管理思想的演變(管理學-東南大學胡漢輝).ppt

《管理思想的演變(管理學-東南大學胡漢輝).ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《管理思想的演變(管理學-東南大學胡漢輝).ppt（71頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

東南大學遠程教育,管理學,,主講教師：胡漢輝,第27講,huhh@,第3篇綜合與應用,7管理思想的演變8事務型管理與變革型管理9人力資源管理過程10銷售工作管理過程11理財工作管理過程,,本章主要內容：研究管理思想演變的意義。管理科學隨生產力發(fā)展而演化的規(guī)律?！肮芾砝碚搮擦帧钡某霈F(xiàn)。古典管理理論，行為管理理論，系統(tǒng)管理理論，知識管理理論,7管理思想的演變,在人類歷史上，自從有了有組織的活動，就有了管理活動。人類的很多活動離不開管理活動。,管理理論的形成過程。,管理活動(或管理實踐)、管理思想和管理理論這三者之間的關系：,管理活動是管理思想的根基，管理思想來自管理活動中的經驗，管理理論是管理思想的提煉、概括和升華，管理理論本身也是管理思想，只不過是較成熟、系統(tǒng)化程度較高的管理思想，但并非所有管理思想都是管理理論；管理理論對管理活動有指導意義同時又要能經受管理活動的檢驗．,中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方，而且時至今日，仍未形成有中國特色的管理理論。,70研究管理思想演變的意義,71古典管理思想,711科學管理理論,科學管理理論著重研究如何提高單個工人的生產率。其代表人物主要有：泰羅、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等。,1、泰羅的生平與貢獻,19世紀末、20世紀初產生的科學管理思想，使管理實踐活動從經驗管理躍升到一個嶄新的階段。,泰羅有時被稱為“科學管理之父”。他出身于美國費城一個富有的律師家庭，中學畢業(yè)后考上哈佛大學法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學。,1901年以后，他把大部分時間用在寫作和演講上。1906年擔任美國機械工程師學會主席職務。泰羅的代表著作有：《計件工資制》(1898年)、《車間管理》(1903)和《科學管理原理》(1911)等。,泰羅的科學管理理論主要包括以下幾方面：,1878年，泰羅進入費城的一家機械廠當徒工，后轉入費城的米德維爾鋼鐵公司當技工，1884年升任總工程師。1898-1901年受雇于賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司。,(1)工作定額,要制訂出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”，就必須進行時間和動作研究。這就是所謂的工作定額原理。,方法是在伯利恒鋼鐵公司進行了有名的搬運生鐵塊試驗。,(2)標準化,要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂的標準化原理。,泰羅在伯利恒鋼鐵公司做過有名的鐵鍬試驗。根據(jù)試驗的結果，泰羅針對不同的物料設計不同形狀和規(guī)格的鐵鍬。以后工人上班時都不自帶鐵鍬，而是根據(jù)物料情況從公司領取特制的標準鐵鍬，工作效率大大提高。堆料場的工人從400—600名降為140名，平均每人每天的操作量提高到59噸，工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。這是工具標準化的典型事例。,(3)能力與工作相適應,為了提高勞動生產率，必須為工作挑選第一流的工人，第一流的工人是指這樣的工人：他的能力最適合做這種工作而且他愿意去做。,(4)差別計件工資制,泰羅認為，工人磨洋工的一個重要原因是報酬制度不合理。計時工資不能體現(xiàn)勞動的數(shù)量。計件工資雖能體現(xiàn)勞動的數(shù)量，但工人擔心勞動效率提高后雇主會降低工資率，從而等同于勞動強度的加大。,針對這些情況，泰羅提出了一種新的報酬制度——差別計件工資制，其內容包括：,a．通過時間和動作研究來制訂有科學依據(jù)的工作定額。,b．實行差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成工作定額。,c．工資支付的對象是工人而不是職位，即根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來支付工資。,東南大學遠程教育,管理學,,主講教師：胡漢輝,第28講,huhh@,(5)計劃職能與執(zhí)行職能相分離,泰羅認為應該用科學的工作方法（即每個工人采用什么操作方法、使用什么工具等都根據(jù)試驗和研究來決定）取代經驗工作法（即每個工人根據(jù)個人經驗決定采用什么操作方法、使用什么工具）。工人工作效率的高低取決于他們的操作方法和使用的工具是否合理，以及個人的熟練程度和努力程度。,為了采用科學的工作方法，泰羅主張把計劃職能同執(zhí)行職能分開，由專門的計劃部門承擔計劃職能，由所有的工人和部分工長承擔執(zhí)行職能。,計劃部門的具體工作包括；a．進行時間和動作研究；b．制訂科學的工作定額和標準化的操作方法，選用標準化的工具；c擬訂計劃，發(fā)布指示和命令；d．比較標準和實際的執(zhí)行情況，進行有效的控制等．,(4)明確管理者和工人各自的工作和責任，實現(xiàn)管理工作與操作工作的分工，并進而對管理工作也按具體的職能不同進行細分，實行職能制組織設計，并貫徹例外管理原則。,(3)真誠地與工人們合作，以確保勞資雙方都能從生產效率的提高中得到好處。,(2)細致地挑選工人，并對他們進行專門的培訓，使他們能按照規(guī)定的標準工作法進行操作，提高生產勞動的效率。,(1)通過動作和時間研究法對工人工作過程的每一個環(huán)節(jié)進行科學的觀察分析，制訂出標準的操作方法，用以規(guī)范工人的工作活動和工作定額。,泰羅在《科學管理原理》中總結的四條原理是：,四條基本的科學管理原理：,2、其他人的貢獻,與泰羅同時代的人，如吉爾布雷斯夫婦和甘特等，也為科學管理作出了貢獻。,美國工程師吉爾布雷斯及其夫婦在動作研究和工作簡化方面做出了突出貢獻。他們的研究成果反映在1911年出版的《動作研究》中。,美國管理學家、機械工程師甘特是泰羅在米德堆爾鋼鐵公司和伯利恒鋼鐵公司的親密合作者。他的最重要貢獻是創(chuàng)造了“甘特圖”，另一貢獻是提出了“計件獎勵工資制”。甘特的代表著作是《工業(yè)的領導》(1916)和《工作組織》(1919)。,起初弗蘭克吉爾布雷斯在建筑行業(yè)中研究用哪種姿勢砌磚省力、舒適、有效率。通過試驗得出一套標準的砌磚方法，這套方法使砌磚的效率提高200％以上，后來吉爾布雷斯夫婦在其他行業(yè)中進行動作研究。,712—般管理理論,研究整個組織的科學管理的理論，被后人稱為“一般管理理論”，或者“組織管理理論”。,法約爾，法國人。1916年法國礦業(yè)協(xié)會的年報公開發(fā)表了他的著作《工業(yè)管理與一般管理》，這本著作是他一生管理經驗和管理思想的總結。,他的理論貢獻主要體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。,1、企業(yè)的基本活動和管理的五種職能。法約爾指出，任何企業(yè)都存在著六種基本活動，管理只是其中的一種。,⑴技術活動，指生產、制造和加工，⑵商業(yè)活動，指采購、銷售和交換，⑶財務活動，指資金的籌措、運用和控制，,⑷安全活動，指設備的維護和人員的保護，⑸會計活動，指貨物盤點、成本統(tǒng)計和核算；⑹管理活動，指計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。,管理與經營的關系,2、管理的14條原則,(1)勞動分工,(2)權責對等,(3)紀律嚴明,(4)統(tǒng)一指揮,(5)統(tǒng)一領導,(6)個人利益服從整體利益,(9)等級鏈,(10)秩序,(11)公平,(12)人員穩(wěn)定,(13)首創(chuàng)性,(14)團結精神,法約爾提出的一般管理的要素和原則，實際上奠定了以后在20世紀50年代興盛起來的管理過程研究的基本理論基礎。本課程介紹的許多管理實務和思想，在某種程度上也可直接追溯到一般管理理論的研究。,(8)集權,(7)報酬,713行政組織理論,,韋伯是德國著名的社會學家。他對管理理論的主要貢獻是提出了“理想的行政組織體系”理論。這集中反映在《社會組織與經濟組織》一書中。它強調組織活動要通過職務或職位而不是個人或世襲地位來設計和運作。,韋伯認為等級、權威和行政制(包括明確的規(guī)則、確定的工作任務和紀律)是一切社會組織的基礎。,對于權威，他認為有三種類型；個人崇拜式權威、傳統(tǒng)式權威和理性一合法的權威。,以合理—合法權力作為基礎，韋伯設計出了具有明確的分工、清晰的等級關系、詳盡的規(guī)章制度和非人格化的相互關系、人員的正規(guī)選拔及職業(yè)定向等特征的組織系統(tǒng)，他稱之為“行政性組織”，或譯為“官僚組織”,(1)存在明確的分工,(2)按等級原則對各種公職或職位進行法定安排，形成一個自上而下的指揮鏈或等級體系。,(3)根據(jù)經過正式考試或教育培訓而獲得的技術資格來選拔員工，并完全根據(jù)職務的要求來任用,(4)除個別需要通過選舉產生的公職(例如，選舉產生的公共關系負責人，或在某種情況下選舉產生的整個單位負責人等)以外，所有擔任公職的人都是任命的。,(5)行政管理人員是“專職的”管理人員，領取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。,(6)行政管理人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者，只是其中的工作人員。,“理想的行政組織體系”具有以下特點：,(8)組織中成員之間的關系以理性準則為指導，不受個人情感的影響．組織與外界的關系也是這樣。,韋伯認為，這種高度結構化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是,強制控制的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性等方面都優(yōu)于其他形式，能適用于各種行政管理工作及當時日益增多的各種大型組織，如教會、國家機構、軍隊、政黨、經濟組織和社會團體。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對后來的管理學家、特別是組織理論家產生很大影響。,(7)行政管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則、紀律和辦事程序,巴納德的主要觀點有：,⑴組織是兩人或更多人經過有意識地協(xié)調而形成的力量系統(tǒng)。,⑵在組織中，經理人員是最為重要的因素。,⑶把組織分為正式組織和非正式組織,在正式組織中還存在著一種因為工作聯(lián)系而形成的有一定的看法、習慣和準則的無形的組織，即非正式組織．它的活動對正式組織有雙重作用。,對正式組織來說，不論級別高低和規(guī)模大小，都必須具備三個條件：明確的目標、協(xié)作的意愿和良好的溝通,巴納德長期擔任美國新澤西州貝爾電話公司總經理職務。他對管理理論的貢獻主要體現(xiàn)在1938年出版的《經理人員的職能》一書中。,714其他人的貢獻,英國管理學家厄威克的綜合管理理論把科學管理理論和組織管理理論綜合為一體。他認為，管理過程由計劃、組織和控制三個主要職能構成?？茖W調查和分析是指導管理職能的基本原則。他確定了與三個主要職能相對應的原則：預測、協(xié)調和指揮。還提出了管理過程中的中間目標是秩序、穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和集體精神。他確信，只要管理人員在履行管理職能時，注意遵循相應的原則，這四個目標就都可以實現(xiàn)。他的理論展示了古典管理理論的全貌。,以上介紹的三種管理理論，雖然研究各有不同的側重，但它們有兩個共同的特點：,一是都把組織中的人當作“機器”來看待，忽視“人”的因素及人的需要和行為，所以有人稱此種管理思想下的組織實際上是“無人的組織”；二是都沒有看到組織與外部的聯(lián)系，關注的只是組織內部的問題，因此是處于一種“封閉系統(tǒng)”的管理時代中。,由于這些共同的局限性，20世紀初在西方建立起來的這三大管理理論，都被統(tǒng)稱為是古典管理思想。,對古典管理思想的評論,列寧的評論：,72行為管理思想,行為管理理論始于20世紀20年代，早期被稱為人際關系學說，以后發(fā)展為行為科學，即組織行為理論。,721三位先驅者,1、雨果芒斯特伯格(1863—1916)德國人，工業(yè)心理學創(chuàng)始人之一。1892年他在哈佛大學創(chuàng)辦了一個心理學實驗室，通過實驗發(fā)現(xiàn)經理人員運用心理學去挑選和激勵雇員是重要的。,2、瑪麗福萊特(MaryP．Follett),3、莉蓮吉爾布雷斯(LillianM．Gilbreth),以往的心理學家研究群體行為，而她則注重研究個體行為。她還把管理風格劃分為三種類型(傳統(tǒng)的管理風格、過渡的管理風格和科學的管理風格)，并仔細研究了每種類型。,她特別注意研究對成年人的教育和業(yè)余指導，她認為一個組織應該給職工和管理人員以更多的民主。,722霍桑試驗與人際關系學說,梅奧原籍澳大利亞，后移居美國。作為一位心理學家和管理學家，他領導了1924一1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的試驗。該試驗分四個階段：,1、工作場所照明試驗(1924—1927年),研究人員希望通過試驗得出照明強度對生產率的影響，但試驗結果卻發(fā)現(xiàn)，照明強度的變化對生產率幾乎沒有什么影響。,該試驗看來以失敗告終，但從中可以得出兩個結論：,(1)工作場所的照明只是影響工人生產率的微不足道的因素；(2)由于牽涉因素較多，難以控制，且其中任何一個因素都足以影響試驗的結果，所以照明對產量的影響無法準確衡量。,經過研究，發(fā)現(xiàn)其他因素對產量無多大影響，而監(jiān)督和指導方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產量，于是決定進一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。這成為霍桑試驗的一個轉折點。,這些條件的變化使產量上升。但一年半后，取消了工間休息和供應的午餐和茶點，恢復每周工作六天，產量仍維持在高水平上。,從這一階段起，梅奧參加了試驗。一名觀察員被指派加入這個工人小組，以記錄室內發(fā)生的一切，以便對影響工作效果的因素進行控制。在試驗中分期改善工作條件，如改進材料供應方式、增加工間休息、供應午餐和茶點、縮短工作時間、實行集體計件工資制等。這些女工們在工作時間可以自由交談，觀察員對她們的態(tài)度也很和藹。,2、繼電器裝配室試驗(1927年8月一1928年4月),4、接線板接線工作室試驗（1931—1932年),在這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)。(1)大部分成員都自行限制產量。公司規(guī)定的工作定額為每天焊接7312個接點，但工人們只完成6090～6600個接點，原因是怕公司再提高工作定額、以保護工作速度較慢的同事。(2)工人對不同級別的上級持不同態(tài)度。把小組長看作小組的成員，對于小組長以上的上級，級別越高，越受工人的尊敬，但工人對他的顧忌心理也越強。,影響生產力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關，任何一個人的工作效率都要受他的同事們的影響。,研究人員在上述試驗的基礎上進一步在全公司范圍內進行訪問和調查，達2萬多人次。結果發(fā)現(xiàn),3、大規(guī)模訪談(1928—1931年),(2)企業(yè)中存在著非正式組織,(3)生產率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系,科學管理學派認為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動力，把人看作經濟人。梅奧認為，工人是社會人，除了物質方面的條件外，他們還有社會、心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對積極性的影響。,(1)工人是社會人，而不是經濟人。,梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，成就了《工業(yè)文明中人的問題》一書，該書于1933年出版。,(3)成員中存在小派系。工作室存在派系，每個派系都有自己的一套行為規(guī)范。誰要加入這個派系，就必須遵守這些規(guī)范。派系中的成員如果違反這些規(guī)范，就要受到懲罰。,在此之后，人際關系運動在企業(yè)界蓬勃開展起來，致力于人的因素研究的行為科學家也不斷涌現(xiàn)。其中有影響的代表人物及其主張包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克雷戈的X--Y理論、布雷克的管理方格論等諸種學說。,梅奧等人奠定了行為科學的基礎后，西方從事這方面研究的人大量出現(xiàn)，行為科學在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個領域：,1、有關人的需要、動機和激勵的問題馬斯洛、赫茨伯格,2、同企業(yè)管理有關的所謂“人性”問題美國麻省理工學院教授麥格雷戈“x—y理論”美加州大學管理學院日裔美籍教授大內的z理論,3、企業(yè)中的非正式組織以及人與人關系問題,盧因“團體動力學”，布雷福德“敏感性訓練”等。,4、企業(yè)中領導方式問題,美國坦南鮑姆和施米特“領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”美密西根大學利克特“支持關系理論”美國布萊克和穆頓得“管理方格法”等。,723人性假設理論,道格拉斯麥克雷戈,在哈佛大學和麻省理工學院長長期從事心理學教學和研究工作,1957年發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中提出了著名的“X—Y理論”。,1．X理論,持“x理論”觀的管理者對人的基本判斷有以下幾個觀點：,(1)一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。,(2)人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。,(3)一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。,(4)人們通常容易受騙，易受人煽動。,基于這種對人作出的“性本惡”的判斷，持x理論觀的管理者就必然會在管理工作中對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作。,2．Y理論,Y理論對人性的認識同x理論恰好相反，它對人性假設持一種“性本善”的判斷。具體觀點是（5條）：,(1)一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解。,(2)外來的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力工作的惟一方法，甚至可以說它不是最好的方法。相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標，則有利于實現(xiàn)自我指揮和控制。,(3)在適當?shù)臈l件下，一般人是能主動承擔責任的，不愿負責、缺乏雄心壯志并不是人的天性。,不過，對這兩種人性假設究竟誰對誰錯，很難得出簡單的結論。盡管從麥格雷戈本人的思想來看，他更推祟Y理論。,在管理行為上實行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，以使員工個人目標同組織目標很好地結合起來，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。,(4)大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力。,持有“Y理論”觀的管理者會主張,(5)在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。,行為管理思想的產生改變了人們對管理的思考方法，它使管理者把員工視為是需予以保護和開發(fā)的寶貴的資源，而不是簡單的生產要素，從而強調從人的需求、動機、相互關系和社會環(huán)境等方面研究管理活動執(zhí)行結果對組織目標和個人成長的雙重影響。,行為管理思想產生的主要原因在于雖然前期的科學管理思想提高了勞動生產率，但由于它片面強調對工人進行嚴格的控制和動作的規(guī)范化，忽視了人的情感和成長的需要。,行為科學研究結論的局限性由于人的行為的復雜性，使對行為進行準確的分析和預測有許多困難，因此與現(xiàn)實有一定距離。雖然強調“組織中的人”，但容易出現(xiàn)“無組織的人的片面做法。,東南大學遠程教育,管理學,,主講教師：胡漢輝,第29講,huhh@,4、接線板接線工作室試驗（1931—1932年),在這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)。(1)大部分成員都自行限制產量。公司規(guī)定的工作定額為每天焊接7312個接點，但工人們只完成6090～6600個接點，原因是怕公司再提高工作定額、以保護工作速度較慢的同事。(2)工人對不同級別的上級持不同態(tài)度。把小組長看作小組的成員，對于小組長以上的上級，級別越高，越受工人的尊敬，但工人對他的顧忌心理也越強。,影響生產力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關，任何一個人的工作效率都要受他的同事們的影響。,研究人員在上述試驗的基礎上進一步在全公司范圍內進行訪問和調查，達2萬多人次。結果發(fā)現(xiàn),3、大規(guī)模訪談(1928—1931年),(2)企業(yè)中存在著非正式組織,(3)生產率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系,科學管理學派認為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動力，把人看作經濟人。梅奧認為，工人是社會人，除了物質方面的條件外，他們還有社會、心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對積極性的影響。,(1)工人是社會人，而不是經濟人。,梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，寫出了《工業(yè)文明中人的問題》一書，該書于1933年出版。,(3)成員中存在小派系。每個派系都有自己的一套行為規(guī)范。誰要加入這個派系，就必須遵守這些規(guī)范。派系中的成員如果違反這些規(guī)范，就要受到懲罰。,在此之后，人際關系運動在企業(yè)界蓬勃開展起來，致力于人的因素研究的行為科學家也不斷涌現(xiàn)。其中有影響的代表人物及其主張包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克雷戈的X--Y理論、布雷克的管理方格論等諸種學說。,梅奧等人奠定了行為科學的基礎后，西方從事這方面研究的人大量出現(xiàn)，行為科學在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個領域：,1、有關人的需要、動機和激勵的問題馬斯洛、赫茨伯格,2、同企業(yè)管理有關的所謂“人性”問題美國麻省理工學院教授麥格雷戈“x—y理論”美加州大學管理學院日裔美籍教授大內的z理論,3、企業(yè)中的非正式組織以及人與人關系問題,盧因“團體動力學”，布雷福德“敏感性訓練”等。,4、企業(yè)中領導方式問題,美國坦南鮑姆和施米特“領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”美密西根大學利克特“支持關系理論”美國布萊克和穆頓得“管理方格法”等。,723人性假設理論,道格拉斯麥克雷戈,在哈佛大學和麻省理工學院長長期從事心理學教學和研究工作,1957年發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中提出了著名的“X—Y理論”。,1．X理論,持“x理論”觀的管理者對人的基本判斷有以下幾個觀點：,(1)一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。,(2)人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。,(3)一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。,(4)人們通常容易受騙，易受人煽動。,基于這種對人作出的“性本惡”的判斷，持x理論觀的管理者就必然會在管理工作中對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作。,2．Y理論,Y理論對人性的認識同x理論恰好相反，它對人性假設持一種“性本善”的判斷。具體觀點是（5條）：,(1)一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解。,(2)外來的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力工作的惟一方法，甚至可以說它不是最好的方法。相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標，則有利于實現(xiàn)自我指揮和控制。,(3)在適當?shù)臈l件下，一般人是能主動承擔責任的，不愿負責、缺乏雄心壯志并不是人的天性。,不過，對這兩種人性假設究竟誰對誰錯，很難得出簡單的結論。盡管從麥格雷戈本人的思想來看，他更推祟Y理論。,在管理行為上實行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，以使員工個人目標同組織目標很好地結合起來，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。,(4)大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力。,持有“Y理論”觀的管理者會主張,(5)在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。,行為管理思想的產生改變了人們對管理的思考方法，它使管理者把員工視為是需予以保護和開發(fā)的寶貴的資源，而不是簡單的生產要素，從而強調從人的需求、動機、相互關系和社會環(huán)境等方面研究管理活動執(zhí)行結果對組織目標和個人成長的雙重影響。,行為管理思想產生的主要原因在于雖然前期的科學管理思想提高了勞動生產率，但由于它片面強調對工人進行嚴格的控制和動作的規(guī)范化，忽視了人的情感和成長的需要。,行為科學研究結論的局限性由于人的行為的復雜性，使對行為進行準確的分析和預測有許多困難，因此與現(xiàn)實有一定距離。雖然強調“組織中的人”，但容易出現(xiàn)“無組織的人”的片面做法。,73定量管理思想,定量管理思想在二次世界大戰(zhàn)中得以產生和發(fā)展。,定量管理思想的核心：是把運籌學、統(tǒng)計學和電子計算機用于管理決策和提高組織效率。例如運籌學的應用。,運籌學專門研究在既定的物質條件（人、財和物）下，為達到一定目的，如何運用科學方法（主要是數(shù)學方法）進行數(shù)量分析，統(tǒng)籌兼顧整個活動中各個環(huán)節(jié)之間的關系，為選擇最優(yōu)方案提供數(shù)量上的依據(jù)，以便作出綜合性的合理安排，從而最經濟、最有效地使用人、財和物。運籌學起源于軍事需要，后來被應用到管理領域。,時代的發(fā)展要求管理人員改進他們的決策和管理方法，以求更合理地分配資源，取得更大的積極效果。,定量管理思想的特點是,1、力求減少決策中的個人藝術成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學模型來尋求決策工作的科學化；,2、各種可行方案均以效益高低作為評判的依據(jù)，有利于實現(xiàn)決策方案的最優(yōu)化；,3、廣泛使用電子計算機作為輔助決策的手段，使復雜問題能在較短時間內得到優(yōu)化的解決方案。,但定量管理思想并不能很好地解釋和預測組織中成員的行為，有時還受到實際情境難以定量化的限制。,東南大學遠程教育,管理學,,主講教師：胡漢輝,第30講,huhh@,74系統(tǒng)和權變管理思想,741系統(tǒng)管理思想,所謂“系統(tǒng)”，就是由若干相互依存的部分以一定的形式組合而成的一個整體。,系統(tǒng)管理思想認為，系統(tǒng)有兩種基本類型：一種是封閉性系統(tǒng)，一種是開放性系統(tǒng)。組織作為一個轉換系統(tǒng)，是由相互依存的眾多要素所組成的。,742權變管理思想,所謂“權變”，就是相機而變、隨機制宜、隨機應變的意思。,權變管理思想提倡管理者要將這種單線的思考方式轉變?yōu)槎嗑€的思考方式，也即“對x問題，假如是在f情況之下，就采取y行動；但假如是在g情況之下，則采取z行動”，其中f、g就是影響管理行動的環(huán)境變量，亦稱為情境因素或權變因素。,權變管理思想是在繼承以前的各種管理思想的基礎上，把管理研究的重點轉移到了對管理行動有重大影響的環(huán)境因素上，希望通過對環(huán)境因素的研究找到各種管理原則和理論的具體適用場合。管理者不僅需要掌握處理問題的多種模式和方法，還必須清楚這各種的模式和方法究竟要在什么樣的條件下使用才會取得最好的效果。,任何管理模式和方法都不可能是普遍最佳的，而只可能是最合適、最適用的。適合的，才會是有效的。因此，管理者不但要注重學習和開發(fā)管理的新模式、新方法，還應該通過實踐和自身的體會領悟各種模式或方法適用的場合，以便能將管理的學問變成其卓越的管理業(yè)績。,權變管理理論是20世紀70年代在美國形成的一種理論。該理論的核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和其所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關系類型和結構類型。美國尼布拉加斯大學教授盧桑斯在1976年出版的《管理導論：一種權變學》中系統(tǒng)地概括了權變管理理論。,751知識的特點與分類,信息以一定形式組織起來的數(shù)據(jù)煙囪與癌變之間的關系人口結構與儲蓄率之間的關系知識在特殊背景下，人們在頭腦中將信息與其在行動中的運用所建立起來的有意義的聯(lián)系赤腳之島上的銷售模式,信息與知識的區(qū)別,75人力資本理論和知識管理,知識的分類,顯性知識在計算機數(shù)據(jù)庫、教科書、學術期刊上可以找到的知識。人們很容易獲得、傳播和使用它們，甚至比創(chuàng)立者用得更好。顯性知識可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢：新技術的專利。隱性知識包括關系、價值、規(guī)范、標準、經營過程等等，它極難細分、復制和傳播，因而是競爭優(yōu)勢的基本源泉。,威廉?配第由于在1676年把作戰(zhàn)中軍隊、武器和其他軍械損失與人類生命的損失進行了比較，一般被認為是首次運用了人力資本概念。亞當?斯密認為一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分歐文?費雪專門闡述了與人力有關的資本概念H?馮?杜能認為將資本概念用于人并不會貶低人格或是有損人的自由和尊嚴,752人力資本理論的形成,明塞爾（JacobMincer)1958年8月發(fā)表《關于人力資本和個人收入分配的調查》一文，拉開了人力資本研究的序幕。1960年12月28日，舒爾茨以美國經濟學會會長的身份發(fā)表了關于人力資本的演說，產生轟動影響。人力資本理論的正式誕生是1962年。當年10月《政治經濟學雜志》出版了題為《對人的投資》的增刊。一些學者分別從不同方面闡釋了人力資本投資理論。,753人力資本理論的意義與特點,突破了只將物質資本看作投資，而將教育、福利、醫(yī)療、培訓開支視為消費的框架，可以解釋傳統(tǒng)的消費者行為和廠商利潤最大化理論所無力說明的顧主與雇員之間培訓費用的分攤問題。為認識國民經濟增長提供了一個較能使人滿意的理論體系，允許把人們能力方面的差異性結合到正式的模型中去，強調家庭在人力投資中的作用。,人力資本的涵義,目前，對人力資本的定義主要有三種：１.從內容上定義舒爾茨指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數(shù)量的增加重要的多?！睋?jù)此將人力資本定義為勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）的總和。２.從形成角度定義貝克認為：“用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”據(jù)此認為人力資本是指人們在教育、職業(yè)培訓、健康、移民等方面的投資所形成的資本。３.從人力和資本兩個方面的特點綜合定義人力資本,人力資本和物質資本的差異,所有權差異：物質資本的所有權可以繼承而人力資本不行；使用權差異：物質資本的投資者對其擁有的資本享有完全的處置權，而人力資本的處置權則不完全；積累方式差異：人力資本存量的增加是物質資本所不可比的（知識的互動）；折舊差異：物質資本折舊是按比例緩慢發(fā)生的，人力資本的折舊既可能是緩慢進行，也可能是轉瞬即逝的。生產率差異：人力資本的生產率顯著高于物質資本；,人力資源與人力資本的區(qū)別,兩者的理論視角不同。人力資本是價值角度，強調資本增值，以某種代價獲得能力，而付出的代價會在人力資本的使用中以更大的價值得到回報。人力資源是指經過開發(fā)形成一定的能力，強調要充分挖掘人的內在能力，并將這些能力發(fā)揮出來。簡單的說，人力資源屬于管理學范疇，而人力資本屬于經濟學范疇。,,索洛(Solow.R)于1957年提出全要素生產率分析方法,應用它檢驗新古典增長模型時發(fā)現(xiàn),資本和勞動的投入只能解釋12.5%左右的產出,另外的87.5%的產出不得不歸結為一個包含技術進步的外生余值,即索洛余值。索洛余值包括知識、人力資本、分工以及制度創(chuàng)新等等?！?Q2-Q1Q=A0K?L?索洛提出技術進步推動經濟增長，但對技術進步本身并未說明，在索洛模型中技術進步是一個外生變量，本身需要解釋。,754從人力資本到知識資本,,索洛的貢獻在于將知識作為一個獨立的因素納入對經濟增長的分析?！爸R”包括一般知識和專業(yè)知識，前者對現(xiàn)代經濟增長的作用是產生規(guī)模經濟效益，后者的作用在于產生要素收益遞增。知識的獲取成本大大低于知識的生產成本，因此知識的生產使最終產品的生產收益增加。知識存量可以直接參與新知識的生產，研究部門可以利用自己生產的知識進行新知識的生產，人力資本在研究部門能夠自我積累。斯圖爾特提出了知識資本的H-S-C結構，即知識資本包括人力資本，結構性（制度）資本和社會（顧客）資本。,一般組織的知識管理和知識合作理論,知識管理是以人為中心，以信息為基礎，以知識創(chuàng)新為目標，將知識看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。知識管理是人在組織中對其集體的知識與技能的捕獲與運用的過程。從結構上看，它可分為人力資源的管理和信息管理兩個方面。知識管理目的是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結合，在整個管理過程中最大限度的實現(xiàn)知識共享，形成共有知識，以便達到將最恰當知識在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜耍顾麄兡軌蜃鞒鲎钋‘數(shù)臎Q策。,以知識為基礎的合作理論,合作的知識基礎意會知識和言傳知識的轉換所有權和使用權分離資源稀缺性的部分改變。知識資源的特性使得知識的積累、創(chuàng)新、傳播（擴散）、應用需要合作。水桶理論短板論長板論（森林中的兩個人）,,,顯性知識,組織的固化知識資產,,規(guī)模,環(huán)境,創(chuàng)新過程,X,Y,Z,激勵,,間接,直接,結構資本支持,人力資本所有,組織所有,形成商業(yè)價值,戰(zhàn)略薪資制度成本結構關系,設備信息系統(tǒng)業(yè)務流程軟件,隱性知識,755從集體經驗到共有知識,,,共有知識的管理和轉移,,知識轉化成其他人能利用的形式,選擇知識轉移系統(tǒng),團隊建立行動和產出的聯(lián)系,產生結果,團隊執(zhí)行一項任務,接受知識的團隊改良知識以便于自己利用,,,,,,,,得到共同知識,,l預期的接受者是誰l任務的性質l要轉移的知識的類型,,團隊從事一項研發(fā)任務,第7章小結與思考題,[重點概念],差別工資制：對完成與未完成工作定額的工人按不同的計件工資率水平來計算和發(fā)放工資的一種計件工資制度。行政性組織：以合理—合法權力為基礎，具有明確的分工、清晰的等級關系、詳盡的規(guī)章制度和非人格化的相互關系、人員的正規(guī)選拔及職業(yè)定向等特征的組織系統(tǒng)。霍桑試驗：從1924年開始在美國西方電氣公司的霍桑電話機廠進行的長達八年的一系列試驗，試驗中發(fā)現(xiàn)了員工的社會心理因素對生產效率的巨大影響，從而促進了人際關系學說和行為管理思想的產生。,x理論一Y理論：代表管理者對員工的人性的基本判斷的兩種典型的人性假設。系統(tǒng)：由若干相互依存的部分以一定的形式組合而成的一個整體。開放系統(tǒng)：與外部環(huán)境保持有密切聯(lián)系的系統(tǒng)。權變：相機而變、隨機制宜、隨機應變。管理中運用權變原理，就是要根據(jù)具體環(huán)境條件的不同而采取相應不同的管理方式。,[小結],1、管理思想對管理實踐的進行和提高起著指導、促進的作用。管理者要進行有效的管理，就必須了解人類管理思想的發(fā)展過程。2、西方國家是在19世紀末20世紀初開始形成系統(tǒng)化的管理思想。20世紀20年代以前的主要管理思想包括有泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織理論。這三種理論力圖打破傳統(tǒng)的經驗管理辦法，實現(xiàn)對作業(yè)與組織的科學的、理性的管理，但這些思想都忽視了人的因素和環(huán)境的影響，因而被稱為古典管理思想。,3、20世紀20年代中期開始在霍桑工廠中進行的試驗，宣告了另一種管理思想的誕生。梅粵在總結霍桑試驗結果后提出的人際關系學說，彌補了前期管理理論的不足，使人們看到了“人”的因素的重要性與特殊性，從而激發(fā)了行為管理思想的蓬勃發(fā)展。4、在“二戰(zhàn)”中產生和發(fā)展起來的定量管理思想，實際上是數(shù)量方法在管理中的應用，它通過將運籌學、統(tǒng)計學和電子計算機等科學的知識和方法用于研究和解決復雜的管理問題，以幫助管理者更好地為組織確定正確的目標和合理的行動方案。這種管理思想有時也稱作“管理科學”。,,5、把組織看作是一個與環(huán)境保持密切聯(lián)系的開放系統(tǒng)，就產生了系統(tǒng)管理和權變管理思想。這是兩種主要的現(xiàn)代管理思想，沖破了以往著重于組織的內部并傾向于尋找普遍適用的最佳管理模式的做法，使人們對組織與管理問題的思考和行動發(fā)生了巨大變化。6、無論管理實踐還是管理理論，都是隨著社會的發(fā)展而發(fā)展的，一定的管理理論反映了一定社會的管理要求。上述從不同側面說明管理工作本質與內容的各種管理思想，都有其一定的適用范圍。在現(xiàn)代的管理實踐中，我們需要注意根據(jù)管理實際而靈活地運用各種管理理論。,[思考題],1．你認為產生于20世紀初的“科學管理”思想在現(xiàn)代社會中還具有實踐的價值嗎?具體體觀在哪些方面?2．法約爾提出的“管理五大職能”與本書中對管理職能的介紹有什么主要的不同?3．在經濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人四種人性假設中，你認為麥克雷戈提出的“x理論”和“Y理論”分別與何種人性假設相當?4．學習西方管理思想史，你得到的最大啟示或收獲是什么?,5．有人認為：“泰羅和法約爾給我們指出了一些明確的管理原則，而權變觀點卻說一切取決于具體的情境，這使我們倒退了半個多世紀，從一套明確的原則退回到一套不明確和模糊的指導方針上去了?！蹦闶欠裢膺@種說法，為什么?6．中華民族是一個歷史悠久的有燦爛文化的民族，無論是在古代、近代還是現(xiàn)代，我國實踐了許多優(yōu)秀的管理思想。遣憾的是，這些管理思想因為缺乏系統(tǒng)化的整理和提煉，沒有像西方那樣形成引人注目的理論。你能列舉一些我國在各個歷史發(fā)展時期的突出的管理思想或實踐嗎?,