騰訊干部管理word

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..騰訊 管理干部管理規(guī)范1 目的 為規(guī)范公司管理干部晉升/任命及未勝任基層管理 干部管理等流程，明確具體要求并指導(dǎo)相關(guān)工作，建立干部能上能下的管理機(jī)制，以適應(yīng)公司持續(xù)發(fā)展及強(qiáng)化內(nèi)部管理的需要，特制訂本管理規(guī)范。 2 范圍 本管理規(guī)范適用于以下三個(gè)方面： 2.1 各級(jí)中層及基層管理干部的晉升/任命，均須符合本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與流程；高層管理干部的晉升由公司人力資源管理委員會(huì)和總辦根據(jù)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的干部晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐一討論、集體決議。 2.2 各級(jí)基層管理干部中未勝任人員的管理，均須符合本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與流程；中高層管理干部中未勝任人員的管理方式由公司人力資源管理委員會(huì)根據(jù)各人實(shí)際情況進(jìn)行逐一討論、集體決議。 2.3 管理職級(jí)需要符合《騰訊組織架構(gòu)與管理職級(jí)管理規(guī)范》所規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。3 定義 3.1 高層管理干部：是指通過公司紅頭發(fā)文，正式任命的管理職級(jí)在公司副總裁以上（含公司副總裁）級(jí)別的管理干部，包括公司副總裁、高級(jí)副總裁、高級(jí)執(zhí)行副總裁等。 3.2 中層管理干部：是指通過公司紅頭發(fā)文，正式任命的管理職級(jí)為助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的管理干部。 3.3 基層管理干部（以下簡(jiǎn)稱“基干” ）：是指通過聯(lián)合發(fā)文，正式..任命的管理職級(jí)為副組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、副總監(jiān)、總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)的管理干部。3.4 晉升：是指在騰訊管理干部職級(jí)體系中從低一級(jí)的管理職級(jí)提升到新的更高的管理職級(jí)，同時(shí)賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。中層管理干部晉升指“基層管理干部->助理總經(jīng)理->副總經(jīng)理->總經(jīng)理”的晉升；基層管理干部晉升是指在“員工->（副組長(zhǎng)）->組長(zhǎng)->(副總監(jiān))-> 總監(jiān)-> （高級(jí)總監(jiān)） ”的晉升，其中副組長(zhǎng)、副總監(jiān)與高級(jí)總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級(jí)。 3.5 任命：是指對(duì)擬任的管理干部通過紅頭發(fā)文或聯(lián)合發(fā)文正式公告、并授予相應(yīng)責(zé)、權(quán)、利的過程。 3.6 降職：是指在騰訊干部管理職級(jí)體系中,從較高的管理職級(jí)下降到較低的管理職級(jí)，同時(shí)匹配與新職級(jí)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程?；鶎庸芾砀刹拷德毷侵笍摹案呒?jí)總監(jiān)->總監(jiān)->副總監(jiān) ->組長(zhǎng)->副組長(zhǎng)”的管理職級(jí)下降,具體可視工作及管理需要,降職至較低一個(gè)管理職級(jí)或更低的管理職級(jí)。 3.7 免職：是指免去所有管理職務(wù)，從管理干部轉(zhuǎn)為員工，同時(shí)匹配與新崗位一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。4 干部晉升/任命任職資格 4.1 干部晉升/任命原則 各級(jí)管理干部晉升/任命應(yīng)該遵循以下基本原則： 4.1.1 組織發(fā)展需要原則：管理干部的崗位設(shè)置遵循以組織或業(yè)務(wù)發(fā)展為目的的必要原則。 ..4.1.2 公正公平原則：在晉升/任命時(shí)嚴(yán)格遵照本規(guī)范對(duì)管理者的資歷、勝利力和重大突出貢獻(xiàn)三方面進(jìn)行考察，減少主觀判斷，增強(qiáng)客觀性；確保干部選拔的公正公平，并符合公司中長(zhǎng)期發(fā)展需要。 4.1.3 逐級(jí)晉升原則：原則上干部的管理職級(jí)應(yīng)逐級(jí)晉升（副組長(zhǎng)、副總監(jiān)與高級(jí)總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級(jí)） ，如有跨級(jí)晉升需特殊審批。外部引入的管理干部初次任命時(shí)，根據(jù)其任職資格確定管理職級(jí)。 4.1.4 能力匹配原則：干部的管理職級(jí)根據(jù)公司相關(guān)任職資格和能力要求確定，與所在崗位無(wú)直接對(duì)應(yīng)關(guān)系。管理職級(jí)反映管理干部的管理能力和成熟度，崗位變動(dòng)通常不直接影響管理職級(jí)。 4.1.5 原則上擬任命干部如果經(jīng)過任職資格審核、晉升/任命評(píng)估后未能通過，則下一次晉升/任命評(píng)估要間隔六個(gè)月或以上，以確保在此期間擬晉升干部得到培養(yǎng)和提升。4.2 各層級(jí)管理干部任職資格以下任職資格為各級(jí)管理干部晉升的基本條件，人力資源部組織發(fā)展中心或各事業(yè)群/線人力資源中心從資歷、勝任力、重大突出貢獻(xiàn)三方面對(duì)擬晉升干部進(jìn)行評(píng)估。 基本條件符合者，由人力資源部組織發(fā)展中心或各事業(yè)群/線人力資源中心推動(dòng)干部晉升/任命流程，由相關(guān)管理決策團(tuán)隊(duì)最終決策是否能成功晉升/任命。4.2.1 資歷要求：..注：如跨職級(jí)晉升，上一管理職級(jí)經(jīng)驗(yàn)需累加計(jì)算。..4.2.2 勝任力要求..5 干部晉升/任命流程（附流程圖） 5.1 中層管理干部晉升/任命流程5.1.1 提出晉升需求：由主管事業(yè)群/線的負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點(diǎn)、儲(chǔ)備干部的成熟度等情況向本事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)人、..職能系統(tǒng)-HR 與管理線負(fù)責(zé)人以及人力資源部組織發(fā)展中心提出干部任命需求。對(duì)外部招聘定位為中層管理干部的員工，在其試用期轉(zhuǎn)正前 1 個(gè)月，由人力資源部組織發(fā)展中心與主管事業(yè)群/ 線的負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，推動(dòng)晉升/任命流程。 5.1.2 干部崗位設(shè)置審核：由人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)公司干部晉升/任命審核原則進(jìn)行審核。填寫擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報(bào)關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點(diǎn)晉升計(jì)劃、盤點(diǎn)擬晉升時(shí)間、崗位職責(zé)、如有在同一組織單元內(nèi)有相同職級(jí)的已經(jīng)任命的管理干部，需要明確擬晉升干部和目前已經(jīng)任命的相同職級(jí)管理干部的管理職責(zé)區(qū)別點(diǎn)等信息。策：人力資源部組織發(fā)展中心將任職資格評(píng)分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估報(bào)告、人力資源部的相關(guān)專業(yè)意見提交給總辦會(huì)進(jìn)行討論，總辦集體討論決策是否需要安排擬晉升干部在人力資源管理委員會(huì)上進(jìn)行述職面試，如需要，則形成需安排述職面試的總辦決議，由人力資源部組織發(fā)展中心推動(dòng)述職面試流程；如果不需要，則形成晉升/任命是否通過的決議。 5.1.6 擬晉升中干人力資源管理委員會(huì)述職面試：由人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)總辦決議，推動(dòng)擬晉升中干的在人力資源管理委員會(huì)上進(jìn)行述職面試環(huán)節(jié)。若述職通過，由人力資源部組織發(fā)展中心綜合人力資源管理委員會(huì)擬寫的述職評(píng)語(yǔ)、任職資格評(píng)分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估報(bào)告、人力資源部的相關(guān)專業(yè)意見等信息，并將擬晉升中干的晉升/任命申請(qǐng)?jiān)俅翁峤豢傓k會(huì)集體決..議。 原則上述職面試只安排一次，若述職未通過，主管事業(yè)群/線負(fù)責(zé)人如需繼續(xù)提報(bào)該名干部的晉升需求，須至少六個(gè)月之后。 5.1.7 紅頭發(fā)文正式任命：人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)總辦決議，起草公司紅頭發(fā)文，并推動(dòng)審批與任命發(fā)文流程。5.2 基層管理干部晉升/任命流程..5.2.1 提出晉升需求：由部門中層管理干部根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點(diǎn)、儲(chǔ)備干部的成熟度等情況，向各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展工作相關(guān)責(zé)任人提出干部晉升需求。對(duì)外部招聘定位為基層管理干部的員工，在試用期轉(zhuǎn)正前 1 個(gè)月，由各事業(yè)群/ 線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事與部門中層管理干部確認(rèn)后，推動(dòng)晉升/任命流程。 5.2.2 干部崗位設(shè)置條件審核：由各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事根據(jù)公司干部晉升/任命審核原則進(jìn)行審核。在審核時(shí)需要確定擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報(bào)關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點(diǎn)晉升計(jì)劃、盤點(diǎn)擬晉升時(shí)間、崗位職責(zé)、如在同一組織單元內(nèi)已任命相同職級(jí)的管理干部，需要明確擬晉升干部和目前已任命的同職級(jí)管理干部各自的管理職責(zé)。 5.2.3 領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估：對(duì)于符合干部晉升/ 任命的原則的擬晉升人員，由各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事發(fā)起對(duì)擬晉升/任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估。5.2.4 任職資格審核：各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事對(duì)擬晉升干部的任職資格進(jìn)行審核，出具專業(yè)建議。 5.2.5 領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職：任職資格審核通過后，根據(jù)各事業(yè)群/線的干部晉升/任命評(píng)估要求，需安排擬晉升/任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力面試或者述職，通過領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職形成晉升/任命是否通過的建議。 5.2.6 干部晉升 /任命最終審批：各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事完成以上資格審核、領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職后，綜..合所有相關(guān)資料提交給事業(yè)群/線的負(fù)責(zé)人或各事業(yè)群 /線的管理委員會(huì)，對(duì)擬晉升干部的晉升結(jié)論進(jìn)行最終的審批。 5.2.7 聯(lián)合發(fā)文正式任命：各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事負(fù)責(zé)起草聯(lián)合發(fā)文，并推動(dòng)審批與任命發(fā)文流程。6 未勝任基層管理干部管理細(xì)則 6.1 未勝任基層管理干部管理原則 各級(jí)未勝任基層管理干部的管理應(yīng)該遵循以下基本原則： 6.1.1 組織發(fā)展需要原則：未勝任基干管理的根本目的在于體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，形成管理干部能上能下的良性循環(huán)機(jī)制。 6.1.2 公平公正原則：未勝任基干管理是根據(jù)工作績(jī)效、任職能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷嗑S度，在業(yè)績(jī)指標(biāo)與能力指標(biāo)、過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，在一定時(shí)期內(nèi)按照一定比例，對(duì)于未勝任崗位要求的基層管理干部采取強(qiáng)制性管理舉措；需確保人員選擇的公正公平，減少主觀判斷；同時(shí)未勝任基干的各項(xiàng)管理舉措應(yīng)符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。 6.2 未勝任基層管理干部管理舉措 未勝任基層管理干部的管理形式分為兩類：輔導(dǎo)改進(jìn)、職級(jí)調(diào)整。6.2.1 輔導(dǎo)改進(jìn) 6.2.1.1 定義：是指崗位勝任力不足，但具有一定改進(jìn)潛力的基干，給予一次預(yù)警提醒，并為其配備輔導(dǎo)導(dǎo)師，共同制訂并簽署《輔導(dǎo)改進(jìn)計(jì)劃》 ，限期予以改進(jìn)；輔導(dǎo)改進(jìn)期結(jié)束而未有提升的基干，將..進(jìn)入職級(jí)調(diào)整目標(biāo)人群。、調(diào)薪、長(zhǎng)期激勵(lì)分配等。 6.2.2.1.1 降職：對(duì)于具有一定管理能力和專業(yè)能力的未勝任基干，可降低其原有管理職級(jí)，在原崗位繼續(xù)任用（責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整） ； 6.2.2.1.2 免職：對(duì)于管理能力及領(lǐng)導(dǎo)力均較差，但在原崗位有一定專業(yè)能力的未勝任基干，可免去其管理職級(jí)，只承擔(dān)專業(yè)職責(zé)（責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整） 。 6.2.2.2 程序：由各事業(yè)群/ 線負(fù)責(zé)人和人力資源總監(jiān)結(jié)合進(jìn)入職級(jí)調(diào)整目標(biāo)人群的未勝任基干的績(jī)效、任職能力、潛力（領(lǐng)導(dǎo)力和思考能力） 、工作態(tài)度等實(shí)際情況，評(píng)定具體的崗位調(diào)整形式（降職或免職等） ；并通過聯(lián)合發(fā)文的形式在系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一公示。 6.3 未勝任基層管理干部目標(biāo)人群 6.3.1 由事業(yè)群 /線負(fù)責(zé)人和人力資源總監(jiān)綜合考慮績(jī)效、任職能力、潛力（領(lǐng)導(dǎo)力和思考能力） 、工作態(tài)度等指標(biāo)，篩選出一定比例的未勝任基干，開展相應(yīng)的管理措施。管理形式 職級(jí)調(diào)整 輔導(dǎo)改進(jìn)目標(biāo)人群 不少于各事業(yè)群/線 基干總數(shù)的 2%各事業(yè)群/線基干總數(shù)的 3%-5%備注：各事業(yè)群/線的基干總數(shù)取每年截至 4 月 1 日的數(shù)據(jù)。..6.3.2 特殊情況： 6.3.2.1 任命未滿 6 個(gè)月的新任基干（包括空降任命和內(nèi)部培養(yǎng)）及內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)未滿 6 個(gè)月的基干，可不列入目標(biāo)人群選擇范圍。 6.3.2.2 對(duì)于因組織架構(gòu)調(diào)整或人事異動(dòng)而不再承擔(dān)基層管理崗位職責(zé)的人員，不在此規(guī)范約定的范圍內(nèi)。6.3.2.3 對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或?qū)徲?jì)違規(guī)而予以開除的管理干部，按照公司相關(guān)制度予以處理，不在此規(guī)范約定的范圍內(nèi)。6.4 未勝任基層管理干部管理周期 6.4.1 未勝任基干管理啟動(dòng)時(shí)間：將于 2012 年 8 月正式啟動(dòng)。 6.4.2未勝任基干管理周期： 6.4.2.1 輔導(dǎo)改進(jìn)：每半年為一個(gè)周期，回顧目標(biāo)人群（各事業(yè)群/線基干總數(shù)的 3%-5%）輔導(dǎo)改進(jìn)效果，確定新的輔導(dǎo)改進(jìn)對(duì)象； 6.4.2.2 職級(jí)調(diào)整：每年 4 月 1 日至第二年 3 月 31 日為一個(gè)周期，各事業(yè)群/線在一年時(shí)間內(nèi)，完成總計(jì)不少于基干總數(shù) 2%人員的職級(jí)調(diào)整。7 關(guān)于管理干部晉升/ 任命及未勝任基干管理的異議處理 7.1 在公司管理干部任命或未勝任基干職級(jí)調(diào)整發(fā)文后，如對(duì)管理干部任命或未勝任基干職級(jí)調(diào)整的情況存在異議，可在聯(lián)合發(fā)文公布之日起五個(gè)工作日內(nèi)，向公司人力資源部組織發(fā)展中心提出，人力資源部組織發(fā)展中心視具體情況組織相關(guān)調(diào)查和審計(jì)，出具調(diào)查報(bào)告與專業(yè)建議?；鶎庸芾砀刹康娜蚊?職級(jí)調(diào)整將提交給事業(yè)群 /線負(fù)責(zé)人及人力資源部總經(jīng)理進(jìn)行審核和評(píng)議，給出處理意見；中層..管理干部的任命將提交給總辦會(huì)進(jìn)行審核和評(píng)議，給出處理意見。在此之后員工仍有異議且涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容的，按勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解有關(guān)程序處理。 7.2 公司鼓勵(lì)員工對(duì)管理干部的晉升/任命及未勝任基干的管理進(jìn)行監(jiān)督，以確保公司的干部管理體系不斷優(yōu)化和各項(xiàng)制度實(shí)施過程中的公正、公平。8 附則 8.1 本管理規(guī)范最終解釋權(quán)歸人力資源部保留，此前如有與本制度沖突之內(nèi)容，以本制度為準(zhǔn)。 8.2 本管理規(guī)范自發(fā)布之日起正式生效。