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1、上海電信高學(xué)歷青年員工發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查問卷分析報(bào)告
一、調(diào)查項(xiàng)目概況
社會的發(fā)展、時(shí)代的進(jìn)步，尤其是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得整個(gè)社會對知識的需求達(dá)到了前所未有的高度和深度。高學(xué)歷群體作為符合該種特征的人才群體，日漸受到社會各行各業(yè)的關(guān)注與重視。
中國的電信企業(yè)從長期的壟斷氛圍中走來，面臨著日趨激烈的市場競爭。競爭的重點(diǎn)集中在鍛造先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)技能和創(chuàng)導(dǎo)領(lǐng)先的市場環(huán)境上，而這一切僅憑過往的歷史和經(jīng)驗(yàn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，急需補(bǔ)充一大批高學(xué)歷的青年人才為推動企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。從上海電信的情況看，公司對所錄用員工的要求不斷攀升，高學(xué)歷員工作為符合公司當(dāng)前和未來發(fā)展需求的群體之一，無論從數(shù)量還是所作貢獻(xiàn)上都
2、與日俱增。因此，對該群體的發(fā)展?fàn)顩r所進(jìn)行的調(diào)查研究將成為企業(yè)管理的重要依據(jù)。
本次調(diào)查以上海電信高學(xué)歷青年員工目前所處的工作和生活環(huán)境為背景，以了解該群體員工的工作、生活和思想狀況并提出對策和建議為目的，集中體現(xiàn)為四大部分，即：（一） 職業(yè)發(fā)展；（二）生活品質(zhì)；（三）價(jià)值觀念；（四）身心健康。
本次調(diào)查所涉及的調(diào)查對象定義為35周歲以下、碩士研究生以上學(xué)歷的上海電信在職青年員工。問卷共發(fā)放250份，回收196份，問卷有效率100%。
二、調(diào)查結(jié)果分析
（一）職業(yè)發(fā)展
1、典型問題數(shù)據(jù)分析
1）關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道
問：您覺得上海電信的職業(yè)發(fā)展方向明確嗎？
65%的被調(diào)查者選擇“明確
3、”或“基本明確”，31%和2.6%的人選擇了“不太明確”和“很不明確”。
2）關(guān)于自我定位
問：您認(rèn)為自己最適合于從事哪一類型工作？
選擇人數(shù)最多的是“管理型”的崗位。而在背景調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，196名被調(diào)查者中，有50%目前正從事專業(yè)技術(shù)型崗位，20%從事管理型崗位，13%從事市場營銷型崗位，17%從事復(fù)合型崗位。但大多數(shù)被調(diào)查者都把自己的職業(yè)發(fā)展定位為管理類，換一個(gè)角度講，這一群體的職業(yè)發(fā)展觀仍然集中在：踏上管理崗位。
3）關(guān)于工作滿意度
問：您對目前所從事的工作崗位的評價(jià)？
滿意度最高的是“工作環(huán)境”，只有11人選擇了不滿意；滿意度最低的是“收入報(bào)酬”，95人在“收入報(bào)酬”一欄
4、中選擇了“不太滿意”、“很不滿意”。
4）關(guān)于職業(yè)成就感
問：您若產(chǎn)生職業(yè)的成就感，那么它最可能來源于什么？
第一位的選項(xiàng)是“在專業(yè)領(lǐng)域獲得進(jìn)步與發(fā)展”，由此可見，高學(xué)歷青年員工是一個(gè)成就動機(jī)很強(qiáng)的群體。要想在招聘中吸引他們的眼球，在人才爭奪中駐足他們的腳步，必須提供他們展示能力的舞臺。
2、對策與建議
1）職業(yè)發(fā)展方向需進(jìn)一步明確
上海電信通過幾年的體制、機(jī)制改革，從崗位通道“硬件”設(shè)計(jì)的角度來講，已經(jīng)比較成熟，但為什么還有三分之一的被調(diào)查者認(rèn)為職業(yè)發(fā)展通道不清晰呢？主要的問題是宣傳力和執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致崗位族群、層級劃分、能力跨度在員工中的知曉度不高。因此，解決的最有效方法就是加
5、強(qiáng)宣傳和執(zhí)行的力度、特別要重視直接主管對員工的信息傳達(dá)和職業(yè)輔導(dǎo)工作。
2）加強(qiáng)職業(yè)生涯管理工作
職業(yè)生涯管理需要來自員工、直線經(jīng)理、人力資源部門、高層管理者等各方面的努力，并與招聘、培訓(xùn)、薪資等各個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合。從調(diào)查反映的情況看，上海電信所在的行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展?jié)摿κ乖S多專業(yè)對口、能力出眾的高學(xué)歷青年選擇了它。但企業(yè)必須未雨綢繆，積極開展人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與儲備，有意識地進(jìn)行員工職業(yè)生涯的管理。
3）加強(qiáng)薪酬體制的改革和完善
從有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，公司對于高學(xué)歷青年員工的投入成本并不少，但由于薪酬結(jié)構(gòu)分散、非現(xiàn)金福利較多等因素而未能引起員工重視，這使得相當(dāng)比例的被調(diào)查者對企業(yè)提供的“收入報(bào)酬”表示出了不滿。因此，對于公司支出在員工身上的隱性收入，有必要進(jìn)一步透明化、貨幣化，使員工切實(shí)感受到公司在改善員工薪酬福利方面所作的努力和成績。
（二）價(jià)值觀念
1、典型問題數(shù)據(jù)分析
1）關(guān)于人生價(jià)值
問：您認(rèn)為評價(jià)一個(gè)人優(yōu)秀時(shí)，最主要是看什么方面？
選擇“品德修養(yǎng)”的排在第一位，占50.5%。由此可見，高學(xué)歷青年員工對
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上海電信高學(xué)歷青年員工發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查問卷分析報(bào)告
