局機(jī)關(guān)干部職工年度績效考核獎勵辦法

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局機(jī)關(guān)干部職工年度績效考核獎勵辦法為充分調(diào)動某局機(jī)關(guān)干部職工的積極性和主動性，激勵大家奮勇爭先、干事創(chuàng)業(yè)，推動工作再上臺階，以打破“大鍋飯”、獎勤罰懶、體現(xiàn)差距為原則，制定本辦法。根據(jù)崗位性質(zhì)、工作量等，設(shè)置相應(yīng)的崗位績效系數(shù)，由黨組審議后，相對固定下來。崗位績效考核中，對應(yīng)工作崗位系數(shù)，確定工作人員的崗位績效系數(shù)，并在主崗位的基礎(chǔ)上，增加負(fù)責(zé)的其他崗位的系數(shù)。一、適用對象某局各科（下屬事業(yè)單位）科級及以下公務(wù)員、事業(yè)人員、聘用人員。（參加考核人員名單見附件 2）二、績效設(shè)置在市委、市政府撥付某局的年度一次性獎金中（不包含縣級以上領(lǐng)導(dǎo)部分），按照 15%的比例計提，設(shè)立某局機(jī)關(guān)干部職工年度績效獎勵基金，全額發(fā)放，不留結(jié)余。三、考核方式以干部職工的德、能、勤、績、廉為基準(zhǔn)，以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，實行績效目標(biāo)系數(shù)考核，根據(jù)獎金數(shù)額和系數(shù)總量測算基數(shù)，對應(yīng)個人系數(shù)，實現(xiàn)考核管理。四、考核內(nèi)容本績效考核由崗位績效、信息績效、考勤績效、獎懲績效四部分組成，默認(rèn)系數(shù)為 1（其中考勤績效為 0.5），對應(yīng)獲得相應(yīng)系數(shù)。1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀 念四個方面進(jìn)行考核。2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、 組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力， 以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。 主要從履行崗位職 責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進(jìn)行考核。 3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài) 度及遵守勞動紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。 4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、 效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進(jìn) 行考核。 5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個方面進(jìn)行考核。 五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次 考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。 考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格) 、基本稱職(基本合格 )、不稱職(不合格)四個等次。 1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè) 務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。 2、稱職( 合格) ：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。 3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本 職工作 .但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高; 或在工作中有某些失誤。 4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求; 或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完 成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。 六、考核量化 1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占 60 分，年終考核 占 40 分( 其中群眾民主測評占 30 分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占 10 分) 。 2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù) 部份分別按照省部級每篇 3 分、市廳級每篇 2 分、縣處級每篇 1 分、縣級部門每篇 0.5 分加 分。 得分項目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。 同一事項不重 復(fù)計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。 3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85 分以上可推薦為優(yōu)秀 (根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總 人數(shù)的 15%確定優(yōu)秀等次) ，70—85 分確定為稱職 (合格)，60—70 分確定為基本稱職( 基本 合格) ，60 分以下確定為不稱職(不合格) 。 七、考核實施 (一 )績效考核 1、平時考核(60 分) (1)出勤(20 分) 。出勤缺 1 天扣 1 分。 局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所 )實行指紋考核制度， 指紋錄入時間上 午上班 8：30—9：00，下班 11：30—12 ：00 ，下午上班 2：30—3 ：00 ，下班 5： 30—6：00( 若作息時間變更，另行通知 )。在單位上班每月不得低于 20 天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假 或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。 南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休 假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實認(rèn)可為準(zhǔn)。 出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。 (2)工作業(yè)績(20 分 ) 根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示， 年終計算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報 批評，以及處分的每次扣 5 分，扣完為止。 (3)業(yè)務(wù)水平(10 分)。 事業(yè)人員( 含工人) 除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外， 具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰 寫 5 篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于 3 篇; 具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫 3 篇以上調(diào)研文章或信息， 并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上 發(fā)表不少于 2 篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫 2 篇以上， 并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于 1 篇。 局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員， 必須 撰寫 3 篇以上調(diào)研文章或信息， 在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于 2 篇。 完成撰寫任務(wù)計 5 分，發(fā)表計 5 分，按照實際完成比例計分。 鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)， 具有中級職稱的必須抓好 5 戶以上示 范戶，具有初級職稱的必須抓好 3 戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù) 為依據(jù)，每少 1 戶按比例扣分。(4)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10 分) 。 縣局組織召開的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每 無故缺席 1 次扣 1 分，扣完為止。 2、年終績效考核(40 分) 年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為： ①個人總結(jié)：被考核人填寫 《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員 年度績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月 10 日前完成。 ②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進(jìn)行述職。 ③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上， 對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名 方法打分， 然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分， 將考核得分結(jié)果上報局考核 小組。 ④考核小組測評： 由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分， 去掉一個最高分 和一個最低分計算出平均得分。 ⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分 項目得分。 3、考核得分確認(rèn) 被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分， 由本人簽字確認(rèn)后作為考 核等次確定依據(jù)。 (二 )確定考核等次 局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名 次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn), 確定考核等次。(三 )考核結(jié)果公示 局考核小組將考核結(jié)果公示 5～7 天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直 接以口頭或書面形式向局考核小組反映。 考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實、 復(fù) 議處理，形成最終考核結(jié)果。(四 )上報考核結(jié)果 按要求填報《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報縣人 事局。 八、有關(guān)問題的處理(一 )副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (二 )連續(xù)曠工 15 天或者 1 年內(nèi)累計曠工超過 30 天的，確定為年度考核不( 稱職) 合格。(三 )受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(四 )應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職 )合格。(五 )符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。 九、考核結(jié)果的使用1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相 關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報上 級組織、人事部門給予表彰獎勵。 2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或 工作性補(bǔ)貼。 3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格) 的，按以下辦法處理： ①次年不得晉升職務(wù)。 ②按照財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的 60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。 4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理： ①次年不得參加正常調(diào)資。 ②扣發(fā)績效工資或工作性補(bǔ)貼。 ③當(dāng)年考核被確定為不稱職( 不合格) 的，予以降職。④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格 )的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退( 解聘 )。 十、考核的組織 局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、 各事業(yè)單位及鄉(xiāng) 鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作。 考核小組由徐鵬任組長， 局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事 業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。事業(yè)單位績效考核如何改進(jìn)? 績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來判斷職工是否 正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。其目 的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自 1995 年開展 績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不 容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。 1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題1.1 對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識不足 主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性認(rèn)識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主 要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位 領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格) ，幾乎沒有不合格的?？己?結(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服 務(wù)水平和工作效率。 1.2 績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué) 目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒 有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒 有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。 而科學(xué)、 規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和 內(nèi)容具體化， 是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。 這 就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。 1.3 績效考核方法太單一 目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法： 個人填寫年度工作考核表， 全體職工 對每個人選擇優(yōu)秀、 合格或不合格的格次， 然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來確定最 終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門 的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象;其次沒 有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評; 再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被 考核者作出的評價很不客觀公正。 1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋 在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是， 考核時匆匆忙忙， 考核后結(jié)果遲遲得不 到反饋。 事實上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距， 不找到改進(jìn)績效的方法， 他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э?核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標(biāo)， 又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。 可 以說績效考核的關(guān)鍵是溝通， 并且貫穿在整個過程中。 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定、 考核過程中的輔導(dǎo)、 績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。 1.5 績效考核結(jié)果沒有有效利用 績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性， 提高其工作效率， 從而實現(xiàn)組織 目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培 訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考 核結(jié)果沒有得到應(yīng)用， 或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性， 無法實現(xiàn)績效考核的目的。 以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實地摸清職 工隊伍情況，容易造成用人決策失誤; 二是使考核結(jié)果缺乏真實性和公正性，難以形成有效 激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。 為了達(dá)到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進(jìn)績效考核工作。2.改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法 2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化 事業(yè)單位作為公益性組織， 應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上。 首先 事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度， 樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象 或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實的考核結(jié)果不但能樹立 正氣而且能提升單位整體效益。 只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化， 績效考核才能真正發(fā)揮 作用，才能不再流于形式。 2.2 做好績效考核前的基礎(chǔ)工作 科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組 織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上， 績效考核才能具有針對性， 才能增強(qiáng)績效考核 的可靠性與準(zhǔn)確性。 設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效 指標(biāo)。 指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循： 第一科學(xué)客觀的原則。 績效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建， 能夠反映職工績效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位 職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合。 可以量化的指標(biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)， 在提取指標(biāo)時盡可能量化、 細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。制定績效計劃。 績效計劃是職工與上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo) 準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。 在制定績效計劃時， 應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議， 參與制定， 使績效計劃更加符合實際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進(jìn)行承諾。激勵理論認(rèn)為， 人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾 了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。 2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法 績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵， 合適的考核方法是績效考核公 平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日?？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù) 不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和 360 度評估法等考核方法進(jìn)行考核。 目標(biāo)管理法， 是將組織目標(biāo)分解到各個部門和個人， 利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn) 行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、 過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合， 若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目標(biāo)， 應(yīng)及時與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績效 考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面。 關(guān)鍵事件法， 將績效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關(guān) 鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據(jù)，又要略作點(diǎn)評。 這種方法對組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效， 而且對制定改善不良績 效的計劃十分有用。 360 度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務(wù)對象 (外部的和內(nèi)部的 )等對職工完成工作的情況、 績效行為進(jìn)行評價， 這種全方位的考核方法稱 為 360 度績效考核法。360 度績效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價，有助于得出更 為客觀公正的結(jié)果，在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。 2.4 加強(qiáng)溝通和反饋溝通 應(yīng)貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認(rèn)識問題、提高工作能力，從而高效率地 實現(xiàn)組織目標(biāo)。 反饋也需要溝通，應(yīng)該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并 且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績效的措施，增強(qiáng) 職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標(biāo)能否實現(xiàn)，最后階段的反饋將起著 很大的作用。 反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走 動式交談等。 2.5 充分利用績效考核結(jié)果 績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性， 實現(xiàn)組織目標(biāo)。 通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu) 點(diǎn)和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進(jìn)個人工作績效，最終完 成組織任務(wù)。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募?，獎勵與其貢獻(xiàn) 相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。 績效考核結(jié)果主要運(yùn)用在以下幾個方面： 一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上 的增長一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長工資外， 還可以發(fā)放獎金和榮譽(yù)證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位 人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題， 要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)， 就必須用事實說話。 績效考核的結(jié)果為崗位調(diào)整和聘 任提供了客觀的依據(jù)。三是用于個人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自 己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會或其它的精神獎勵是知識型職工 感到滿意的最主要因素。 工資報酬只是基礎(chǔ)性問題， 而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問題。 四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果來減 少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。 以上是 yjbys 特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進(jìn) 方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反 饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績效考核是至關(guān)重要的。 只有在實踐的過程中逐 步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā) 揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾 對事業(yè)單位的需求。