺乏有效的個人激勵，獎勵應(yīng)該指出的是，為了個人和整個動力區(qū)分，有必要激勵員工個人，也激勵組，并強調(diào)，激勵員工個人可以進行不時在需求和環(huán)境變化他的討論修改。 1.3研究內(nèi)容及研究方法 1.3.1研究內(nèi)容 本文運用企業(yè)員工激勵機制的有關(guān)基礎(chǔ)理論，結(jié)合我國企業(yè)的具體現(xiàn)狀，采用相關(guān)的的分析方法，重點探討了適合京東商城西北倉儲部的員工激勵機制體系的某些基本設(shè)想。以此為線索，論文首先闡述了國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的方式及基礎(chǔ)理論研究，闡述了員工激勵機制的含義，繼而分別分析了企業(yè)員工激勵機制的內(nèi)、外部環(huán)境的現(xiàn)狀以及京東商城西北倉儲部的組織結(jié)構(gòu)和員工激勵機制現(xiàn)狀，最后，在對京東商城西北倉儲部員工激勵機制的深入探討后，結(jié)合其激勵管理的實際情況，從企業(yè)員工激勵管理的現(xiàn)狀及存在突出問題的剖析入手，提出了員工激勵的具體方案，并對方案的實施及運用進行提出了解決辦法，同時也對企業(yè)員工激勵管理后續(xù)發(fā)展的展望提出設(shè)想規(guī)劃。本論文共有六章內(nèi)容，其框架結(jié)構(gòu)設(shè)置如下： 第一章為“緒論”部分。該章分別介紹了本論文的研究背景、研究動機與研究目的、內(nèi)容框架與研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述、研究方法。 第二章為“激勵機制相關(guān)理論綜述”部分。該章論述了激勵理論的概念、特點及功能，論述了激勵機制的概念、手段、類型和作用等方面的內(nèi)容。 第三章為“京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀及問題分析”部分。該章論述了京東商城西北倉儲部業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展成就概況及企業(yè)宗旨，繼而分析了京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)狀、問題及原因，最后設(shè)想了京東商城西北倉儲部建立健全有效激勵機制的相關(guān)對策等方面的內(nèi)容。 第四章為“影響京東商城西北倉儲部員工激勵機制的因素” 根據(jù)第三章對京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)狀分析與單位存在的問題概括影響企業(yè)激勵機制的因素。 第五章為“京東商城西北倉儲部員工激勵機制的調(diào)整策略”部分。通過前幾章節(jié)的研究，提出對京東商城西北倉儲部員工激勵機制的調(diào)整策略。 第六章為“結(jié)論”對全文進行了全面總結(jié)。 1.3.2研究方法 （1）文獻研究法。廣泛閱讀國內(nèi)外有關(guān)激勵的相關(guān)理論，綜合比較各個專家的觀點及看法，取其精華。 （2）比較法。將在實習的企業(yè)中的各種激勵措施與其他的企業(yè)人員進行比較，發(fā)現(xiàn)不足。 （3）案例分析法。選取實習企業(yè)中相關(guān)的員工激勵案例，分析其問題所在，找到解決方案。 2相關(guān)理論概述 2.1激勵的概念 從較為完整的視角上看，激勵作為采取有效的方法和手段來影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導組織所希望的行為，以及如何約束組織所不希望的行為，努力實現(xiàn)組織目標和個人目標的一致，達到人力資源的最優(yōu)配置。因此，完整意義上的激勵既包括激發(fā)、獎勵，也包括約束和懲罰，獎勵和懲罰是最基本的激勵措施。 2.2激勵的實質(zhì)、特點及其功能 2.2.1激勵的實質(zhì) 沒有得到滿足的需要才會導致動機的形成，它是激勵內(nèi)容的核心，激勵其實就是一個過程，一個由內(nèi)在需要引發(fā)動機，動機推動行為，并指向一定目標的過程。對激勵問題進行某種分析，其實質(zhì)就在于通過設(shè)計一定的中介機制，使個人與組織的目標最大限度地達到一致，讓他們能動地、積極地、創(chuàng)造性地開發(fā)利用其人力資源，在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。美國哈佛大學學者的一項研究證明，員工在沒有激勵的情況下，其個人能力只發(fā)揮了20%，而在開發(fā)和激勵之后，其潛能會發(fā)揮到80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，其組織在不增加一個人，不增加一件設(shè)備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍。可見，有無激勵，用什么樣的方式激勵，對員工的影響十分顯著。因此，如何建立起一套行之有效的企業(yè)員工激勵機制，已經(jīng)成為困擾當今企業(yè)的最大問題了。 2.2.2激勵的特點 （1）鼓勵的行為是一種動力。通過激勵舒適鼓勵后，所以發(fā)生對象鼓勵功率的行為。這種“權(quán)力”是鼓勵運營商，向著鼓勵對象“李”的方向發(fā)展的一種方式。 （2）沒有辦法鼓勵。選擇詳細的方式，鼓勵東西，因為到期時，因為人們。 （3）鼓勵一定的目的，是有目的的活動的經(jīng)理。經(jīng)理希望使管理者鼓勵組織的積極參與，并作為我的目的，實現(xiàn)組織的目標。激勵的大小取決于應(yīng)用到互動對象的動機和動機水平力的形成。 （4）激勵必須堅持以人為本。其實，激勵是人與人之間的互動和溝通，因此，必須充滿了人類的理解，關(guān)懷，理解和尊重的激活過程，并建立適應(yīng)人性化的工作環(huán)境，建立尊重人的工作，人員發(fā)展成為最終的管理目的。 （5）激勵的最高境界是無需激勵。激勵應(yīng)該成為激勵對象的自覺行動，組織的目標變成了員工自然追求的共同愿景，激勵者的愿望和要求變?yōu)榱藛T工的自覺行動。 2.2.3激勵的功能 激勵作為人力資源開發(fā)的有效手段，其主要功能可以體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）激勵是企業(yè)人力資源管理制度的必然安排。激勵是企業(yè)制度的一種必然產(chǎn)物，主要表現(xiàn)在： 首先，由于人的潛力可以無限發(fā)揮，激勵的必然性意義在于讓員工積極、認真地去工作。 其次，精神激勵更是人的必然追求。員工們被企業(yè)的激勵機制激發(fā)出來的積極性，不僅表現(xiàn)在滿足工資收入及福利待遇方面的需要，還有追求物質(zhì)之外的相關(guān)需要。像比爾·蓋茨這樣世界級的人最富有的人，其原因仍然是硬任務(wù)，必須有社會，思想，需求的物理方面；在頒獎晚會上電視，往往很隆重舉行的頒獎典禮上，為什么不給間接擊中獎卡的獲獎?wù)叩腻X或送過來，而是通過負責人洪明亮的聲音，點去的名字一組，該組的沖動從他的座位上，收拾自己的直領(lǐng)帶和西裝站起來，有時，也深深地向觀眾鞠躬，然后從容地走上紅地毯，到了聚光燈下講臺上，宣布部分哀嘆，感到無比光榮，是不是那些誰是非常羨慕的點名稱。而這個時候，獎金的多少，已并不重要，是一種被更多人尊重和認可的感覺，激勵著獲獎?wù)卟粩嗟呐ぷ?。所以，物質(zhì)的激勵是有限的，而精神上的激勵則是無限的，物質(zhì)之外的激勵是通過積極的引導員工的價值觀，讓員工追求物質(zhì)之外的需要。 （2）激勵能用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性。企業(yè)要想獲得員工的支持，其前提是要明確員工需求。員工的不同需求是不同的，在對員工有著明確的需求，管理者應(yīng)當采取措施，安撫員工的需求，使用環(huán)境的變化和進步，適當?shù)膬?nèi)部條件，以滿足員工的需求，這可能會導致響應(yīng)員工的行為，最終導致的目的。 （3）完善有效的員工激勵方式能夠使企業(yè)始終保持生機和活力。在現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，只有充分了解和尊重員工的需要，通過有效的員工激勵機制，才能吸引人才，留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。員工激勵機制的建立不能僅僅停留在物理層次上，而應(yīng)著眼于行為的物理方面。材料和所涉及物理方面，運用多種激勵措施，以滿足員工的物質(zhì)和精神需求，讓員工認同企業(yè)文化，愿意密切與企業(yè)一致，從而達到保持用人單位的目的。 2.3激勵機制的概念、手段、類型與作用 2.3.1機制與激勵機制的概念 （1）機制的定義。所謂機制，原本是指機器的構(gòu)造、功用、性能等機理和工作原理的相互關(guān)聯(lián)，以保證工作設(shè)備有效運行的制度。在管理學中，機制則被引申為各個系統(tǒng)之間的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系，以及保持事物健康發(fā)展的制度。 （2）激勵機制的定義。所謂激勵機制，是指管理者在分析被管理者需求與動機的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)資源合理配置或企業(yè)管理方式方法進行優(yōu)化而制定和實施的、能在較長的時間內(nèi)引導和強化被管理者的思想、動機、行為的一系列制度和工作規(guī)范。 （3）激勵機制的科學性要求。激勵機制作為組織管理的關(guān)鍵制度之一，其目的在于研究如何最大限度地激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。一般意義上的激勵理論多以心理學視角作為研究激勵機制的起終點，即以人的內(nèi)在本性為基點，在多元化人性觀察的基礎(chǔ)上，通過施加外界影響滿足人的內(nèi)部需要來實現(xiàn)對成員的激勵，提高組織整體效率。一個激勵機制作為關(guān)鍵的組織管理系統(tǒng)，旨在研究如何更好地激發(fā)和調(diào)動員工和創(chuàng)造力的積極性。該獎勵科學意義上主要是通過五行這樣的設(shè)計：滿足人們的核心需求；設(shè)立目標；創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；強化收益預(yù)期；設(shè)計為工作更有吸引力等。通過這些規(guī)定，以便更有效地激發(fā)人的動機誘導人的行為，充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮固有的人的潛力，確保組織處于最佳運行狀態(tài)，從而使組織實現(xiàn)與最大輸出最小的投資。 2.3.2建立激勵機制的必要手段 （1）愿景激勵。以員工的自我管理為主，要讓員工清晰地認識自己的職業(yè)生涯前景。用企業(yè)愿景激勵員工，要為員工擬訂預(yù)見性的培養(yǎng)計劃，以此激勵員工為企業(yè)、為自己的前景發(fā)展而更好工作。 （2）情感激勵。企業(yè)與員工結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，員工生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮。 （3）環(huán)境激勵。它主要包括政策環(huán)境和客觀環(huán)境激勵。合理良好的企業(yè)規(guī)章制度可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種需要。如果員工認為自己處在公平、平等的工作環(huán)境中，自然而然就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高自身工作積極性和工作效率。同樣地，客觀環(huán)境比如工作地點的環(huán)境也會影響員工的工作情緒。 （4）物質(zhì)激勵。鼓勵和安慰的物質(zhì)層面之后，激發(fā)員工正確的行為的目的，調(diào)發(fā)動的積極性和創(chuàng)造性的工作任務(wù)。它包括積極的鼓勵，也包括反向鼓勵。 （5）成就激勵。有了極大的滿足了物質(zhì)生活，不只是員工的任務(wù)，以滿足生活的需要，特別是對高容量，高品質(zhì)的員工，他們的任務(wù)是帶來成就感，成就動機是如此的很重要的元素，包括鼓勵對象的模式，鼓勵合理的激勵機制。 （6）文化激勵。企業(yè)文化真正融入到員工的思想，使員工使其世界觀，人生觀和價值觀重要組成部分，為企業(yè)提供體質(zhì)較弱的動力，使員工發(fā)生的積極性雄心勃勃的任務(wù)。 2.3.3激勵機制的構(gòu)成及類型 （1）激勵機制的構(gòu)成。市場經(jīng)濟條件下，激勵機制主要表現(xiàn)在內(nèi)外部結(jié)構(gòu)構(gòu)成和行為方式結(jié)構(gòu)構(gòu)成。 ①內(nèi)外部結(jié)構(gòu)構(gòu)成的激勵機制。內(nèi)部激勵機制是指企業(yè)所有者對經(jīng)營者、經(jīng)營者對企業(yè)員工的激勵；外部激勵機制是指企業(yè)外部的各種主體,如市場、公眾、政府及消費者等對企業(yè)產(chǎn)生的激勵。 ②行為方式構(gòu)成的激勵機制。從行為主體上看，激勵機制主要由三個相互結(jié)合行為方式構(gòu)成：以承認員工個人有多層次的心理需要,而且追求這些需要的滿足是人行為積極性的初始源泉為基礎(chǔ)的滿足機制；促使員工個人理想與社會理想(組織的、國家的理想)相結(jié)合,從而激發(fā)主人翁責任感的升華機制；克服人的習慣惰性,利用人在危機時會產(chǎn)生防衛(wèi)功能的壓力機制。 （2）激勵機制的類型。 ①獎勵激勵機制。指的是物質(zhì)和精神的獎勵作為激勵雙方的作用下，員工采取合理的行動，創(chuàng)造良好的業(yè)績獎勵。 ①目標激勵。企業(yè)目標與員工個人利益，并反映在企業(yè)中的個人地位和作用，使員工有一個巨大的激勵。 ③護理獎勵。企業(yè)的指導一直關(guān)愛員工的痛苦，工作人員的困難詳細的了解，鼓勵員工發(fā)生。 ④參與獎。鼓勵員工參與就是參與企業(yè)管理，所有的權(quán)利，員工和責任理解業(yè)務(wù)，從而鼓勵員工發(fā)揚目標的倡議。 ⑤刑賞。在正常情況下，我們的任務(wù)是讓人們一些成果，我想失去的認可，尤其是識別指導。因此，當員工取得了一定的成果，及時對員工的指導，它已認識到成績，并表示祝賀和鼓勵，這鼓勵員工。 ⑥股權(quán)激勵。它指的是為企業(yè)公平待遇產(chǎn)生的每個員工的激勵。企業(yè)對員工給予相同數(shù)額的治療相同的勞動量，公平的競爭環(huán)境的形成，使員工愿意為企業(yè)工作。 2.3.4激勵機制的作用 激勵機制的積極作用。指企業(yè)將其制定的激勵機制實施給員工時，員工自身會激發(fā)起內(nèi)在潛質(zhì)，達到企業(yè)的期望值，企業(yè)會不斷的發(fā)展壯大，并具有強有力的競爭能力。在這種良好的刺激和監(jiān)督下，各項工作有序進行，既滿足了員工需求又達到了企業(yè)預(yù)期目標。 激勵機制的消極作用。不論企業(yè)怎樣制定激勵機制，都會對一部分員工起到影響或者削弱的作用。當企業(yè)的激勵機制起到消極作用時，必然會限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)要時刻注意員工對激勵機制的反應(yīng)，結(jié)合實際情況，不斷進行調(diào)整和改進，完善激勵機制，達到為企業(yè)服務(wù)的最佳效果。  3京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)狀 3.1京東西北倉儲部背景 目前，京東西北倉儲部擁有中小件綜合倉1個，大貨倉2個，總倉儲面積達到5萬平米，倉儲配送人員近600人，輻射陜西、寧夏、青海、、甘肅等地區(qū)。基地擁有大家電倉、電腦及辦公用品倉、家居家裝倉和母嬰用品倉等多個倉儲分類，集合倉儲、配送和客服職能，可為西安及周邊地區(qū)消費者提供全方位的生活用品供應(yīng)服務(wù)，全面提升西北地區(qū)消費者的網(wǎng)購體驗?！熬〇|致力于為用戶提供更好的購物體驗。如果在當?shù)爻鞘袥]有倉儲，我們的‘211’、‘次日達’等服務(wù)承諾就很難實現(xiàn)?！鄙蝠╄づe例說，如果西安用戶在京東購物，從北京發(fā)貨，頭天早上下單的貨物要到第二天下午才能送達，而西北運營中心成立后，早上下的單下午就能送達，將為用戶節(jié)省最少十幾個小時的時間。以京東入駐為契機，西安國際港務(wù)區(qū)將充分發(fā)揮龍頭電商企業(yè)的引領(lǐng)與帶動作用，積極建設(shè)西安國際陸港電商產(chǎn)業(yè)園。按照“大型企業(yè)主導引領(lǐng)、中小企業(yè)同步發(fā)展”的思路，積極引入像京東一樣的國內(nèi)外一流電商企業(yè)，聚集國內(nèi)外主要電商企業(yè)總部(或西北區(qū)總部)及運營中心，立足西安，服務(wù)西部，通過匯聚最優(yōu)勢的海內(nèi)外電商平臺資源，最專業(yè)、最完善的電商生態(tài)鏈，最具實力、最優(yōu)秀的電商創(chuàng)投資本，最創(chuàng)新、最有潛力的電商創(chuàng)業(yè)力量，打造中國首個電子商務(wù)全程產(chǎn)業(yè)鏈一體化電商產(chǎn)業(yè)園。 我國企業(yè)在激勵機制建設(shè)方面，已經(jīng)取得了可觀的成就：許多企業(yè)已經(jīng)意識到，對企業(yè)員工內(nèi)在潛力的開發(fā)，在企業(yè)人力資源管理中具有絕對關(guān)鍵的支配作用，我國企業(yè)的領(lǐng)導者也逐漸意識到企業(yè)激勵機制的重要性，管理理念也在逐步的由傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化，對人才越來越重視，不惜用重金選聘企業(yè)所需人才。 企業(yè)管理體系的建設(shè)正在逐步完善，逐漸向扁平化管理方向發(fā)展，改變傳統(tǒng)的用人方式，越來越多的關(guān)注員工的團體來幫助拓展職業(yè)生涯規(guī)劃的工作人員，因人設(shè)崗，因經(jīng)營形式 - 設(shè)置基于逐漸的商業(yè)行為停止自身的資源狀況無效的配置變化的東西。在市場環(huán)境中，企業(yè)是他們的質(zhì)量非常關(guān)心指導和工作人員以各種非法的方式，鼓勵越來越多的被使用，如工資質(zhì)量和促進發(fā)展，鼓勵任務(wù)，福利激勵，激勵機制，鼓勵文明鼓勵。 京東商城西北倉儲部對于員工激勵機制建設(shè)只體現(xiàn)出薪酬激勵機制和晉升激勵機制兩個方面，人力資源管理中沒有暫時年薪激勵機制和股權(quán)激勵機制的體現(xiàn)。整個員工激勵機制取得的效果不盡如人意，沒有按照設(shè)計者設(shè)計之初取得一定的效果，員工行為并沒有完全按照組織預(yù)定目標完成。 3.2 京東商城西北倉儲部員工激勵工作現(xiàn)狀介紹 3.2.1 京東商城西北倉儲部員工激勵機制現(xiàn)實狀況 （1）管理層對激勵機制已有深入認識。一方面，公司管理層在復雜多變的國內(nèi)外市場環(huán)境中，深感公司的發(fā)展?jié)摲承┓矫娴牡奈C因素。另一方面，作為公路建設(shè)在河南全省乃至全國的投資每年的比重不斷在公司的機會，全面掌握越來越多，京東商城西北倉儲管理，而且還越來越多地感受到獎勵給企業(yè)的重要性河南省，其市場越來越規(guī)范公路聯(lián)合運輸?shù)陌l(fā)展，京東商城西北倉儲管理的深深感到，僅適用于企業(yè)經(jīng)營管理的動機和激勵機制的理論，京東商城西北倉儲單位有發(fā)展空間的有無限的。 （2）正在實施多樣化的激勵機制方式。為了運用激勵機制來充分調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)經(jīng)營的積極性，京東商城西北倉儲部的激勵機制正在表現(xiàn)出多樣化的方式。如目標激勵，激勵參與，培訓激勵，晉升激勵，情感激勵，激勵模式，激勵工資等。 （3）公司激勵機制總體上尚處于傳統(tǒng)階段。目前，改制后京東商城西北倉儲部雖已是中原地區(qū)規(guī)模較大的高速公路國有獨資企業(yè)，但是，在人力資源的動機和激勵管理方面仍保持傳統(tǒng)的政策措施：公司的一線員工大多是高中或大專學歷，有幾個年輕的員工擁有大學學歷；我們目前的激勵機制，主要集中在該公司開發(fā)的工資分配制度和簡單的分層激勵獎金分配制度等。 京東商城西北倉儲部員工工資有總部人員和分店管理崗位薪資是崗位工資一項所組成，而技術(shù)型人員薪酬按照崗位工資+績效工資所組成。 崗位工資部分：按照員工崗位不同存在一定的差異，具體見表 3.1績效工資部分：按照公司分店員工報酬按技術(shù)性員工崗位工資加上效益工資進行計算。績效工資部分按照操作工件價格進行計算，員工提毛利潤的 10%作為績效工資部分，毛利潤=銷售價-成本價，如果出現(xiàn)返工、投訴或者客戶不滿意此績效部分取消發(fā)放。 表 3.1 京東商城西北倉儲部企業(yè)崗位工資晉升一覽表 3.2.2晉升激勵機制現(xiàn)狀 1．各級別人員在入職時工資標準不得超過本級別中最低級別上線，除具有特殊能力者。 2．在公司工作滿一年以上者方可申請晉升，且通過人事部進行考核，考核合格者方可晉級，為公司創(chuàng)造特殊價值者除外。主管級、員工級從 C 級晉升至 B 級要求工作時間大于一年，B 級升至 A 級要求升至 B 級工作時間要求在二年以上，且工作期間表現(xiàn)良好沒有重大失誤。 3．低級別中的 A 級，通過一年良好表現(xiàn)即可提出升至上一級別中 C 級申請，通過人事部及相關(guān)部門考核即可實現(xiàn)崗位升遷。如在工作中有特殊貢獻，可破格升遷。 4．通過表 3.1 所示清晰可見各級別工資范圍及自己在公司中的升遷機會和條件。 圖 3.1 主管級晉升經(jīng)理級時間顯示 舉例說明：圖 3.1 所示，以 4C 級主管為例，在公司工作一年即可提出申請?zhí)嵘?B，考核通過后工作再兩年表現(xiàn)優(yōu)異即可申請升職 4A 級，在 4A 級級別工作一年即可申請升至 3B。換言之，4C 級主管只要在本崗位工作標新優(yōu)異 4 年內(nèi)即可升至 3B 級經(jīng)理級別。 3.2.3年薪激勵機制的現(xiàn)狀 公司根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀針對高級管理人員執(zhí)行年薪激勵機制。年薪激勵機制適用范圍為董事長、總經(jīng)理級別。通過表 3.1 可以看出，京東商城西北倉儲部僅針對 1 級、2 級、3 級高級員工進行年薪激勵機制。 個人月工資=崗位工資； 個人年薪總額=月工資*12+效益年薪。效益年薪部分情況見表 3.2 所示； 表 3.2 效益年薪一覽表 崗位工資是固定部分，每月工資發(fā)放日進行發(fā)放，效益年薪部分年底計算后按照表 3.2 所示進行發(fā)放。但由于效益年薪部分偏低，崗位工資部分所占比例偏高，高級管理人員對于效益年薪的誘惑不是很大，工作積極性偏低。 3.2.4股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀 京東商城西北倉儲部在股權(quán)激勵機制方面存在一定的欠缺，僅有股東持有股權(quán)，及法人代表占有 60%，其他三位股東所占股權(quán)分別為 18%、14%和 8%；高級管理人員、一般管理人員和基層員工均沒有認可股份，可以說除股東外其他人員均為“打工仔”，對于企業(yè)沒有任何控制能力。 3.3京東商城西北倉儲部員工激勵機制的現(xiàn)實特點 3.3.1不完善性 對于與激勵相關(guān)的機制措施，英美等國的企業(yè)比我國企業(yè)要早許多年。這些國家的企業(yè)員工激勵制度經(jīng)過多年的磨合調(diào)整之后，已經(jīng)相當完善。嚴格地說，京東商城西北倉儲部激勵機制的建立，從進入21世紀時才開始實施。在此之前，公司對員工的激勵管理主要側(cè)重于對企業(yè)的忠誠度、工作能力、優(yōu)缺點等方面，由此可見，京東商城西北倉儲部的相關(guān)激勵機制是相當落后的。相比之下，因為后來在京東商城的員工激勵西北倉儲它開始的，這勢必造成很多不完善的地方。單獨軍銜員工激勵制度，公司一線員工的各方面的上表面上已經(jīng)建立的規(guī)則的管理激勵制度，但是這些規(guī)格都相當粗糙，沒有針對性，不具體，還有繼續(xù)被修訂，以形成的種激勵文化方面，這樣有意識地從心臟員工遵循商業(yè)行為的順序，京東商城西北倉儲較遠。這已經(jīng)導致了京東商城的倉儲獎勵西北不完善的一大特色。 3.3.2異質(zhì)性 我國企業(yè)的大環(huán)境處于轉(zhuǎn)型時期，其中的京東商城西北倉儲部員工激勵機制也必然被烙上轉(zhuǎn)型的印記。最大的一個標志就是我國企業(yè)及京東商城西北倉儲部員工激勵機制的異質(zhì)性。正是由于我國處于體制轉(zhuǎn)軌的時期，在走向現(xiàn)代工業(yè)社會的現(xiàn)代化過程中，經(jīng)濟形態(tài)和價值觀的多元化使我國企業(yè)及京東商城西北倉儲部也具有多元性的特點。從京東商城西北倉儲部員工的激勵機制來看，這種異質(zhì)性的特點在公司員工的升級、獎勵和處罰上存在雙重價值取向，使得某些職能部門通過競爭上崗、績效考核等方式對員工進行激勵，導致了尖銳的矛盾。 3.4京東商城西北倉儲部員工激勵機制存在的問題 3.4.1企業(yè)員工激勵管理不到位 激勵理論研究缺乏系統(tǒng)性。在企業(yè)員工激勵理論甚至在整個的激勵理論研究領(lǐng)域，我國不僅缺乏大師級的理論家，個別激勵環(huán)節(jié)的研究者也不多，更缺少大量的激勵實踐經(jīng)驗分析員。由于研究人員的缺乏和研究經(jīng)費的不足，很多在局部實踐中獲得成功的激勵嘗試，沒有得到及時地分析總結(jié)，上升到理論的高度，再到更大的范圍里去接受檢驗；很多與企業(yè)員工激勵實踐關(guān)系密切的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)沒有得到系統(tǒng)地收集整理；很多有益的激勵試驗半途而廢；很多課題小組的調(diào)查研究只流于形式。沒有系統(tǒng)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)和大量的經(jīng)驗總結(jié)為支撐，高等院校和研究機構(gòu)里的專家學者們在研究企業(yè)員工激勵理論時，要么蜻蜓點水，依靠自己的有限資源去做一些局部的調(diào)查研究，然后套用西方激勵理論，搞出個不容易看得懂的理論模型來；要么從網(wǎng)站上下載資料，互相克隆科研成果；要么閉門造車，冥思苦想，大膽假設(shè)，虛擬論證。其研究成果，多被束之高閣，評職稱的時候才有用。 3.4.2薪酬機制無激勵作用 薪酬決定著員工對待工作的滿意度程度，但是過高的工資又會造成人力成本過高影響企業(yè)的整體運營。因此合理的薪酬激勵機制可以滿足不同層次的員工需求，而且還能夠保證企業(yè)的直接成本。員工通過薪酬激勵機制滿足其對衣食住行的需求及個人愛好發(fā)展，可見薪酬是員工對于工作是否認可的主要衡量標準。 薪酬激勵機制中僅僅存在崗位工資、績效工資部分的誘導因素，而行為導向、行為幅度、發(fā)生時間行為和本地內(nèi)容歸失蹤由于行為的誘發(fā)因素員工的行為沒有相應(yīng)的控制，員工只知道賺取高工資高工資的工作，掙高性能高性能的本地工資，做什么，所以什么樣的水平是正確的，符合業(yè)務(wù)需求的不知道。一個人敢到現(xiàn)場的年假，使員工在身心疲憊的任務(wù)，影響任務(wù)更好的開始。 3.4.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小 企業(yè)是面對員工最直接的組織單位，企業(yè)員工是最直接的戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，企業(yè)員工的工作積極性受挫，就會直接影響到主管部門貫徹落實企業(yè)政策，影響下情的上達，造成好的決策方案得不到貫徹落實，企業(yè)員工的真實情況得不到反映，從而導致政令不暢，決策的科學性和員工的利益得不到維護，最終使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿，影響企業(yè)的和諧發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展空間規(guī)范定義結(jié)合員工的職責，使一些企業(yè)，中央直屬員工提高一兩個位置可以實現(xiàn)，并為本地企業(yè)或民營企業(yè)的員工，可能無法達到的生活。由于受“天花板”限制限制企業(yè)的規(guī)模和崗位的數(shù)量，并在企業(yè)的工作職責員工的生活，這是不利于員工的成長，不能激勵員工努力工作，后果是促進狹小的空間，從而希望能夠擠入政府沒有心靈基層工作的安寧，影響工作質(zhì)量。 3.5激勵機制的不足對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響 3.5.1離職率高 離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。一個正常的，享有較高知名度的企業(yè)年員工離職率一般會控制在 2%——5%。員工離職率并不是越高或是越低越好。一般一個企業(yè)年員工離職率低于 2%或者高于 10%即存在問題。年員工離職率低于 2%說明該企業(yè)有可能是出于壟斷地位的國有企業(yè)，人力資源競爭力不強。若年員工離職率高于 10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。 京東商城西北倉儲部培訓按照公司人力資源培訓大綱，針對新員工進行崗前培訓，培訓主要內(nèi)容有：向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化，晨會流程、晨迎事項和晨會舞蹈五個方面，崗前培訓結(jié)束后進入崗內(nèi)技能培訓。然而隨著現(xiàn)代經(jīng)濟技術(shù)的快速發(fā)展，在企業(yè)的各個領(lǐng)域中，傳統(tǒng)的員工培訓已經(jīng)不能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)勝巨大挑戰(zhàn)，知識要提高、技術(shù)要更新、管理要創(chuàng)新是一個企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟需要的必要條件，而知識、技術(shù)、管理的提高都是需要通過培訓來完成，而 京東商城西北倉儲部現(xiàn)階段還是按照三年前的新員工培訓計劃進行完成，對于員工和企業(yè)的綜合提高并沒有任何幫助，缺乏培訓激勵措施，合理的配需年級里措施可以幫助員工提高技術(shù)水平，更快、更好地完成組織任務(wù)，達到組織目標；同時能夠滿足年輕員工對于求知的欲望，增加員工知識財富的同時也是增加企業(yè)的核心競爭力，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供有力條件的同時也為企業(yè)留住人才奠定基礎(chǔ)。 3.5.2激勵機制與不同層級人員需求結(jié)合不合理 京東西北倉儲部的激勵機制缺少科學的分析，所以大大削弱了激勵對于員工實現(xiàn)企業(yè)目標的積極作用。馬斯洛在人的需求層次理論提出：人的需求是有等級層次的，從低到高分別是生理的需要、保障或安全的需要、交往或歸屬的需要、受人尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，當某一級的需求獲得滿足后，這種需求就不再起激勵作用（Abraham Maslow，1954）。由于京東西北倉儲部給予某種激勵結(jié)果過于盲目，沒能有效滿足不同層級員工最迫切的需求，員工對其無所謂了，就不會有太大的激勵效果。而在期望理論看來，就是相應(yīng)的效價很小或為零，這種結(jié)果自然也不會起到較好的激勵力度，那么公司目標的有效實現(xiàn)自然會受到影響。 3.5.3激勵思想過于傳統(tǒng) 京東西北倉儲部更多考慮企業(yè)效益狀況，而片面認為薪酬是員工的動機源，容易過分地采用純粹的機械化、數(shù)據(jù)化的薪酬激勵機制模式。當然，薪酬作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的，但是薪酬對于不同個體而言，可能需求性不同。當然，薪水作為激勵因素不能夠忽略，但是對于不同的個體的付出，也可能是不同的需要。那些負責照顧家庭比普通員工已經(jīng)完成了高管們的薪金更緊迫性。隨著這種需求的層次是面對激勵選擇分析工具的重要組成部分。工資是非常重要的，因為每一個企業(yè)都必須滿足員工的薪酬，這是一個前提條件。但是，企業(yè)必須努力探索如何更好地滿足員工的需求，比如歸屬感，自尊和自我實現(xiàn)的需求感感。剛剛得到增強，努力尋求滿足員工的薪水歸屬感，自尊和自我實現(xiàn)等方面的需求感，讓員工感受到最大的鼓勵元素滴度寧愿留在這個行業(yè)，并竭誠為完成業(yè)務(wù)目標。京東西北倉儲部的經(jīng)濟實力還有待增強，更應(yīng)通過激勵創(chuàng)新留住企業(yè)人才。 3.5.4激勵機制隨意性強 一般提到的激勵都較多泛指正激勵，其實激勵可以分為正激勵與負激勵。所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為獎勵和表揚等。并鼓勵消極的行為通常是指某些雇員否認，威懾和懲罰，削弱并使它消失，有利于集體組織需要，以滿足和開展方向完成的目的?！　? 通常，京東西北倉儲部過于重視正激勵，加之京東西北倉儲部的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)一般都集中在企業(yè)老板手里，高管高度集權(quán)，個人主體，沒有給予足夠的重視負激勵手中，導致弱一般流于形式約束高管，該公司的負面激勵系統(tǒng)似乎隨心所欲。俗話說，“無規(guī)矩不成方圓”，缺乏嚴格的，可行的服從規(guī)定，人民在頂部的規(guī)定，那么這些人就不會真正得到越來越囂張，而不是冷漠的規(guī)定，健康的企業(yè)文化難以形成，凝聚力弱，主觀性，不公就會增加，企業(yè)缺乏活力。  4影響京東商城西北倉儲部員工激勵機制的因素分析 4.1企業(yè)文化激勵欠缺 和諧民主的現(xiàn)代企業(yè)文化是主導企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是進入現(xiàn)代社會，企業(yè)文化更影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。而京東商城西北倉儲部由于其自身的特點，導致其在企業(yè)文化方面存在一些問題。文化缺乏先進性。企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的各種不同成員范圍，在一定程度上干擾了正式部門的職能，破壞了團結(jié)、和諧、創(chuàng)新的氛圍，以至于造成了企業(yè)內(nèi)部先進文化的嚴重缺乏，影響了企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍。所以，企業(yè)內(nèi)部失去了和諧團結(jié)的環(huán)境和氛圍，在這種氛圍下，企業(yè)無法形成代表先進生產(chǎn)力的文化，進而使企業(yè)失去持續(xù)不斷發(fā)展的文化根基。 4.2勞動力買方市場的影響 我國人口基數(shù)大、人口年齡結(jié)構(gòu)復雜、人口遷移頻繁以及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展進程有別，勞動力供大于求的矛盾十分突出。在京東商城西北倉儲部轉(zhuǎn)軌、轉(zhuǎn)型中，舊體制形成的企業(yè)富余人員，隨著國有企業(yè)改革的深入被剝離出來。與此同時，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展，工業(yè)化、現(xiàn)代化代替了手工業(yè)大生產(chǎn)，傳統(tǒng)的勞動密集型被高新技術(shù)所取代，勞動生產(chǎn)率大幅度提高。傳統(tǒng)的勞動密集型公路交通運輸企業(yè)，向知識密集型和資本密集型高速公路運輸企業(yè)轉(zhuǎn)化，企業(yè)用人明顯減少，尤其初級職業(yè)技能勞動力出現(xiàn)相對過剩。在這種情況下，二級市場表現(xiàn)失業(yè)率買方市場，需求方有一個突破的力量更大的選擇空間，迫使企業(yè)以鼓勵就業(yè)的激勵機制方面已提高對目標的門檻。 勞動者素質(zhì)與就業(yè)市場需求存在差距。傳統(tǒng)交通運輸企業(yè)轉(zhuǎn)軌、轉(zhuǎn)型中，市場勞動力在面對供求總量矛盾的同時，結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出。交通運輸企業(yè)在其用人激勵過程中，會根據(jù)產(chǎn)業(yè)升級狀況，重新組織崗位人員編制而提出新要求。隨著社會的發(fā)展，運輸企業(yè)快速提升，就業(yè)的優(yōu)惠政策有利于更加規(guī)范的知識，技術(shù)，能力等“一專多能”，綜合素質(zhì)較高的員工的現(xiàn)代化，其共同的文化偏見低，技術(shù)落后的品質(zhì)，勞動技能單一，沒有技術(shù)專長，并在大量的失業(yè)下崗職工，用人標準和企業(yè)現(xiàn)代化制度變遷有很大的距離，不具備整體素質(zhì)和現(xiàn)代企業(yè)的能力，無法勝任現(xiàn)代企業(yè)的高速經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)業(yè)升級，崗位職責和激勵機制建設(shè)需要。勞動力市場的結(jié)構(gòu)性缺乏技能人才，以便在需要的人才企業(yè)成為無米之炊，結(jié)構(gòu)錯位和矛盾在就業(yè)市場供需磚，失業(yè)人員和下崗職工，并在自身素質(zhì)就業(yè)狀況之間的差距就業(yè)市場，在競爭中的就業(yè)弱勢地位的求職者。 4.3員工權(quán)益保障體系欠缺 員工權(quán)益是企業(yè)對員工負責的具體表現(xiàn)，一個企業(yè)員工權(quán)益保障體系做得如何，就可以看出這個企業(yè)的對員工是否真心關(guān)心，還可以看出這個企業(yè)能否換取員工的感恩回報。主要存在以下問題：一是特殊權(quán)益無法完全解決。每一個員工都有自己特殊需要，比如兩地分居的員工有探親的特殊需求，女員工有產(chǎn)假喂奶等特殊權(quán)益等，如果這些權(quán)益得不到解決，員工的權(quán)益自然無法得到保障，而作為特殊權(quán)益對員工的影響力最為巨大，這些權(quán)益不處理好將會傷害到員工的心，并將成為員工永遠的心痛，這些員工就不可能從心里為企業(yè)付出。然而，由于公路和工作人員有相當一部分的其他特殊需求的實際情況，自然不能得到解決，在一定程度上影響了員工的工作積極性。二是員工基本特質(zhì)保障有待提高。從企業(yè)對員工日常生活中小事，既可以看出一個企業(yè)對于員工的尊重與否，也可以看出一個企業(yè)是否真正重視人在企業(yè)中的作用。企業(yè)通?？紤]到管理成本、員工接受底線等因素，對員工生活方面無法完全做到面面俱到。如員工工作環(huán)境都在市郊，交通不便利等，容易增加員工的疲憊感。京東商城西北倉儲部在日常的管理中，對員工的基本保障的考慮雖然逐年都有改進，但仍有欠缺。在人力資源管理過程中，京東商城倉儲西北部分，沒有足夠的重視，員工需要生活的精神方面，這種忽視了員工的精神生活就會使員工的休息無聊的工作，給員工的感覺，他沒有得到充分尊重。 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵機制。我國企業(yè)由于缺乏較為嚴格的內(nèi)部監(jiān)督制度，其在人事用工機制方面或多或少存在一些問題，從京東商城西北倉儲部目前這方面的情況來看，主要表現(xiàn)在由于欠缺長遠發(fā)展定位，很難考慮員工的長期發(fā)展。京東商城西北倉儲部在職業(yè)生涯的設(shè)計方面存在不完善的問題，具體表現(xiàn)為對員工的職業(yè)生涯的缺位，在企業(yè)內(nèi)部沒有為員工設(shè)計一條逐步走向成功的道路，使得大部分員工看不到明天會是怎么樣的，沒有在企業(yè)內(nèi)部樹立一種好員工就有好出路的榜樣，使得員工缺少目標性，從而造成員工對企業(yè)的忠誠度大大下降，造成日常工作的熱情不夠，干勁不足，從而影響到企業(yè)的整體形象和發(fā)展。 4.4缺乏持續(xù)培訓和再教育的激勵機制 持續(xù)培訓和再教育是員工最大的福利，作為一個企業(yè)重視員工的培訓和教育是對員工最大負責，也是對企業(yè)未來的尊重，從京東商城西北倉儲部的實際情況來看，不難看出其在這方面的欠缺：一是員工的持續(xù)培訓規(guī)劃空缺。京東商城西北倉儲顯然缺乏相應(yīng)的培訓機制，主要體現(xiàn)在以下三個方面：缺乏前瞻性的企業(yè)沒有對員工進行培訓的計劃，只是采取補救辦法，有一個嚴重滯后；缺乏互操作性的企業(yè)培訓重理論缺少實踐，培訓內(nèi)容與實際工作的相關(guān)性不強，投入了大量的事實，大理論，以及工作人員的日常工作沒有形成必要的關(guān)聯(lián)，導致工作人員對于熱情的培訓不高缺乏師資庫所需培訓，企業(yè)培訓體系并不穩(wěn)定且相對雄厚的師資群體，導致訓練水平較低，大概的內(nèi)容顯得非常落后的