總裁執(zhí)行模式【專(zhuān)業(yè)資料】

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1、總裁執(zhí)行模式1.1)、焦點(diǎn)=感受：把事情的焦點(diǎn)放在什么地方，決定了感受。把事情的焦點(diǎn)放在事務(wù)的負(fù)面，就會(huì)出現(xiàn)不積極主動(dòng)解決問(wèn)題，而是各自找各種理由，一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果都是這種狀態(tài)，就決定了這個(gè)團(tuán)隊(duì)只能自取滅亡，在滅亡后，大家的結(jié)局可能都很慘。把事情的焦點(diǎn)放在獲得一個(gè)有價(jià)值的結(jié)果上，則從個(gè)人角度可以積極爭(zhēng)取解決問(wèn)題，同時(shí)，也會(huì)與他人共同努力，合作解決問(wèn)題。（案例：金融危機(jī)，雷曼破產(chǎn)，高盛則一飛沖天。）在工作中需要注意的問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)看不到員工的優(yōu)點(diǎn)；培訓(xùn)時(shí)學(xué)員專(zhuān)找培訓(xùn)老師的錯(cuò)誤，而不關(guān)注他講的有用的知識(shí)；領(lǐng)導(dǎo)的焦點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者最大的悲哀是看不到員工的優(yōu)點(diǎn)，一個(gè)人一生最大的悲哀是永遠(yuǎn)看不到事務(wù)美好的一面。高管管

2、理能力員工行動(dòng)能力搭建管理平臺(tái)2 2、體制或制度的重要性：、體制或制度的重要性：制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)且雙方受益制度設(shè)計(jì)引導(dǎo)員工結(jié)果總裁：高管角度 將個(gè)人能力團(tuán)隊(duì)能力 拓寬修路建流程不依賴(lài)任何個(gè)人的團(tuán)隊(duì)是保障公司正常發(fā)展的重要條件利潤(rùn)=收入(業(yè)務(wù)能力)-支出(管理能力) 企業(yè)是所有利益相關(guān)者交換的平臺(tái)。 高管管理能力 員工 行動(dòng)能力高管搭建管理平臺(tái)管理好結(jié)果是目的濫竽充數(shù)的案例：為何能進(jìn)入團(tuán)隊(duì)招聘系統(tǒng)有問(wèn)題沒(méi)成長(zhǎng)培訓(xùn)系統(tǒng)有問(wèn)題混了這么長(zhǎng)時(shí)間業(yè)務(wù)考核有問(wèn)題個(gè)人能力團(tuán)隊(duì)能力個(gè)人能力團(tuán)隊(duì)能力1.3)、經(jīng)濟(jì)人觀念即假定人思考和行為都是目標(biāo)理性的，唯一地試圖獲得的經(jīng)濟(jì)好處就是物質(zhì)性補(bǔ)償?shù)淖畲蠡?。常用作?jīng)濟(jì)學(xué)和

3、某些心理學(xué)分析的基本假設(shè)。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為人具有完全的理性，可以做出讓自己利益最大化的選擇。1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙修正了這一假設(shè)，提出了“有限理性”概念，認(rèn)為人是介于完全理性與非理性之間的“有限理性”狀態(tài)。-每個(gè)人都是在市場(chǎng)公平交換的前提下，在追求個(gè)人利益的同時(shí)推進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。(員工的個(gè)人戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn);個(gè)人任務(wù)的完成推動(dòng)生產(chǎn)任務(wù)完成;全勤獎(jiǎng)推動(dòng)交貨準(zhǔn)時(shí);優(yōu)秀員工提高我們廠的整體員工素質(zhì)水平)1.4)1.4)、結(jié)果導(dǎo)向引導(dǎo)自我管理、結(jié)果導(dǎo)向引導(dǎo)自我管理只有將結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，才會(huì)引導(dǎo)自我管理。把說(shuō)的變成做的，把做的變成結(jié)果，把結(jié)果變成利潤(rùn)。（案

4、例：考試的結(jié)果直接影響到個(gè)人的前途；降落傘的故事和看電梯的故事。）1.5)1.5)、制度的合理與否對(duì)結(jié)果有著至關(guān)重要的影響、制度的合理與否對(duì)結(jié)果有著至關(guān)重要的影響不要死壓任務(wù)，要懂得分配獎(jiǎng)金（案例：關(guān)于搶劫的法律，搶財(cái)物不殺人-有期徒刑，搶財(cái)物殺人-死刑（中國(guó)）；只要搶財(cái)物就死刑（俄羅斯），大部分搶劫的同時(shí)殺人。）1.6)1.6)、好報(bào)有好人（黑白分明）、好報(bào)有好人（黑白分明） 員工和企業(yè)家是平等的交換。好報(bào)有好人、渠道水成因報(bào)酬而來(lái)，為文化而留；管理對(duì)事，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人。1.是什么阻礙你成為百年老店以百年老店的名義，不能依賴(lài)能人！包括老板公司里所有的人都會(huì)離開(kāi)，想持續(xù)靠的是系統(tǒng)的流程和制度。中餐（

5、大廚的手藝影響生意的好壞，同時(shí)，培養(yǎng)一個(gè)大廚花費(fèi)的時(shí)間和精力也是非常大的）不容易做大，而麥當(dāng)勞等快餐則流程化，比較好復(fù)制，同時(shí)發(fā)展也會(huì)比較快。對(duì)人的要求很低，對(duì)管理的要求很高很高時(shí)才能掙大錢(qián)。百年老店是一個(gè)結(jié)果，流程和制度才是原因。2.22.2、如何讓平凡的員工做出不平凡的貢獻(xiàn)、如何讓平凡的員工做出不平凡的貢獻(xiàn)偉大的公司之所以偉大，并不在于能夠吸引優(yōu)秀的人才，而在于擁有一套偉大的系統(tǒng)，讓平凡的人成長(zhǎng)，讓成長(zhǎng)起來(lái)的的優(yōu)秀人才與制度一體化。富不過(guò)三代，需要繼承的不是資產(chǎn)而是能力的超越。鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵。2.32.3、交通警察、交通警察與與紅綠燈紅綠燈為什么有人能管幾萬(wàn)人，有人只能管幾十人？（萬(wàn)

6、人CEO與幾十個(gè)人的CEO能力不會(huì)差千萬(wàn)倍，關(guān)鍵區(qū)別是親自管還是制度管。創(chuàng)業(yè)時(shí)，越多的流程，效率會(huì)越低。但是企業(yè)在不同的發(fā)展階段，要配合不同的管理手段。在正常情況下，紅綠燈是可以高效的管理好交通，但是，在出現(xiàn)突發(fā)事件時(shí)，則需要靈活機(jī)動(dòng)的交警來(lái)快速解決問(wèn)題。先有道路，后有交規(guī)。道路創(chuàng)造價(jià)值，但交規(guī)讓道路更高效。流程創(chuàng)造價(jià)值，制度保障流程順暢有效執(zhí)行。交警：能人管理系統(tǒng)（創(chuàng)業(yè)初期）紅綠燈：法制管理系統(tǒng)（發(fā)展之后）2.4)2.4)、 中國(guó)企業(yè)執(zhí)行力問(wèn)題的真相中國(guó)企業(yè)執(zhí)行力問(wèn)題的真相微觀原因：企業(yè)家的執(zhí)行能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工執(zhí)行力出了問(wèn)題；宏觀原因：中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)的財(cái)富主要是以粗獷的方

7、式獲得的，而不是通過(guò)打造執(zhí)行力等內(nèi)功獲得的。(我們產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整) A A、解決、解決企業(yè)員工執(zhí)行的問(wèn)題？企業(yè)員工執(zhí)行的問(wèn)題？是否有高效的流程。制度不是為了管死員工，而是激勵(lì)員工和約束員工。（四個(gè)來(lái)自不同地方的人一起打麻將，要先統(tǒng)一打法。）按流程走，決定了員工做好做壞的結(jié)果以及對(duì)他的懲罰。管控（監(jiān)督、檢查） 按規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰 B B、公司、公司的偉大在于擁有偉大的體系和適應(yīng)的制度，讓平凡的人的偉大在于擁有偉大的體系和適應(yīng)的制度，讓平凡的人成長(zhǎng)，讓成長(zhǎng)起來(lái)的優(yōu)秀人才與公司的體系一體化。成長(zhǎng)，讓成長(zhǎng)起來(lái)的優(yōu)秀人才與公司的體系一體化。 法制系統(tǒng)的關(guān)鍵在于自覺(jué)法制系統(tǒng)的關(guān)鍵在于自覺(jué)制度執(zhí)行的基點(diǎn)在于

8、自我負(fù)責(zé)；自我負(fù)責(zé)的前提是承擔(dān)后果，員工執(zhí)行的自我推動(dòng)力在于保護(hù)自我的利益；自我管理的時(shí)候，管理才會(huì)獲得真正的基礎(chǔ)，并能夠讓管理效用最大化；制度的執(zhí)行的邏輯是渠成水到。結(jié)論：結(jié)論：執(zhí)行需要一套獨(dú)立的組織系統(tǒng)和制度系統(tǒng)；在巨額財(cái)富和組織低能面前，首要思考的問(wèn)題是如何建立企業(yè)的持續(xù)基礎(chǔ)；如果你的公司的戰(zhàn)略都是“總裁戰(zhàn)略”、“總裁目標(biāo)”、“總裁文化”，那么，你就不可能建立起企業(yè)組織性的執(zhí)行能力；目標(biāo)利己，眾人破壞；目標(biāo)利眾，眾人扶持。忠告：忠告：總裁在執(zhí)行別人之前，先執(zhí)行自己。是否有高效的流程。2.52.5）、目前大部分企業(yè)面臨的最主要的矛盾是什）、目前大部分企業(yè)面臨的最主要的矛盾是什么？么？管理者

9、就是為解決問(wèn)題而生的，可怎么越管，問(wèn)題越多？“以老板為驅(qū)動(dòng)力”的機(jī)會(huì)型發(fā)展與“以制度和文化為驅(qū)動(dòng)力”的戰(zhàn)略型發(fā)展之間的矛盾；依靠某個(gè)人獲得繁榮與依靠制度、贏利模式和戰(zhàn)略體系獲得持續(xù)增長(zhǎng)之間的矛盾。總裁執(zhí)行模式的三大支柱總裁執(zhí)行模式的核心價(jià)值觀之一l商業(yè)人格l沒(méi)有大寫(xiě)的我， 就沒(méi)有強(qiáng)大的企業(yè) 商業(yè)人格：堅(jiān)守商業(yè)原則，倡導(dǎo)、價(jià)值交換的獨(dú)立品格 自私：想盡一切辦法讓自己快樂(lè)的：“交換思維” 越為別人著想，就越獲得更多 自私在交換的前提下是一種美德 用對(duì)女朋友的思維來(lái)對(duì)待管理好事情 結(jié)果導(dǎo)向 思路決定出路， 結(jié)果改變?nèi)松?結(jié)果是因，行為是果 總裁執(zhí)行模式的核心價(jià)值觀之二因果關(guān)系是失敗者的邏輯果因關(guān)系是

10、成功者的邏輯員工創(chuàng)新更好的價(jià)值時(shí)才可能加薪把心思放在加薪的理由上，而不是放在工資額上財(cái)務(wù)部整體團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，是此次培訓(xùn)的目的 人力資源部的工作：1.招到優(yōu)秀的人 2.讓優(yōu)秀的人在公司持續(xù)發(fā)展 總裁執(zhí)行模式的核心價(jià)值觀之三l客戶價(jià)值l公司之魂，執(zhí)行之本，生存之源l創(chuàng)造奇跡的前提是，懂得奇跡從何而來(lái)人、才、物、信息流是公司最基本的四流客戶不是來(lái)搞定的客戶是朋友，客戶是衣食父母，不是搞定的而是用來(lái)感動(dòng)的，不在客戶面前放下自己，就有可能失去金錢(qián)或死亡結(jié)論：一、公司表面上的強(qiáng)大是業(yè)績(jī)上的強(qiáng)大，背后是制度力量的強(qiáng)大，是尊重規(guī)律之下對(duì)人性力量弘揚(yáng)的狀況二、強(qiáng)調(diào)員工自主獨(dú)立的商業(yè)人格，強(qiáng)調(diào)自由競(jìng)爭(zhēng)公平交換的

11、結(jié)果啟蒙，強(qiáng)調(diào)消費(fèi)者主導(dǎo)的客戶價(jià)值，構(gòu)成了中國(guó)企業(yè)正規(guī)化、持續(xù)化的思想基石。 低標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求！ 人人都可以做到 人人都必須做到企業(yè)管理4大痛苦動(dòng)力之痛：誰(shuí)能告訴我，員工能和我走多遠(yuǎn)？協(xié)調(diào)之痛：誰(shuí)能告訴我，“內(nèi)戰(zhàn)”還要打多久？ 效率之痛：誰(shuí)能告訴我，怎么能讓員工把事情做到位？持續(xù)之痛：誰(shuí)能告訴我，我的企業(yè)還能活多長(zhǎng)?企業(yè)管理四大痛苦動(dòng)力問(wèn)題1.做一天和尚撞一天鐘2.你的員工能跟你走多遠(yuǎn)?(為什么 /靠什么?)3.誰(shuí)能告訴我，員工能和我走多遠(yuǎn)協(xié)調(diào)問(wèn)題1.上下級(jí)關(guān)系2.部門(mén)間協(xié)調(diào)3.空降兵與老員工4.公司于供應(yīng)商5.誰(shuí)能告訴我”內(nèi)戰(zhàn)”還要 打多久？客戶價(jià)值效率問(wèn)題1.下屬工作不到位：2.領(lǐng)導(dǎo)總是充當(dāng)

12、救火員的角色3.誰(shuí)能告訴我，怎么能讓員工把事情做到位持續(xù)問(wèn)題建立法治的管控平臺(tái)四大痛苦折射管理中的四大問(wèn)題產(chǎn)出而不是時(shí)間結(jié)果承諾鎖定責(zé)任過(guò)程控制執(zhí)行文化1.過(guò)去你能領(lǐng)導(dǎo)40人的企業(yè)，現(xiàn)在你能領(lǐng)導(dǎo)400人，4000人的企業(yè)嗎？2.能人在時(shí)發(fā)展迅猛，能人一走，陷入混亂3.制度成百上千條，但基本很難執(zhí)行下去4.誰(shuí)能告訴我，我的企業(yè)還能活多長(zhǎng)？人格戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一體化分解資金、分享美景部門(mén)協(xié)調(diào)以解決客戶需求為基點(diǎn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是什么?當(dāng)前相當(dāng)一批發(fā)展型企業(yè)在成功創(chuàng)業(yè)以后，面臨著如何從生存期過(guò)渡到發(fā)展期的瓶頸！從生存到發(fā)展，不可回避的主要矛盾是，企業(yè)要從業(yè)務(wù)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)向管理主導(dǎo)型順利過(guò)渡！所以，結(jié)論：必須抓管

13、理！必須抓管理！這些問(wèn)題統(tǒng)統(tǒng)是管理問(wèn)題為什么無(wú)數(shù)公司都擁有偉大戰(zhàn)略，只有少數(shù)公司成功?總裁必須面對(duì)的轉(zhuǎn)變持續(xù)賺錢(qián)、團(tuán)隊(duì)賺錢(qián)管理者轉(zhuǎn)變法治經(jīng)營(yíng)企業(yè)利潤(rùn)來(lái)自于戰(zhàn)略授權(quán)者企業(yè)家保健大夫一次性賺錢(qián)，一群人賺錢(qián)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力人治營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品利潤(rùn)來(lái)自于機(jī)會(huì)家長(zhǎng)商人醫(yī)院從游擊隊(duì)轉(zhuǎn)變?yōu)檎?guī)軍論點(diǎn)：兔子再大也是兔子，駱駝再小也是駱駝 小公司操作思路，大公司操作思路創(chuàng)立 成長(zhǎng) 成熟 衰退活 大 強(qiáng) 政思維的突破為什么公司的執(zhí)行力出問(wèn)題？！執(zhí)行前業(yè)務(wù)目標(biāo)系統(tǒng)執(zhí)行中 追蹤系統(tǒng)執(zhí)行后 評(píng)估系統(tǒng)用人不疑，疑人不用一竿子插到底打板子老板不要一竿子插到底發(fā)紅包不討好的根源，沒(méi)有一套數(shù)字化的可量化有的業(yè)務(wù)評(píng)估系統(tǒng)為什么無(wú)數(shù)的人都擁

14、有偉大構(gòu)想，只有少數(shù)人成功？ 信任是合作的前提 不信任是管理的前提 重視什么就獎(jiǎng)勵(lì)什么，獎(jiǎng)勵(lì)什么就會(huì)得到什么 管理者就是解決員工不自覺(jué)情況下犯錯(cuò)為什么你的執(zhí)行力出問(wèn)題？！執(zhí)行前執(zhí)行中執(zhí)行后追求完美放棄懷疑自己自卑、自責(zé)不可能太過(guò)完美先開(kāi)槍后瞄準(zhǔn)先行動(dòng)起來(lái)為什么你的執(zhí)行力出問(wèn)題？！執(zhí)行前執(zhí)行中執(zhí)行后逃避責(zé)任做任務(wù)不做結(jié)果懷疑別人、批評(píng)、抱怨別人為什么無(wú)數(shù)公司都擁有偉大戰(zhàn)略，只有少數(shù)公司成功？執(zhí)行前執(zhí)行中執(zhí)行后結(jié)果責(zé)任措施檢查激勵(lì)改進(jìn)一個(gè)流程事前、事中、事后全部控制好戰(zhàn)略目標(biāo)1.結(jié)果管理的9大要點(diǎn)和2大工具商業(yè)交換的本質(zhì)是結(jié)果交換 n公司用結(jié)果在商業(yè)社會(huì)上獲得利潤(rùn)n員工用結(jié)果提現(xiàn)自己在公司的價(jià)值n

15、.公司不做結(jié)果會(huì)被市場(chǎng)淘汰n員工不做結(jié)果會(huì)被社會(huì)淘汰 執(zhí)行：就是把目標(biāo)變成結(jié)果的行動(dòng)！ 執(zhí)行力是一套獨(dú)立的組織系統(tǒng)。不懂得管理結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)。員工不做結(jié)果的原因：態(tài)度、能力、不知道什么是結(jié)果一是：認(rèn)識(shí)問(wèn)題，不懂得什么是結(jié)果二是：態(tài)度問(wèn)題，不愿做結(jié)果三是：能力問(wèn)題，不做出結(jié)果職業(yè)：就是創(chuàng)造出讓老板滿意的結(jié)果職業(yè)：就是創(chuàng)造出讓老板滿意的結(jié)果識(shí)破結(jié)果的三種假象企業(yè)商業(yè)家交換最基本的底線就是結(jié)果交換沒(méi)有功勞也有苦勞！重要結(jié)論一：態(tài)度不等于結(jié)果這些都不是結(jié)果： 拼命結(jié)果 苦勞結(jié)果 加班結(jié)果 順德紡織集團(tuán) 70顆撞訂的故事。五種撞訂，70顆兩種撞訂打破衣服的機(jī)率特別高 成功率60% 該獎(jiǎng)還是該罰？獎(jiǎng)

16、：態(tài)度；罰：結(jié)果1.收不到做的結(jié)果2.導(dǎo)致更多的“好員工”犯更大錯(cuò)誤3.造成一些：“假好心” 事情沒(méi)人去做，那是發(fā)展問(wèn)題 如果不是以結(jié)果為導(dǎo)向，就沒(méi)人為結(jié)果負(fù)責(zé) 公司為什么聘請(qǐng)你？ 勞動(dòng)是不值錢(qián)的，只有勞動(dòng)的結(jié)果才值錢(qián) 承諾結(jié)果，創(chuàng)新價(jià)值是員工的天職重要結(jié)論二：職責(zé)不等于結(jié)果例：（炮兵的故事：栓馬的人） （俄羅斯人種樹(shù)：挖、種、埋、都對(duì)職責(zé)負(fù)責(zé)、沒(méi)人對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)） （買(mǎi)車(chē)票的故事。看似事情做了，就是沒(méi)有結(jié)果）職責(zé)是對(duì)工作范圍和邊界的抽象概括沒(méi)有結(jié)果意識(shí)，職責(zé)就是一紙空文重要結(jié)論三：任務(wù)不等于結(jié)果完成任務(wù)是對(duì)程序、過(guò)程負(fù)責(zé)收獲結(jié)果是對(duì)價(jià)值、目的負(fù)責(zé)完成任務(wù)不等于拿到結(jié)果1.完成差事：領(lǐng)導(dǎo)要辦的都辦

17、了完成差事：領(lǐng)導(dǎo)要辦的都辦了2.執(zhí)行公事：該走的程序都走了執(zhí)行公事：該走的程序都走了3.應(yīng)付了事：差不多就行了應(yīng)付了事：差不多就行了 （買(mǎi)（買(mǎi)車(chē)票是車(chē)票是“任務(wù)任務(wù)”，到青島是，到青島是“結(jié)結(jié)果果”）案例：挖井了，沒(méi)有水，別怪我案例：挖井了，沒(méi)有水，別怪我挖井是任務(wù)挖井是任務(wù) ，挖到水，挖到水 是結(jié)果是結(jié)果 。在工作中，每一個(gè)員工時(shí)刻問(wèn)自己我今天所做的結(jié)果，公司愿意在工作中，每一個(gè)員工時(shí)刻問(wèn)自己我今天所做的結(jié)果，公司愿意用相當(dāng)于我一天的薪水的價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)嗎？用相當(dāng)于我一天的薪水的價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)嗎？以終為始的管理：只交換結(jié)果不交換過(guò)程以終為始的管理：只交換結(jié)果不交換過(guò)程結(jié)論： 態(tài)度 結(jié)果 職責(zé)結(jié)果 任

18、務(wù)結(jié)果 管控結(jié)果的三個(gè)要素什么是結(jié)果？ 結(jié)果是用來(lái)交換的！ 結(jié)果體現(xiàn)為一種價(jià)值。沒(méi)有價(jià)值的東西就不是結(jié)果，僅僅是假象，越是巨大，越是浪費(fèi)！ 所有的價(jià)值體現(xiàn)在“交換”中。所以， 結(jié)果是一種“滿足了客戶價(jià)值”的產(chǎn)出！ 客戶，既包括了外部客戶，也包括了內(nèi)部客戶結(jié)果定義三要素1.有時(shí)間3.可考核2.有價(jià)值有明確的價(jià)值，可交換和支撐公司的戰(zhàn)略！重視什么就量化什么量化什么就檢查什么先君子，后小人，先君子，后小人，大家都小人大家都小人先小人，后君子，先小人，后君子，大家都君子大家都君子給自己一個(gè)時(shí)間底線，做公開(kāi)承諾才有動(dòng)力結(jié)果九段秘書(shū)企業(yè)管理職位秘書(shū)區(qū)別：（1000元/月和1萬(wàn)/月）發(fā)通知，抓落實(shí)，重檢查，

19、勤準(zhǔn)備，細(xì)準(zhǔn)備，做記錄，發(fā)記錄，定責(zé)任，做流程優(yōu)秀的人才是廉價(jià)的，愚才是昂貴的u差的結(jié)果定義：是形容詞，無(wú)法衡量和考核u好的結(jié)果定義：量化的指標(biāo)，有時(shí)間，有價(jià)值，可考核訓(xùn)練員工的三種思維 底線思維 外包思維 鏡子思維底線思維：案例1：三個(gè)專(zhuān)家在熱氣球上的故事，這個(gè)故事想說(shuō)的是不能過(guò)分的追求完美的結(jié)果，過(guò)分追求創(chuàng)新和捷徑思維是易于阻礙執(zhí)行力的。（案例2：阿甘腿上的鐵架是被人追時(shí)才卸下，也是被人追時(shí)才進(jìn)的大學(xué)。員工在被企業(yè)追趕時(shí)，唯一對(duì)自己和公司有利的行為就是往前跑。）底線思維的結(jié)論：當(dāng)上帝在追趕你的時(shí)候，你就要往前跑，當(dāng)上帝不追趕你，你仍然在跑時(shí)，那就是上帝讓你成功的時(shí)候。流程要按照合格員工的能

20、力來(lái)做，因?yàn)榭梢詮?fù)制。流程不能按照能人的能力來(lái)做，因?yàn)殡y復(fù)制。公司考核指標(biāo)要以合格員工的指標(biāo)來(lái)確定，至少有70的人通過(guò)努力能夠達(dá)到，才能推行下去。低標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)人的要求低，人人都可以做到），嚴(yán)要求（對(duì)流程的執(zhí)行嚴(yán)，必須做到），對(duì)于知識(shí)性和技術(shù)性員工不太適用。外包思維：企業(yè)和客戶之間的關(guān)系?企業(yè)和員工之間的關(guān)系?不是公司的員工憑什么拿報(bào)酬，是公司的員工要不要比外人做的更好？假如你做不到，我可以外包給外人做企業(yè)：從外包思維出發(fā)，審定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)員工：想成為一家外包“專(zhuān)業(yè)公司”要提供怎樣的產(chǎn)品和服務(wù)才能讓客戶付費(fèi)？上班不是拿工資的理由，為企業(yè)提供結(jié)果才是得到報(bào)酬的原因（案例：?jiǎn)T工送快遞和快遞公司送快遞，在遇

21、到突發(fā)事件時(shí)的不同處理心態(tài)。）外包只看結(jié)果，不看過(guò)程結(jié)論結(jié)論訓(xùn)練內(nèi)部訓(xùn)練內(nèi)部人的位置，外包人的思維人的位置，外包人的思維鏡子思維：職位越高、年齡越大越容易以自我為中心。專(zhuān)業(yè)就是創(chuàng)造出客戶想要的結(jié)果，有結(jié)果才能改變命運(yùn)。結(jié)論：結(jié)果提前，自我退后。案例1：三面面對(duì)大海的鏡子，第一面、很臟什么也看不見(jiàn)，第二面、漂亮的鏡框和干凈的鏡子往往看到的是漂亮的鏡框，第三面、干凈的鏡子從中看到的是大海。案例2：戲劇之王天才就是用心，用心才有結(jié)果。結(jié)果平臺(tái)管理者是員工的客戶員工是管理者的延伸 日計(jì)劃日結(jié)果 周計(jì)劃周結(jié)果公司正用的行動(dòng)日志ABC X月XX日結(jié)果 X月XX日計(jì)劃日期工作地點(diǎn)工作內(nèi)容客戶結(jié)果定義完成情況

22、匯報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)措施當(dāng)日結(jié)果X月X日結(jié)果）次日計(jì)劃（X月X+1日計(jì)劃）每日分享 有結(jié)果，給我開(kāi)工！ 沒(méi)結(jié)果，給我滾蛋！（周星馳電影） 結(jié)論：結(jié)果提前，自我退后！ 結(jié)果如何落地：1.搭建平臺(tái)2.檢查3.評(píng)估 定義結(jié)果是管理者和員工每天的工作起點(diǎn)，不懂得清晰定義，就不能更好的工作門(mén)從哪開(kāi)，人就從哪走 結(jié)果定義在哪里，人的行為就在哪里 搭建平臺(tái)，開(kāi)對(duì)門(mén) 執(zhí)行做現(xiàn)在，戰(zhàn)略做未來(lái)2.責(zé)任管理 稀釋定律：責(zé)任不可以一對(duì)多，人越多，責(zé)任越少，沒(méi)有借口的前提是一對(duì)一三個(gè)和尚案例 沒(méi)有人愿意負(fù)責(zé)任到底，除非變成“我的責(zé)任”-美軍跳傘案例 責(zé)任跳動(dòng)定律:指導(dǎo)越細(xì)，責(zé)任越少，小心下屬提問(wèn) 今天你問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題，我現(xiàn)在不能回答

23、你的問(wèn)題，我花錢(qián)顧你過(guò)來(lái)解決問(wèn)題，而不是來(lái)傳遞問(wèn)題的責(zé)任稀釋定律 責(zé)任在一對(duì)一的時(shí)候產(chǎn)生重要的事=大家做大家做=人人做領(lǐng)導(dǎo)邏輯大家做=別人做別人做=我不做員工邏輯老板是公司最勤奮的員工 逆向管理-責(zé)任上移 -基層管理中層 -中層管理高層 -老板是公司最勤奮的員工高層中層基層每個(gè)人的本性中始終在重復(fù)著一個(gè)主題： 回避風(fēng)險(xiǎn) 所有的執(zhí)行在管理層面上都可以歸結(jié)為一點(diǎn)：責(zé)權(quán)利的對(duì)等為什么猴子喜歡跳？（人的本性） 誰(shuí)執(zhí)行 誰(shuí)受益 誰(shuí)負(fù)責(zé) （上級(jí)分配工作不清，工作未完成，是上下級(jí)共同的責(zé)任）（結(jié)果定義匯報(bào)）讓下屬重復(fù)指令如何解決責(zé)任管理的困境？ 工作布置不清下屬要問(wèn)清楚，否則是下屬的責(zé)任 下屬拋猴子的四大絕

24、招 1.提問(wèn) 2.找理由和借口 3.混倄責(zé)任 4.利用上司的成就感責(zé)任下移的4大步驟用形式抒發(fā)激情快樂(lè)的員工 不快樂(lè)的員工工作效率30% 老板做生意 員工做買(mǎi)賣(mài) 老板做事業(yè) 員工做職業(yè) 老板做夢(mèng)想 員工做事業(yè)設(shè)崗位是為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略而設(shè)置因崗定人：1.明確責(zé)任、職位說(shuō)明書(shū)責(zé)任下移第一步明確責(zé)任管理者經(jīng)常遇到的困惑 思考 為什么有人工作量很大，作業(yè)做不完？ 為什么有人沒(méi)活干，整天喝茶看報(bào)紙？ 為什么有人工作相互重疊，有功勞就搶?zhuān)胸?zé)任就推? 為什么有工作沒(méi)人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？ 為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求 為什么有的員工不知道自己該做些什么？ 為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬的工作成績(jī)是好是壞？為

25、什么會(huì)產(chǎn)生這些問(wèn)題呢？因?yàn)椋何覀儾⒉涣私饷總€(gè)人的工作量是多少我們并不了解到底需要多少員工我們并不了解如何有效地考核員工的工作我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用我們并不了解員工的職業(yè)生涯 我們到底該怎么辦？ 中層以上的經(jīng)理一定首先是人力資源經(jīng)理，要花三分之一的時(shí)間做人力資源工作 人力資源部職能 戰(zhàn)略人力資源 職能人力資源人力資源管理薪酬管理培訓(xùn)招聘人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略員工關(guān)系管理績(jī)效考核我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做我們應(yīng)該做職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)是是人力資源管理的基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)人力資源管理的基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)是招聘、崗位評(píng)估、薪酬、績(jī)效的依據(jù)是招聘、崗位評(píng)估、薪酬、績(jī)效的依據(jù)對(duì)于任職者：明確本職位的價(jià)值和主要

26、產(chǎn)出清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果是人之素質(zhì)提升的依據(jù)向上級(jí)尋求更有針對(duì)性的指導(dǎo) 職位說(shuō)明書(shū)的作用對(duì)于任職者：明確本職位的價(jià)值和主要產(chǎn)出清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果是人之素質(zhì)提升的依據(jù)向上級(jí)尋求更有針對(duì)性的指導(dǎo) 職位說(shuō)明書(shū)的作用職位說(shuō)明書(shū)的作用 對(duì)于人力資源專(zhuān)業(yè)人員 為公司人力資源規(guī)劃提供依據(jù) 匹配職位與人的基礎(chǔ) 招聘、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ) 職位評(píng)價(jià)的前提，薪酬制定的基礎(chǔ) 績(jī)效考核的依據(jù)責(zé)任下移第二步選責(zé)任人對(duì)自己負(fù)100%責(zé)任的人就是一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的人。l堅(jiān)守承諾 l結(jié)果導(dǎo)向l決不放棄沒(méi)有假如，只有必須（戰(zhàn)略制定上要有所放棄，執(zhí)行上要決不放棄）用行動(dòng)傳播，而不是用語(yǔ)言傳播 選對(duì)人才能做對(duì)事責(zé)任下移第

27、三步責(zé)任承諾讓員工自我管理1.書(shū)面化2.公眾化3.數(shù)據(jù)化.4.合理化5.視覺(jué)化 責(zé)任承諾五化責(zé)任下移第四步責(zé)任管理 1.鎖定責(zé)任，讓責(zé)任始終在下屬肩上 2.做教練，指導(dǎo)下屬，給予原則性指導(dǎo) 3.檢查，讓下屬主動(dòng)匯報(bào)責(zé)任跳動(dòng)： 問(wèn)問(wèn)題的目的，一、尋求答案 二、推卸責(zé)任（最好的方法既提供思路，又讓他們自己承擔(dān)責(zé)任） 多給方向，少給方法.對(duì)問(wèn)題要連續(xù)提兩個(gè)為什么？1.給客戶提供（產(chǎn)品）的目的是什么？2.現(xiàn)在了解客戶的需求嗎？ 如果責(zé)任轉(zhuǎn)移 執(zhí)行力問(wèn)題的原因： 1.文化問(wèn)題、熟人文化、面子文化、含糊文化 2.制度原因。 3.管理人員水平2.做教練，指導(dǎo)下屬，給予原則性指導(dǎo) 授人以漁而不授人以魚(yú) 接受解

28、決方案的指導(dǎo)方法、具體方案讓其自己做。千萬(wàn)不可以“一竿子插到底” 員工的依賴(lài)性越來(lái)越強(qiáng)！ 所有當(dāng)事人都在等著你失?。阂?yàn)橹挥心闶?，才顯示他們?cè)谀氵@兒是正確的！ 如果責(zé)任沒(méi)有轉(zhuǎn)移 執(zhí)行計(jì)件的革命武器-YCYA 許多父母在幫助的旗幟下，制造著孩子的依賴(lài) 許多領(lǐng)導(dǎo)在幫助的旗幟下，制造著員工的依賴(lài) 播種幫助，收獲依賴(lài)！ 播種責(zé)任，收獲獨(dú)立！ 依賴(lài)者創(chuàng)造問(wèn)題，獨(dú)立者解決問(wèn)題 誰(shuí)受益 誰(shuí)負(fù)責(zé) 誰(shuí)受益誰(shuí)獲得最大的好處，誰(shuí)就承擔(dān)最大的責(zé)任 幫助制定依賴(lài)，責(zé)任制定獨(dú)立責(zé)任管理工具 Y YC CY YYES接到任務(wù)指令后，明確做出承諾Check檢查人堆執(zhí)行人的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和檢查YES任務(wù)完成后，要明確向指

29、令發(fā)出人匯報(bào)結(jié)果完成情況A AAward根據(jù)檢查結(jié)果及時(shí)獎(jiǎng)懲事事有人做事事不遺漏結(jié)果有人盯一個(gè)都不少YCYA怎么用？ YCYA適用于： （1）上級(jí)對(duì)下級(jí)的重要工作任務(wù)安排 （2） 緊急、突發(fā)的非計(jì)劃內(nèi)事項(xiàng)、 YCYA的形式：中旭公司YCYA指令發(fā)出人指令承諾人Y承諾結(jié)果C承諾檢查時(shí)間Y完成匯報(bào)A獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)3S管控體系工具上級(jí)對(duì)下級(jí)的重要工作任務(wù)安排緊急、突發(fā)的非計(jì)劃內(nèi)事項(xiàng)日常工作周計(jì)劃日結(jié)果表YCYA表YCYA案例：飛六案件YCYA“五個(gè)凡是”工作法 凡是工作，必有計(jì)劃 凡是計(jì)劃，必有結(jié)果 凡是結(jié)果，必有責(zé)任 凡是責(zé)任，必有檢查 凡是檢查，必有獎(jiǎng)懲責(zé)任承諾管理系統(tǒng)責(zé)任承諾管理系統(tǒng)l千斤重?fù)?dān)眾人挑

30、，l人人頭上有指標(biāo)！3.措施管理的4=1法則承諾是解決態(tài)度的問(wèn)題，不解決方法和能力的問(wèn)題制度魔鬼之劍、領(lǐng)導(dǎo)力（人性化管理）天使之劍 ，要兩劍合璧 關(guān)鍵行動(dòng)措施l目標(biāo)如果不轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵行動(dòng)措施，完成目標(biāo)就是一句空話！制定措施的4大原則l緊扣結(jié)果l自下而上l后備方案l關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)具備節(jié)點(diǎn)控制思維的員工具備節(jié)點(diǎn)思維的管理例：日本奧運(yùn)馬拉松冠軍例：日本奧運(yùn)馬拉松冠軍肖申克的救贖（電影）奧運(yùn)會(huì)開(kāi)幕式“李寧”老板明早9點(diǎn)要見(jiàn)我 目標(biāo)管理的思維： 我要準(zhǔn)時(shí)在9點(diǎn)鐘走進(jìn)老板的辦公室，不許做到，一定做到，早起，快跑等等。 節(jié)點(diǎn)管理思維： 7點(diǎn)起床，一個(gè)節(jié)點(diǎn)： 7點(diǎn)30分洗漱整理完畢走出家門(mén)，一個(gè)節(jié) 點(diǎn)： 7點(diǎn)45分上

31、公車(chē)，一個(gè)節(jié)點(diǎn)： 8：30分到達(dá)公司，一個(gè)節(jié)點(diǎn)： 8點(diǎn)55分整理好資料，一個(gè)節(jié)點(diǎn)： 8點(diǎn)59分鐘敲響老板的門(mén)，一個(gè)節(jié)點(diǎn)：節(jié)點(diǎn)控制的作用1.執(zhí)行人通過(guò)節(jié)點(diǎn)管理自我管我。 有利于設(shè)定結(jié)構(gòu)性思維能力： 發(fā)揮個(gè)人能動(dòng)性詳細(xì)的工作計(jì)劃： 提高，激勵(lì)下屬，讓下屬自掌控進(jìn)程。2.管理者通過(guò)節(jié)點(diǎn)管理實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制。 降低風(fēng)險(xiǎn)： 減少信息不對(duì)稱(chēng)性。制定措施的方法 頭腦風(fēng)暴法（體驗(yàn)活動(dòng)）原則：4不1結(jié)果 不設(shè)限：不評(píng)價(jià)：不展開(kāi)：不對(duì)人： 直接說(shuō)結(jié)果題目：1.提高執(zhí)行力的措施有哪些？ 頭腦風(fēng)暴實(shí)踐：時(shí)間：10分鐘問(wèn)題是淘汰管理弱者的必要途徑管理者為解決問(wèn)題而生，為解決不了問(wèn)題而死 投資團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)是提升執(zhí)行力最重要的措

32、施 訓(xùn)練是將社會(huì)人（感情，生活，自由）轉(zhuǎn)化為公司人（規(guī)范，職業(yè)，商業(yè)） 沒(méi)有比投資成長(zhǎng)更賺錢(qián)的決策追求快樂(lè)，遠(yuǎn)離痛苦追求快樂(lè)，遠(yuǎn)離痛苦公司層面，我們要建立連接所有崗位的關(guān)鍵流程 如果把企業(yè)比作一棵樹(shù)：它有四個(gè)部分：樹(shù)根、樹(shù)干、樹(shù)冠、果實(shí)。 果實(shí)-財(cái)務(wù)結(jié)果，業(yè)務(wù)結(jié)果 樹(shù)冠-客戶滿意度 樹(shù)干-流程 樹(shù)根-組織的學(xué)習(xí)能力， 應(yīng)變能力培訓(xùn)：能力的問(wèn)題培訓(xùn)：能力的問(wèn)題制度：為何的問(wèn)題制度：為何的問(wèn)題流程：如何的問(wèn)題流程：如何的問(wèn)題總裁解決執(zhí)行力的總裁解決執(zhí)行力的問(wèn)題，要從公司層問(wèn)題，要從公司層面制定流程面制定流程什么是流程？什么是流程管理流程：由一系列規(guī)定的環(huán)節(jié)組成的工作過(guò)程流程管理：將公司的業(yè)務(wù)涉及成

33、若干流程，針對(duì)這些流程形成書(shū)面的制度或程序。使相應(yīng)部門(mén)或個(gè)人按事先規(guī)定方式去工作高效營(yíng)運(yùn)體系：制度體系+流程體系麥當(dāng)勞：麥當(dāng)勞：三流的員工；二流的管理；一流的流程三流的員工；二流的管理；一流的流程輸入資源若干活動(dòng)相互作用輸出結(jié)果我滿意是因?yàn)榱鞒虨槲覄?chuàng)造了價(jià)值好的流程，壞人干不了壞事壞的流程，好人干不了好使顧客結(jié)論：措施比承諾更重要4.檢查平臺(tái)的3+3實(shí)施法政從正出：越相信誰(shuí)，就越檢查誰(shuí);越檢查誰(shuí)，就越相信誰(shuí)。對(duì)事不對(duì)人：從不相信別人信誓旦旦的承諾，只相信已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)，只關(guān)心正在發(fā)生的事實(shí)和數(shù)據(jù)。為什么檢查制度不相信人品！1.我們都是錯(cuò)誤百出的人，都有惰性，都有趨利避害的心理，都會(huì)受制于人情事

34、故：2.在不受監(jiān)督下顯現(xiàn)出來(lái)本性才是真正的本性，但很少人具備抵制誘惑的自制能力3.做企業(yè)，不能相信人格，再好的人品再好的人品也經(jīng)受不住長(zhǎng)時(shí)間的誘惑，也經(jīng)受不住長(zhǎng)時(shí)間的誘惑，所以，越重視誰(shuí)，就越要檢查誰(shuí)：4.監(jiān)督的首要功能是避免錯(cuò)誤，而不是犯錯(cuò)后追究誰(shuí)的責(zé)任，所以老總關(guān)注的重點(diǎn)一定是預(yù)防犯錯(cuò)，而不是事后追究責(zé)任李森：巴黎銀行陳九齡：中航油/新加坡（761倍）結(jié)果跟蹤，就是追跟結(jié)果如何檢查？質(zhì)詢會(huì)平臺(tái) 及時(shí)糾偏，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)績(jī)計(jì)劃與措施事實(shí)和數(shù)據(jù)行動(dòng)改進(jìn)行動(dòng)改進(jìn)行動(dòng)改進(jìn)事實(shí)和數(shù)據(jù)事實(shí)和數(shù)據(jù)質(zhì)詢平臺(tái)如何搭建？-3+3實(shí)施法一個(gè)流程一個(gè)角色-第三方一套工具-結(jié)果計(jì)劃表、YCYA表、節(jié)點(diǎn)控制表

35、質(zhì)詢體系的3個(gè)要點(diǎn)回顧過(guò)去，面向未來(lái)發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，統(tǒng)一行動(dòng)要拿數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話不靠感覺(jué)，不靠主觀判斷只要事實(shí)和數(shù)據(jù)糾偏與改進(jìn)被質(zhì)詢者匯報(bào)周結(jié)果工作質(zhì)詢結(jié)果滿意結(jié)束匯報(bào)周計(jì)劃結(jié)果不滿意提交改進(jìn)措施匯報(bào)周計(jì)劃?rùn)z查人檢查監(jiān)督好的總結(jié)（剔除非主觀因素而產(chǎn)生的效益）要分享定計(jì)劃的原則：不可偏離戰(zhàn)略目標(biāo)本周的目標(biāo)能幫助完成本月的目標(biāo)么？本月的目標(biāo)能幫助完成本季的目標(biāo)么？措施：措施能保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)么？現(xiàn)有人員工作不飽和的狀態(tài)下，增加檢查職能強(qiáng)有力的第三方監(jiān)督是實(shí)現(xiàn)組織強(qiáng)大的保障擁有相對(duì)獨(dú)立的，有效地，第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)是保證結(jié)果實(shí)現(xiàn)的有利條件主要針對(duì)那些“貪污”的結(jié)果的行為進(jìn)行監(jiān)督問(wèn)題全在前三排，根子還在主席臺(tái)l定結(jié)果

36、：同一方向l定措施：同意思想l定資源：統(tǒng)一調(diào)配人們不會(huì)做你希望的，只會(huì)做你檢查的！5.激勵(lì)體系的非常6+7激勵(lì)的作用：你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按職責(zé)完成的結(jié)果，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入。有沒(méi)有成就感？執(zhí)行力與薪酬基本無(wú)關(guān)企業(yè)的三種人奉獻(xiàn)者投入回報(bào)打工者投入=回報(bào)偷懶者投入回報(bào)好的獎(jiǎng)懲制度對(duì)三種人的轉(zhuǎn)變使偷懶者變成打使偷懶者變成打工者貨逃離公司工者貨逃離公司奉獻(xiàn)打工偷懶使打工者向奉獻(xiàn)使打工者向奉獻(xiàn)者看齊者看齊評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿獎(jiǎng)懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍好制度，會(huì)使壞人變

37、好壞制度，會(huì)使好人變壞壞的獎(jiǎng)懲制度對(duì)三種人的轉(zhuǎn)變無(wú)能懶惰者進(jìn)入無(wú)能懶惰者進(jìn)入奉獻(xiàn)打工偷懶打工者向偷懶者看齊打工者向偷懶者看齊由投入由投入= =回報(bào)回報(bào)投入投入 回報(bào)向回報(bào)向投入投入= =回報(bào)看齊回報(bào)看齊離開(kāi)公司離開(kāi)公司我們要建立對(duì)所有員工的績(jī)效管理制度績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及卡發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略保持一致的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程。 -赫爾曼.阿吉斯績(jī)效管理p5 績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略實(shí)施的最重要手段 一個(gè)善于運(yùn)用績(jī)效管理，懂得公司戰(zhàn)略與個(gè)人收益對(duì)接的管理者，更容易獲得高收益 不會(huì)授權(quán) ，公司做不大 授權(quán)但監(jiān)督不到位， 會(huì)搞垮公司績(jī)效管理的作用績(jī)效管理是績(jī)效管理部門(mén)的核心工作。通過(guò)

38、對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估。提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效。從而提高組織整體的工作效能。完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景目標(biāo)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織的整體工作方法和工作績(jī)效的提升禮儀分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)化戰(zhàn)略為行動(dòng)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為落地的可執(zhí)行方案，將公司部門(mén)與個(gè)人的目標(biāo)能真正聯(lián)動(dòng)起來(lái)

39、，真正成為一個(gè)體系績(jī)效管理一定區(qū)分出績(jī)效好的員工與差的員工，找出里面的“南郭先生”，如不能區(qū)分看，必將影響好員工的積極性，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣：績(jī)效管理的EDIFC績(jī)效不是為了秋后算賬，或考到員工，績(jī)效要幫助員工績(jī)效一般或差的員工改進(jìn)績(jī)效；雙方不是警察和小偷的關(guān)系，而是教練員與運(yùn)動(dòng)員的關(guān)系?？?jī)效與薪酬掛鉤，對(duì)績(jī)效好的員工給予相應(yīng)的回報(bào)，對(duì)績(jī)效差的員工給予相應(yīng)的懲處，”決不讓雷鋒和焦裕祿吃虧：。不僅僅是在公司內(nèi)建立績(jī)效與薪酬管理制度，更要在公司內(nèi)建立這樣一種文化，人人總是績(jī)效，人人都要為結(jié)果負(fù)責(zé)，做的好的回報(bào)高。執(zhí)行區(qū)分改進(jìn)回報(bào)文化獎(jiǎng)懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍l激勵(lì)的6大原則1.及時(shí)激勵(lì)2.黑白分明

40、3.獎(jiǎng)的心花怒放，罰得膽戰(zhàn)心驚4.放大關(guān)鍵行為，形成集體記憶5.獎(jiǎng)勵(lì)自下而上，懲罰自上而下6.獎(jiǎng)勵(lì)公司給予，懲罰自己擬定獎(jiǎng)勵(lì)延長(zhǎng)多少時(shí)間，員工就郁悶多少時(shí)間，員工郁悶多少時(shí)間，公司就損失多少時(shí)間建立一個(gè)“對(duì)與錯(cuò)”“是與非”“黑與白”之間明確的界限和標(biāo)準(zhǔn)有功：榮譽(yù)屬于團(tuán)隊(duì)有過(guò)：責(zé)任自己承擔(dān)形式古板化-隨時(shí)隨地個(gè)人導(dǎo)向化-團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向元老特殊化天子犯法與庶民同罪內(nèi)容單一化-精神物質(zhì)多樣性信息封閉化公開(kāi)開(kāi)放，放大關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)慈善化獎(jiǎng)勵(lì)功勞，不獎(jiǎng)勵(lì)職責(zé)平均主義化按功勞分配，按價(jià)值分配激勵(lì)打7大誤區(qū)人們不拒絕改變，但拒絕被改變！業(yè)務(wù)評(píng)估系統(tǒng)績(jī)效考核時(shí)定期的物質(zhì)上的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)是不定期的精神上的 6.改進(jìn)體系的6

41、大原則改進(jìn)6大原則個(gè)人：-立即改變?cè)瓌t 擺脫是每個(gè)人內(nèi)心自發(fā)的惰性，而理性告訴我們，改變就在一瞬間！犯錯(cuò)誤不可恥，可恥的是不承認(rèn)錯(cuò)誤。 結(jié)論：?jiǎn)T工認(rèn)為你是誰(shuí)最重要。結(jié)論：?jiǎn)T工認(rèn)為你是誰(shuí)最重要。-資源自助原則當(dāng)你提出問(wèn)題時(shí)，請(qǐng)你提供三個(gè)解決方法，然后告訴我哪一個(gè)解決方法是最好的李嘉誠(chéng)結(jié)論：帶著答案問(wèn)問(wèn)題結(jié)論：帶著答案問(wèn)問(wèn)題-重點(diǎn)匯報(bào)原則 主動(dòng)匯報(bào)（不依賴(lài)） 隨時(shí)匯報(bào) 重點(diǎn)匯報(bào)（不拖延） 小事匯報(bào) 難點(diǎn)匯報(bào)（不逃避）隱瞞匯報(bào)組織：-狼性原則放松對(duì)下屬的要求就是管理中的瀆職。遷就=放棄，要求才是真愛(ài)。創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制-教練原則 能力有限 資源有限 格局有限 授權(quán)棄權(quán)！信任放任！扶上馬還要送一程！-共享原則 分享是個(gè)人的責(zé)任 共享是團(tuán)隊(duì)的效率改進(jìn)的2大方向l態(tài)度l能力 改進(jìn)的3大方法l 區(qū)分：1. 人的問(wèn)題&事的問(wèn)題；2. 個(gè)人問(wèn)題&組織問(wèn)題；3. 短期問(wèn)題&長(zhǎng)期問(wèn)題；4. 表象問(wèn)題&本源問(wèn)題；5. 意愿問(wèn)題&能力問(wèn)題；6. 能力問(wèn)題&方法問(wèn)題；l 界定： 總結(jié)歸類(lèi)、確定改進(jìn)方向l 遷善：不冒風(fēng)險(xiǎn)的改變、嘗試1. 知道為少不重要，識(shí)道為少才重要。2. 真正改變思維是PK規(guī)則。3. 轉(zhuǎn)換化公司的財(cái)富。執(zhí)行的關(guān)鍵點(diǎn)（口訣） 1.把住入口，開(kāi)對(duì)門(mén) 2.拒絕借口，擔(dān)責(zé)任 3.措施得力，有創(chuàng)新 4.質(zhì)詢檢查，早糾偏 5 .正負(fù)激勵(lì)，踐承諾 6.改進(jìn)總結(jié)，有分享