XX企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究[文獻(xiàn)綜述]
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1、 題 目 XX企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究 一、前言部分 二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程地加快,人力資源已成為企業(yè)的核心資源,人才也成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步,員工素質(zhì)最終決定著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,培養(yǎng)未來的人才是現(xiàn)代企業(yè)面臨的客觀問題。而員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個重要部分,是人力資源投資的主要形式,是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。招聘到合格的優(yōu)秀人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工。對任何一個組織來說,無論是管理層還
2、是一般員工,只有不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)步,充實和提高,才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化,才能勝任要求不斷提高的工作。 雖然許多企業(yè)逐漸重視企業(yè)的培訓(xùn)工作,并加大對員工的培訓(xùn)力度。但培訓(xùn)業(yè)呈現(xiàn)出一些令人尷尬的現(xiàn)象:員工在培訓(xùn)結(jié)束后依然“我行我素”,極少按照培訓(xùn)的要求改變自己的行為;培訓(xùn)主管部門在有限的經(jīng)費下開展培訓(xùn)工作,培訓(xùn)效果總是看不到摸不著;領(lǐng)導(dǎo)層希望人才快速成長,總感覺培訓(xùn)力度不夠;員工卻覺得培訓(xùn)成了負(fù)擔(dān),沒什么實際價值……因此,如何開發(fā)并有效調(diào)動人力資源的潛能,如何將員工培訓(xùn)成為企業(yè)管理層所期盼的得心應(yīng)手的人才顯得尤其重要。對于一個企業(yè)來說,如何提高培訓(xùn)的有效性從而獲得企業(yè)與員工的雙贏成了一個緊迫話
3、題。 二、主體部分 培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要方式,可以為企業(yè)創(chuàng)造價值,幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn),是企業(yè)獲得成功的重要保證,培訓(xùn)的重要性已毋庸置疑。企業(yè)的發(fā)展對培訓(xùn)工作提出了更高的要求,但是現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)中存在著很多問題嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的有效性,所以解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種問題,提高培訓(xùn)的有效性成為了我們要研究的主要問題。 (一) 員工培訓(xùn)概述 在今天的市場經(jīng)濟(jì)下,學(xué)術(shù)界和各個企業(yè)對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多,但是人們對于何為培訓(xùn)卻是各抒己見,至今并沒有一個統(tǒng)一的定義。 培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為,增進(jìn)其績效,更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)
4、化的學(xué)習(xí)過程。培訓(xùn)的目的不僅僅局限在基本技能的開發(fā)上,更多的應(yīng)看成是創(chuàng)造人力資本的途徑,創(chuàng)造造出一個有利于人和企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織(李衛(wèi)榮,2006)。而魏國華(2007)認(rèn)為現(xiàn)代員工培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí),使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高,最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配,進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。 蔣亞仙(2005)指出培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進(jìn)行培訓(xùn),員工素質(zhì)提高,人力資本升值,公司業(yè)績改善,獲得投資收益。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介;包括了培訓(xùn)的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子
5、系統(tǒng)、評估子系統(tǒng);它還包括了需求分析過程、確立目標(biāo)過程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過程、培訓(xùn)實施過程、信息反饋過程、效果評價過程。 那么什么是培訓(xùn)的有效性?苑鳳君(2009)認(rèn)為它是指公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工個人來說,收益意味著學(xué)到新的知識或技能;對公司來說, 收益包括顧客滿意度的增加,市場占有率的增加,最終是企業(yè)效益的增加。 唐立新(2005)指出培訓(xùn)有效性即培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度(Training electiveness is how training works)。實施培訓(xùn)的主體可能是一個組織,也可能是一個個體。特別是一個營利性組織所開展的培訓(xùn)不是一個純粹的學(xué)術(shù)活動,而是一項需要投入、要
6、選到預(yù)期目標(biāo)并索取回報的學(xué)習(xí)活動。組織只有看到培訓(xùn)可能帶來回報,才可能開展培訓(xùn)活動以便獲取回報。 楊月坤、朱蘭俊丹(2008)指出有效培訓(xùn)是指在將組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上,有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,提高知識和技能,改善員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的創(chuàng)新意識,使員工勝任本職工作的人力資源管理活動。他們認(rèn)為有效培訓(xùn)的特征包括:以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展的需要,符合員工認(rèn)知規(guī)律,有權(quán)責(zé)明確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和分層、分類、立體的培訓(xùn)體系以及動態(tài)開放的培訓(xùn)系統(tǒng)。 (二)影響培訓(xùn)有效性的因素研究 目前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制還有待于進(jìn)一步健全和完善,雖然一些企業(yè)重新設(shè)計和調(diào)整了組織
7、機(jī)構(gòu),在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但是這些企業(yè)的人員構(gòu)成并沒有改變,員工和企業(yè)的發(fā)展觀念,以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化。綜合多位學(xué)者的研究,總結(jié)出如下幾點影響培訓(xùn)有效性的因素: 1、 培訓(xùn)觀念不科學(xué),定位不清 企業(yè)決策者更多關(guān)注的是企業(yè)品牌、市場份額和國際化的問題,追求企業(yè)的高速發(fā)展而往往忽視人才的培訓(xùn)工作(魏國華,2007)。許多領(lǐng)導(dǎo)者存在著培訓(xùn)沒有多大用只是浪費錢和培訓(xùn)是為別人做嫁衣的誤區(qū)。持這種觀點的人沒有真正認(rèn)識到培訓(xùn)的價值,造成培訓(xùn)工作在有些企業(yè)面臨“說起來重要,做起來不重要,忙起來忘掉”的尷尬局面。不少企業(yè)高層管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)后,就會成為其他企業(yè)的“搶手貨”,員工就不
8、安心本職工作,有的就會跳槽到別的企業(yè),甚至成為競爭對手(陳明輝,2007)。 大多數(shù)企業(yè)管理者持“培訓(xùn)無用論”的觀點,認(rèn)為培訓(xùn)并不一定能有效增強(qiáng)員工的工作技能,且周期長、投入多,耗費大量的入力、財力和物力,即使有效地開發(fā)了員工的潛能,還可能會出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。另外,當(dāng)下社會人才濟(jì)濟(jì),不論需要何種人才都可以到人才市場招聘,無需投入過多精力來搞員工培訓(xùn)。還有的企業(yè)僅僅把員工培訓(xùn)當(dāng)作一種形式,或是企業(yè)宣傳自身形象的一種手段,大大降低了培訓(xùn)的作用(李雙雁,2007)。 2、 培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合 企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。一些企業(yè)因為對培訓(xùn)工作缺少集中統(tǒng)
9、一的管理,沒有進(jìn)行全面規(guī)劃和統(tǒng)籌安排。甚至趕時髦外面流行什么就培訓(xùn)什么,導(dǎo)致培訓(xùn)計劃跟企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)無關(guān)聯(lián)或關(guān)系不大(黃亞明、徐淑華,2005)。在實際培訓(xùn)過程中,企業(yè)往往由于認(rèn)識不足、資金瓶頸等原因使培訓(xùn)不能做到“從長計議”,容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密的情況,培訓(xùn)有時還流于形式(武燕,2006)。 企業(yè)高層沒有深刻了解到員工的培訓(xùn)計劃與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略是緊密結(jié)合的。培訓(xùn)一定要兼顧企業(yè)將來的發(fā)展。然而多數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)僅僅看作補(bǔ)救手段,僅僅停留在工作需求層面而沒有考慮員工和企業(yè)雙層面的長期發(fā)展需求(古長青、唐瑜,2009)。 3、 培訓(xùn)需求不明確 培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)工
10、作的第一步。沒有進(jìn)行細(xì)致、深人的需求調(diào)查分析,企業(yè)管理者就不清楚企業(yè)自身需要何種培訓(xùn),也無從把握員工的實際培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)聯(lián)不大,對企業(yè)發(fā)展作用甚微(李雙雁,2007)。 許多企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃時,沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查,沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析,導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的,沒有針對性。分析受訓(xùn)者時,沒有考慮受訓(xùn)員工的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運用所學(xué)知識的能力。即沒有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費,另一方面受訓(xùn)內(nèi)容沒有針對員工自己的需求而使其不關(guān)心培訓(xùn),參與培訓(xùn)的積極性較低(王亨,2009
11、)。沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析導(dǎo)致培訓(xùn)項目設(shè)置不合理。結(jié)果要么重視高層、要么重視基層、要么跟蹤“流行”(閔紅伍,2007)。 4、 培訓(xùn)設(shè)置不科學(xué) 企業(yè)大多數(shù)只注重員工專業(yè)知識、技能方面的培訓(xùn),忽略了對員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn),致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神,人際交往能力差,不善于應(yīng)付工作壓力,缺乏競爭精神和意志力。在培訓(xùn)方式上,許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。如:采取“培訓(xùn)師講,學(xué)員聽”、“放錄像”等方式。大都千篇一律,這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥乏味的感覺(王亨,2009)。 一些企業(yè)把培訓(xùn)僅僅當(dāng)成了治病而非強(qiáng)身,認(rèn)為培
12、訓(xùn)可以一次性完成。只有基本的崗位培訓(xùn)沒有連續(xù)性的培訓(xùn)方案,進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容的臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯,為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大,使培訓(xùn)投入難以形成良好效益(黃亞明、徐淑華,2005)。 還有的企業(yè)盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行過的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)往往缺乏對本企業(yè)實際需求的調(diào)查,培訓(xùn)結(jié)果大都無效。一些企業(yè)往往是少數(shù)人參加培訓(xùn),偏重對基層員工的培訓(xùn),忽視對管理層特別是決策層的培訓(xùn),導(dǎo)致企業(yè)的管理層不進(jìn)行自我提高、缺乏相應(yīng)的管理技能,缺少創(chuàng)新思維和手段。下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納、挫傷了員工的積極性。((古長青、唐瑜,2
13、009;武燕,2006)。 在許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情形,具體表現(xiàn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè),培訓(xùn)課程沒有針對企業(yè)實際需求,培訓(xùn)講師授課風(fēng)格不受歡迎,培訓(xùn)方式呆板、互動性不足等。由于存在的上述問題導(dǎo)致學(xué)員對參加培訓(xùn)的積極性不高,對企業(yè)提供的培訓(xùn)課程不認(rèn)可,培訓(xùn)所得不多等現(xiàn)象的產(chǎn)生,從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)培訓(xùn)有效性(陳沛,2010)。 5、 培訓(xùn)評估機(jī)制不健全 我國企業(yè)的培訓(xùn)管理中,培訓(xùn)效果評估功能缺乏嚴(yán)重。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題,沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上,導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系(王相平,2007)。 許多
14、企業(yè)重視培訓(xùn),卻缺乏培訓(xùn)評估和建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。評估的方式大多是發(fā)放一張問卷,讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與收到的效果打個分就可以了,雖然這種方法簡單易行,但是主觀性太強(qiáng),嚴(yán)重脫離實際,不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。多數(shù)培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核,而沒有 深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來,評估停留在初級層面,培訓(xùn)評估與實際需求嚴(yán)重脫節(jié)。還有些企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄,沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)(古長青、唐瑜,2009;王亨,2009)。 盡管許多企業(yè)開展了員工培訓(xùn),但“重培訓(xùn)計劃、輕培訓(xùn)結(jié)果”的做法大大降低了
15、培訓(xùn)效果。沒有經(jīng)過定期而正規(guī)的評估和反饋,“虎頭蛇尾”的培訓(xùn) 工作往往很難成為提升員工素質(zhì)和能力的有效手段。這樣就難以把握培訓(xùn)工作的整體效果,不利于今后工作的改進(jìn)(李雙雁,2007)。 (三) 提高培訓(xùn)有效性措施的研究 企業(yè)花費大量的人力物力和財力對員工進(jìn)行培訓(xùn),但是培訓(xùn)的效果不明顯,給企業(yè)帶來了很大的困擾。企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全和有效性的缺失,導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投資的隱性浪費,因此致力于提高培訓(xùn)的有效性成為了企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。提高培訓(xùn)有效性可以從以下幾方面入手: 1、 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須重視培訓(xùn),依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標(biāo),詳細(xì)的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃
16、,根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃,做到培訓(xùn)有明確的目標(biāo)(古長青、唐瑜;苑鳳君,2009)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在看到員工培訓(xùn)耗時、耗力的同時,更要看到它所帶來的經(jīng)濟(jì)效益。員工培訓(xùn)這一人力資本投資活動同投資于物相比,雖然周期長、見效慢,但收益頗多且持久(李雙雁,2007)。 同時,要更新員工的培訓(xùn)觀念。企業(yè)的管理者必須要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑,培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機(jī)會。堅決杜絕員工應(yīng)付了事的心理,有的員工認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是為了拿到相應(yīng)的等級證書,還有的把培訓(xùn)當(dāng)作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件,讓員工樹立憂患
17、意識,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力(古長青、唐瑜,2009)。 企業(yè)應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次,各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念,緊密結(jié)合新時期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢,把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù),自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中,作為人力資源開發(fā)的核心,從而真正發(fā)揮員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。因此,我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費人力、物力、財力的觀念,樹立一種新觀念,即員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為,是獲得競爭優(yōu)勢和積極團(tuán)隊的關(guān)鍵(王相平;張莉,2007)。 2、 建立科學(xué)的培訓(xùn)體系 要想使企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生效益,一個暢通的培訓(xùn)管理流程必不可少。針對
18、性的培訓(xùn)需求調(diào)查、合理可行的培訓(xùn)計劃設(shè)計、實用高效的課程選擇、科學(xué)客觀的效果評估實施。從需求到計劃、執(zhí)行、再到評估,成為衡量一個企業(yè)培訓(xùn)管理成敗的關(guān)鍵。 2.1建立起針對全體員工的培訓(xùn)體系 企業(yè)的所有員工都是企業(yè)的一部分。而企業(yè)要想生存與發(fā)展,任何一個員工的貢獻(xiàn)都是必不可少的,所以建立的培訓(xùn)體系務(wù)必要針對全體員工,并且要有 層次性,即:高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人。最終要建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系,確保全體員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)。(古長青、唐瑜,2009)。 2.2做好培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的關(guān)鍵或基礎(chǔ),在培訓(xùn)中具有重大的作用。只
19、有真正弄清培訓(xùn)需求才能有效提升培訓(xùn)效果,把握培訓(xùn)方向,使培訓(xùn)工作真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 培訓(xùn)需求調(diào)查分析可以從三個層次進(jìn)行:一是組織分析,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源供需狀況、工作績效等,確定培訓(xùn)需求和目標(biāo);二是工作分析,主要是通過了解工作任務(wù)、工作內(nèi)容、相關(guān)職責(zé)及所需的知識技能等,確定員工達(dá)到較好工作業(yè)績所應(yīng)具備的特定知識技能,以確定培訓(xùn)需求;最后是個人分析,主要是了解哪些員工需要受訓(xùn)及員工所具有的知識技能基礎(chǔ),通過比較員工的理想績效與現(xiàn)實績效,確定員工所需的培訓(xùn)內(nèi)容(李雙雁,2007)。 具體來說,培訓(xùn)需求的確定要立足于解決尋找影響企業(yè)績效的因素、提升企業(yè)的核心競爭力和建立學(xué)習(xí)型組織等問
20、題,促使培訓(xùn)工作更具針對性、實用性和前瞻性(閔紅伍,2007)。在做需求調(diào)查時,一方面可以進(jìn)行直接溝通以了解各部門的培訓(xùn)需求。另一方面可以開展問卷調(diào)查。通過有目的的調(diào)查收集信息才能有針對性的開展崗位培訓(xùn)(韋逸,2010)。 需求分析是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ),它既是確定培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提,也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。要切實了解員工的需求,了解管理人員對培訓(xùn)的期望,結(jié)合組織的培訓(xùn)計劃和戰(zhàn)略發(fā)展計劃,有針對地開展培訓(xùn)。只有對企業(yè)進(jìn)行具體的分析,才能準(zhǔn)確地找出企業(yè)存在的問題和問題產(chǎn)生的根源,從而確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方式(古長青、唐瑜;苑鳳君;2009)。 2.3科學(xué)制定培訓(xùn)計劃
21、培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案?!獋€科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì)、培養(yǎng)員工的工作能力,從而最終達(dá)到提高企業(yè)效益的目的。因此企業(yè)必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析,對員工培訓(xùn)內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有—個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容(王亨,2009)。同時,要根據(jù)企業(yè)自身的需求和未來發(fā)展計劃、整個行業(yè)情況、競爭壓力情況和勞動力市場的供需情況來制定企業(yè)各部門中各職位員工培訓(xùn)要求和計劃的員工培訓(xùn)制度(閻悅來、石永恒)。 人力資源管理部門也必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定員工
22、的培訓(xùn)計劃。這種培訓(xùn)計劃要有前瞻性。一方面,要根據(jù)企業(yè)各個階段的發(fā)展目標(biāo),對所需專業(yè)知識、專業(yè)技能和能力等進(jìn)行科學(xué)預(yù)測,從而制訂配套的培訓(xùn)計劃。另一方面,即使員工目前的工作業(yè)績令人滿意,也可能為職位的晉升或適應(yīng)工作內(nèi)容的變化做準(zhǔn)備,制訂員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃。在實施培訓(xùn)過程中把這些計劃內(nèi)容落實下 來.使每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向,實現(xiàn)個人需要、職業(yè)抱負(fù)、企業(yè)戰(zhàn)略三位一體的目標(biāo)(張莉,2007)。 2.4培訓(xùn)實施過程的有效控制 首先,培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性、實用性、前瞻性。企業(yè)培訓(xùn)時,要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容(黃亞明、徐淑華,2005)。而適宜的培訓(xùn)內(nèi)容,主要是不同的崗
23、位要求具有不同的工作技能,員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有技能之問的差距。根據(jù)這個差距來精心設(shè)計課程,組織教師編寫培訓(xùn)教材,準(zhǔn)備教案,實施培訓(xùn)(古長青、唐瑜,2009)。通過深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析,對不同層次的員工設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。除了管理、技能類的培訓(xùn)外,還應(yīng)有服務(wù)意識,溝通能力,對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn),以提高員工的綜合素質(zhì),使員工成為“知識型工作者”(王亨,2009)。 企業(yè)培訓(xùn)的課程根據(jù)其內(nèi)容可分為普及型、基礎(chǔ)型、提高型和拓展型等。對管理人員的培訓(xùn)可根據(jù)其所處的管理層次而安排培訓(xùn)。例如,高層人員主要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新管理;中層管理人員重在提高理解力和執(zhí)行力,以更好地貫徹執(zhí)行戰(zhàn)略方針;而
24、基層管理人員應(yīng)有嫻熟的技術(shù)技能和人力資源管理的基本知識(宋立群,2009)。 其次,隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展,教育培訓(xùn)手段不斷更新。因此,企業(yè)要根據(jù)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓(xùn)單位等選擇不同的培訓(xùn)方式。一定要注意利用最新的培訓(xùn)技術(shù)來為培訓(xùn)服務(wù)。在培訓(xùn)方法上可采取課堂講座,專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。每一類培訓(xùn)方法和技巧中所包含的內(nèi)容又各有不同。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓(xùn),對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣,培訓(xùn)的形式應(yīng)該在可能的范圍內(nèi)保持足夠的靈活(黃亞明、徐淑華,2005;古長青、唐瑜,2009)。 培訓(xùn)師的講課水平是提升培訓(xùn)的關(guān)鍵因素之一,選擇
25、合適的培訓(xùn)師很重要。企業(yè)一定要有意識的結(jié)合企業(yè)的自身特點培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓(xùn)師。在企業(yè)內(nèi)部尋找經(jīng)驗豐富,理論積累比較深厚,又樂意與大家分享成果的人,可以通過各部門推薦,本人自薦的方式,人力資源部進(jìn)行考核擇優(yōu)選用的方法。同時,企業(yè)要對外部培訓(xùn)資源精挑細(xì)選,與培訓(xùn)師充分溝通,使培訓(xùn)內(nèi)容更貼近企業(yè)實際。當(dāng)然在溝通中要使培訓(xùn)師明確培訓(xùn)一定要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求(古長青、唐瑜;劉長虹,2009)。 實施有效的企業(yè)培訓(xùn)不僅要解決由誰受訓(xùn)、培訓(xùn)什么,還要考慮培訓(xùn)時間和地點的問題(宋立群,2009)。在培訓(xùn)時間安排上,一定要充分考慮員工的特點和工作需要,與培訓(xùn)內(nèi)容的多少和目標(biāo)要求緊密結(jié)合起來,科學(xué)的確定培
26、訓(xùn)期限,優(yōu)選培訓(xùn)時間,盡可能不影響工作。培訓(xùn)場地的選擇可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有區(qū)別,一般可分為利用內(nèi)部培訓(xùn)場地及利用外面專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場地兩種,要科學(xué)的加以選擇(陳明輝,2007)。 2.5健全培訓(xùn)評估機(jī)制 企業(yè)培訓(xùn)是否有效,是否達(dá)到既定目標(biāo),需要培訓(xùn)后進(jìn)行測試和評估,使培訓(xùn)更符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程,即受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或是其他成果(張莉,2007)。培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)管理流層中的最后一環(huán),可以對當(dāng)年培訓(xùn)投資的效益有一個粗略地估算,對下一年度的培訓(xùn)工作起到很好的借鑒作用(黃亞明、徐淑華,200
27、5)。 一個科學(xué)的評估體系要以持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)效果為前提,要以提高員工的現(xiàn)有能力、素質(zhì)和潛力為依據(jù)。目前,運用最為廣泛的評估方法是柯克帕特里克(1959)提出的培訓(xùn)效果評估模型??驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度考慮,將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)層次,即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層(蔣亞仙,2010)。具體應(yīng)是:反應(yīng)層面評估由學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時間安排等方面進(jìn)行的評估。學(xué)習(xí)層面評估由培訓(xùn)組織者通過組織參培學(xué)員考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式,了解學(xué)員的學(xué)習(xí)收獲。行為層面評估是通過參培學(xué)員的上級主管領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、客戶評價等方式了解學(xué)員參訓(xùn)后的行為改變。結(jié)果層面
28、評估是將參訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)前后其工作績效的改變,用可量化的指標(biāo)加以對比,從中判斷出其培訓(xùn)效果(閔紅武,2007)。通過對這四層的評估可以對于企業(yè)的培訓(xùn)效果有一個比較完善的把握。但同時還要注意一個問題就是有些培訓(xùn)的效果具有滯后性,需要企業(yè)在培訓(xùn)評估中對受訓(xùn)者進(jìn)行長期的跟蹤性的評價(陳沛,2010)。 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)實踐,比較流行的有5種綜合性評估方法即:目標(biāo)評價法、績效評價法、關(guān)鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的,沒有一個放之四海而皆準(zhǔn)的評估模式。只有在一定理論的指導(dǎo)下,結(jié)合企業(yè)的實際情況,設(shè)計出一套適合本企業(yè)的培訓(xùn)效果評估方法才是最好的(古長青、唐瑜,2009)。需要
29、注意的是,培訓(xùn)效果評估形成培訓(xùn)管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓(xùn)效果評估的流程、規(guī)范、職責(zé),這樣才能保證培訓(xùn)效果評估的有效執(zhí)行(楊坤,2010)。 3、 推動培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 為了使員工通過培訓(xùn)所掌握的知識和技能能夠在實際工作中加以轉(zhuǎn)化和運用,為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù),企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的機(jī)制。 完善激勵機(jī)制,調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。建立此機(jī)制的原因一是為了調(diào)動全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此,企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)與獎懲、晉升、加薪等激勵機(jī)制結(jié)合起來,強(qiáng)化受訓(xùn)者的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為過程與結(jié)果。對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法,企
30、業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進(jìn)行設(shè)計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤,定期進(jìn)行績效考核;還可以建立專項獎勵基金,作為對優(yōu)秀員工參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)技術(shù)、技能方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升、優(yōu)先考慮那些積極參加培訓(xùn)并取得成果的員工(王亨,2009;陳沛,2010)。 構(gòu)建風(fēng)險防范機(jī)制。許多企業(yè)之所以不愿開展員工培訓(xùn),原因之一就是培訓(xùn)存在一定的風(fēng)險:通過投入大量的物力、人力培養(yǎng)出各專業(yè)的“能手”,而這些具有較強(qiáng)管理能力、研發(fā)能力的人才很可能會在培訓(xùn)后“另謀高就”,企業(yè)落得“竹籃打水一場空”的結(jié)果。針對這種情況,企業(yè)可以實行“有償化培訓(xùn)”:即讓員工在培訓(xùn)前自行墊付所需費用,培訓(xùn)后為公司工作一
31、定階段后再全額返還,避免跳槽現(xiàn)象發(fā)生,有效促進(jìn)人力資源的開發(fā)和管理(李雙雁,2007)。 營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習(xí),企業(yè)獎勵進(jìn)步,大家共享知識并運用所學(xué)知識創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇,使企業(yè)和員工受益。同時也在企業(yè)營造出—種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍。因此,企業(yè)應(yīng)借助培訓(xùn)和教育的功能,使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,把“學(xué)習(xí)型組織”的建設(shè)變成每一位員工的自覺行為,鼓勵員工自我教育、自我培訓(xùn)(王亨,2009;陳沛,2010)。 三、總結(jié)部分 知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)不期而至,作為知識載體的“人”成為企業(yè)最具價值的資本。企業(yè)需要利用多種形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)來提升員工與工作任務(wù)相關(guān)的知識技能水平、
32、激發(fā)其創(chuàng)新潛能,組織具備相應(yīng)能力的人員進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)提供,并在此過程中創(chuàng)造顧客價值、實現(xiàn)顧客滿意、獲得顧客忠誠,最后通過合理收益達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 雖然現(xiàn)代企業(yè)都已將培訓(xùn)活動放在了企業(yè)發(fā)展的顯著位置,但是沒有完善的培訓(xùn)規(guī)劃,過分迷信高層次講師和認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)可以一勞永逸等問題仍然困擾著企業(yè)及其相關(guān)的管理人員。通過文獻(xiàn)整理我發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者針對員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題,提出了許多改進(jìn)措施,主要包括以下幾方面:從改變培訓(xùn)觀念入手,重視進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析,慎重對待培訓(xùn)內(nèi)容和方式的選擇,建立科學(xué)的培訓(xùn)評估機(jī)制,推動培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化等。為了能夠達(dá)到提高培訓(xùn)有效性的目的,企業(yè)方和員工方必須密切的配合,使員工的工
33、作技巧和個人能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到完美結(jié)合,共同促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。 主要參考文獻(xiàn) [1]馬建川.淺談如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)[J].商場現(xiàn)代化,2008(548):P269-270. [2]王相平.企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2007(12):P289. [3]魏國華.關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].沿海企業(yè)與科技,2007(12):P 123-125. [4]陳明輝.企業(yè)如何有效進(jìn)行培訓(xùn)[J].中小企業(yè)科技與管理,2007(08):P58. [5]宋立群.企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2009(02):P86. [5]張莉. 淺
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