11月人力資源管理師考試 二級(jí) 培訓(xùn)資料 于美琴 課堂筆記 完整版

《11月人力資源管理師考試 二級(jí) 培訓(xùn)資料 于美琴 課堂筆記 完整版》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《11月人力資源管理師考試 二級(jí) 培訓(xùn)資料 于美琴 課堂筆記 完整版（101頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 最新人力資源師考試 二級(jí) 培訓(xùn)資料 于美琴 課堂筆記 完整版第一章、人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 【知識(shí)要求】 一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式和框架。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。 （一）、組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵 1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析 組織理論又稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。 組織設(shè)

2、計(jì)理論則稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。 因此，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。 2、組織理論的發(fā)展 大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，分別為：古典組織理論，近代組織理論，現(xiàn)代組織理論。 類別 理論依據(jù) 強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu) 古典組織理論 馬克思.韋伯等人的行政組織理論 剛性結(jié)構(gòu) 近代組織理論 人的行為科學(xué)理論 人的因素 現(xiàn)代組織理論 權(quán)變管理理論 靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì) 3．組織設(shè)計(jì)理論的分類 分類：又分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)、和規(guī)章。（如古典組織理論） 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：

3、除包含了上述基本內(nèi)容外，還加入了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。（如現(xiàn)代組織理論） 上述兩者的關(guān)系：在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)是靜態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 （二）、組織設(shè)計(jì)的基本原則 了解知道我國的五條原則：1、任務(wù)與目標(biāo)原則； 2、專業(yè)分工和協(xié)作原則； （貫徹這一原則時(shí)，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。實(shí)行的主要措施有：A、實(shí)行系統(tǒng)管理，由專人負(fù)責(zé)管轄；B、設(shè)立委員會(huì)來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)；C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增

4、加相互間共同語言。） 3、有效管理幅度原則； 有效管理幅度不是一個(gè)固定值，受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。（影響因素） 管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比關(guān)系，有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個(gè)基本因素。 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則； 集權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：是大生產(chǎn)的客觀要求，有利于企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。 分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件，有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，有利于上層領(lǐng)導(dǎo)集中精力抓重大問題。 兩者的關(guān)系：集權(quán)與分權(quán)是相輔相成的，是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對(duì)的集權(quán)，也沒有絕對(duì)的分權(quán)。 企

5、業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，應(yīng)考慮因素有：企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求。（多選） 5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。 二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（五種） （一）、多維立體組織結(jié)構(gòu) 又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等?？紤]了產(chǎn)品、地區(qū)、職能的參謀結(jié)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：一是產(chǎn)品利潤中心；二是專業(yè)成本中心；三是地區(qū)利潤中心。 將產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。 適用范圍：跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 （二）、模擬分

6、權(quán)組織結(jié)構(gòu) 作用：調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的。 適用范圍：大型聯(lián)合企業(yè)。 （三）、分公司與總公司 適用范圍：由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。 分公司與總公司的關(guān)系：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。若發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司債務(wù)負(fù)責(zé)。 （四）、子公司與母公司 子公司：指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。 兩者的關(guān)系：子公司有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)

7、立的法人財(cái)產(chǎn)，承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。 （五）、企業(yè)集團(tuán) 1、概念：是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式與眾多企業(yè)法人組織共同的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 2、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖 （1）、依托型組織職能機(jī)構(gòu)（又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)） （2）、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)（具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制） （3）、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（又稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司） 任務(wù)有：搜集信息資料，提供參考，參與制定規(guī)劃、計(jì)劃，參與決策并出謀劃策。（多選） （4）、非常設(shè)機(jī)構(gòu) 【能力要求】 一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（五大程序

8、） 1、 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 影響因素有四小點(diǎn)，分別為：企業(yè)環(huán)境，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，信息溝通。 環(huán)境變則分權(quán)，環(huán)境不變則集權(quán)。 組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。 信息溝通貫穿于管理活動(dòng)的全過程。 2、 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。 3、 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4、 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5、 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

9、1、 部門結(jié)構(gòu)模式的類型主要有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 2、 按不同的組合原則，將各模式分類：（三類） 1）、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式） 主要包括：直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組） 優(yōu)點(diǎn)：明確性和高度的穩(wěn)定性 缺點(diǎn)：組織中的每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并將自己的相結(jié)合起來。 適用范圍：企業(yè)規(guī)模小，外部環(huán)境變化不大。 2）、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 主要包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 優(yōu)點(diǎn)：高度的穩(wěn)定性，較強(qiáng)的適應(yīng)性，每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)。 缺點(diǎn)：需

10、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，（事業(yè)部制）明確性不強(qiáng)（模擬分權(quán)制）。 3）、以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 缺點(diǎn)：缺乏明確性，穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。 適用范圍：一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中，如跨國公司。 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 【知識(shí)要求】 一、 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1、 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。（組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略） 2、 有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略，相應(yīng)地結(jié)構(gòu)模式：（直線制） （單選） 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略，~（直線職能制） （多選） 縱向整合戰(zhàn)略，~（事業(yè)

11、部制） 多種經(jīng)營戰(zhàn)略，~（矩陣結(jié)構(gòu)和經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)） 【能力要求】 一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（三步走） （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷（準(zhǔn)備） 組織結(jié)構(gòu)診斷的程序又可分為四分析： 1、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析） 主要調(diào)查的資料有：工作崗位說明書，組織體系圖，管理業(yè)務(wù)流程圖：又包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制。（多選） 總結(jié)：上述調(diào)查的資料反映的只是正式組織關(guān)系，不能反映非正式組織關(guān)系?？刹捎脗€(gè)別訪問、問卷調(diào)查等方法。 2、 組織結(jié)構(gòu)分析 （與職能分析） 主要分析以下三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變而引起的職能的變化；確定關(guān)鍵性職能的中心地位；分析各種職

12、能的性質(zhì)及類別。 最終結(jié)果：要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 3、 組織決策分析 在分析決策時(shí)應(yīng)考慮的因素：決策影響的時(shí)間，決策對(duì)各職能的影響面，決策者所需具備的能力，決策的性質(zhì)。 4、組織關(guān)系分析 （二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露；員工士氣低落。 2、變革的方式有：改良式、爆破式、計(jì)劃式。 3、人們反對(duì)變革的根本原因：失去工作安全感；部分領(lǐng)導(dǎo)與員工循守舊思想。 4、為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)采取的相應(yīng)措施：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；②推行與組

13、織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 （三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 程序：分析變革后的組織結(jié)構(gòu)，考察效果和問題，信息反饋?zhàn)兏飳?shí)施者，為以后調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 （一）、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的步驟：①在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化，明確各部門的崗位職能，②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效的整合，使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)的狀態(tài)，保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 結(jié)構(gòu)整合的作用：解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)

14、調(diào)的要求。 （二）、新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進(jìn)行） （三）、現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（多選） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)從以下幾方面表現(xiàn)：①各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；②存在過多的委員會(huì)，其結(jié)構(gòu)未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)；③高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；④組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。 若上述現(xiàn)象不十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解作局部調(diào)整；若現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。 （四）、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（多選） 有四個(gè)

15、階段：擬定目標(biāo)階段，規(guī)劃階段，互動(dòng)階段，控制階段。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例 通過實(shí)例，得出三結(jié)論：①任何一個(gè)整合方案都不是十全十美，②在實(shí)施過程中，對(duì)出現(xiàn)的各種問題和意見應(yīng)采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，③企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革都需要有一個(gè)過渡期。 在實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，應(yīng)做到的注意事項(xiàng)是：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀； ②盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣； ③在初步完成整合后，需要建立健全和完善的各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 【知識(shí)要求】 一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1、 人力資源規(guī)劃的概念（有廣義和狹義之分）

16、廣義泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是特指企業(yè)人員規(guī)劃，其核心包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。廣義的包括了狹義的概念。 從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為中長期計(jì)劃（一年到五年），按照年度編制的短期計(jì)劃（一年），一般來說，五年以上的計(jì)劃可稱之為規(guī)劃。 （一）、狹義的人力資源規(guī)劃（三方面） 按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。 相應(yīng)計(jì)劃的目的分別為： 人員配備：以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。 人員補(bǔ)充：促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。 人員晉升：盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發(fā)揮其最大作用

17、的崗位上去。最直接的作用就是激勵(lì)員工。 晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般包括：晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)。 （二）廣義的人力資源規(guī)劃 除包括了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，員工績效管理計(jì)劃，其他計(jì)劃。 其他計(jì)劃又包括：勞動(dòng)組織計(jì)劃，員工援助計(jì)劃，勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃，員工職業(yè)生涯計(jì)劃。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（多選） 1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； 2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展； 3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃； 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率； 5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相致；（以人為本的管理思想） 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（兩個(gè)

18、大環(huán)境）（多選） （一）外部環(huán)境（四個(gè)小環(huán)境） 1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境（其影響主要體現(xiàn)在：①經(jīng)濟(jì)形勢(shì)②勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系） 2、人口環(huán)境（其因素主要包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模；勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。） 3、科技環(huán)境 4、文化法律等社會(huì)因素 （二）、內(nèi)部環(huán)境（四個(gè)小環(huán)境） 1、企業(yè)的行業(yè)特征（企業(yè)所處的行業(yè)特征決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。） 2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3、企業(yè)文化 4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)（既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊） 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基

19、本原則（四大原則） 1、確保人力資源需求的原則；（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。） 2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；（這也是對(duì)人員規(guī)劃的基本要求之一） 3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；（首要前提是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要） 4、保持適度流動(dòng)性的原則； 【能力要求】 一、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（五步） 1、 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2、 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3、 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主

20、的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（其直接決定了規(guī)劃的效果和成敗。是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。） 4、 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)落腳點(diǎn)和歸宿。） 5、 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。（目的：了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，可以測(cè)算出人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。） 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 1、人員配置計(jì)劃（根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)情況來編制。） 2、人員需求計(jì)劃（預(yù)測(cè)人員需

21、求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。） 3、人員供給計(jì)劃（是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃。） 4、人員培訓(xùn)計(jì)劃（兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，如管理人員的職前培訓(xùn)；二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。）（是作為人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃而存在的，又包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核。） 5、人力資源費(fèi)用計(jì)劃（重要任務(wù)是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。） 6、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃（目的：是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。任務(wù)：是明確計(jì)劃期內(nèi)人力資源政

22、策的方向、范圍、步驟以及方式等。） 7、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估提出對(duì)策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 【知識(shí)要求】 一、 人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 （一）、預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。 人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。 （二）、人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提。其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 在人力資源需求預(yù)測(cè)還應(yīng)注意需求與凈需求的區(qū)別。需求指毛需求，即

23、企業(yè)用人總數(shù)；而凈需求指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。 （三）、人力資源供給預(yù)測(cè) 與人力資源需求預(yù)測(cè)的不同點(diǎn)：人力資源的需求預(yù)測(cè)只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。 （四）、人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選） 體現(xiàn)在三方面的含義：①從組織的目標(biāo)與任務(wù)出嫁，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；②在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益；③保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。 二、人力資源

24、需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（四種內(nèi)容） 1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（問題預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)需求的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)） 2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) 3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 三、人力資源預(yù)測(cè)的作用（表現(xiàn)在兩方面） (一)對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選） 1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。 2．提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 3．人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 (二)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（體現(xiàn)在四方面） 1、環(huán)境的不確定性；2

25、、企業(yè)內(nèi)部的抵制；3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；4、知識(shí)水平的限制 五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素（了解） 1．顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)。（成正比） 2．生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。 3．勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)。 4．勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。 5．追加培訓(xùn)的需求。 6．每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。 7．曠工趨向(或出勤率)。 8．政府的方針政策的影響。 9．工作小時(shí)的變化。 10．退休年齡的變化。 11．社會(huì)安全福利保障。 【能力要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。不管是那一種預(yù)測(cè)

26、，其具體程序（步驟）如下：（三步） 一、準(zhǔn)備階段 (一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。（多選） (二)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法如下： 1．SWOT分析法（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅） 優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。 2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型） 企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、B、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)

27、策略的分析、C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、D、對(duì)顧客群的分析、E、對(duì)供應(yīng)商的分析。 (三)崗位分類 不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。 (四)資料采集與初步處理 1．?dāng)?shù)據(jù)的采集 收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)真實(shí)、完整、連續(xù)。 2．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理 二、預(yù)測(cè)階段 1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 2．進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3．將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(現(xiàn)實(shí)人力資源需求量)；

28、 4．對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來的人員流失狀況)； 5．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來人力資源需求量)； 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。 三、編制人員需求計(jì)劃 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下： 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 【知識(shí)要求】 事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)

29、系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。 在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用的原理有：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。（多選） 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) (一)對(duì)象指標(biāo) 對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。 (二)依據(jù)指標(biāo)（企業(yè)內(nèi)部相關(guān)指標(biāo)） 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。這些因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)，決定著人才的需求，是對(duì)預(yù)測(cè)進(jìn)行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃中，或者在已經(jīng)分解給各個(gè)部門的指標(biāo)中。 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 定性預(yù)測(cè)主要有

30、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。 (一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。 最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議；再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、員工培訓(xùn)部門確定具體用人需求；最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。 (二)描述法 這種方法不適用于長期預(yù)測(cè)，因?yàn)闀r(shí)間跨度越長，對(duì)環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。 (三)德爾菲法（背對(duì)背專家法） 德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對(duì)

31、企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。 德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行： 1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 專家可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部；可以是管理人員，也可以是普通員工；可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。（多選） 在預(yù)測(cè)過程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：向?qū)＜艺f明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持；為專家提供充分的信息，包括已經(jīng)收集的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，目的是使專家能夠做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。 2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以2

32、5個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 在實(shí)施過程中應(yīng)注意：A、所提的問題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關(guān)的概念；B、在必要時(shí)，可以不問人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問變動(dòng)的百分比或某些專業(yè)人員的預(yù)計(jì)變動(dòng)數(shù)量；C、對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確。（德樂菲法的注意點(diǎn)） 3．第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。 4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。 適用范圍：既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求，適合于對(duì)人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法

33、（十種方法） (一)轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。 依據(jù)指標(biāo)：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營活動(dòng)一人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率。 目的：是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。 缺點(diǎn)：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)；（即依據(jù)指標(biāo)需要精確） 二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量

34、，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 (二)人員比率法 (三)趨勢(shì)外推法（又稱時(shí)間序列法） 實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。 趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長短（時(shí)間越長越好），以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān)（時(shí)間越短越好）。 (四)回歸分析法 (五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不

35、同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量；回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。 (六)灰色預(yù)測(cè)模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì)算。 (七)生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)。 (八)馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織

36、過去人事變動(dòng)的規(guī)律。 (九)定員定額分析法（又包括5種方法）（多選） 1．工作定額分析法 缺點(diǎn)：周期長、成本高。而且勞動(dòng)者在被觀察和評(píng)估時(shí)會(huì)對(duì)實(shí)際生產(chǎn)能力有所隱瞞，為以后的消極怠工打下基礎(chǔ)。 2．崗位定員法：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和／崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 3．設(shè)備看管定額定員法：是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式，在設(shè)備定員法中勞動(dòng)效率表現(xiàn)為設(shè)備看管定額。 4．勞動(dòng)效率定員法：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。 5．比例定員法： (十)計(jì)算機(jī)模擬法（最為復(fù)雜的一種方法） 五、人力資源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)（兩點(diǎn)） 1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)

37、學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。 影響轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的主要因素：A、有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度；B、提煉方法的精確性； C、在將來繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。（多選） 2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。 如何修正：(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。 (2

38、)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè) 【知識(shí)要求】 影響企業(yè)人員需求的因素有很多，在做人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。 1，影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)j作業(yè)率和廢品率等。 2．影響專業(yè)技

39、術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。 3．影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。 【能力要求】 一、 企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)的實(shí)例 (一)趨勢(shì)外推法 趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 有三個(gè)步驟：

40、定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選 (二)回歸分析法 回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 (三)運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè) (四)利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè) 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)（操作人員） (一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1．定性分析 2．按勞動(dòng)效率定員 公式：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù) (2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) 或者=制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) (3)工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率 (4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí) (5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)

41、（6） 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 【知識(shí)要求】 一、 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。 1. 相關(guān)分析（運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)表1—20中的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析） 2．回歸分析 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員(如專門技能人員、銷售人員、后勤人員等)呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)(如戰(zhàn)略管理者、運(yùn)營管理者、社會(huì)化服務(wù)管理者等)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，

42、其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識(shí)要求】 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。 一、 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)；B、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)；C、跳槽(辭職、解聘)等。 二、外部供給預(yù)測(cè) 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 (1)地域性因素。

43、(2)人口政策及人口現(xiàn)狀。(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員（預(yù)測(cè)比較困難）。(4)其他組織在職人員。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。 5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是

44、地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 (一)人力資源信息庫 人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 優(yōu)點(diǎn)：與傳統(tǒng)的個(gè)人檔案相比具有容量大、調(diào)用靈活方便、文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確切反映員工流動(dòng)信息。 人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： l.技能清單。（收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息） 2．管理才能清單。（表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括：管理幅

45、度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。） 技能清單和管理才能清單是企業(yè)人力資源技能庫的主要內(nèi)容。 (二)管理人員接替模型（熟悉計(jì)算方式） 對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。 企業(yè)通過分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：A、進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；B、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)；C、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高

46、他們的薪資等級(jí)等。 （三)馬爾可夫模型 馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。 馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單。 公司的業(yè)務(wù)主管每年平均的離職率在24．3％左右，那么業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對(duì)策： 1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率； 2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； 3、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】

47、企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（人少） 解決企業(yè)短缺現(xiàn)象發(fā)生的方案有：1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)

48、，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 三、企業(yè)人力資源供大于求（人多） 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 1．永久性辭退某

49、些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 3．鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休。 4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企

50、業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。 7．采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【知識(shí)要求】 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（三個(gè)原理） (一)個(gè)體差異原理 個(gè)體差異體現(xiàn)在三方面：A、差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。B、造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。C、具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 (二)工作差異原理

51、 工作差異體現(xiàn)在三方面：A、工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異；B、工作權(quán)責(zé)的差異；C、不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求，不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。 (三)人崗匹配原理r 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，即人事相宜。 人崗匹配包括：A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配；B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；C、員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（四種類型） (一)選拔性測(cè)評(píng)（如招聘、競(jìng)聘上崗方案） 其主要特點(diǎn)如下： 1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能， 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)， 3．測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性， 4．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。5

52、．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。 （二)開發(fā)性測(cè)評(píng)（如培訓(xùn)測(cè)評(píng)） 開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況， (三)診斷性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下： 1．測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。 2．結(jié)果不公開。 3．有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 (四)考核性測(cè)評(píng)（如年底績效考核） 考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)如下： 1．概括性。是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。其他類型的測(cè)評(píng)則具有具體性。 2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（五大原

53、則） (一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中，應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過程，而不是機(jī)械的相加過程。 (二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。 (三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：便于橫向比較， 缺點(diǎn)：忽

54、視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。 缺點(diǎn)：不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在方法上。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。 如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來測(cè)評(píng)人的素質(zhì)。 (四)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合（素質(zhì)為里） 素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績效，從績效測(cè)評(píng)中來驗(yàn)證素質(zhì)。 (五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)

55、相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：有助于提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性， 缺點(diǎn)：素質(zhì)被分解為一個(gè)個(gè)要素之后，不少整體特征就可能被弱化，盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等形式。 (一)一次量化與二次量化 一次量化的特點(diǎn)：1、是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。 2、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。 3、實(shí)質(zhì)量化。 4、一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成。 二次量化的特點(diǎn)：1、指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述

56、后再定量刻畫的量化形式。 2、二次量化的對(duì)象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。 3、形式量化。 4、二次量化是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。 (二)類別量化與模糊量化 類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。 所謂類別量化就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。 特點(diǎn)：每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別。量化在這里是一種符號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號(hào)作用，無大小之分。 模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程

57、度分別賦值。 特點(diǎn)：每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。 類別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。 (三)順序量化、等距量化與比例量化 上述是深層次的量化，也都可以看做是二次量化。 順序量化一般是先排序，再對(duì)其賦值。 等距量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。等距離化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較。 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)

58、系。比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行(當(dāng)然也可以在等距量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行)。比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較。 (四)當(dāng)量量化（解決綜合問題） 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。它把測(cè)評(píng)與選拔主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也成為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作

59、指向的中心，在測(cè)評(píng)與選拔過程中具有重要的作用和意義。 (一)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（三要素）：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。 1．標(biāo)準(zhǔn) 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。 標(biāo)準(zhǔn)的分類： A、從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。 B、從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。 C、根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式。 (1) 評(píng)語短句式。 是一種對(duì)所測(cè)評(píng)的要素，做出了優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評(píng)論的句子。特點(diǎn)：A、主要是描述句、敘述句、議論句，句中含有一個(gè)以上的變量詞。B、是一種模糊變量詞。 2．標(biāo)度 所謂

60、標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 （1） 等級(jí)式標(biāo)度：是用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。 等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)：太大了，有可能犯?！笆÷赃^度”的錯(cuò)誤，測(cè)評(píng)結(jié)果太粗，區(qū)分度差；太小了，有可能使測(cè)評(píng)操作繁瑣，判斷過細(xì)，不好把握操作。 3．標(biāo)記 所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示，標(biāo)記沒有獨(dú)立意義。 (二)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（兩方面） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分

61、為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目； 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 兩者的關(guān)系：橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。前者注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等，后者注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性等。 1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)． 在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。 (1)結(jié)構(gòu)性要素（品質(zhì)指標(biāo)

62、）（是從靜態(tài)的角度來反映）包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。 (2)行為環(huán)境要素（行為指標(biāo)，怎么樣？）（從動(dòng)態(tài)角度來反映）包括內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境。 內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。 (3)工作績效要素（做出什么）主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)(三方面) 在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 (1)測(cè)評(píng)內(nèi)容（具有相對(duì)性） 測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選

63、擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重要手段。 (2)測(cè)評(píng)目標(biāo) 素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。 測(cè)評(píng)目標(biāo)的確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的與工作職位的要求。不同的測(cè)評(píng)目的決定著有不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)，但相同的測(cè)評(píng)目的卻不一定有相同的測(cè)評(píng)目標(biāo)。同一測(cè)評(píng)目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)。 (3)測(cè)評(píng)指標(biāo)（是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式） 三者的關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 (三)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（兩種） 1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測(cè)評(píng)客體直接無關(guān)）（如飛行員的選

64、拔標(biāo)準(zhǔn)） 2．常模參照性指標(biāo)體系（常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)）（如國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)） 六、品德測(cè)評(píng)法（三種方法） (一)FRC品德測(cè)評(píng)法 所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。 報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。作出定性與定量的評(píng)定。 (二)問卷法 (三)投射技術(shù) 投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： 1． 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。2．內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。3．反應(yīng)的自由性。 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。 大部分綜合性試卷都有這個(gè)特點(diǎn)，即試題目標(biāo)層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。

65、結(jié)合我國知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次①，即記憶、理解、應(yīng)用。 八、能力測(cè)評(píng)（四種測(cè)評(píng)） 能力測(cè)評(píng)在這里包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。 (一)一般能力測(cè)評(píng)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。 (二)特殊能力測(cè)評(píng)，主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。 (三)創(chuàng)造力測(cè)評(píng) (四)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（四步走） 企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及

66、測(cè)評(píng)結(jié)果的分析。 (一)準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料（不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料） 2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用） 測(cè)評(píng)人員必須有的特性： (1)堅(jiān)持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨(dú)立思考；(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；(4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。 3．測(cè)評(píng)方案的制定（測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要有：(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 (2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。 (3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。 (4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法，人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。(二)實(shí)施階段 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。 1． 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 （1）測(cè)評(píng)時(shí)間 如，測(cè)評(píng)工作成效，由于工作成效是“硬指標(biāo)”，所以兩次測(cè)評(píng)之間的時(shí)間就可以安排得短一些；