中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法

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.中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法（試行）為準(zhǔn)確評價中層管理干部的工作績效，逐步建立科學(xué)有效的績效管理制度，為干部選拔任用和獎懲提供客觀依據(jù)，公司研究決定，每年對中層管理干部進(jìn)行一次績效考核，現(xiàn)將考核辦法（試行）公布如下。 一、目的意義實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實意義。二、總體思路對職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核” 的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。三、考核維度考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。1.關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù).績效指標(biāo)。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。2. 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調(diào)能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新能力；⑸用人授權(quán)能力；⑹人際關(guān)系能力。3. 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀(jì)；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責(zé)任感。三、考核方法考核工作整體采用 360 度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關(guān)鍵績效指標(biāo)實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標(biāo)實施考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)采用定量考核方式，一般績效指標(biāo)采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標(biāo)均設(shè)計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標(biāo)劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計匯總時進(jìn)行二次量化。除設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)分別實施考核外，考核辦公室直接對當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄實施考核。四、考核的具體實施(1)上級考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績效實施考核。其中任務(wù)績效、管理績效和周邊績效分設(shè)的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或?qū)崿F(xiàn)的程度）和分配的權(quán)重直接打分。生產(chǎn)車間的任務(wù)績效由職能部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個體的兩倍。(2)同級考核。具體操作方法是：①機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門的負(fù)責(zé)人考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進(jìn)行考核） ；②機(jī)關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核） ；③ 生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各.職之間相互考核。機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設(shè)備動力科、安監(jiān)處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機(jī)關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀(jì)委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。同級考核為一般績效考核，應(yīng)用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。(3)下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進(jìn)行考核；機(jī)關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即是他們的服務(wù)對象，即可視作下級考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工 30 人以下的抽取 10人，30 人至 50 人的抽取 15 人，超過 50 人的單位抽取 20 人。下級考核為一般績效考核，應(yīng)用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。⑷不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項目指標(biāo)，直接由考核辦公室單獨考核?？己藘?nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等若干項目。責(zé)任單位當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責(zé)任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責(zé)任大小或指標(biāo)差距，扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原則掌握：責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減１～３分。出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減 1-２分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣 1-3 分，造成嚴(yán)重影響的扣 5 分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或不良后果但又達(dá)不到紀(jì)律處分的，按照《責(zé)任追究暫行規(guī)定》對經(jīng)濟(jì)損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別扣責(zé)任人 1～5 分。違規(guī)違紀(jì)，本人受到經(jīng)濟(jì)處罰或通報批評的，每次扣 3 分；給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的，參照處分等級，分別扣 6～10 分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標(biāo)準(zhǔn)，不重復(fù)扣分。必要時，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項.指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。五、考核成績的計算、綜合１、定性指標(biāo)的量化一般績效定性評價項目在進(jìn)行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分?jǐn)?shù)與定性評價等級的關(guān)系見下表。 等級 A B C D E量化分?jǐn)?shù)100 90 80 70 60百分制量化分?jǐn)?shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項實得分。２、考核成績的綜合綜合成績＝關(guān)鍵績效考核×60%＋一般績效考核×40%－不良事件考核扣分一般績效考核＝同級考核×50%＋下級考核×50%六、考核結(jié)果的評定及運(yùn)用對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進(jìn)行排名，以 20%、75%、5％的比例確認(rèn)考核結(jié)果：前 20%確認(rèn)為優(yōu)秀，排位最后的 5％確認(rèn)為不稱職，其他為稱職。干部考核結(jié)果的運(yùn)用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進(jìn)行績效面談，對照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，梳理問題,分析成因，推動考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進(jìn)取，發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結(jié)果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報表揚(yáng)，.授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次性 400 元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報批評，同時給予 400 元的經(jīng)濟(jì)處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機(jī)關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低 0.1 倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進(jìn)行談話，教育引導(dǎo)他們正確面對考核結(jié)果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進(jìn)措施，認(rèn)真整改落實。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)。連續(xù)三年（當(dāng)年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。七、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進(jìn)行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀(jì)委書記任辦公室主任，成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設(shè)備動力、保衛(wèi)等部門負(fù)責(zé)人組成，具體負(fù)責(zé)考核工作的實施。八、附件附件：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表（示例）某 某 公 司二○○七年十二月七日附件 1：財務(wù)科關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表（示例）.考核維度 考核項目 考評目的／內(nèi)容 考評方法考核分?jǐn)?shù)財務(wù)報表完成及時性 5％保證財務(wù)報表按時完成每月、每年的報表及時完成財務(wù)信息有效性 5％為管理決策提供依據(jù)定期及時、真實地向總經(jīng)理提供支持決策的財務(wù)分析報告財務(wù)監(jiān)督情況 5％進(jìn)行財務(wù)控制日常財務(wù)監(jiān)督及時，各類資產(chǎn)賬實相符，無盤虧財務(wù)工作準(zhǔn)確性 5％合理使用資金，降低資金成本會計核算，財務(wù)報表未出現(xiàn)差錯財務(wù)費用控制 10％進(jìn)行全公司費用控制嚴(yán)格審核各部門預(yù)算執(zhí)行，未發(fā)生審核錯誤稅務(wù)處理效果 5％合理稅務(wù)籌劃充分利用國家政策享受的稅收優(yōu)惠數(shù)(未發(fā)生稅務(wù)糾紛)資金供應(yīng)及時性 10%及時籌措資金，合理運(yùn)用，保證公司經(jīng)營活動需要因資金短缺導(dǎo)致影響經(jīng)營活動造成損失任務(wù)績效70％不良債權(quán)控制情況 控制不良債權(quán)的發(fā)生，促進(jìn)資金良性不良債權(quán)占總債權(quán)的比率不大于 10%.10％ 循環(huán)貨款回收情況 5％及時、足額回收貨款，保證合理的現(xiàn)金流量因應(yīng)收帳款回收不及時造成經(jīng)營活動損失重要任務(wù)完成情況 10％公司下達(dá)的重大活動期初確定里程碑(包括截止時間、階段性成果、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn))期末檢查是否按期完成溝通效果 2％與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通工作分配 2％合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo) 2％對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)下屬發(fā)展 2％幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點管理績效10％管理力度 2％ 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣主動性 4％經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間 4％其它部門/ 人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)周邊績效20％解決問題時間4％盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間.信息反饋時間4％協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助的部門/人員服務(wù)質(zhì)量 4％ 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意合 計