畢業(yè)論文--標準論文 工商企業(yè)管理

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1、 長 春 工 業(yè) 大 學 自學考試畢業(yè)論文 現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題 報考專業(yè): 工商企業(yè)管理 準考證號: 010611101316 姓 名: 李愛輝 指導教師: 2012 年 1 月 16 日 指導教師評語： 簽名蓋章 年 月 日 答辯組評語：

2、 答辯成績: 簽名蓋章 年 月 日 現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題 摘要：全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。一是因為員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭

3、，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。 如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和企業(yè)的整體激勵機制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。 當今,企業(yè)競爭日趨激烈,每個企業(yè)都在對員工進行各式各樣的激勵,以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,但有相當一部分企業(yè)員工激勵機制并不科學,不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調動員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。 二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密

4、團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結合企業(yè)發(fā)展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業(yè)人力資源管理者具有實際運用價值。 激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。 關鍵詞：國有企業(yè)；知識型員

5、工；激勵；人力資源；需求因素；激勵策略 The management of modern enterprise staff incentive problems 【Abstract】: the globalization of competition in the market, make the enterprise pay special attention to the employees. One is because the enterprise staff is the most important resource, human resource input and th

6、e extent of the effect of significantly affect the competitiveness of enterprises; two is now the most intense competition is the competition of talents, the talent contends for battle rage. How to retain talent is an eternal subject of enterprise management. All enterprises must face a paradox: ho

7、w to solve the employees desire expand ceaselessly and pay relatively stable. In this era of change, facing the enterprise staff desires behind the eternal problem, the author thinks, the most important is how to establish the enterprise value system and the whole of the enterprise incentive mechani

8、sm, establish effective incentive mechanism of the enterprise innovation education, strengthening on the workers potential development. Nowadays, enterprises increasingly fierce competition, each enterprise are on the staff of every kind of incentive, in order to make the enterprise is in market co

9、mpetition remain invincible, but have quite one part enterprise employees incentive mechanism is not scientific, not perfect. How to effectively through scientific incentive mechanism to mobilize staff enthusiasm, creativity, becomes the business management the important topic. Twenty-first Century

10、 the enterprise competition, in the final analysis is the competition of talents, only the enterprise staff work closely together, arouse their work enthusiasm and the immanent latent capacity, make their own wisdom, ability and demand and the development goal of the enterprise by combining efforts,

11、 to create, to innovate, to make the healthy development of enterprises. From the effective incentive effect, effective incentive problems should be paid attention to and how to carry out effective incentive aspects, combined with the actual business development, expounds the unique view, human reso

12、urces management of enterprise has the actual application value. Motivation is by meeting their needs and make them to work hard, so as to achieve the goals of the organization. Management is a crucial part in the management, human resource management is mainly realized through incentive. How to us

13、e the effective methods and means to maximize stimulate subordinate enthusiasm, initiative and creativity, to ensure that the goals of the organization, has become a major issue in human resource management. 【Keywords】: state-owned enterprise; knowledge workers; incentive; human resources; demand;

14、incentive strategy 目錄 一、緒論 1 二、企業(yè)對員工激勵中存在的問題 1 （一）以錢為本,重才輕德式的激勵。 2 （二）墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵。 2 （三）不授權式的激勵。 2 （四）期望過高式的激勵。 3 （五）薪酬結構不合理滿意度低。 3 （六）人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。 3 （七）忽視了知識型員工的特性。 3 三、有效激勵的作用 4 （一）調動員工的積極性 4 （二）留住企業(yè)優(yōu)秀人才 4 四、有效激勵應注意的問題 4 （一）了解員工激勵的特點和員工的真正需求 5 1、基礎性工作必須完善 5 2、精神激勵不容忽視

15、5 3、激勵不等于獎勵 5 4、獎勵失敗也是激勵 6 （二）運用“三位一體”的思維方法 6 （三）制定有效激勵政策 6 （四）合理分析企業(yè)中三類員工 7 1、年齡較大,收入較高。 7 2、追求機會者。 7 3、追求發(fā)展者。 7 （五）確保激勵的公正性 7 （六）物質激勵和精神激勵相結合,正負激勵相結合 8 （七）構造員工分配格局的合理落差 8 1、重視人本管理 8 2、培育創(chuàng)新文化 8 3、激勵性薪酬體系 9 4、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 9 五、企業(yè)員工激勵策略 9 （一）建立科學合理的薪酬和績效考核體系 9 （二）轉變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標指導員工職業(yè)規(guī)劃 10

16、 （三）增強管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 10 （四）加強對知識型員工的教育培訓,注重員工個體成長 10 六、如何進行有效激勵 11 （一）堅持以人為本的原則，真誠對待員工 11 （二）了解員工需求，進行有針對性的激勵 11 （三）建立科學的、公正的激勵機制 12 （四）科學分析企業(yè)的工作崗位 12 （五）建立科學的績效管理體系 12 參考文獻 14 一、緒論 如今，企業(yè)之間的競爭

17、日益激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵在于對知識資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業(yè)內部激勵管理的核心議題。國內學者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業(yè)管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當前，國有企業(yè)也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎，針對國有企業(yè)知識型員工激勵機制的相關問題，提出國有企業(yè)知識型員工激勵機制的模式和具體措施。 隨著知識與技術全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力

18、和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關注如何更好的激勵知識型員工。 二、企業(yè)對員工激勵中存在的問題 當前的經(jīng)濟全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長，對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內部核心知識型員工，是國有企業(yè)激勵管理的關鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關權威調查，情況令人擔憂：當前我國有80％以上的IT國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠

19、誠度，面對更高的薪水和職位，有60％員工會離開現(xiàn)有企業(yè)；超過60％的知識型員工對于企業(yè)領導描 繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4。 可見，當前國有企業(yè)內部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業(yè)通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。 激勵是主管人員促進,誘導下級形成動機,并引導行為指向目標的活動。科學的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環(huán)境,留住優(yōu)

20、秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題: （一）以錢為本,重才輕德式的激勵。 市場經(jīng)濟使我國人變得實際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù),孰不知一個人如果品德有問題,這個人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長久不衰。 （二）墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵。 企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因為創(chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵,在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來,我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮,員工有

21、意見。新時代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。 （三）不授權式的激勵。 充分授權是對群體的最佳激勵。經(jīng)理人必須抓住這個基礎,對個人工作有利, 對下屬成長才也有利,同時整個團隊才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權力來做事的時候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權就是激勵。 （四）期望過高式的激勵。 事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點,以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力

22、點。 （五）薪酬結構不合理滿意度低。 許多企業(yè)的薪酬結構不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結果失真導致薪酬激勵失去相對公平。 （六）人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。 忽視知識型員工的個人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓和深造發(fā)展的機會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個人成長缺乏有機結合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不

23、乏唯親是舉、裙帶之風現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。 （七）忽視了知識型員工的特性。 忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實現(xiàn)、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育和培訓機會。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓機會。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓，迫使知識型員工通過在企業(yè)間流動而學習，以實現(xiàn)自身 增值。這些問題嚴重挫傷了知識型員工的工作積極性。知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監(jiān)督過于細致，甚至采用

24、行政命令的方式強制性地發(fā)布指令。 三、有效激勵的作用 （一）調動員工的積極性 員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。 （二）留住企業(yè)優(yōu)秀人才 激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員感到下一步還有新的機會。當員工技術發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他

25、的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業(yè)技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。 四、有效激勵應注意的問題 （一）了解員工激勵的特點和員工的真正需求 企業(yè)員工激勵政策的主要特點,就是采取的政策有很大的風險性。激勵政策執(zhí)行得好,對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司產(chǎn)生很大的負面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進行激勵。馬斯洛的塔式需求

26、結構理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。 1、基礎性工作必須完善 若沒有科學健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發(fā)揮。 2、精神激勵不容忽視 很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數(shù)的管理者認為員工做好、做對是天經(jīng)地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要

27、立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。 3、激勵不等于獎勵 很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和 約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。 4、獎勵失敗也是激勵 容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正

28、確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。 （二）運用“三位一體”的思維方法 激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。 換位是指經(jīng)理人要真正地設身處地的考慮員工的工作動機和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎上,對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實到獎懲上,激勵是起不到最終效果的。所

29、以如果激勵沒有到位,就不是成功的激勵措施,之前的努力將付之東流。 （三）制定有效激勵政策 對員工的所有需求做認真而細致的調查,并制定一份詳細的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進行等級劃分。并制定員工實現(xiàn)這些需求必須達到的工作量和工作進度。把員工的需求和公司要求的目標聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時間就調整一次,因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當時當?shù)氐膯T工要求,以實現(xiàn)有效的激勵。 （四）合理分析企業(yè)中三類員工 1、年齡較大,收入較高。 這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對比較舒適,需求是追求工作上

30、的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標的設計,甚至參加一些很高層的決策會議。 2、追求機會者。 這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機會。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感,溝通是對他們是一個好的激勵。 3、追求發(fā)展者。 這類員工一般年紀較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓。通過建立良好的培訓機制,

31、對這類人進行最大的激勵。當然,除了良好培訓以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。 （五）確保激勵的公正性 取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理,犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為,忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為,比不獎勵的危害還大。相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。 （六）物質激勵和精神激勵相結合,正負激勵相結合 員工首先需要的是物質利益,如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵,也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵,員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人要

32、培養(yǎng)員工正確的價值觀,使員工從自我上升到具有超我的價值觀,變成對社會有用的合格人才。 （七）構造員工分配格局的合理落差 這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。因為國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵一部分人先富起來,使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵,對低素質、表現(xiàn)差的員工不斷地負激勵,這樣對于中間的員工也就進行了激勵。 1、重視人本管理 知識型員工都具有過硬的理論知識基礎、專業(yè)技能或者比較強的管理領導能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。這就要求決策層領導在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實施與

33、知識型員工自身價值的實現(xiàn)有機結合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強調股東價值和顧客價值的實現(xiàn)，也要強調員工價值的實現(xiàn)。在職位分析和崗位設置等人力資源管理細節(jié)上應注重個性化設計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。 2、培育創(chuàng)新文化 必須培育富有特色的學習型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導終身學習。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時宜的經(jīng)驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創(chuàng)新提高組織的應變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風險的，組織應該營造寬容失敗的文化氛圍， 鼓勵從適度的冒險和失敗中總結教訓，學習新的知識。 3、激勵性薪酬體系

34、 在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。設計科學的薪酬和福利體系會對員工產(chǎn)生激勵作用?？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績效掛鉤，綜合考慮學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術職務等因素，通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。 4、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個人發(fā)展目標盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標吻合，以實現(xiàn)“雙贏”。同時，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對知識型員工進行各種培訓，包括學歷提升教育和短期技術培訓，提高知識型員工的個人素質和專業(yè)技能。 五、企業(yè)員工激勵策略 知識經(jīng)濟時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應當深入研究知識型組織員工的特點和

35、需求，走出知識型員工激勵的誤區(qū)。通過對上述問題和知識型員工特點的分析，提出幾點激勵策略： （一）建立科學合理的薪酬和績效考核體系 根據(jù)不同工作內容、性質和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權激勵，從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿意度?？冃Э己耸羌畹幕A，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應及時兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感 到自己的付出得到企業(yè)認可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關,服務于企業(yè)戰(zhàn)略和目標。 （

36、二）轉變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標指導員工職業(yè)規(guī)劃 企業(yè)應結合自身狀況為知識型員工的個體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長需要和成就動機得以實現(xiàn)。 企業(yè)在為知識型員工描繪未來美好藍圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。 通過建立、健全企業(yè)內部提升機制，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長而獲得職位升遷，或給他們內部發(fā)展機會，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向,以激發(fā)其工作積極性，使其認同企業(yè)并和企業(yè)建立長期合作關系。 （三）增強管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 企業(yè)應為知識型員工提供獨立工作機會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰(zhàn)性、成就感和參

37、與的需要，從而增強其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。此外，企業(yè)還應樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位；對內建設寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。 建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內部溝通渠道。 （四）加強對知識型員工的教育培訓,注重員工個體成長 根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識型員工大多有強烈的自我實現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套培養(yǎng)計劃，營造良好的學習環(huán)境，幫助知識型員工解決學習困難

38、。同時，結合員工自身的特點，適當給予職務晉升、專業(yè)技術研究等機會，調動他們學習知識和技術的積極性和主動性，以促進其自身素質提高滿足其學習發(fā)展需求。 六、如何進行有效激勵 　　 （一）堅持以人為本的原則，真誠對待員工 　托馬斯彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)

39、理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現(xiàn)目標要經(jīng)過哪些培訓以及員工的發(fā)展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感 （二）了解員工需求，進行有針對性的激勵 　員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清

40、楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產(chǎn)業(yè)工人可進行幾個層次的通道設計。這就 需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。 （三）建立科學的、公正的激勵機制 激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的

41、影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。 （四）科學分析企業(yè)的工作崗位 崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位

42、、新的業(yè)務可以激發(fā)他們新的工作熱情。 （五）建立科學的績效管理體系 企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業(yè)實在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調

43、動員工的積極性。 總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。 參考文獻 ［1］李旭東。國有企業(yè)知識型員工管理及激勵機制探討［J］。現(xiàn)代商業(yè)，2010（15）。 ［2］楊斌，林浩。國有企業(yè)知識型員工薪酬福利滿意狀況調查［J］。合作經(jīng)濟與科技，2010（4）。 ［3］韋穎?；贚MX的國有企業(yè)知識

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