經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》真題及答案解析

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1、專(zhuān)業(yè)好文檔 一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意) 1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于( )。 A.生理需要 B.安全需要 C.歸屬和愛(ài)的需要 D.尊重的需要 【答案】C 【解析】歸屬和愛(ài)的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，例如獲得有好和睦的同事。 2.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱(chēng)為( )。 A. 效價(jià) B.期望 C.工具 D.動(dòng)機(jī) 【答案】C 【解析】工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。 3.關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，正確的是( )。 A. 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)

2、應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量 的目標(biāo) B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo) C. 完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素 D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望 【答案】A 【解析】基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。 4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于( )的一種形式。 A.參與管理 B.目標(biāo)管理 C. 績(jī)效薪金制管理 D. 計(jì)件工資管理 【答案】A 【解析】質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理模式。 5.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的觀點(diǎn)出自( )。 A. 交易型和改變

3、型領(lǐng)導(dǎo)理論 B.特質(zhì)理論 C. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 D. 路徑一目標(biāo)理論 【答案】B 【解析】受托馬斯觀點(diǎn)的影響。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的;只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。 6.根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和 工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱(chēng)為( )。 A.支持型領(lǐng)導(dǎo) B.參與式領(lǐng)導(dǎo) C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo) 【答案】C 【解析】指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)指讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序 7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。 A.指導(dǎo)式 B.推銷(xiāo)式 C.參

4、與式 D.授權(quán)式 【答案】A 【解析】指導(dǎo)式：高工作---低關(guān)系 8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是 ( )。 A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人 B.關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù) C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人 D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人 【答案】C 【解析】(9.9) “最理想”:既關(guān)心人，又關(guān)心任務(wù)。 9. 關(guān)于有限理性模型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 A. 在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意 B. 決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型 C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D. 有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異 【答案】D

5、【解析】二者的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異. 10. 組織設(shè)計(jì)是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其( )所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。 A. 戰(zhàn)略目標(biāo) B. 運(yùn)行方式 C. 崗位職責(zé) D. 分布規(guī)模 【答案】B 【解析】組織設(shè)計(jì)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式進(jìn)行的設(shè)計(jì)。 11. 職能制組織在( )環(huán)境中效果最好。 A. 簡(jiǎn)單/靜態(tài) B. 復(fù)雜/靜態(tài) C. 簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài) D. 復(fù)雜/動(dòng)態(tài) 【答案】A 【解析】職能制結(jié)構(gòu)在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。 12. 組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是( )。 A. 職能結(jié)構(gòu) B. 層次結(jié)構(gòu) C. 部門(mén)結(jié)構(gòu) D. 職權(quán)結(jié)構(gòu) 【答案】C 【解析】部門(mén)結(jié)構(gòu)(橫向

6、結(jié)構(gòu))：各管理部門(mén)的構(gòu)成. 13. 按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類(lèi)觀點(diǎn)，重視忠誠(chéng)度和承諾的組織類(lèi)型是 ( )。 A. 學(xué)院型 B. 俱樂(lè)部型 C. 棒球隊(duì)型 D. 堡壘型 【答案】B 【解析】俱樂(lè)部型組織文化重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要。 14. 對(duì)于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題是( )。 A. 制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工 B. 為員工提大量的晉升機(jī)會(huì) C. 制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工 D. 提高員工士氣，減少裁員帶來(lái)的消極影響 【答案】C 【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或維

7、持戰(zhàn)略:確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們. 15. 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，非人力資源管理部門(mén)主要承擔(dān)的職責(zé)是( )。 A. 向人力資源部門(mén)提交需求計(jì)劃 B. 匯總各部門(mén)的需求報(bào)告 C. 擬定平衡需的計(jì)劃 D. 預(yù)測(cè)公司的人員供給 【答案】A 【解析】非人力資源部門(mén)在人力資源規(guī)劃上應(yīng)向人力資源部門(mén)提交人員需求計(jì)劃。 16. 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。 A. 招聘員工的平均成本 B. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù) C. 員工的辭職率 D. 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率 【答案】C 【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職

8、率、缺勤率、員工抱怨的人次等。 17.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類(lèi) 型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是( )。 A.戰(zhàn)略伙伴 B.員工激勵(lì)者 C.管理專(zhuān)家 D.變革推動(dòng)者 【答案】D 【解析】變革推動(dòng)者：關(guān)注未來(lái)、關(guān)注人。 18.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是( )。 A.確定具體崗位的工作職責(zé) B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表 C.吸納與綜合眾多專(zhuān)家的意見(jiàn) D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系 【答案】B 【解析】馬爾科夫分析方法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表 19.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平

9、衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低 的方法是( )。 A.裁員 B.自然減員 C.降級(jí) D.減薪 【答案】B 【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。 20.由多名專(zhuān)家采用多輪、匿名方式對(duì)組織未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法是 ( )。 A.德?tīng)柗品? B.時(shí)間序列法 C.比率分析法 D.回歸分析法 【答案】A 【解析】德?tīng)柗品ㄌ攸c(diǎn)有：(1)吸收和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。 (2)不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。 (3)采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。 21.關(guān)于工作分

10、析的說(shuō)法，正確的是( )。 A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性 B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論 C.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法 D.工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū) 【答案】D 【解析】構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)是工作分析的目的。工作分析結(jié)果(之一)是職位說(shuō)明書(shū)。 22.關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，正確的是( )。 A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析 B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法 C.觀察法操作程序簡(jiǎn)單且成本低 D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類(lèi)工作 【答案】D 【解析】訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)

11、用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類(lèi)工作的方法。 23.關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是( )。 A.工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過(guò)程 B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化 C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 【答案】B 【解析】 工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。 工作設(shè)計(jì)的目的： (1)為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率 (2)希望通過(guò)改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果 24. 工作的自主性有助于員工( )。 A. 感受到工

12、作的穩(wěn)定性 B. 感受到工作的單調(diào)性 C. 體驗(yàn)到工作的責(zé)任 D. 感受到工作的安全感 【答案】C 【解析】自主性使得員工體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任。 25. 在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。 A. 確定面試時(shí)間與地點(diǎn) B. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系 C. 整理面試材料，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表 D. 做出錄用決策 【答案】B 【解析】面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。 26. 面試考官在真正開(kāi)始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于( )。 A. 應(yīng)聘者順序偏差 B. 比對(duì)效應(yīng) C. 負(fù)面效應(yīng)

13、加重效應(yīng) D. 首因效應(yīng) 【答案】C 【解析】本題考查負(fù)面印象加重傾向的定義 27. 智力測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)量( )的測(cè)驗(yàn)。 A. 職業(yè)能力 B. 人格特質(zhì) C. 記憶、推理等一般能力 D. 職業(yè)興趣 【答案】C 【解析】智力測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。 28. 人員甄選中的重測(cè)信度反映的是( )。 A. 預(yù)測(cè)效度 B. 構(gòu)想效度 C. 校際關(guān)聯(lián)效度 D. 內(nèi)容效度 【答案】B 【解析】重測(cè)信度，又稱(chēng)穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。 29. 主要采用專(zhuān)家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。 A.

14、績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn) B. 績(jī)效計(jì)劃的制定要與組織追求的宗旨相一致 C. 績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程 D. 績(jī)效計(jì)劃的制定是各級(jí)主管與員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門(mén)的參與 【答案】D 【解析】?jī)?nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正側(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。采用專(zhuān)家判斷方法檢驗(yàn)，多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè) 30.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。 A.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn) B.績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致 C.績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程 D.績(jī)效計(jì)劃的制訂是

15、各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門(mén)的參與 【答案】D 【解析】績(jī)效計(jì)劃的制定需要人力資源部門(mén)、各級(jí)主管人員、員工都要積極參與。 31. 關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。 A. 績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段 B. 績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法 C. 績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)中出現(xiàn)的問(wèn)題 D. 績(jī)效輔導(dǎo)貫于績(jī)效實(shí)的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為 【答案】A 【解析】績(jī)效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)

16、題。它和績(jī)效考核分別是績(jī)效管理的兩個(gè)不同環(huán)節(jié)。 32. 從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度關(guān)注組織 績(jī)效的績(jī)效管理辦法是( )。 A. 關(guān)鍵事件法 B. 平衡計(jì)分卡法 C. 強(qiáng)制分布法 D. 因素比較法 【答案】B 【解析】平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度關(guān)心組織的績(jī)效：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展。 33. 在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這 稱(chēng)為( )。 A. 趨中傾向 B.刻板印象 C. 暈輪效應(yīng) D.近因效應(yīng) 【答案】B 【解析】刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。 34.

17、通過(guò)使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制 錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績(jī)效水平，這種績(jī)效改進(jìn)方法是()。 A. 標(biāo)桿超越 B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C. 六西格瑪管理 D. ISO質(zhì)量管理體系 【答案】C 【解析】六西格瑪管理通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織績(jī)效提高到更高的水平。它通過(guò)使用一系列統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。 35. 關(guān)于跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是( )。 A. 跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化 B. 跨步門(mén)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以部門(mén)為單位開(kāi)展 C. 跨部門(mén)的績(jī)效考核中，各部門(mén)要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn) D. 職能制的組織

18、結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核 【答案】A 【解析】跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)比較適宜于矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵是做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。 36. 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類(lèi)型是( )。 A. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 B.收縮戰(zhàn)略 C. 穩(wěn)定戰(zhàn)略 D. 精簡(jiǎn)戰(zhàn)略 【答案】C 【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占的比重較大。 37. 在一些銷(xiāo)售難度較大的行業(yè)，銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這 種薪酬制度稱(chēng)為( )。 A. 單純傭金制 B.混合傭金制 C. 超額計(jì)件制 D.超額傭金制 【答案】B 【解析】本題考查混合傭金制的定義。 38.

19、 關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是( ). 一 A. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì) B. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績(jī)效差別 C. 拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品 D. 一次性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加 【答案】A 【解析】 (1)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)點(diǎn)之一是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中;缺點(diǎn)之一是由于職位性不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績(jī)效。 (2)拉克收益分享計(jì)劃是以產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格與成本價(jià)格間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率。 39. 下列員工福利中

20、，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是( )。 A. 社會(huì)保險(xiǎn) B.法定假期 C. 員工服務(wù)計(jì)劃 D. 住房公積金 【答案】C 【解析】企業(yè)補(bǔ)充福利包括：收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃。 40. 關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 A. 彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合 B. 彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào) C. 彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目 D. 彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線 【答案】C 【解析】彈性福利計(jì)劃選擇有兩個(gè)前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。

21、41. 關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 A. 股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種義務(wù) B.股票期權(quán)只適用于上市公司 C. 股票期權(quán)可以把經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái) D. 股票期權(quán)可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益 【答案】A 【解析】股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買(mǎi)也可不買(mǎi)公司股票. 42.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類(lèi)型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、 幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。 A. 現(xiàn)實(shí)型 B. 社會(huì)型 C. 企業(yè)型 D. 常規(guī)型 【答案】B 【解析】社會(huì)型的人：善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。 43.實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞

22、動(dòng)力人口之比稱(chēng)為( )。 A，勞動(dòng)力參與率 B. 失業(yè)率 C. 就業(yè)率 D. 凈人口流入率 【答案】A 【解析】勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。 44. 在一個(gè)以工作小時(shí)數(shù)為橫軸，工資率為級(jí)軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的 形狀為( ). A. 平行于橫軸的一條直線 B. 垂直予橫軸的一條直線 C. 自左下方向右上方傾斜的一條直線 D. 一條向后彎曲的曲線 【答案】D 【解析】個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線是向后彎曲。 45. 如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小 時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高剄20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力

23、總供給時(shí)間上升到1500 小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為( )。 A. 0.33 B. 0.5 C. l.5 D.1 【答案】C 46. 在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。 A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng) B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng) C. 收入效應(yīng) D.替代效應(yīng) 【答案】A 【解析】附加的勞動(dòng)者效應(yīng)導(dǎo)致失業(yè)率下降。 47. 關(guān)于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 A. 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的關(guān)鍵所在 B. 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動(dòng)力數(shù)量可變 C.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動(dòng)力的數(shù)量一直追加下去

24、，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況。 D. 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為：新追加得勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會(huì)出現(xiàn)下降，是因?yàn)樾略黾拥膭趧?dòng)者技術(shù)水平比前面的勞動(dòng)者要差 【答案】D 【解析】邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因?yàn)樾略龅墓と吮旧砑夹g(shù)較差，而是因?yàn)殡S著勞動(dòng)力數(shù)量的增加，資本變得相對(duì)短缺，生產(chǎn)過(guò)程本身無(wú)法容納更多的勞動(dòng)力。 48. 如果政府通過(guò)最低工資立法確定了某種類(lèi)型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資 水平超過(guò)了這類(lèi)體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是( )。 A. 這類(lèi)體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響 B. 這類(lèi)體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降 C. 這類(lèi)體

25、力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升 D. 這類(lèi)體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給么小于勞動(dòng)力需求 【答案】B 【解析】長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線的走向是向右下傾斜，其斜率為負(fù)。 49. 其他條件一定的情況下，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長(zhǎng)，意味著此人上大 學(xué)的( )越高。 A. 直接成本 B.機(jī)會(huì)成本 C. 總收益 D.心理收益 【答案】C 【解析】本題考查高等教育投資決策。 50. 在美國(guó)等一些國(guó)家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué).從這方面來(lái)說(shuō)，如果高 中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的( )。 A. 直接成本 B.機(jī)會(huì)成本 C. 心理本 D.心理收益 【答案】A 【解

26、析】本題考查對(duì)直接成本概念的理解。 51. 關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 A. 勞動(dòng)者可以將通過(guò)一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中 B. 勞動(dòng)者無(wú)法將通過(guò)特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中 C. 特殊培訓(xùn)所帶來(lái)的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn) D. 現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì) 【答案】C 【解析】特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒(méi)有用處。所以，只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。 52. 關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 A. 勞動(dòng)力流動(dòng)有助子糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡 B. 勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)

27、說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事 C. 勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō) 都不利 D. 勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率 【答案】B 【解析】本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)的意義。 53.如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過(guò)低，而是因?yàn)閷?duì)該單 位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明( )。 A. 勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加 B.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本 C.努動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過(guò)低 D. 勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或心理收益過(guò)低 【

28、答案】D 【解析】從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。 54. 關(guān)于勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 A.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況 B.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)受到遷移距離和遷移成本的影響 C.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處，對(duì)勞動(dòng)力流出地沒(méi)有好處 D.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)并非單向的，流出的勞動(dòng)力也可能會(huì)重新流動(dòng)回原居住地 【答案】C 【解析】勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)主要原因有：地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡(靜態(tài)差異)、地區(qū)之間發(fā)展速度的動(dòng)態(tài)差異。 主要考慮因素有：地區(qū)間人均收

29、入差別;工作機(jī)會(huì)多少;遷移距離;遷移成本;勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。 55.關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法，正確的是( )。 A.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者 B.用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度 C.用人單位可以不建立勞動(dòng)規(guī)章制度 D.工會(huì)無(wú)權(quán)對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見(jiàn) 【答案】A 【解析】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 56.關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，正確的是( )。 A.非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期是一個(gè)月 B.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)

30、面勞動(dòng)合同 C.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期 D.從事非全日制用工的勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同 【答案】C 【解析】非全日制用工規(guī)定： (1)勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。 (2)雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議 (3)雙方當(dāng)事人不得約定試用期 (4)雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工 (5)小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) (6)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日. 57.下列糾紛中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議情形的是( )。 A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭

31、因休息休假發(fā)生爭(zhēng)議 B.退休職工劉某與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭(zhēng)議 C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議 D.張某與用人單位因解除勞動(dòng)合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭(zhēng)議 【答案】D 【解析】《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》，以下情形也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。 58.用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終

32、局裁決違反法定程序，可以 自收到仲裁裁決書(shū)之日起( )日內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí) 人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)裁決。 A.7 B.10 C.15 D. 30 【答案】D 【解析】②用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)裁決： A.適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的; B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)的; C.違反法定程序的; D.裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的; E.對(duì)方當(dāng)事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的; F.仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 59. 關(guān)于確定勞動(dòng)爭(zhēng)議訴

33、訟當(dāng)事人的說(shuō)法，正確的是( )。 A. 當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起 訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為被告 B. 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng) 議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告 C. 勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人 D. 勞動(dòng)者與以掛靠方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng) 將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人 【答案】B 【解析】特殊情形下的訴訟當(dāng)事人： (1)用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列

34、新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。 (2)勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營(yíng)期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。 (3)勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍然繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。 (4)未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以掛靠等方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人

35、單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。 60. 社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，其累計(jì)繳費(fèi)滿 ( )年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。 A. 10 B.15 C. 20 D.25 【答案】B 【解析】享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇必須具備兩個(gè)條件： 1.達(dá)到法定退休年齡，退休年齡的規(guī)定： 2.累計(jì)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)滿15年。 二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題 1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分) 61. 根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括( )。 A. 成就需求 B.生存需要 C. 關(guān)

36、系需要 D.權(quán)力需要 E. 成長(zhǎng)需要 【答案】BCE 【解析】ERG理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。 62. 關(guān)于交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法，正確的有()。 A. 交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 B. 交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從 C. 改變型導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效 D. 改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景 E. 改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 【答案】 【解析】ABDE 交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)有： (1)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 (2)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從

37、(3)依賴(lài)組織的獎(jiǎng)懲制度來(lái)影響員工的績(jī)效 改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)有： (1)強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀 (2)為組織制定明確的愿景，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 63. 密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括( )。 A. 關(guān)系取向 B. 績(jī)效取向 C. 員工取向 D. 生產(chǎn)取向 E. 目標(biāo)取向 【答案】CD 【解析】密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個(gè)維度：?jiǎn)T工取向、生產(chǎn)取向。 64.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是( )。 A.兩者存在反比的數(shù)最關(guān)系 B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系 C.兩者存在倒U型的關(guān)系 D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用 E.兩者相互制

38、約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用 【答案】AE 【解析】本題考查管理層次與管理幅度之間的關(guān)系。 65.矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有( )。 A. 一名員工有兩他領(lǐng)導(dǎo) B.組織內(nèi)部存在兩個(gè)層次的協(xié)調(diào) C.組織的穩(wěn)定性強(qiáng) D.產(chǎn)品部門(mén)(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣 E.機(jī)構(gòu)相對(duì)精簡(jiǎn)，用人較少 【答案】ABD 【解析】矩陣組織形式的特點(diǎn)有： (1)一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) (2)組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào) (3)產(chǎn)品部門(mén)(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣 66.組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有( )。 A.人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化，不容易獲得組織的重視 B.大部分部

39、門(mén)管理人員對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不了解人力資源管理的戰(zhàn) 略性貢獻(xiàn) C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對(duì)人力資源管理活動(dòng)予以關(guān)注 D.戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制 E.人力資源管理人員的職位地位和專(zhuān)業(yè)水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題 【答案】ABDE 【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙: (一)大多數(shù)組織追求短期利益，專(zhuān)注于眼前的工作績(jī)效。 (二)人力資源管理人員的地位、水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題 (三)大多數(shù)部門(mén)管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。 (四)職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)

40、人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。 (五)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。 (六)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制 67.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ? )。 A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包 B.裁員 C.進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員 D.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn) E.延長(zhǎng)工作時(shí)問(wèn)，鼓勵(lì)員工加班 【答案】ACE 【解析】供給小于需求的解決措施： (1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法) (2)提高現(xiàn)有員工的工作效率 (3)延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn) (4)降低員工的離職率，

41、同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配 (5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包 68. 工作特征模型包含的核心維度有( )。 A.自主性 B.簡(jiǎn)化性 C.技能多樣性 D.任務(wù)重要性 E.任務(wù)完整性 【答案】ACDE 【解析】工作特征模型中的五個(gè)核心維度是：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋度。 69.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖.水面以上的部分包括( )。 A.動(dòng)機(jī)需要 B.技能 C.人格特質(zhì) D.社會(huì)角色 E.知識(shí) 【答案】BE 【解析】勝任特征模型冰山圖水上部分：知識(shí)、技能。 70. 關(guān)于評(píng)價(jià)中心方法的說(shuō)法，正確的是( )。 A.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)

42、域的專(zhuān)家 B.評(píng)估者與被評(píng)估者雙萬(wàn)互相質(zhì)疑，不能互相信賴(lài) C. 評(píng)估人員應(yīng)接受?chē)?yán)格的評(píng)價(jià)訓(xùn)練 D.評(píng)估人員應(yīng)對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉 E.評(píng)估人員應(yīng)隨時(shí)對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng) 【答案】ACD 【解析】使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)注意的問(wèn)題： (1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境; (2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受; (3)參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定; (4)評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴(lài)。 71.關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，正確

43、的是( )。 A.有效的績(jī)效管理體系能夠確保不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)基本相同 B.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工 C. 有效的績(jī)效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系 D. 績(jī)效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持 E.績(jī)效管理帶來(lái)的收益要小于績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本 【答案】ABCD 【解析】本題考查對(duì)績(jī)效管理體系的常識(shí)性問(wèn)題的理解。 72.下列績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是( )。 A.現(xiàn)股計(jì)劃 B.開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 C. 期股計(jì)劃 D.績(jī)效加薪計(jì)劃 E.期權(quán)計(jì)劃 【答案】ACE 【解析】長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：現(xiàn)股計(jì)劃

44、、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。 73. 關(guān)于年薪制的說(shuō)法，正確的是( )。 A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度 B.年薪制根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬 C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式 D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓? 和長(zhǎng)期薪副水平及支付方式 E.年薪制通常會(huì)確保經(jīng)營(yíng)者有一個(gè)最低薪酬 【答案】BCD 【解析】 年薪制概念： (1)以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度 (2)一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與薪酬直接聯(lián)系在一起。 年薪

45、制優(yōu)點(diǎn)： (1)設(shè)置上比較靈活 (2)薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，有利于責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對(duì)的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。 (3)可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。 年薪制缺點(diǎn)： (1)確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。 (2)經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。 74. 下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有( )。 A.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 B.給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì) C. 成立

46、潛替能評(píng)價(jià)中心 D.實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目 E. 提個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢(xún) 【答案】ACD 【解析】組織層次職業(yè)生涯管理的方法有：提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息、成立潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。 75. 家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括( )。 A. 家庭的直接效用來(lái)源是家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物晶或閑暇 B. 勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者 C. 勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡 D. 家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來(lái) E. 家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式 【答案】ACDE 【解析】本題考查家庭生產(chǎn)理論相關(guān)問(wèn)題。 76. 企業(yè)實(shí)

47、在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括( )。 A. 在職培訓(xùn)支付的場(chǎng)地費(fèi) B. 邀請(qǐng)外部講師提培訓(xùn)的講課費(fèi) C. 受訓(xùn)員工因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而無(wú)法全力工作的損失 D. 利用本企業(yè)的機(jī)器和資深員工提培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失 E. 購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)教材的費(fèi)用 【答案】CD 【解析】在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括： 第一、受訓(xùn)練者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本： (1)在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時(shí)間，往往要提前下班或請(qǐng)假; (2)參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作，這些都會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來(lái)一定的損失。 第二、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。 77. 職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商立集體合同時(shí)，( )可以

48、擔(dān)任職工 一方集體協(xié)商代表。 A. 用人單位工會(huì)主席 B. 企業(yè)代表 C. 人民法院代表 D. 勞動(dòng)行政部門(mén)代表 E. 職工代表 【答案】AE 【解析】集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂;沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。 78. 李某與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，在人民調(diào)解委員會(huì)主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單 位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可就( )事項(xiàng)向人民法院申請(qǐng)支付令。 A. 支付經(jīng)濟(jì)賠償金 B. 支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬 C. 承租單位宿舍 D. 支付工傷醫(yī)療費(fèi) E. 補(bǔ)償書(shū)面勞動(dòng)合同 【答案】ABD 【解析】因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事

49、項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付令，人 民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 79. 社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其( )關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi) 年限累計(jì)計(jì)算。 A. 工傷保險(xiǎn) B. 商業(yè)保險(xiǎn) C. 基本醫(yī)療保險(xiǎn) D. 失業(yè)保險(xiǎn) E. 生育保險(xiǎn) 【答案】CDE 【解析】《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系、基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系、失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。 80. 關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的有( )。 A. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定 B. 失業(yè)保險(xiǎn)金

50、標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) C. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn) D. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)平均工資水平 E. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn) 【答案】AE 【解析】本題考查失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)。 三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分) (一) 張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作，公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說(shuō)了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過(guò)十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開(kāi)發(fā)延

51、伸到下游的測(cè)評(píng)、咨詢(xún)和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這新業(yè)務(wù)部門(mén)的員工，如銷(xiāo)售部門(mén)和咨詢(xún)部門(mén)的員工對(duì)張明的意見(jiàn)很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措沒(méi)有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說(shuō)張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒(méi)有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎? 81. 用馬斯洛的需求層次理論解釋張明的做法，正確的是( )。 A. 張明沒(méi)有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要 B. 用高額獎(jiǎng)金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的 C. 獎(jiǎng)金一定能夠滿足員工的高級(jí)需要 D. 不同部門(mén)員工的需要應(yīng)

52、該一致 【答案】A 【解析】自我實(shí)現(xiàn)需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。 82. 如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來(lái)擺脫面臨的困境，他應(yīng)該( )。 A. 用更加嚴(yán)格的制度管理員工 B. 給員工減發(fā)獎(jiǎng)金 C. 讓員工感到自己的工作有成就感 D. 讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任 【答案】CD 【解析】激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意。 83. 上述情境中，員工的不滿來(lái)自( )。 A. 張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工 B. 張明沒(méi)有考慮到咨詢(xún)等部門(mén)的特點(diǎn) C. 計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平 D. 認(rèn)為張明用人唯親

53、【答案】ABC 【解析】本題考查對(duì)案例的理解。 84. 要讓員工覺(jué)得公平，張明今后應(yīng)該( )。 A. 多和員工溝通，了解不同員工的不同需求 B. 對(duì)不同部門(mén)的員工的業(yè)績(jī)衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn) C. 加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 D. 考慮不同部門(mén)工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案 【答案】ABD 【解析】公平理論在管理上的應(yīng)用 ①根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入采給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。 ②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。 (二) A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個(gè)小時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺(tái)上是

54、接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來(lái)自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)的高管，以及咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)專(zhuān)家。測(cè)評(píng)專(zhuān)家的主要作用是幫助公司測(cè)評(píng)勝任特征模型中深層的神人特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒(méi)有想到的是，這意外正式A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評(píng)委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對(duì)他們的評(píng)分。 85. 與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是( )。 A. 靈活性很高 B. 遵循固定的程序 C. 主持人易于控制局面 D. 可

55、靠性和準(zhǔn)確性較高 【答案】BCD 【解析】結(jié)構(gòu)性面試遵循固定的程序,采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法。優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性較高、主持人易于控制局面、面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。 86. A公司采用的壓力面試方法稱(chēng)為( )。 A. 行為事件面談 B. 角色扮演 C. 文件筐作業(yè) D. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 【答案】A 【解析】本題考查行為事件面談法的應(yīng)用。 87. A公司的壓力面試方法主要用來(lái)考察應(yīng)聘者( )。 A. 專(zhuān)業(yè)知識(shí) B. 工作背景 C. 人際關(guān)系處理能力 D. 人格特質(zhì) 【答案】D 【解析】本題考查行為事件面談法的應(yīng)用。 88. 關(guān)于勝任特征模型的說(shuō)法，錯(cuò)

56、誤的是( )。 A. 不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的 B. 越是深層的特征，越是難以測(cè)量 C. 深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素 D. 表層特征較生層特征易于改變和發(fā)展 【答案】A 【解析】本題考查對(duì)勝任特征模型的理解與應(yīng)用。 (三) 某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制定。該公司制定績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后又人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定。 89. 對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績(jī)效管

57、理策略有( )。 A. 采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià) B. 選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo) C. 只選擇直接上級(jí)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體 D. 以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿 【答案】BCD 【解析】本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略。 90. 對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績(jī)放管理策略有( )。 A. 采用以員工行為為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法 B. 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體多元化 C. 適當(dāng)拉長(zhǎng)績(jī)效考核的周期 D. 將考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn) 【答案】ABC 【解析】本題考查成本差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略。 91. 該公司在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中存在的問(wèn)題有( )。 A

58、. 績(jī)效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的 B. 公司主管在績(jī)效計(jì)劃制訂的過(guò)程中沒(méi)有充分發(fā)揮作用 C. 上下級(jí)之間缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的討論 D. 制定績(jī)效計(jì)劃的時(shí)間周期過(guò)長(zhǎng) 【答案】CD 【解析】本題考查對(duì)案例的理解。 92. 對(duì)于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核，適宜采取的策略有( )。 A. 績(jī)效考核不僅要關(guān)注業(yè)績(jī)，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 B. 采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法 C. 采取基于員工特征的績(jī)效考核方法 D. 以同事作為考核的主體 【答案】AB 【解析】國(guó)際人力資源的績(jī)效考核特點(diǎn)： (1)從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;

59、 (2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素; (3)從側(cè)重點(diǎn)看，績(jī)效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征 (4)從操縱過(guò)程看，其具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。 (四) 某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問(wèn)題，一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來(lái)，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下

60、兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一知名的大公司已經(jīng)開(kāi)始將原來(lái)委托中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)。 二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格在不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。 93.勞動(dòng)力給質(zhì)量包括的內(nèi)容有( )。 A. 勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況 B.勞動(dòng)者的平均工資水平 C. 勞動(dòng)力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度 D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的人數(shù) 【答案】AC 【解析】勞動(dòng)力供給質(zhì)量指勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和培訓(xùn)的程度。 94.一國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量主要取決于該國(guó)的( )。 A.人口總量 B.勞動(dòng)力參與率 C.

61、人口的地域分布 D.平均周工作時(shí)間 【答案】ABD 【解析】一國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率、周工作時(shí)間。 95. 教授提別的兩個(gè)動(dòng)向會(huì)對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關(guān)于這種影響的說(shuō)法，正確的有( )。 A. 如果發(fā)達(dá)國(guó)家同類(lèi)勞動(dòng)者的工資率水平不變，而中國(guó)勞動(dòng)者的工資率上漲，則很可能會(huì)出現(xiàn)前者對(duì)后者的替代，從而不利于中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè) B. 其他條件不變，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少 C. 他條件不變，資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少 D. 在長(zhǎng)期中，其他條件不變，中國(guó)勞動(dòng)者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致其就業(yè)減少 【答案】

62、AD 【解析】 (1)工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響方向是相同的，即在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，反之亦然。 (2)勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性值為正值，意味著一種勞動(dòng)力(中國(guó))的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力(外國(guó))的就業(yè)量增加，說(shuō)明二者是總替代關(guān)系，所以對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)不利。 96. 有利于中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)的情況是( )。 A. 中國(guó)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求彈性比較小 B. 發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)者對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的替代難度比較高 C. 中國(guó)勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價(jià)格彈性 D. 能夠替代中國(guó)勞動(dòng)者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)者等)的供給彈性

63、比較小 【答案】ABD (五) 2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個(gè)月的勞動(dòng)合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動(dòng)合同約定，施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問(wèn)題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒(méi)把參加社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車(chē)零件時(shí)，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷(xiāo)其住院治療費(fèi)。經(jīng)理說(shuō)：“我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問(wèn)題，都應(yīng)該由你自己承擔(dān)。而且你

64、是在M機(jī)械公司受的傷，即使為你報(bào)銷(xiāo)住院醫(yī)療費(fèi)，也不應(yīng)當(dāng)由我公司負(fù)責(zé)。”施某覺(jué)得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機(jī)械公司。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：“公司設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會(huì)主任。你的問(wèn)題必須先由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解?！笔┠巢煌庹{(diào)解。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：“你不是我公司的員工，你只能找L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷(xiāo)住院醫(yī)療費(fèi)?！笔┠掣杏X(jué)很無(wú)奈。家人建議他去咨詢(xún)律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當(dāng)自己到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷確認(rèn)申請(qǐng)。 97. 施某與L勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)合同內(nèi)容中，符合法律規(guī)定的是( )。 A. 勞動(dòng)合同為期1年6個(gè)月 B.

65、 施某被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助性工作 C. 施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi) D. 施某在工作中出現(xiàn)任何安全問(wèn)題，均由施某自己負(fù)責(zé) 【答案】B 【解析】 (1)勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。 (2勞務(wù)派遣協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 (3)崗位的范圍是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位。 98. 2012年4月20日，施某在鍛壓汽車(chē)零件時(shí)由于操作失誤受傷，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)施某受 傷責(zé)任的主體是( )。 A. 施某 B. L勞務(wù)派遣公司 C. M 機(jī)械公司 D.

66、 采購(gòu)汽車(chē)零件的公司 【答案】C 【解析】工傷保險(xiǎn):我國(guó)境內(nèi)的各類(lèi)企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！豆ｋU(xiǎn)條例》規(guī)定，職工發(fā)生工傷時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施使工傷職工得到及時(shí)救治。 99. 下列情形中，符合法律規(guī)定的是( ) A. M機(jī)械公司設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) B. M機(jī)械公司人力資源經(jīng)理被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會(huì)主任 C. 施某住院醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)問(wèn)題首先由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解 D. 施某不接受勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解 【答案】AD 【解析】企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) (1)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。 (2)職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。 (3)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。 (4)由于調(diào)解程序并不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序，用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要自主決定是否設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。 100. 施某因操作食物受傷，對(duì)施某所受傷害，可以向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工 傷確認(rèn)申請(qǐng)的是( )。 A. 施某 B. L勞務(wù)派遣公