90后員工激勵問題淺析人力資源管理專業(yè)

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1、 90后員工激勵問題淺析 目 錄 摘要 I ABSTRACT II 一、緒論 1 二、90后員工激勵問題 1 （一）激勵方式單一 1 （二）人力資本投入不足 2 （三）績效管理模式化 2 （四）可變薪酬體系設(shè)計不合理 3 三、90后激勵問題的原因分析 4 （一）注重精神激勵 4 （二）關(guān)注個人成長 5 （三）提倡自我個性 5 （四）注重生活品質(zhì) 6 四、有效激勵機制的構(gòu)建 6 （一）構(gòu)建軟性福利，提高員工“幸福感” 6 （二）完善人才培養(yǎng)計劃，培植新的“歸屬感” 7 （三）建立健全績效體系，培養(yǎng)員工“價值感” 9 （四）構(gòu)建合理薪酬體系，滿足

2、員工的“成就感” 10 致謝 12 參考文獻 13 摘 要 如今90后群體已經(jīng)成為職場的主力軍，由于這個群體所處的成長環(huán)境和所擁有的教育資源與之前的70、80后有很大差異，造成這個群體獨特的行為方式和人格特質(zhì)。企業(yè)經(jīng)營者在面對這群年輕人的時候，應(yīng)該做的是深入了解他們內(nèi)心的真實想法，改進自己固化的管理理念，提出有效的管理措施，才能成功地激勵員工，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。本文主要提出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的激勵問題，從90后的角度分析這些問題的實質(zhì)原因，然后基于員工的幸福感、歸屬感、價值感、成就感角度出發(fā)，從企業(yè)的福利、培訓(xùn)、績效、薪酬四個方面，提出有針對性的激勵措施，完善

3、人才管理理念。 關(guān)鍵詞：90后員工；人才管理；激勵 ABSTRACT The generation after 90s has now become the main force of the workplace nowadays, but due to the growth of the environment and education resources have a significantly difference from the generations after 80s and 70s, this group h

4、ave unique behavior and personality traits. Now the enterprise managers in the face of this group of young people, what they should do is to understand their true inner thoughts ideas, improve their curing management concept, put forward effective management measures, motivate staff to be successful

5、 and improve the management benefit of enterprise. This paper put forward the incentive problems in enterprise management, the essence of the analysis of these problems from the Angle of 90 after reason. In this paper, based on the employees happiness and sense of belonging, sense of worth, achievem

6、ent, benefits, training, performance, from the enterprise pay four aspects, proposed targeted incentives to improve talent management concept. Key words: the generation after 90s; talent management; stimulate II 一、緒論 人力資源服務(wù)商前程無憂(NASDAQ:JOBS)發(fā)布《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報告

7、》稱，2016年員工的整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%，而其中2016年應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高達26.5%，明顯高于整體水平而且近三年內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率明顯走高?，F(xiàn)如今大量的90后進入職場，作為新生代的就業(yè)市場主力軍，他們卻呈現(xiàn)出“高離職率”，“難以管理”，“不按套路出牌”，“自我情緒化嚴(yán)重”等現(xiàn)象，被雇主們貼上“任性”、“自我”、“責(zé)任心弱”、“浮躁”等標(biāo)簽。這是90后這個群體的特質(zhì)，還是社會的偏見所導(dǎo)致？在這個多元化的時代里，作為年輕一代的我們只有清晰的認識到自身特點，才能有針對性的打破社會對我們的刻板印象，用我們獨特的魅力去賦予這個時代更豐富的色彩。當(dāng)然作為企業(yè)管理者，應(yīng)該正確看

8、待這個年輕的群體，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，根據(jù)他們的特質(zhì)采取有效的激勵方法，才能做到更好的人才管理，促進企業(yè)和員工的共同成長。 二、90后員工激勵問題 （一）激勵方式單一 員工激勵一直以來都是企業(yè)關(guān)注的重點問題，也是企業(yè)管理的核心。傳統(tǒng)的員工激勵方式主要有薪酬和福利等物質(zhì)激勵措施，然而近年來隨著招聘市場的公開化和網(wǎng)絡(luò)化，人們選擇工作也更加的自由，考慮的因素也更多，這些激勵手段已經(jīng)不再是企業(yè)的核心競爭力。在三茅論壇中，很多中小型企業(yè)的HR表示很多員工對于物質(zhì)激勵的作用并不明顯，物質(zhì)激勵的時效是非常短的，而且會大量增加公司的人力成本。單純的物質(zhì)激勵如果未能達到員工的心理預(yù)期，或者執(zhí)

9、行力度不強，分配不透明不公平，往往會適得其反，讓員工產(chǎn)生消極的負面情緒，不能產(chǎn)生激勵作用。而且90后這群新入職場的年輕人，在求職過程中不再僅僅的關(guān)注自己的報酬和福利，他們更關(guān)注自己的成長發(fā)展，會考慮到企業(yè)的文化氛圍，會更在意自己在這個環(huán)境中干的“爽不爽”。這群通過中國應(yīng)試教育培養(yǎng)出來的孩子，進入社會后，在工作中更傾向于獨立完成任務(wù)的應(yīng)試思維，對于自己的工作會慣性認為這是對自己的考驗，因此在工作中他們希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的表揚和認可，對于他們的激勵不該是傳統(tǒng)的單一的激勵方式，應(yīng)該考慮更多的情感因素，環(huán)境因素和人文因素。企業(yè)應(yīng)該更多的從員工的角度出發(fā)，從企業(yè)文化、員工培訓(xùn)、績效管理、多元化福利等方面入手，

10、全面地給員工營造良好的工作氛圍，從而達到激勵員工的目的。 （二）人力資本投入不足 人力資本（Human capital）是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”[17]。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。以進入企業(yè)節(jié)點為劃分，人力資本包括勞動者本身所積累的知識技能和日后不斷學(xué)習(xí)增長的知識技能。前者是他們進入公司的核心競爭力，后者則是他在這個企業(yè)不斷創(chuàng)造價值的關(guān)鍵，也是未來的工作的核心競爭力。如今很多企業(yè)只想招聘最優(yōu)秀的人員，殊不知最優(yōu)秀的人往往是自己企業(yè)培養(yǎng)出來的。陜西三

11、八婦樂科技股份有限公司副董事長高宇提出的“非主流”經(jīng)營理念，帶領(lǐng)著企業(yè)利用5年的時間迎難而上，力挽狂瀾，在2016年，三八婦樂科技股份有限公司就做到了年銷售業(yè)績10個億的成功。高宇認為“很多企業(yè)急于向新人要成果，但我認為越是重要、越是有價值的人才，越是不要輕易使用。新人對企業(yè)不了解，不熟悉企業(yè)做事方式，很難有成績。一旦他遭遇失敗，老團隊的人可能就會看不上他，今后工作不好開展，老團隊也容易形成空降來的人能力有限的感覺，不利于企業(yè)后續(xù)招人。”他進入公司第一件事就是建造一個優(yōu)秀的團隊，特別重視人才的投入和保護。高宇就清晰地認識到人力資本的投入對于企業(yè)保護人才的重要性。一個成功的企業(yè)，他和員工一定是互

12、惠互利的過程，他們能夠彼此共同成長，成就更好地彼此。企業(yè)如果僅僅考慮這個員工入職前的人力資本是多少，能夠給自己帶來多大效益，這種短視行為不僅給員工帶來不好的感受，不能留住人才更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻，而且容易將企業(yè)陷入一種短期繁榮的假象，不能做到長期可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對于員工的人力本的投入可以從員工的培養(yǎng)和晉升機制入手，定期給予員工專業(yè)的指導(dǎo)和員工進行定向溝通，了解員工工作中存在問題，幫助員工不斷的提升自己的專業(yè)的能力，做到更好的能崗匹配，也促進員工和企業(yè)的共同成長。人力資本的投入對企業(yè)來說是必不可少的，而且效果也是直接可觀的。 （三）績效管理模式化 國內(nèi)某企業(yè)對通用的“末位淘汰制”非常

13、認同，把它作為績效考核的核心利器，并推出“181”考核制度，每月對員工進行考核，并且根據(jù)“181”的比例，每個部門給員工強行排隊。然而，“181”考核制度推行的結(jié)果是員工意見紛紛，部門經(jīng)理也不滿意，在實際實施過程變成了流于形式的坐莊制，公司領(lǐng)導(dǎo)也不滿意，大力倡導(dǎo)“181”考核制度的人力資源部經(jīng)理最后成了考核制度失敗的犧牲品離開公司，這在如今中國的企業(yè)中是非常常見的現(xiàn)象?？冃Ч芾斫陙碓谄髽I(yè)中發(fā)展迅速，幾乎每家企業(yè)都在推行員工的績效管理，用績效考核員工的工作結(jié)果，指導(dǎo)員工的工作。然而績效考核方法的選取，工作成績的量化，考核指標(biāo)的設(shè)置，考核結(jié)果的反饋等已經(jīng)成為企業(yè)困擾很久的問題。現(xiàn)實中很多企業(yè)的績

14、效管理模式化，績效管理默認為績效考核，管理模式生搬硬套不考慮企業(yè)情況的特殊性，最終導(dǎo)致績效不能發(fā)揮他的價值。況且90后群體獨立有思想，他們關(guān)注自身發(fā)展，工作中希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，因此公正合理的，而且富有人性個性化的績效管理才能起到有效的激勵作用。 （四）可變薪酬體系設(shè)計不合理 在通靈珠寶股份有限公司2017年季度的人員流失率分析報告中，員工離職原因主要分為三類：工作不勝任30%、不滿足發(fā)展期望43%、人際關(guān)系處理問題27%?？梢娖渲杏写蟛糠謫T工是因為不滿足發(fā)展期望而選擇離職的，而其中不滿足期望中有79%員工認為是薪資激勵不夠，自己能找到更好地薪酬待遇而選擇辭職。由此看見，企業(yè)的寬帶薪

15、酬等可變薪酬的設(shè)計即為重要，這已經(jīng)成為造成人才流失的重要性原因。很多企業(yè)在薪酬管理中，薪酬體系設(shè)置單一，職位薪酬體系主導(dǎo)，可變薪酬范圍狹窄，這樣導(dǎo)致很多員工晉升無望的時候，工作效率低下，不愿意努力工作。尤其90后的這群年輕人，大多是家中的獨生子女，從小過著衣食無憂，他們對于生活的品質(zhì)要求更高，更希望獲得優(yōu)渥的物質(zhì)生活。他們在工作中希望得到認可和贊揚，能夠創(chuàng)造一定的價值，實現(xiàn)自己的人生理想。而單一的薪酬體系并不能有效的激勵年輕人，并不能讓他們獲得工作中的認同感和需求感，相反往往會降低員工的工作積極性，時間久了還會讓他們進行自我否定，大大的打擊他們的自信心。因此設(shè)置合理的可變薪酬體系，讓員工深切的

16、感受到自己的工作成績和所獲得的報酬相關(guān)，感受到員工之前工作業(yè)績所導(dǎo)致的差異，這樣才能夠有效的激勵員工為了獲得更多的報酬而努力工作，提高員工的積極性,帶來員工之間的良性競爭，避免消極怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)[1]。 三、90后激勵問題的原因分析 （一）注重精神激勵 為了更加全面真實客觀的分析90后群體的激勵問題，我們收集了近年來對于目標(biāo)群體進行了問卷調(diào)查分析。這次問卷調(diào)查對象是全日制本科生應(yīng)屆畢業(yè)生，共收集南京7所高校涉及35個專業(yè)共計274個樣本。在調(diào)查者回答“什么樣的激勵方式你最滿足”這個問題時，40.6%的人選擇“同事領(lǐng)導(dǎo)的認同”超過30.4%的人選擇“物質(zhì)回報”，可見90后群體在

17、工作中更加傾向能夠得到組織的認可和表揚，他們在激勵方式中更加偏向于精神激勵。在馬斯洛需求層次理論中，人的需求層次分為：生理、安全、愛和歸屬、尊重、自我實現(xiàn)[10]。90后生活在一個物質(zhì)資源都非常豐富的時代，家庭條件的較為優(yōu)越，在家人的寵愛和關(guān)注中，讓他們無需過多考慮生理需求和安全需求，他們在工作生活中，則更加關(guān)注自己精神層面的滿足。他們不喜歡單調(diào)乏味的工作，不喜歡加班沒有私人生活，僅僅的物質(zhì)激勵對他們沒有誘惑力，并不能激起他們的興趣。他們更希望自己通過努力的工作能夠創(chuàng)造一定的價值，得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和表揚，得到大家的尊重，這些無疑是他們最大的滿足感，也能激發(fā)起他們工作的熱情，從而在工作中能夠有更大

18、的突破。因此，企業(yè)在員工激勵中不能只關(guān)注物質(zhì)方面的激勵，精神激勵往往效果更大，而且能夠讓員工獲得幸福感。 （二）關(guān)注個人成長 調(diào)查中對于90后群體求職偏好進行了分析，數(shù)據(jù)顯示應(yīng)屆畢業(yè)生求職過程中更關(guān)注的是：工作的發(fā)展空間35.9%，薪酬福利27.2%，工作的挑戰(zhàn)性和趣味性15.3%，工作環(huán)境和團隊氛圍13.9%，工作的穩(wěn)定性7.7%。可見90后在求職過程中更加關(guān)注工作本身的發(fā)展前景和公司的平臺，他們對自己的未來非常有規(guī)劃，更具有發(fā)展型眼光。因為90后群體普遍受教育程度更高，有獨立的思想和獨特的自我價值，因此在就業(yè)環(huán)境中，他們更關(guān)注自我的情緒感受以及自身的職業(yè)發(fā)展[2]?！安豢春寐殬I(yè)前

19、景，工作沒有挑戰(zhàn)性，想嘗試更豐富人生”都可能成為90后隨時閃辭的原因。在90后大學(xué)生看來, 考上大學(xué)不是終點, 自己的人生發(fā)展才剛剛起步, 表現(xiàn)出了強烈的自我規(guī)劃意識。這些大學(xué)生職業(yè)發(fā)展目標(biāo)非常明確，敢于表現(xiàn)自我的自信,更有長遠的打算和規(guī)劃。他們在就業(yè)中和工作中，會更關(guān)注自己的未來成長和發(fā)展，帶著長遠的眼光看待自己的工作或者職業(yè)，他們會希望這份工作不僅能夠解決自己的溫飽問題，還可以讓自己學(xué)習(xí)到更多的技能，找到屬于自己的價值。因此，在如今的企業(yè)管理者，企業(yè)應(yīng)該給予這群年輕人廣闊的發(fā)展空間，合理多樣化的晉升渠道，完善人性化的員工福利，更多從員工的個人學(xué)習(xí)與成長角度出發(fā)，幫助90后在企業(yè)中找到新的歸

20、屬感。 （三）提倡自我個性 在揚子晚報的采訪中，小凱是南京郵電大學(xué)計算機專業(yè)的學(xué)生，畢業(yè)之后一直在本市一家計算機網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)做軟件開發(fā)，已經(jīng)工作一年了。但是目前正在考慮跳槽，因為他覺得這家公司的軟件開發(fā)系統(tǒng)技術(shù)落后，公司管理制度僵化，每天都在抓考勤，這讓他非常反感。他打算跳槽到一家專門做游戲開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)公司，一家初創(chuàng)型公司，進入之后自己能夠帶領(lǐng)團隊，而且開發(fā)內(nèi)容正是小凱非常感興趣的方向，這對小凱來說非常具有誘惑力。通過小凱的事例，我們可見90后是一群非常有主見，有想法有個性的年輕人，傳統(tǒng)的企業(yè)考核制度在他們身上并不見效果。90后生活在一個信息時代，每天都在接受大量的信息，所具有的知識儲備

21、是前輩們所無法匹及的，因此他們的思維更為的活躍，在工作中更喜歡嘗試，更熱愛自由。同時他們也成長在一個變革的年代，人類文明的迅速發(fā)展，帶來是自我意識的覺醒。這個群體在工作中更傾向于是否迎合自己的興趣，做自己喜歡做的事情，集體觀念淡薄。作為企業(yè)管理者，不該用僵化的管理制度，嚴(yán)苛的考核體系，來規(guī)范他們的行為。應(yīng)該提倡多元化的企業(yè)文化，完善的福利措施，自由的時間安排等既迎合年輕人的心理需求，又給員工充分發(fā)揮的空間。同時通過創(chuàng)新的方式，合理績效目標(biāo)的設(shè)置，讓員工在工作中找到屬于自己的價值感。 （四）注重生活品質(zhì) 收集的調(diào)查顯示在就業(yè)時,學(xué)生優(yōu)先考慮的主觀因素是發(fā)展機會,優(yōu)先考慮的客觀因素是薪酬待

22、遇?？梢钥闯?大學(xué)生在擇業(yè)時,趨向于給自己帶來實際物質(zhì)財富的工作,而回避對社會發(fā)展有貢獻的工作，說明大學(xué)生擇業(yè)時選擇經(jīng)濟利益的最大化社會是現(xiàn)實的?，F(xiàn)在市場競爭日趨激烈，人才爭奪兇猛殘酷，現(xiàn)在年輕人早就拋棄烏托邦的浪漫主義。反而更關(guān)注于眼下，他們更關(guān)注自身在職場中的無論是物質(zhì)收獲還是精神收獲，空談的理想主義并不能激起他們的興趣，他們更加務(wù)實，更加直接，更加勇敢，這對于工作的推進和執(zhí)行無疑是有利的，可是往往也缺少一定的前瞻性和大局觀，不利于長久的發(fā)展戰(zhàn)略的實施。對于企業(yè)，應(yīng)該設(shè)置合理的薪酬和績效體系，讓員工在工作中找到成就感。 四、有效激勵機制的構(gòu)建 （一）構(gòu)建軟性福利，提高員工“幸

23、福感” 1、加大員工的自由空間 90后員工是一個熱愛自由，喜歡輕松愉悅氛圍的集體。他們更希望在工作中具有一定的彈性時間和空間，讓自己充分發(fā)揮自己的才干，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)對于員工的信任，也給員工更多施展的空間。這群年輕人具有獨立的思維，叛逆的想法，他們非常反感組織要求他們能做什么不能做什么，不愿意輕易做出自我的改變。因此，企業(yè)在面對管理這群年輕人的時候，應(yīng)該給予他們更多的自由空間，讓他們體會到這是一個輕松愉悅?cè)诵曰慕M織，激發(fā)他們的創(chuàng)造力[9]。例如，企業(yè)可以提供年輕人發(fā)揮才干的平臺，積極鼓勵創(chuàng)新改革，每半年度、年度進行創(chuàng)新大賽的評選，對于公司有重大創(chuàng)新的員工提供豐厚的物質(zhì)獎勵，也可以破

24、例提拔重用這類創(chuàng)新人才。這不僅給員工一定的發(fā)揮空間，也促進企業(yè)不斷地改革發(fā)展，這樣的企業(yè)才是一個年輕有活力的朝陽企業(yè)。 2、培養(yǎng)良好的團隊氛圍 團隊是一群具有共同目標(biāo)和價值觀的人匯聚在一起，為了達成組織目標(biāo)而奮斗。一個優(yōu)秀的團隊不一定全都由優(yōu)秀的人組成，但它一定有一個非常棒的團隊氛圍。企業(yè)可以通過在內(nèi)部的溝通交流平臺成立社交媒體群，以此來拉近員工之間的距離，培養(yǎng)自由高效的團隊。在這個群體社區(qū)中可以讓員工自由的表達自己的想法和觀點，分享實時資訊，抒發(fā)自己的情感和發(fā)泄自己的情緒。這種形式不僅是對員工工作的一種解壓，而且能夠讓企業(yè)真正了解員工的需求和想法，從而有利于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，及時做出

25、改進措施。而且90后是一個非常注重自我感受的群體，而團隊又是他們直接的工作環(huán)境，他們希望企業(yè)能夠聽到他們的聲音，也希望自己能夠給企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，企業(yè)對于團隊文化的培養(yǎng)刻不容緩，這往往是影響組織成敗的關(guān)鍵。 3、構(gòu)建自助化的福利套餐 福利逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的吸引人才的一項重要措施，包括五險一金，帶薪假期，旅游團建，定期體檢等。由于現(xiàn)在企業(yè)的福利也日趨完善，員工對于福利的需求也越來越多。企業(yè)在公司的福利機制中，應(yīng)該豐富福利的項目，充分滿足員工的多樣化需求，例如提供自主化福利套餐項目，給予員工充分的自主權(quán)，讓他們選擇最適合自己的福利套餐。這樣的定制化套餐的措施不僅讓福利更加充滿人性化，發(fā)揮

26、福利原有的最大化價值，也能增加員工在企業(yè)中的幸福感。 （二）完善人才培養(yǎng)計劃，培植新的“歸屬感” 1、合理的晉升渠道 在如今的員工的離職原因分析中，“覺得自己的自身發(fā)展受限”成為離職三大原因之一。因此，企業(yè)中的晉升機制直接關(guān)乎到員工的去留問題。一個健康的企業(yè)，他的晉升機制一定是合理的，讓員工在組織感受到進步的空間和希望；反之，則會大大的影響員工的積極性，打破原有的良性競爭機制，造成組織的臃腫和不作為。企業(yè)可以設(shè)置多條晉升渠道，例如專業(yè)職稱晉升和管理職能晉升雙渠道平行，員工可以根據(jù)自己的特點選擇在自身的專業(yè)上進行深造，也可以選擇走向管理崗位。企業(yè)還可以實行職級制度，每個員工進入公司就

27、定下自己所處的職級，然后根據(jù)員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，工作年限等各種評判標(biāo)準(zhǔn)給員工晉升職級等級，員工的職級等級和崗位薪酬掛鉤，以此提供員工合理的晉升渠道。例如華為公司設(shè)定的一般本科和碩士畢業(yè)生進入華為職級是13級，博士可以到15級。一般2年升一級，派到海外的升級速度略快，工作8-10年左右、績效中等的員工基本上是公司的核心人物，升到17、18級問題都不大，21-22級則是到總裁、副總裁級別。這樣的多樣化晉升渠道，給予員工更多的選擇空間，實現(xiàn)了人才的最大化利用，充分的讓員工發(fā)揮自己的在崗位在企業(yè)中的價值，是一個共同成長，互相促進的過程。 2、完善的培訓(xùn)體系 21世紀(jì)，信息化時代的到來，中國產(chǎn)業(yè)

28、結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，給中國的企業(yè)家?guī)硇碌臋C遇，中國的民營企業(yè)正在迅速發(fā)展。然而這些中小型企業(yè)的發(fā)展速度之快，導(dǎo)致大量的人才涌入和規(guī)模的擴展，這對企業(yè)經(jīng)營管理來說是新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)實中很多企業(yè)對于招聘進來的員工沒有做到很好的人員管理，培訓(xùn)體系不完善，員工關(guān)懷不到位，公司制度不健全，給新人帶來不靠譜的感覺，從而導(dǎo)致很多員工短時間流失，從而增加了企業(yè)的用工成本。因此，企業(yè)在招聘人員入職之后，要做好培訓(xùn)工作，給予員工全面工作指導(dǎo)，促進員工不斷成長。員工的培訓(xùn)不僅包括崗前培訓(xùn)，而且在職培訓(xùn)更是一項持久而且非常重要的工作。對于培訓(xùn)課程的設(shè)置可以根據(jù)崗位，職級不同進行設(shè)置，例如企業(yè)的管理人員可以開設(shè)管理課程，業(yè)務(wù)技

29、術(shù)性型基礎(chǔ)人員可以開設(shè)專門的技能培訓(xùn)課程等。充分考慮到不同員工的需求不同，針對性地提高其專業(yè)或者綜合能力，才能讓他更好的適應(yīng)工作崗位，對員工來說也是一種投資。同時培訓(xùn)結(jié)果需要進行定時反饋，企業(yè)也應(yīng)該和員工進行即使溝通，評估培訓(xùn)效果，不斷進行調(diào)整，促進培訓(xùn)工作的更好開展。完善的培訓(xùn)體系，才能給企業(yè)源源不斷提供更優(yōu)質(zhì)更適合的人才，給企業(yè)不斷輸送新的活力源泉。 3、科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo) 90后的年輕人對自己的職業(yè)規(guī)劃非常明確，在工作中更加關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展，對于工作的選擇有著更長遠的規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該充分利用新員工的這種心理，對于新入職場的員工提供科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)，幫助他們度過職業(yè)生涯中的迷惘期

30、，找到自己的奮斗目標(biāo)，這種專業(yè)貼心的指導(dǎo)對他們來說是非常具有吸引力的。例如，國內(nèi)某知名珠寶品牌，他對于新入職的員工都定向開展輔導(dǎo)員“計劃”，每個入職員工都定向安排公司具有一定資歷的輔導(dǎo)員進行培養(yǎng)，輔導(dǎo)員對新員工進行定向輔導(dǎo)，這種輔導(dǎo)包括工作中遇到的實際問題也涵蓋職業(yè)生涯中遇到的迷惘困惑，當(dāng)然在給員工指導(dǎo)規(guī)劃的過程中，也能讓企業(yè)了解到員工在工作中的真實想法，發(fā)現(xiàn)組織運行過程中的問題，幫助企業(yè)做到更好的人才管理和企業(yè)經(jīng)營。4、關(guān)注員工個性化需求 在“社會人，復(fù)雜人”管理中以關(guān)注員工需求為首要前提，這樣制定的管理措施才能得到員工的認同，得到很好的推行，發(fā)揮真的價值。90后群體又是一群非常關(guān)注自我感

31、受，思維活躍，追求個性，對于工作、環(huán)境等要求很高的群體，企業(yè)在面對這個群體的時候，不該使用傳統(tǒng)僵化的管理模式，應(yīng)該更加關(guān)注員工的個性化需求，讓員工感受到企業(yè)對于自己的關(guān)懷和重視，讓員工在新的組織中找到歸屬感。企業(yè)可以通過舉辦員工喜歡的活動，開設(shè)大家感興趣的課程等措施來豐富員工的工作與生活，提高員工的生活質(zhì)量。例如，為了滿足員工自我發(fā)展的需求，企業(yè)可以定期開展一些行業(yè)交流的酒會，專業(yè)技能的俱樂部，興趣愛好的小組等活動。員工可以定期聚集在一起，溝通探討最新的行業(yè)發(fā)展趨勢，交流彼此的看法和建議，研究最新的技術(shù)提升自己的技能，培養(yǎng)自己的興趣愛好，分享最新資訊，交友放松等。 （三）建立健全績效體系

32、，培養(yǎng)員工“價值感” 1、績效管理的科學(xué)性 現(xiàn)實生活中，現(xiàn)在很多企業(yè)員工認為績效就是扣自己工資的，績效管理就是績效考核，他們非常回避績效考核這種形式。其原因就是員工績效管理的認識不全面，企業(yè)績效管理模式運用不科學(xué)。企業(yè)在績效管理過程中，應(yīng)該主要從設(shè)定績效考核指標(biāo)，采取考核方法兩點進行。首先，績效指標(biāo)的設(shè)置就應(yīng)該具有針對性，全面性，可測量性，然后再采用科學(xué)的考核方法，同時也需要給員工樹立正確的績效考核意識。企業(yè)可以根據(jù)自己的行業(yè)特點，人員結(jié)構(gòu)，崗位特色，評估目標(biāo)等選取最合適的考核方法，從而實現(xiàn)考核結(jié)果的真實性和有效性。例如，公司的績效體系中可以先結(jié)合崗位設(shè)定評估等級，規(guī)定評估期限，對于不同的

33、考核結(jié)果采取統(tǒng)一的處理辦法，維持績效評估的公平性和權(quán)威性。在績效評估中，績效是由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)直接評定，領(lǐng)導(dǎo)的績效和團隊整體的績效掛鉤，保持相對公平。 2、目標(biāo)管理與績效管理結(jié)合 目標(biāo)管理在組織中應(yīng)用非常廣泛，也就是我們平時所說的任務(wù)導(dǎo)向型。每個企業(yè)在實現(xiàn)自己企業(yè)愿景的過程中，都會給自己制定戰(zhàn)略目標(biāo)，然后將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成一個個組織目標(biāo)，最后細分到員工的工作目標(biāo)，這就是所謂的目標(biāo)管理。90后活躍的思維，強烈的進取心，較強的創(chuàng)新精神這些都是企業(yè)發(fā)展的活力源泉。對于這群年輕人的管理，應(yīng)該采用目標(biāo)管理形式，不斷給他們設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，挖掘他們的職業(yè)潛能，幫助員工在職場中實現(xiàn)自我價值，也讓企業(yè)的

34、發(fā)展有無限的可能性。因此，我們可以采取目標(biāo)管理和績效管理結(jié)合的方式，定期給員工設(shè)定績效目標(biāo)，再運用績效考核的方式，去評估目標(biāo)的完成效果，從而促進目標(biāo)的完成。合理利用目標(biāo)管理，不斷在工作上完善自我，完善機制，尋求突破，這將是打破企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要舉措。 3、心理契約激勵 心理契約主要指組織和員工雙方在雇傭關(guān)系中對彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀理解與期望[12]。90后新生代員工具有多層次、多樣化的需求，他們注重自身的發(fā)展、富有趣味性和挑戰(zhàn)性的工作、關(guān)注和贊同以及工作生活平衡等方面，而這些需求就是通過心理契約表現(xiàn)出來。例如現(xiàn)永輝超市的合伙人計劃，將職業(yè)經(jīng)理人變成企業(yè)合伙人，成功地把永輝集團變成如今零售行

35、業(yè)的中國巨頭，合伙人在其中心理契約的激勵作用不容小覷。因為職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)合伙人，這是很多職業(yè)經(jīng)理人夢寐以求的身份的轉(zhuǎn)變，他表達了企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人工作的認可和信任。這種身份的轉(zhuǎn)變也是他們找到歸屬感，實現(xiàn)人生價值的途徑，更是很多90后無法抗拒的誘惑。因此企業(yè)應(yīng)重視心理契約的作用，定期與員工協(xié)商確定哪些期望應(yīng)該被滿足，并且給員工一定的承諾，使員工相信自己的期望通過努力有可能被滿足，進而調(diào)動員工的積極性。在滿足的過程中也應(yīng)該進行溝通和反饋，是的員工及時了解自己的工作情況以及自己的期望被實現(xiàn)的路徑和成果，讓員工朝著組織期望的方向努力，進而有助于促成雙贏的局面，也讓員工找到工作中找到價值感。 （四

36、）構(gòu)建合理薪酬體系，滿足員工的“成就感” 1、寬帶薪酬體系的合理設(shè)置 薪酬一直是企業(yè)中的重要敏感地帶，也是員工激勵的重要組成部分。有效地使用寬帶薪酬體系，設(shè)定一定比例的可變薪酬，讓員工感受到薪酬的差距，自己的收入和自己的付出是明顯相關(guān)的，這樣能夠激發(fā)員工工作的積極性，努力提高自己的工作能力[15]。員工也能在其中獲得自己工作上的認可，找到成就感。企業(yè)在寬帶薪酬體系的設(shè)計中，可以薪酬和績效相結(jié)合，設(shè)定合理的績效薪資。例如，企業(yè)在對于普通員工和優(yōu)秀員工的年終獎和加薪上面都要有相當(dāng)大的差距，優(yōu)秀的員工可以加薪30%-50%，而普通員工基本不加薪。這樣對員工就有極大的激勵性，而且能夠促進績效管理

37、的進行。 2、特殊激勵的正確使用 由于90后群體需求的多樣化，組織發(fā)展過程中不同階段需求也不同，因此他們的員工激勵方式也成多樣化，從全方面入手激勵員工，促進企業(yè)的發(fā)展。特殊激勵包括創(chuàng)新激勵，杰出貢獻激勵等，這些往往采用巨額物質(zhì)激勵的形式，這些激勵方式是對于杰出貢獻員工的獎勵，對于員工誘惑是很大的，而且也會在組織中也會樹立起模范作用，讓員工產(chǎn)生強力的成就感，引導(dǎo)員工為企業(yè)做出更大的貢獻而奮斗。企業(yè)也可以引進最新的TUP(獎勵期權(quán)計劃)，是現(xiàn)金獎勵的遞延分配，屬于中長期的一種激勵模式，相當(dāng)于預(yù)先授予一個獲取收益的權(quán)利，但是收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)。這種回報激勵時限較短，可以避免員工在股票

38、收益上混日子。特殊激勵的有效使用，更能夠全面激勵員工，讓企業(yè)和員工得到意想不到的收獲。 致謝 光陰似箭，歲月匆匆，我們的最美好的大學(xué)生活即將畫上完美的句號。 在此，感謝江蘇第二師范學(xué)院的老師四年來的諄諄教誨，豐富了我們的專業(yè)知識，教會我們?nèi)绾纬蔀橐粋€優(yōu)秀的大學(xué)生。本文的順利完成，離不開劉波老師悉心指導(dǎo)，給我明確研究方向，提出新的思路，在此表示衷心感謝。同時也感謝同學(xué)們對于調(diào)查研究的配合，才促使研究結(jié)果更具有現(xiàn)實意義和研究價值。最后，感謝大家一路來的支持，讓我的大學(xué)生活更有意義！

39、 參考文獻 [1]文凈. “90后”員工激勵問題研究——以深圳市A公司為例[J]. 品牌,2015,04:168-169. [2]王燁. A企業(yè)員工激勵問題研究[D].延安大學(xué),2013. [3]李琳珊. 我國中小企業(yè)員工激勵問題研究[D].華中師范大學(xué),2014. [4]趙菲. 80、90后員工管理與激勵問題探析[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2011,27:185-186. [5]李玉華. 90后知識型員工激勵管理探析[J]. 經(jīng)營管理者,2015,04:206. [6]張卓. 關(guān)于90后新員工的企業(yè)激勵機制思考[J]. 經(jīng)營管理者,2015,20:

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