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1、績效管理制度
第一部分 總則
一、目的
為全面、客觀評價員工工作業(yè)績,規(guī)范和完善績效管理體系, 建立有效的激勵約束機制,從而幫助員工提高工作績效,提升公司經營業(yè)績,確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司的所有正式編制人員。
三、績效管理原則
公平、公開、公正;結果導向、過程控制;權責一致
四、績效考評小組
成立績效考評專項小組,負責員工績效考評及申訴相關決議。
組長:公司總裁
副組長:人力資源業(yè)務分管副總
組員:各級部門總監(jiān)、或負責主持工作副總
辦公室:人力資源管理中心
第二部分 績效管理的組織與職責
五、公司績效考評小
2、組是各單元績效管理工作的組織執(zhí)行機構, 承擔公司獨立考核單元績效管理的計劃、組織、實施和監(jiān)督職責。
六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執(zhí)行機構,承擔公司員工績效管理的計劃、組織、實施和監(jiān)督職責。
七、各業(yè)務單元負責人職責:按公司規(guī)定,依據(jù)本業(yè)務單元實際情況制定具體考核方案并組織實施績效管理工作。
八、各級管理人員職責:根據(jù)公司要求,負責本部門或下屬的績效管理工作。
第三部分 績效考核體系
九、考核周期
(一)月度考核:公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的考核必須按月度進行,原則上獎懲也是按月執(zhí)行。
(二)年度考核:年度考核是年終對所有人員進行當年度工作
3、業(yè)績的考核。
十、考核類別
(一)常規(guī)考核:按固定周期實施,以工作業(yè)績達成為目標的考核
(二)關鍵事件考核:對于工作亮點、暗點事件進行績效加減分,計分納入本期考核成績。根據(jù)關鍵事件的性質劃分為亮點獎勵事件和暗點懲罰事件,獎懲規(guī)則詳見公司《員工獎懲管理制度》。
(三)即時考核:為了保證績效考核工作的嚴肅性和規(guī)范性,公司對績效考核各環(huán)節(jié)的截止時間進行了明確規(guī)定,對于未按時完成的員工予以懲罰。
十一、考核對象
(一)公司實行全員考核,考核周期當月入職的正式編制員工均須參加考核。
(二)調崗與借調人員:以考核周期為單位,由任職時間較長的部門考核;如果任職時間相等,由原部門對其進行考核。
4、
十二、考核流程
(一)確立績效目標:考核期開始前,直接上級要與被考核人共同確定業(yè)績目標,并訂立書面約定(績效責任書或績效考核表),作為考核的依據(jù);若考核期間績效目標發(fā)生變更,須在績效考評前重新訂立約定。
(二)期間保持績效輔導:考核期內,直接上級應關注下屬工作進度,在必要時或下屬提出請求時進行工作指導,及時協(xié)助下屬解決問題、提供資源。
(三)期末考評業(yè)績效果
常規(guī)考核:直接上級必須在下一個考核周期的前 5 個工作日內完成對被考核人工作任務的績效評估工作。
關鍵事件考核:個人獎懲事件的績效加減分認定由部門發(fā)起, 填寫《員工獎懲建議申報表》并根據(jù)表單中的程序要求逐級上報審批。
(四)
5、績效反饋與績效改進:考核成績審批通過后 3 個工作日內,直接上級應與下屬員工進行績效結果反饋與面談,確認當期考核結果和下一考核周期的績效目標,簽署績效面談記錄;須進行績效改進者,同時簽訂《績效改進計劃》,績效改進計劃應納入下一考核周期的考核范圍。
第四部分 績效結果及應用
十三、績效考核標準
(一)月度考核對應標準
績效結果指考評最終得分,即常規(guī)考核、關鍵事件考核兩項得分和,采取百分制核算。依據(jù)考核分數(shù)劃分為“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、基本合格(需提升)、不合格”六個等級,考核等級對應系數(shù)將用于員工月績效工資的發(fā)放。
等級
考核分數(shù)
績效考核系數(shù)
強制分布比例
6、卓越
考核分數(shù)≥100 分
1.2
10%
優(yōu)秀
100 分<考核分數(shù)≤95 分
1.1
良好
95 分<考核分數(shù)≤90 分
1
--
合格
90 分<考核分數(shù)≤80 分
0.9
10%
基本合格
80 分<考核分數(shù)≤70 分
0.8
不合格
考核分數(shù)<70 分
0
注:強制分布比例按照部門總人數(shù)執(zhí)行,若部門不足 10 人,可有 1 人評定。
1、績效結果≥100 分以上者,即認定為超出績效目標,績效工資系數(shù)為 1.2。
2、95 分≤績效結果<100 分者,即認定為績效目標完成優(yōu)秀,績效系
7、數(shù)為 1.1。優(yōu)秀及以上人員部門強制分布比例原則上不得高于
10。
3、90 分≤績效結果<95 分者,即認定為績效目標完成良好,績效系數(shù)為 1。
4、80 分≤績效結果<90 分者,即為基本達到績效目標,考核等級為合格,績效系數(shù)為 0.9。合格及以下人員部門強制分布比例不得低于 。
5、70 分≤績效結果<80 分者,為勉強達到績效目標,績效系數(shù)為 0.8,工作需改進,考核結果在此檔次員工,須與其上級共同制定績效改進計劃書,并提報到人力資源管理中心備案。
6.績效結果<70 分者,即認定為“不合格”,績效系數(shù)為“0”。
對于不合格的員工,公司將對其進行調崗、培訓或留崗觀察,若調崗
8、、培訓或留崗觀察后績效結果仍低于 80 分者,公司有權與員工解除勞動合同。
(二)年度考核對應標準
年度考核根據(jù)考核分數(shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級,考核等級對應系數(shù)將用于員工年終考核獎金的發(fā)放。
等級
考核分數(shù)
績效系數(shù)
優(yōu)秀
考核分數(shù)≥90 分
1.1
良好
80 分≤考核分數(shù)<90 分
1.0
稱職
70 分≤考核分數(shù)<80 分
0.8
不稱職
考核分數(shù)<70 分
0
1、年度績效結果≥90 分即為優(yōu)秀,年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為1.1;
2、80 分≤考核分數(shù)<90 分即為良好,年
9、終績效獎金發(fā)放系數(shù)為 1;
3、70 分≤考核分數(shù)<80 分即為稱職,年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為 0.8;
4、考核分數(shù)<70 分即為不稱職,年終績效獎金發(fā)放系數(shù)“0”;
(三)年度考核分數(shù)占比由年度考核及月度考核組成,且占比分數(shù)如下:
比例
層級
年度考核分數(shù)
月度考核分數(shù)
總監(jiān)(副)級
60?
40?
經理(副)級
50?
50?
主管級
40?
60?
員工級
30?
70?
年度綜合考核分數(shù)占比
十四、績效結果運用
(一)薪酬調整及升降級: 月度考核:
1.當年度內員工月度考核連續(xù)三次達到“優(yōu)秀”(含卓越)
10、的,員工薪酬可上調一檔,從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行;
2.當年度內員工月度考核累計有四個及以上“優(yōu)秀”(含卓越)的,員工薪酬可上調一檔,從下一年度開始執(zhí)行;
3.兩年以內員工月度考評結果均為“良好”或以上的,員工薪酬 可上調一檔,從下一年度開始執(zhí)行;
4.當年度內員工月度考核連續(xù)兩次為“基本合格”的,原則上員 工薪酬降一檔,從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行,同時取消當年度評優(yōu)評先及晉級資格;
5.當年度內員工月度考核結果累計有兩個“基本合格”的,原則 上員工薪酬降一檔,從下一年度開始執(zhí)行,同時取消當年度評優(yōu)評先及晉級資格;
6.當年度內月度考核結果有“不合格”的,原則上員工薪酬降兩 檔,從
11、統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行,同時進入留用觀察或轉崗,留用觀察或轉崗期間考核仍不達標的,公司將與其解除勞動合同。
年度考核:
1.年度綜合考核結果達到優(yōu)秀的,薪酬可上調一檔,同時具備職務晉升資格,在有上級職務空缺的前提下,且年度考核綜合成績排名在公司前 10%的,方可給予晉升;
2.連續(xù)兩個年度綜合考核結果為良好及以上的,薪酬可上調一檔;
3.年度綜合考核結果為稱職的,且排名在公司后 10?的人員薪酬降一檔;
4.年度綜合考核結果為不稱職的,職位降兩級(薪酬也隨降),公司將對其進行調崗、培訓、留崗觀察,若調崗、培訓或留崗觀察后績效結果仍不達標的,公司有權與員工解除勞動合同。
(二)薪酬
12、調整及升降級相關原則
1.員工薪酬上調,應逐級調整,原則上一年不得超過兩次;
2.員工職務晉升須在原職務上任職滿 6 個月以上,方可調整;
3.員工職務調整原則上不可越級調整。
(三)人才培養(yǎng):根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃,績效結果突出者可優(yōu)先列為公司關鍵崗位人才儲備對象。
(四)試用期員工:績效結果可作為員工轉正的主要依據(jù)之一。
第五部分 績效申訴
十五、績效考核的過程中,人力資源管理中心受理績效考核事項的申訴,并組織績效考評小組進行裁決。
十六、員工收到績效結果 5 個工作日內若無績效申訴,即認定績效結果有效,將作為績效結果應用的依據(jù)。
第六部分 附 則
十七、各業(yè)務部門、下屬單位可根據(jù)公司績效管理制度相關原則, 同時結合業(yè)務部門實際情況,制定相應的考核辦法、實施細則,提報人力資源管理中心審核、備案后方可執(zhí)行。
十八、本規(guī)定的解釋權、監(jiān)督執(zhí)行權歸公司人力資源管理中心。本規(guī)定自頒布之日起生效。