[____________公司績效考核管理辦法]

上傳人:an****e 文檔編號(hào):42121637 上傳時(shí)間:2021-11-24 格式:DOCX 頁數(shù):6 大?。?0.73KB
收藏 版權(quán)申訴 舉報(bào) 下載
[____________公司績效考核管理辦法]_第1頁
第1頁 / 共6頁
[____________公司績效考核管理辦法]_第2頁
第2頁 / 共6頁
[____________公司績效考核管理辦法]_第3頁
第3頁 / 共6頁

下載文檔到電腦,查找使用更方便

12 積分

下載資源

還剩頁未讀,繼續(xù)閱讀

資源描述:

《[____________公司績效考核管理辦法]》由會(huì)員分享,可在線閱讀,更多相關(guān)《[____________公司績效考核管理辦法](6頁珍藏版)》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、[____________公司績效考核管理辦法] ____________公司績效考核管理辦法 第一章 總則 第一條:目的 為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,揚(yáng)長避短,持續(xù)改進(jìn)提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià),并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。  第二條:范圍 本辦法適用于______________________有限公司員工。  第三條:考核原則 客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀

2、地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果; 自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo); 公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對(duì)員工公開; 反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向; 改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。  第二章  考核體系 第四條:考核對(duì)象

3、Ⅰ類員工:計(jì)件工資人員及基層普通員工; Ⅱ類員工:車間基層管理人員及其他月薪人員; Ⅲ類員工:辦公管理人員; 第五條:考核方式 考核采取二級(jí)考核,一級(jí)考核指由總經(jīng)理對(duì)各部門進(jìn)行考核,確定考核等級(jí)與績效系數(shù),二級(jí)考核由部門與人力資源部共同考核,確定員工考核等級(jí)及績效系數(shù)。  第六條:考核內(nèi)容 考核根據(jù)業(yè)績、能力、態(tài)度三方面提取指標(biāo)進(jìn)行考核。  第七條:考核類型 員工績效考核分為月度考核和年度考核 2 種。  第三章  考核實(shí)施 第八條:考核權(quán)責(zé) 總經(jīng)理室:負(fù)責(zé)對(duì)各部門月度工作績效及各部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核; 各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人

4、員進(jìn)行評(píng)分; 人力資源部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對(duì)績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。  第九條:考核等級(jí)對(duì)照表( Ⅱ 、 Ⅲ 類人員適用) 考核得分 考核結(jié)果及等級(jí) 績效系數(shù) 95(含)以上 績效特優(yōu)(A) 1.2 90-95 分 績效優(yōu)秀(B) 1.1 80-89 分 績效良好(C) 1.0 60-79 分 績效達(dá)標(biāo)(D) 0.95 60 分以下 績效不合格(E) 0.9 第十條:考核程序 1.總經(jīng)理室每月 10 日前對(duì)公司各部門上月績效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí); 2.各部門第一責(zé)任人每月 10 日前對(duì)本部門人員上月工作績效進(jìn)行

5、考核評(píng)分,確定等級(jí); 3.人力資源部根據(jù)總經(jīng)理對(duì)各部門的考評(píng)等級(jí),結(jié)合部門及人力資源部的考核確定最終績效系數(shù)。  第十一條:考核等級(jí)比例分配 A 等占本部門 5%;B 等占本部門 10%,C 等占本部門 65%,D 等占本部門 15%; E 等占本部門 5%; 第十二條:工資核算 Ⅰ、Ⅲ類人員月績效工資=預(yù)定績效工資__個(gè)人考核績效系數(shù) Ⅱ類人員月工資=Ⅰ類計(jì)件工資__考核系數(shù) 第十三條:年終考核 年終績效獎(jiǎng)金=預(yù)定年終獎(jiǎng)金__部門績效考核系數(shù)__個(gè)人績效考核系數(shù)__年度實(shí)際出勤月/12 第十四條:考核流程  第四章  考核面談與績效改進(jìn) 第十五條:考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃

6、和目標(biāo),干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談,如特殊情況(時(shí)間不夠等)不能進(jìn)行全部面談,至少與 B 等以上、D 等以下人員進(jìn)行面談,被考核人也可主動(dòng)與考核人員進(jìn)行面談。  考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:?。?)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn); (2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見; (3)明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出

7、色有效地完成工作; 第十六條:績效改進(jìn) 考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。  第五章  考核結(jié)果運(yùn)用 第十七條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗 經(jīng)過考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù) 2 次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?70 分以下給予調(diào)離原崗位處理; 第十八條:晉升、調(diào)薪 年度考核優(yōu)秀(B 等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別,

8、以提高其積極性; 第十九條:評(píng)選優(yōu)秀員工 各類人員考核為優(yōu)秀者(A 等)自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。  第二十條:其他獎(jiǎng)勵(lì) 各類人員月度或年度考核特優(yōu)(A 等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。  第六章  考核結(jié)果管理 第二十一條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正。 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定; 第二十二條:考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在每月二十日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。  第二十三條:考核結(jié)果歸檔 考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和人力資源部主管,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果由人力資源部存檔。  第二十四條 :考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。  第七章  附則 第二十五條:本辦法由人力資源部制定、解釋和修訂; 第二十六條:本辦法自 X XXXX 年 年 X XX 月 月 X XX 日起實(shí)施。

展開閱讀全文
溫馨提示:
1: 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
2: 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
3.本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
5. 裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

相關(guān)資源

更多
正為您匹配相似的精品文檔
關(guān)于我們 - 網(wǎng)站聲明 - 網(wǎng)站地圖 - 資源地圖 - 友情鏈接 - 網(wǎng)站客服 - 聯(lián)系我們

copyright@ 2023-2025  zhuangpeitu.com 裝配圖網(wǎng)版權(quán)所有   聯(lián)系電話:18123376007

備案號(hào):ICP2024067431號(hào)-1 川公網(wǎng)安備51140202000466號(hào)


本站為文檔C2C交易模式,即用戶上傳的文檔直接被用戶下載,本站只是中間服務(wù)平臺(tái),本站所有文檔下載所得的收益歸上傳人(含作者)所有。裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)上載內(nèi)容本身不做任何修改或編輯。若文檔所含內(nèi)容侵犯了您的版權(quán)或隱私,請(qǐng)立即通知裝配圖網(wǎng),我們立即給予刪除!

五月丁香婷婷狠狠色,亚洲日韩欧美精品久久久不卡,欧美日韩国产黄片三级,手机在线观看成人国产亚洲